Procesos Organizacionales en gestión humana

Procesos
Organizacionales
en Gestión Humana
Ps. CMC Luis Alejandro Molina Sánchez

Contenido
Temáticas
1. Antecedentes Históricos de la Administración de Recursos Humanos.
2. Evolución Histórica Moderna.
3. Análisis y Descripción de cargos.
4. Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias.
5. Capacitación y Entrenamiento
6. Evaluación del Desempeño.
7. Clima Laboral.

Contenido
Temáticas
8. Cultura Organizacional.
9. Salarios y Compensación.
10. Derecho Laboral y Seguridad Social.
11. Gestión del Retiro.
12. Responsabilidad Social Empresarial.

¿Qué es la Gestión de
Recursos Humanos?

Nuevos Desafíos:
Capital Humano

Antecedentes Históricos de la
Administración
de Recursos Humanos
 No es posible señalar el momento exacto en que se
inicio como técnica.
 La existencia de este campo es condición necesaria para
que exista civilización.
 Ninguna asociación humana puede existir sin técnicas
de división del trabajo y especialización de labores.

Administración
de Recursos Humanos
ARH Antigüedad
Existencia de técnicas para la división del trabajo:
1. Violencia para manejar el personal a su cargo.
2. Escogiendo a los más fuertes para trabajos
pesados (selección de personal)
3. Adiestramiento de jóvenes con posibilidades de
aprendizaje (capacitación)
4. Reforzamiento de las labores de los obreros
(motivación)

Administración
de Recursos Humanos
ARH Precolombina
Grupos indígenas ya implantaban técnicas de administración de RR.HH
(Ej. Sistemas de correo a través de mensajeros).
ARH Colonial
Aspectos como la violencia en contra de los obreros ya pasaba a un
segundo plano.
Los administradores de RR.HH comenzaban a evidenciar que los obreros
rendían más si contaban con mejores servicios y organización (mejor
ambiente y clima laboral).

Administración
de Recursos Humanos
ARH en el siglo XVIII:
Surgimiento de organizaciones comerciales dedicadas a
los tejidos, fundición de minerales e industria naval.
Se comienza a coordinar esfuerzos de grupos para
conseguir que el trabajo fuera más rentable
económicamente. (administrar).
En episodio de la Revolución Industrial comienza a dar
primeros frutos negativos producto de la modernización
(insatisfacción laboral, hacinamiento).

Administración
de Recursos Humanos
ARH en el siglo XIX.
Se comienza a poner mayor interés en las personas. Los
directivos de las organizaciones comienzan a reaccionar a los
cambios que traía la modernización, para lo cual crearon
áreas o departamentos de Bienestar al interior de las
organizaciones.
Función principal : Velar pos las necesidades de los
trabajadores (vivienda, educación y atención médica) e
impedir la formación de sindicatos.
Estos departamentos también se preocupaban de mejorar
las condiciones de trabajo de los obreros.

Administración
de Recursos Humanos
Administración Científica:
Se demuestra que el estudio científico de las labores y
los puestos de trabajo traía mejoras en cuanto a la
eficiencia.
Se demuestra que los estudios científicos de estos
aspectos (puestos y labores) dependen de
capacitaciones y especializaciones de las funciones.
Estos aspectos impulsan a la creación de departamentos
de personal.

Administración
de Recursos Humanos
Primeros Departamentos de RR.HH
Por medio de los adelantos logrados por la administración
científica, los departamentos de personal comenzaron a desplazar
a los departamentos de bienestar laboral.
El nuevo departamento de personal contribuía a las decisiones de
la organización, (mantención de salarios, selección de candidatos
para los puestos de trabajo y se manejaban las quejas de los
trabajadores).
También se encargaron de las relaciones con los sindicatos y
procuraba resolver varias de las necesidades del personal.

Administración
de Recursos Humanos
ARH en el siglo XX
Comienza a crecer y a poner mayor tensión a las necesidades
de los trabajadores.
Los conceptos de eficiencia y eficacia en la organización
comienzan a ser objeto de estudio por parte de los
administradores de RR.HH.
Se comienza a mirar y considerar al trabajador como las piezas
fundamentales dentro de la organización.

Administración
de Recursos Humanos
ARH Moderna:
A comienzos de la década de 1960 comienzan a surgir
cambios sociales de gran importancia para los países en vías
de desarrollo, la incorporación masiva de las mujeres al
mundo laboral.
Muchas empresas descubrieron que el sector femenino
podía suministrar personal tan calificado como el masculino.
Otro cambio dice relación con la reducción de la jornada
laboral y aceleración tecnológica en todas las áreas de
desarrollo laboral (computación).

