Palestra do Agile Trends SP - 2017. Trilha Gestão de pessoas, Cultura e Equipes.

1. Agile para Seleção de Times
Michel Cordeiro
@code_shell
Agile
Trends

2. O que eu não sou!

3. saída de pessoas do time por ano
0
0,175
0,35
0,525
0,7
2012 2013 2014 2015 2016
47%
40%
48%
65%
26%
O que eu sou!

4. Certificado pela Scrum Alliance como
CSM, CSPO e CSP. Possui dentre outros
cursos o de Agile Coach Professional.
Graduado em Análise e Desenvolvimento
de Sistema e com MBA em Análise de
processo de Negócio.
https://github.com/MichelCordeiro
https://br.linkedin.com/in/michelcordeiro
@code_shell
http://pt.slideshare.net/michelcordeiro
http://michelcordeiro.com.br/blog
Michel Cordeiro
Quem eu sou!
Grupo Educacional presente em
5 estados, com 13 unidades,
quase 40 mil alunos e 2 mil
funcionários.

5. Meu Background
DesenvolvedorEstagiário Scrum Master Product Owner
Coord. de Desenvolvimento
de Produtos
java, java, java…
java, maven, spring, hibernate…
agile, SM, QA, times, arquiteturas…
PO, processos, negociação, cliente…
produtos, facilitação, projetos, devops…

6. O tempo…

7. Nos últimos 5 anos…
O ecossistema de startups cresceu…
Visão de produto se tornou maior que a visão de projeto…
Práticas emergentes da cultura ágil ganharam o mainstream…
Comando e controle passou a ser questionável…
Empoderamento de times uma necessidade…
Busca pelo equilíbrio entre o hardskill vs softskill…
Integração contínua se tornou uma necessidade…
Testes se tornaram pré-requisito…
etc…

8. Pessoas
Ponto Comum

9. Pessoas
Ponto de Mudança
Competências
Comportamentos
Mindset

10. Recrutamento e Seleção

11. Seleção de Candidatos
Seleção de Talentos

12. Seleção

13. TOTVS
Empresa de software.
Criou modelo de aproximação do público
universitário jovem com os executivos da
empresa.
CI&T
Empresa de soluções digitais.
Dentre algumas de suas práticas está o
Hackathon que ocorre através de coding
dojo, passaram a ver mais claramente
questões técnicas e comportamentais.
Decathlon
Empresa do segmento esportivo.
Abandonou o modelo de apenas um dia e
alinhou sua filosofia trazendo práticas
esportivas para o seu processo de seleção.
Viva Real
Portal de anúncio de imóveis.
Realiza imersão do candidato na interação de
do desenvolvimento de códigos propostos em
plataformas automatizadas.
Fonte: LoveMondays

14. Por que tanto esforço com a
seleção ?

15. Qual o ROI ?

16. Employee Lifetime Value
Maia Josebachvili - How to understand the ROI of investing in People.
ELTV: Valor que o empregado gera para a organização durante seu tempo de serviço.

17. Práticas que geram impacto
na curva
#1: Treinamento & Desenvolvimento
#2: Recrutamento & Seleção
#3: Desenvolvimento de Liderança
#4: Gestão e Cultura
#2: Recrutamento & Seleção + Agile

18. Nosso modelo

19. Nosso Processo
entrevista
prova
teórica
prova
prática
Competências Técnicas: Apto
Competências Comportamentais: Inapto

20. Nos ligamos por
competências técnicas e nos
desligamos por competências
comportamentais

21. saída de pessoas do time por ano
0
0,175
0,35
0,525
0,7
2012 2013 2014 2015 2016
47%
40%
48%
65%
26%

22. Nosso mindset
Passamos a entender que o nosso papel no
estado é o de formar e desenvolver
profissionais para que em dois anos, em
média, possam optar por trilhar novos
caminhos ou continuar conosco.

23. Nosso processo
Já Manjo
Quero Aprender
Não conheço
Entrevista
Prova Teórica
Prova Prática

24. Nosso processo
Entrevista
Prova Teórica
Prova Prática

25. Modelo de Tuckman
Forming
Storming
Norming
Performing

26. Modelo de Tuckman
Forming
Durante o primeiro energizer e a
primeira rodada. As pessoas foram
se conhecendo e naturalmente
construindo laços e conexões para
buscar solucionar os problemas;

27. Modelo de Tuckman
Storming
A cada rodada de feedback o
cliente dava negativas duras aos
desenvolvedores. O que balançava
as equipes e os colocava em
estava alterado. Nesses momentos
surgiam aqueles que sempre tem
desculpas para tudo, os que
reclamavam, os que apontavam a
culpa para os outros. O conflito
era provocado intencionalmente
para que pudessemos avaliar quais
seriam as ações de solução.

28. Modelo de Tuckman
Norming
A cada retrospectiva e duras
rodadas de feedback as equipes
iam se achando na dinâmica e
padronizando sua forma de
trabalho. A evolução dos grupos
era clara e sentida por eles
mesmos.

29. Modelo de Tuckman
Performing
No momento em que tinham a
experiência por ter passado todo
o ciclo, os times passaram a ser
assertivos com o que entregar e
como entregar. Atendiam o que o
cliente desejava e conseguiam
recuperar seus atrasos em
rodadas passadas.

30. Nosso processo
Entrevista
Prova Teórica
Prova Prática

31. O que mudou…

32. saída de pessoas do time até ABRIL
0
0,075
0,15
0,225
0,3
2012 2013 2014 2015 2016 2017
0%
20%20%
9%
26%
13%

33. https://github.com/MichelCordeiro
https://br.linkedin.com/in/michelcordeiro
@code_shell
http://pt.slideshare.net/michelcordeiro
http://michelcordeiro.com.br/blog
Obrigado!!!
Agile Trends