métodos de evaluación de desempeño en materia de recursos humanos

1. MÉTODOS DDEE EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN
DDEELL DDEESSEEMMPPEEÑÑOO Los objetivos de cualquier programa de evaluación del
desempeño son entre otros los siguientes: Adecuar el
trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir
el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;
establecer controles sobre la conducta de las personas o
provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la
política de sueldos y salarios.

2. MÉTODOS DDEE EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEELL
DDEESSEEMMPPEEÑÑOO
Existen diversas métodos de evaluación, entre estas
pueden mencionarse las siguientes:
1.- evaluación en 360 grados
2.- escala grafica de evaluación de desempeño
3.-evaluacion forzada
4.-evaluacion de campo
5.- comparación de pares

3. EEVVAALLUUAACCIIOONN EENN 336600°°
El propósito de aplicar la evaluación
de 360 grados es darle al empleado
la retroalimentación necesaria para
tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.
Lo que principalmente se evalúa seria Las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento), contribución del sujeto al
objetivo o trabajo encomendado y el potencial de su desarrollo.

4. Ø El sistema es mas amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas
Ø La calidad de la información es mejor.
Ø Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformación procede de dos o
mas personas ,no solo de una.
Ø La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado
VENTAJA
S
DESVENTAJA
S Ø El sistema es mas complejo en términos administrativos.
Ø Quizá haya opiniones en conflicto ,aunque puedan ser precisas desde lo
respectivos puntos de vista.
Ø Para funcionar con eficacia ,el sistema requiere capacitación

5. ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es un método basado en una tabla de doble
entrada, en que las filas muestran los factores
de evaluación y las columnas indican los grados
de evaluación y desempeño. Los factores de
evolución son los criterios pertinentes o
parámetros básicos para evaluar el desempeño
de los trabajadores.

6. IMAGEN DE LA ESCALA GRAFICA DE
EVALUACION DE DESEMPEÑO

7. MMééttooddoo ddee EEssccaallaa GGrrááffiiccaa::
Ventajas
ü Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de
aplicación simple.
ü Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
evaluación.
Desventajas
§ No permite al evaluador tener
mucha flexibilidad, y por ello
debe ajustarse al instrumento
y no éste a las características
del evaluado.
§ Esta sujeto a distorsiones e
interferencias personales de
los evaluadores, es decir, el
evaluador califica al trabajador
con su juicio personal y no con
su criterio netamente
profesional.
§

8. METODO DE EEVVAALLUUAACCIIOONN FFOORRZZAADDAA
Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas que enfocan determinadas alternativas de desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe escoger forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la
frase en cada bloque que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de el o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado.

9. IMAGEN DEL MMEETTOODDOO DDEE EEVVAALLUUAACCIIOONN
FFOORRZZAADDAA

10. EVALUACIÓN DE CAMPO
Requiere entrevista con un especialista de
evaluación y los gerentes (de línea) para en conjunto
evaluar el desempeño de los respectivos empleados
.de ahí el nombre de investigación de campo. A
partir de la entrevista con cada gerente, el
especialista elabora un formulario para cada
empelado evaluado.

11. q Implica responsabilidad de línea (el gerente
evalúa)
qq
Permite planear acciones para el futuro
(programas de entrenamiento
,orientación)
qq
Hace énfasis en el mejoramiento del
desempeño y en la consecución de
resultados.
qq
Proporciona profundidad en la evaluación
de desempeño
qq
Permite una relación provechosa entre el
gerente de línea y el especialista de
staff.
DESVENTAJ
AS
q Costo operacional elevado
,por requerir asesoría
del especialista.
q Proceso de evaluación
lento y demorado
q Poca participación del
evaluado
VENTAJAS

12. METODO DE COMPARACION
DE PARES
Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos, para cada características ,con el
propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.
Ayuda a que el método de clasificación sea mas eficaz.
Se establece una característica y cada subordinado se
compara con el resto de los subordinados por pares, indicando
quien es el mejor de ese par (con +0-)identificando quien es el
mejor empleado de todos los evaluados.

13. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Es quizás la parte más importante del
proceso de evaluación.
Dicha entrevista da al gerente la oportunidad
de analizar el informe de desempeño de un
subordinado y de explorar áreas de mejora y
crecimiento posible, asimismo su objetivo es
darle a conocer al empleado información
significativa sobre su desempeño.

14. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior,
que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los
últimos meses, incluyendo también una planificación para
modificar el futuro rendimiento, por lo tanto la entrevista se
debe considerar como la revisión usual de la gestión de
recursos humanos para revisar lo que pasa y lo que debería
pasar entre el empleado y la empresa.

15. Tipos de entrevista de evaluación
1.- Entrevista de hablar y vender
Las habilidades que se requieren incluyen
la capacidad para persuadir al empleado a
que cambie de manera prescrita. Requiere
el desarrollo de nuevos comportamientos
por parte del empleado y el hábil uso de
incentivos de motivación por parte del
entrevistador/supervisor.

16. Tipos de entrevista de evaluación
2.- Entrevista de hablar y escuchar
Las habilidades que se requieren incluyen la
capacidad para comunicar los puntos fuertes y
débiles del desempeño del empleado durante la
primera parte de la entrevista. En la segunda
parte se exploran con detalles el sentimiento
del empleado acerca de la evaluación.

17. OOBBJJEETTIIVVOOSS DDEE LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA DDEE EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEELL DDEESSEEMMPPEEÑÑOO
1. Llegar a acuerdos con el empleado, de
manera que se le permita tener una idea
clara de cómo se desempeña
comparado con los patrones, normas o
conductas esperadas.
2.Definir medidas de mejoramiento.
3.Estimular relaciones motivadoras más
fuertes.
4.Eliminar o reducir tensiones o dudas.

18. CCOONNCCLLUUSSIIÓÓNN
Hay muchísimos métodos y maneras de llevar a
cabo la evaluación de desempeño de un puesto de
trabajo, lo que tenemos que tener en cuenta es
que la evaluación es un método de dejarle saber
tanto a el empleado como al empleador, cómo se
está llevando a cabo una tarea y cuales serian los
pasos a seguir para mejorar el desempeño del
empleado y de los superiores. Pero lo más
importante es tener la habilidad de dialogar con los
superiores para beneficio del empleado y de la
organización para la cual se labora.