Administración
de Recursos Humanos
ARH Moderna:
Las modificaciones en cuanto a lo social, llevaron a
profundos cambios a la administración del personal.
Los departamentos de RR.HH. están sometidos a una
mayor presión; pagos de sueldos y salarios.
Estos departamentos enfrentan mayores desafíos;
negociación de seguros, planean estrategias para la
optimización de los recursos mediante el uso de la
tecnología (HCM Human Capital Management).

Evolución Histórica Moderna
Capataz
Recursos
Humanos
Talento Humano
Personal
Gestión Humana
Capital Humano
Relaciones
Patronales
Relaciones
Laborales
Relaciones de
Confianza y
responsabilidad
Relaciones
Humanas
Relacionamiento
potencial
Desarrollo Humano
Integral

Elementos Esenciales del
Capital Humano

Análisis y Descripción
de Cargos

Análisis y Descripción de Cargos

Enfoques de Análisis y
Descripción
de Cargos

Pasos Claves para el Análisis y
Descripción de Cargos

Clases de Estructuras Organizacionales

Dimensiones de Análisis
y

Elementos del Diseño
de Puestos de Trabajo

Componentes de la DdC
y
Análisis de Cargos

Factores de Análisis de Cargos

Ejemplo: Análisis y Descripción de Cargos

Métodos para el Análisis
y

RESPONSABILIDADDEBERESTAREAS
Diferenciación de Conceptos

Diferenciación de Conceptos
PUESTO TAREAS DEBERES RESPONSABILIDADES
Tornero
Completar el
corte de una pieza
de metal.
Completar el
número de piezas
especificado en
una orden de
trabajo.
Responsable de la operación
del mantenimiento
preventivo de una unidad
productiva del taller de
maquinas de piezas.
Afilar las
herramientas de
corte.
Hacer el
mantenimiento
preventivo de las
máquinas.
Cambiar la
velocidad de la
máquina.
Asistir a su
supervisor para
establecer las
especificaciones
de las piezas.

Evolución en las DdC (Competencias)

Pasos para la implementación de las DdC

Métodos para realizar
el análisis de puestos

Reglas para la elaboración de las DdC

Análisis y Descripción de Cargos
Bajo la Metodología HayGroup

Descripción del Puesto
vs.
Perfil del Puesto

Elementos de la Descripción de Cargo

Misión del Cargo bajo la Metodología
HayGroup

Relaciones Internas / Externas de
Cargos Bajo la Metodología HayGroup

Dimensiones de las Descripción de
Cargos bajo la Metodología HayGroup

Reclutamiento y
Selección por
Competencias

Propósito estratégico de la selección de
personas en una organización
La escasez de talento cualificado derivada de los avances
tecnológicos que está exigiendo enfoques más detallados y
analíticos de las técnicas que contribuyen a gestionar la
oferta y demanda del mercado de trabajo.
Entre los desafíos más importante son:
• Identificar qué personas pueden hoy y mañana rendir
mejor.
• Dónde encontrar los conocimientos y habilidades
requeridos más rápidamente.
• El talento actual y el desarrollable del capital humano
existente para servir a los requerimientos del empleador.

Objetivos Estratégicos de la Selección
• Dar una respuesta ágil a las necesidades del negocio según los
perfiles profesionales requeridos.
• Pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su
desarrollo profesional.
• Fijar unos criterios de selección en base a los cuales se puedan
llevar a cabo pruebas y entrevistas orientadas a la detección de
competencias en los candidatos de forma que se pueda obtener su
perfil.
• Diseñar pruebas técnicas enfocadas a la valoración de candidatos.

La Estrategia de Reclutamiento y
Selección
Una estrategia de reclutamiento y selección, como hemos
dicho, ha de basarse en la estrategia de recursos humanos
que apoyará la implantación de la estrategia de negocio.

Selección en detalle
En una estrategia de reclutamiento y selección, hay que definir
cómo se va a captar a los candidatos. Es decir, hay que pensar
cómo se va a “vender” la empresa, dónde se va vender, con el fin
de obtener el mayor número posible de personas interesadas en
trabajar en nuestra compañía con el perfil requerido.
Después tendrán que definirse los métodos y procedimientos para
filtrar las solicitudes que lleguen, con objeto de rechazar las que
no valgan a los intereses de la compañía y quedarnos con aquellas
que sí vamos a someter al proceso de selección.
A continuación, se diseñará el conjunto de pruebas de selección
que nos permitirá evaluar la calidad de los candidatos con el fin de
reducir su número a unos cuantos finalistas.

El paso siguiente normalmente es proponer un procedimiento
para tomar decisiones de contratación entre la línea y Recursos
Humanos, involucrando a la dirección.
Finalmente, es conveniente planificar muy bien la incorporación,
los primeros momentos del trabajo del nuevo empleado, para
asegurar una buena integración a la compañía, al equipo y al
puesto.
Selección en detalle

Flujograma de un Proceso de
Selección Estándar

Análisis de la Eficiencia del
Reclutamiento

Estrategias de Reclutamiento
para generar solicitudes
Veamos una lista de posibles fuentes y canales de reclutamiento:
• Anuncios en portales de empleo en Internet.
• Búsquedas en bases de datos de CV’s en Internet.
• Base de datos de la página Web de la compañía.
• Anuncios en prensa escrita.
• Programas para incentivar la recomendación de candidatos por
parte de los empleados (employee referral).
• Ferias de empleo.
• Reclutamiento en universidades.
• Publicidad en radio o televisión.
• Agencias externas de selección.
• Head-hunters (Caza Talentos).
• Programas de becarios, practicantes, pasantes.

Planeación previa a la primera entrevista
Una estructura típica de una presentación de compañía contiene :
• Marco general de la compañía.
• Actividades que desarrolla y sector en el que opera.
• Facturación anual.
•Definición del perfil personal y profesional que se está requiriendo.
• Estilo de trabajo.
• Cultura y entorno laboral.
• Plan de formación.
• Posibilidades de promoción y desarrollo de carrera.
• Empleabilidad y capitalización de la experiencia adquirida.
• Escala retributiva en función del puesto.

Análisis de Ventajas y Desventajas de las
Fuentes de Reclutamiento

Clasificación de las Pruebas Psicológicas
• Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño
apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la
velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la
lógica deductiva y la orientación espacial.

• Pruebas de personalidad. Suelen tener un carácter proyectivo. Esto
quiere decir que el sujeto no sabe bien a qué está respondiendo, para
evitar el llamado efecto de “deseabilidad social”, o intentar quedar
mejor de lo que uno percibe que es. Se diferencian de las
psicotécnicas en varios aspectos tales como que no suelen tener límite
de tiempo para contestar y en que no suele haber respuestas correctas
e incorrectas.

• Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato
basándose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar
las pruebas en cuestión:
o Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen
referencia a los conocimientos específicos que se quieren medir en el
candidato.
o Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el
cual se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros
que deben ser respondidos de forma correcta en un grado que quedará
determinado de antemano por el seleccionador.

o Simulaciones prácticas: demostración práctica por parte del
candidato de sus conocimientos y habilidades enfrentando al candidato
a una similar a la situación real en el puesto de trabajo (ej. llamada de
un cliente quejándose)
• Dinámicas de Grupo: Son pruebas de grupo que se desarrollan con la
participación activa de sus miembros, los cuales representan un papel
con unos objetivos. Se suele exponer un caso para la resolución en
grupo.
• Assessment center. Es una combinación de diversas pruebas
mencionadas anteriormente, aparte de entrevistas individuales y en
panel, donde suele haber varios observadores y evaluadores. No sólo
se emplean para selección de personal sino también como técnicas
específicas de desarrollo de personas de potencial directivo.

o Resolución de casos prácticos (in-basket): presentación de un
supuesto relacionado con el área de trabajo y con el puesto para que
los candidatos ejerciten sus conocimientos.
o Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de
discusión grupal, simuladores virtuales. En la mayoría de las pruebas
se mide: el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de
persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a resultados.

• Grafología: estudio de la personalidad de los individuos a través de la
escritura. No suele utilizarse como único elemento dentro del proceso
de selección, sino como algo complementario. Está extendida más en
empresas de origen centroeuropeo (Francia y
Alemania, por ejemplo).
• Toma de referencias. Más que una prueba habría que notar que es
una fuente más de información acerca del candidato. Se trata de
preguntar a personas con las que ha trabajado la persona anteriormente
–donde no se incurra en problemas de
confidencialidad- acerca de las fortalezas y áreas de mejora.

Grado de Validez Predictiva de las
Pruebas Psicológicas

Entrevista por Competencias
(Incidentes Críticos)
Metodología HayGroup

Modelo STAR de Preguntas con el
Método de Incidentes Críticos

Capacitación,
Entrenamiento &
Desarrollo Humano

Capacitación, Entrenamiento y Formación
Recordando

Pasos para el diseño de una Capacitación
en una organización

La Capacitación en una organización

El proceso de Capacitación por fases

La importancia de la Capacitación en el
desempeño organizacional

Técnicas y Métodos de Capacitación

La evolución de la capacitación

Diferencias entre:
Educación y Capacitación
• Educación: Proceso de
socialización y aprendizaje
encaminado al desarrollo
intelectual y ético de una
persona.
• Capacitación: Proceso para
enseñar a los empleados
nuevos las habilidades
básicas que necesitan para
desempeñar su trabajo.

Objetivos de la Capacitación
1. Preparar a los colaboradores para la ejecución de
las tareas y responsabilidades que tengan que
ejercer.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal y para futuros cargos por los
cuales el colaborador pueda ser elegido.

3. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima más
propicio y armonioso entre los colaboradores,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión.
Objetivos de la Capacitación

Beneficios de la Capacitación a las
organizaciones
1. Crea mejor imagen de la organización o empresa.
2. Incrementa la satisfacción del trabajo y la moral en
los empleados.
3. Incremento en la motivación de los empleados
4. Aumenta la eficiencia de los procesos resultando
en beneficios financieros.
5. Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías
y métodos.
6. Mayor innovación en estrategias y productos.
7. Mayor gestión de riesgos.
8. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
9. Promueve el desarrollo con vista a la promoción.
10. Contribuye a la formación de líderes y directivos.
11. Incrementa la productividad y la calidad en el
trabajo.

Beneficios de la Capacitación a los
empleados
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución
de problemas.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal
requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su
puesto de trabajo.

Medios para la detección de
Necesidades de Capacitación
• Observación.
• Cuestionarios.
• Entrevistas.
• Evaluación del desempeño.
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Reuniones interdepartamentales.
• Análisis de cargos.
• Modificación del trabajo.
• Entrevista de salida.
• Método mixto.

Uso del Método Comparativo para el
Diagnóstico de necesidades de
Capacitación
• 1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
• 2a. Etapa. Determinación de la situación real.
• 3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
• 4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y
toma de decisiones.

¿Qué es la Gestión del Desempeño?
El sistema de evaluación del desempeño es un instrumento
de gestión y/o valoración cuantitativa y/o cualitativa del
desempeño de un individuo/grupo en el trabajo.

Bondades del Sistema de
Gestión del Desempeño
• Le permite al colaborador un mayor conocimiento del
puesto de trabajo.
• Facilita la consistencia entre acciones.
• Supone un reconocimiento del esfuerzo individual.
• Favorece el desarrollo profesional.
• Ayuda a orientar la formación.

Diseño del Sistema de
1. El departamento de recursos humanos analiza y sugiere
el modelo.
2. Los colaboradores mantienen sus percepciones.
3. La dirección general decide y abandera el proceso.

El sistema de Gestión del Desempeño
y los roles de sus participantes

Alcances y responsabilidades
de los participantes

El Sistema de Gestión del Desempeño y
su alineación estratégica con el Sistema
de Gerenciamiento del Talento

Ciclo del Sistema de

Importancia del Establecimiento de
Objetivos
¿QUÉ?
¿CÓMO?

Gestión del Desempeño bajo la
metodología de HayGroup

Evolución de la Gestión del Desempeño

¿Qué es la Gestión del Desempeño?

Alcances Estratégicos de la GEDES

El ciclo del desempeño de acuerdo a la
metodología de HayGroup

Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación

La Gestión Estratégica del
Desempeño

Tendencias actuales en Salarios
1. Alta competencia internacional
2. Necesidad de mayor productividad
3. Cambios en legislación
4. Formas de Organización distintas
5. Cambios tecnológicos
6. Cargos más complejos
7. Insatisfacción con prácticas

¿Qué es Salario vs. Compensación?
Todo elemento monetario
y/o especie recibido por el
trabajador como retribución
directa de su labor.
Beneficios o Prestaciones
de Servicios (Salud,
Pensiones, Tiempo Libre)
que también influyen en
el desempeño del
trabajador y mejoran su
calidad de vida.

¿Qué es remuneración?
Remuneración es el proceso que incluye todas las
formas de pago o compensaciones dadas a los
empleados, derivadas de su empleo.
Remuneración es la función de RH que maneja las
recompensas que reciben las personas a cambio
de su desempeño de tareas organizacionales.
La remuneración incluye retornos financieros y
servicios tangibles, además de beneficios de los
empleados como parte de las relaciones de
empleo.
Remuneración es el paquete de recompensas
cuantificables que un empleado recibe por su
trabajo. Incluye tres componentes: remuneración
básica, incentivos salariales y remuneración
indirecta + beneficios.

Componentes de la Remuneración Total
Los tres componentes de remuneración total:
Remuneración
Total
Remuneración
básica
Incentivos
salariales
Beneficios
 Salario mensual o
salario por hora
 Bonos
 Participación en
las utilidades
 Seguro de vida
 Seguro de salud
 Restaurante o
comedor
subsidiado

Tipos de Compensaciones
Compensaciones
organizacionales
Financieras
No
financieras
Directas
Indirectas
o Salario directo
o Bonificaciones
o Comisiones
o Vacaciones
o Primas
o Propinas
o Horas extras
o Prima por salario
o Adicionales
o Oportunidades de desarrollo
o Reconocimiento
o Seguridad en el empleo
o Calidad de vida en el trabajo
o Orgullo de la empresa y del trabajo
o Libertad y autonomía en el trabajo

¿Qué es la Administración de Salarios?
Estructura
salarial
Equilibrio
interno
Equilibrio
externo
Evaluación de
cargos
Clasificación de
cargos
Investigación
salarial
Política de la
organización
Política salarial
de la
organización

¿Qué es la estructura salarial?
Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de
trabajo dentro de una sola organización.
¿Qué es el nivel salarial?
Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

Alineación Estratégica del Sistema de
Compensación & Beneficios

Relación entre la Compensación y otras
variables
• Para ganar más hay que ser jefe
• Los profesionales y especialistas pueden estar
mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo,
antigüedad
• Salario fijo ligado a la adquisición de
conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo,
antigüedad
• Salario variable ligado a resultados individuales,
grupales y del negocio
• Crecimiento Vertical (intra-área) • Crecimiento vertical o horizontal (inter-áreas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los superiores • El verdadero jefe está afuera: es el cliente
• Los roles son diseñados conforme a jerarquías • El diseño de rangos y roles es diferente
• Muchos empleados no perciben la relación
entre su rol y el éxito de la empresa
• El vínculo entre roles y resultados es
importante

Importancia Estratégica de la
Compensación Salarial
Pérdida de Talentos
Pérdida de Competitividad
Mercado
Su Empresa
Bernardo Hidalgo - 2010
• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.
• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables
del mercado y la competencia.
 Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de
tres (3) objetivos principales:
1. Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de
costos
2. Competitividad en el mercado
3. Reconocimiento de la contribución individual

Una estrategia de Compensación Total
Efectiva es….

Herramientas en la
Administración de Salarios
Estructura de Cargos
 Análisis de Estructura y Organigrama
 Personal en Convenio / Fuera de Convenio
 Zona Geográfica
 Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
 Ratios de mercado
 Otros
 Aspectos Culturales
 Niveles de decisión / autoridad
 Delegación
 Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)
 Negocio
 Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo
 Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.

Niveles Organizacionales
1
2
3
4
5
6
7
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
8

1
2
3
4
5
6
7
8
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
X
112
134
160
193
231
277
333
399
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X = PUESTOS
90
134
108
161
129
194
155
232
186
279
223
334
268
401
482
321
Niveles Organizacionales

Matriz de Equilibrio Interno
BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH
8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO
7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH
6
GERENCIAS 2DA LINEA
JEFATURAS
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
5
ESPECIALISTAS
SUPERVISORES
INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER
4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS
3
PROFESIONALES SSR
ADMINISTRATIVOS SR
ANALISTA DE TESORERIA
ANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
2
PROFESIONALES JR
ADMINISTRATIVOS SSR
PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS
1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO AUXILIAR

Estructura Salarial vs. Mercado
VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORA
DEBAJO DEL
MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
208
Bernardo Hidalgo - 2010

PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
AMPLITUD
AMPLITUD (%)
Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
AMPLITUD =
VALOR MAXIMO
VALOR MINIMO
x 100
Estructura Salarial vs. Mercado (Conceptos)

MINIMO
PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO
MIDPOINT
MIDPOINT
PROGRESION =
PUNTO MEDIO B
PUNTO MEDIO A
-1 x 100
A
B

MINIMO
SOLAPAMIENTO (%)
Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al
mínimo de la categoría superior inmediato.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO
MIDPOINT
MIDPOINT
SOLAPAMIENTO =
MAX A – MIN B
MAX B – MIN B
x 100
A
B
SOLAPAMIENTO

Proyección de la Estructura
ESTRUCTURA ACTUAL
BENCHMARKING
EQUIDAD INTERNA
NORMALIZACION
AJUSTE DE
ESTRUCTURA

PAGO POR COMPETENCIAS
PAGO TRADICIONAL
Mínimo
Máximo
Máximo
Mínimo
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.
Crecimiento sobre el
nivel de mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organización
Crecimiento hasta el
nivel de mercado por
puesto y desempeño
Estructura del Pago
(Tradicional vs. Competencias)

Evaluación de Puestos
(Valoración de Cargos)
La finalidad de la Evaluación de Puestos es:
Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de los salarios de la Cía.
Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación del personal.
Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de los puestos.

- No Analíticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en
forma general sin descomponerlo en tareas o
funciones.
- Analíticos:
Descomponen el puesto en tareas, funciones
y responsabilidades, y le otorgan un valor.
Graduación
Clasificación
Comparación por factores
Puntuación
GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS

Ponderación y puntuación de los Grados
Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
PONDERACION
INICIAL (%)
A B C D E TOTAL
1 Factor 1
2 Factor 2
3 Factor 3
4 Factor 4
5 Factor 5
6 Factor 6
7 Factor 7
8 Factor 8
9 Factor 9
10 Factor 10
11 Factor 11
12 Factor 12
TOTAL
FACTORES
8
11
5
11
11
8
10
5
10
8
5
5
100
FACTORES
GRADOS
Estudios requeridos
Experiencia
Decisiones y recomendaciones
11 22 33 44
0 8 16 32 64
110
120
3 5 11 25 44
0 11 22 33
11 22 33 44 55
8 16 24 32 40
0 10 20 30
5 10 15 20
10 20 30 40 50
0 8 16 24 32
5 10 15 20
5 10 15 20 25
58 438
66
165
120
60
50
150
80
50
75
1090
ARITMÉTICA
GEOMÉTRICA
INTERVALOS
DESIGUALES
IMPORTANTE!
UNIFICAR
CRITERIO
PARA EL RESTO
DEL PROCESO

Check List de Evaluación
 Definir el alcance de los puestos a evaluar,
 Seleccionar y definir los factores de evaluación,
 Determinar el valor relativo de cada factor,
 Determinar y definir los grados de cada factor,
 Asignar los valores en puntos a cada grado,
 Construcción de Escala de Puntos,
 Evaluación de Puestos.

Diagrama de Dispersión por Puntos
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
0 100 200 300 400 500 600 700
PESOS
PUNTOS

Equidad Interna
1. Definición de la Línea de Práctica (Tendencia Central)
2. Determinación de Flexibilidad
3. Ubicación Individual
4. Análisis y acciones correctivas
Sobrepagados: Reducción real de ingreso
Incremento de responsabilidades
Subpagados: Aumento real de ingresos
Disminución Importancia cargo

Línea de salarios límite
0
5.000
10.000
15.000
20.000
25.000
30.000
35.000
40.000
45.000
0 100 200 300 400 500 600 700
PUNTOS
PESOS

Análisis de Tendencias
0
5
10
15
20
25
100 200 300
0
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25
100 200 300 400
0
10
20
30
40
100 200 300
Rupturas ascendentes o descendente
Doblez DescendenteDoblez Ascendente
Tendencias simultáneas

Análisis de Competitividad Externa
Competitividad Individual y de Estructura de Empresa
Selección del Mercado
1. Sector Económico o Geográfico
2. Características Técnicas, Financieras
3. Competidores
4. Fuentes de Reclutamiento
5. Tamaño
6. Origen del Capital
7. Liderazgo Empresarial
Toma de Información de las Empresas
1. Contenido, exigencias de los cargos
2. Ingresos Anuales
Definición de Líneas del Mercado

Análisis de Líneas del Mercado Laboral
Decil 1 : Por encima del 10%
Cuartil 1 : Por encima del 25%
Mediana : Por encima del 50%
Cuartil 3 : Por encima del 75%
Decil 9 : Por encima del 90%
$
Puntos
D9
Q3
Me
Q1
D1
cargo
empresa

Comparación con el Mercado Laboral
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
0 100 200 300 400 500 600 700
PUNTOS
PESOS
EMPRESA
MEDIANA
MERCADO

¿Qué es la Política Salarial y la Estructura?
La política salarial son los criterios básicos sobre los cuales
se debe construir una estructura de compensación.
La estructura o escalafón salarial es la forma de
operacionalizar la política adoptada por la empresa, de
manera que se puedan administrar de forma efectiva las
decisiones salariales

Línea de la Política Salarial
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
0 100 200 300 400 500 600 700
PUNTOS
PESOS
EMPRESA
MERCADO
POLITICA
Estructura de pago definida por la empresa como su objetivo a
alcanzar en un período dado, producto de la estrategia definida.

Estructura Salarial
• Salario Fijo por Cargo (pago por línea).
• Salario Fijo por Categoría (pago por escalafón).
• Rango Salarial por Categoría (puntos medio, mínimo y
máximo) .
– Variación en Dinero o en Porcentaje.
– Nivel de Traslape.
 Salario fijo por categoría Salario fijo por cargo
Línea de Política

Manejo de la Equidad Interna
I II III IV
$
Categoría
120%
100%
80%
Escalas
Salariales
Rango Salarial por Categoría

Estructura Salarial
100% línea Media (Política)
80% Salario de Enganche
120% Salario por Desempeño
Tiempo
(3 años)
Desempeño

Pago por Desempeño
Excelente
Muy Bueno
Bueno
Insuficiente
Deficiente
Zona Salarial para cada desempeño
120%
112%
104%
96%
88%
80%
Máximo
Mínimo

Remuneración Variable de Corto Plazo

Derecho Laboral
Individual & Colectivo

¿Qué es trabajo?
Etimológicamente proviene del Latin Trab –
Trabis, que significa traba, dificultad, obstáculo.
La lucha para cubrir las necesidades vitales.
Jurídica El trabajo es toda actividad humana,
libre, ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra y cualquiera
que sea su finalidad.
De acuerdo al Código sustantivo del trabajo
a.) Actividad Humana y es objeto de regulación.
b.) Actividad libre voluntaria de quien la presta.
c.) Finalidad de la actividad que está regida por
la moral y la ética.

Formas de Trabajo
1. Trabajo Material.
2. Trabajo Intelectual.
3. Trabajo Individual.
4. Trabajo Colectivo.
5. Trabajo Autónomo.
6. Trabajo Dependiente.
7. Trabajo Permanente.
8. Trabajo Transitorio.

¿Qué es Derecho Laboral?
Es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen,
dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzo
materiales o intelectuales. Trueba, A. (2010).
Temas Medulares del Derecho Laboral
1) Contrato Individual de Trabajo.
2) Contrato de Aprendizaje.
3) La Convención Colectiva de Trabajo.
4) Los Contratos Sindicales.
5) La Seguridad Social.

1.) Contrato Individual de Trabajo
Definido en el Art. 22 del C.S.T:
“Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
Elemento existentes:
1. La actividad personal del trabajador.
2. La continua dependencia o subordinación del trabajador.
3. La remuneración recibida.

2.) Contrato de Aprendizaje
Es una modalidad por la cual el empleado se obliga a prestar servicio a
un empleador a cambio de que este le proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica, por un tiempo determinado y
le pague el salario convenido.
Nota: No puede ser inferior al 50% de 1 S.M.L.V. y este deberá
aumentarse gradualmente.

3.) La Convención Colectiva de Trabajo
Es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones
patronales por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores para fijar condiciones que regirán los
contratos durante su vigencia.
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y deben
imprimirse ejemplares, uno de ellos se radica ante el Ministerio de
Trabajo dentro de los siguientes 15 días de su firma.

La Convención Colectiva debe detallar:
1. Condiciones de Trabajo.
2. Nombre de la empresa
3. Oficios.
4. Lugar donde se rige.
5. Fecha en que entra en vigencia.
6. Duración.
7. Causas de prórroga.
8. Denuncias.
9. Responsabilidades de Incumplimiento.
3.) La Convención Colectiva de Trabajo

3.1) Pacto Colectivo
Es lo que se celebra entre Patronos y Trabajadores NO sindicalizados
y se rigen por las mismas disposiciones de las Convenciones
Colectivas.

4) Contratos Sindicales
Se entienden y se celebran entre uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios patronos por la ejecución de una obra o
por medio de sus afiliados y se deben radicar ante el Ministerio del
Trabajo. Ejm. Volkswagen AG (Tiguan 5000)

5) Seguridad Social
Son una serie de prestaciones que van a garantizarle al trabajador un
estatus vital ante emergencias que suelen ocurrir con motivo de la
prestación de un servicio o cómo consecuencia de el.

Divisiones del Derecho Laboral
(Ramas del D. Laboral)
Derecho Sustantivo
Son normas de carácter jurídico que regulan la actividad laboral o se le
conoce como Derecho Material. Y se hallan reguladas en el Código
Sustantivo de Trabajo, dicho código está dividido en tres partes:
1. La primera parte, que regula las relaciones de carácter individual,
comprende el contrato de trabajo, derechos y obligaciones de las
partes, jornada de trabajo, vacaciones,. Salarios, seguridad social.
2. La parte segunda, regula las relaciones laborales de carácter
colectivo, derecho de asociación, la fundación y supresión de
asociaciones profesionales, el derecho de huelga, la convención
colectiva, el pacto colectivo, y el contrato sindical.
3. La tercera parte, finalmente hace referencia a las autoridades que
ejercen la vigilancia y el control del cumplimiento de las disposiciones
o normas del código.

Divisiones del Derecho Laboral
(Ramas del D. Laboral)
Derecho Procesal
Establece el procedimiento al que debe someterse toda persona que
requiera de las autoridades judiciales para realiza una petición.
Prima la oralidad para los litigios. Consagra el principio inquisitivo
que da facultades al juez para buscar la verdad, solicitar pruebas. Hay
otro principio de concentración procesal para que se debata
completamente ante el juez y pueda dictar sentencia, con base en
todo el material probatorio.

Principios Fundamentales
del Derecho Laboral
1. Finalidad
2. Derecho al trabajo
3. Libertad de trabajo
4. Obligatoriedad del trabajo
5. Protección al Trabajo
6. Igualdad de los trabajadores
7. Derecho de Asociación
8. Derecho de Huelga
9. Derecho a la Seguridad Social
10. Mínimo de Derechos y Garantías
11. Irrenunciabilidad de los Derechos
12. De la Transacción
13. De la prescripción.
14. Principio de la inescindibilidad

Contrato Individual de Trabajo
Mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a
un patrono, bajo su dependencia y mediante remuneración.
Elementos:
1. Capacidad (Capacidad absoluta “18 años”, relativa
“autorización de sus padres”, edad mínima “14 años”,
Incapacidad absoluta.
2. Consentimiento.
3. Objeto.
4. Causa.

Contrato Individual de Trabajo
Modalidades
1. Oral.
2. Escrito.
Duración
1. Indefinido
2. A termino fijo.
3. Por obra o labor.
4. Ocasional, accidental o transitorio.

Consideraciones especiales
de los contratos de trabajo
o El término de duración del contrato es inferior a un año, este sólo
podrá renovarse en forma sucesiva hasta por 3 periodos, iguales o
inferiores, al cual el termino de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
o Es decir que a partir de la 3ª prorroga de contratos fijos inferiores a 1
año, las prórrogas sucesivas, no podrán ser inferiores a 1 año.
o Los contratos de duración inferior a 1 año, tienen derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.
o Si para realizar su labor el trabajador necesita cambiar de domicilio, el
patrono, está obligado a sufragar los gastos que demande su
movilización. Esta comprende los viajes de ida y vuelta del actual al
nuevo domicilio y regreso de este al lugar de origen, no solo cobija al
trabajador, sino a los miembros de su familia que convivan con él. En
caso de que el contrato termine el patrono tiene la obligación de
regresarlo a su domicilio de origen.

Relaciones de Carácter Colectivo
Libertad de asociación: Está amparada bajo el artículo 38 y 39
de la Constitución Nacional de Colombia, les reconoce a los
trabajadores y empleadores el de construir sindicatos o
asociaciones.
Garantías: Art. 354 del C.S.T. en los términos del Art. 292 del
Código Penal, dice “El que impida o perturbe una reunión lícita
o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o
tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación
legítima, incurrirá en arresto de 1 a 5 años y multa de 5 a 100
veces el salario mínimo mensual más alto vigente.

Art 1 Decreto 204 de 1957 La garantía que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni ser desmejoradas sus
condiciones de trabajo, ni traslados a otros establecimientos de
la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.
Relaciones de Carácter Colectivo
Fuero Sindical

¿Quiénes tienen fuero sindical y
quienes no?
Trabajadores amparados
1. Fundadores del sindicato.
2. Los trabajadores inscritos anteriores a la
inscripción del registro.
3. Los miembros de la junta directiva y
subdirectiva, sin pasar de 5.
4. Y dos de los miembros de la comisión
estatutaria.
Trabajadores excluidos
1. Los empleados públicos.
2. Los trabajadores públicos.
3. Los trabajadores del sector privado que
ejercen cargos directivos o de manejo y
confianza.

¿Qué hace un sindicato?
1. Estudiar las características de la profesión, salarios,
prestaciones, horarios, prevención y condiciones de trabajo.
2. Propulsar relaciones de acercamiento entre patrono y
empleados sobre las bases de la justicia, mutuo respeto.
3. Representar al trabajador ante juicio por conflicto laboral.
4. Celebrar convenciones colectivas de trabajo y contratos
sindicales.
5. Presentar los pliegos de condiciones de acuerdo a las peticiones
y designar los negociadores o árbitros.
6. Declarar huelga de acuerdo a los preceptos legales.

¿Cómo se disuelve un sindicato?
Es un acto jurídico mediante el cual se extingue la personalidad
jurídica.
1. Cuando esta sea a lo previsto en los estatutos.
2. Por acuerdo de los 2/3 partes, mediante asamblea general y con
acreditación de las firmas del acta general.
3. Por reducción del número de afiliados, sea inferior a 25
miembros.
4. Por sentencia judicial en los casos emitidos por un juez en un
fallo.

Negociación Colectiva
El fruto de toda negociación colectiva es la convención
colectiva realizada entre patrono y trabajadores.
Pliegos de Peticiones - Condiciones
Del arreglo directo
Conversaciones
Duración
Situaciones:
Acuerdo
Acta
Ningún acuerdo (Huelga es diferente a Paro)

Seguridad Social y Parafiscales

Finalización del Módulo
Ps. CMC Luis Alejandro Molina Sánchez
Skype: luismolina787
E-mail personal: alejomolinasan@gmail.com
E-mail: luis.molina@urosario.edu.co

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