La cultura organizacional y otros condimentos del cambio

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Apuntes Sobre Transformaciones Ágiles
Lucho Salazar
20190215
Trabajo en Progreso

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La cultura organizacional y otros condimentos del cambio
Lucho Salazar
20190215
Trabajo en Progreso

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“Uno de los principales problemas con las Transformaciones
Ágiles es que nosotros, las personas que hacemos estas
transformaciones, no estamos realmente cambiando
nuestros valores, nuestros corazones. Queremos practicar la
Agilidad sin cambiar nosotros mismos. Eso nos impide hacer
y liderar la Agilidad”. (Junio 7 de 2017)

4. 4.
Escapar de la prisión de los métodos y prácticas
El marco de trabajo Scrum y mucho menos el pensamiento Ágil o la Agilidad se venden en cajas o se
prescriben como recetas en clínicas de coaching.

5. 5.
Escapar de la prisión de los métodos y prácticas
El marco de trabajo Scrum y mucho menos el pensamiento Ágil o la Agilidad se venden en cajas o se
prescriben como recetas en clínicas de coaching.

6. 6.
El marco de trabajo Scrum
y mucho menos el
pensamiento Ágil o la
Agilidad se venden en cajas
o se prescriben como
recetas en clínicas de
coaching.

7. 7.
Queremos jugar Rugby…
Pero con las Reglas del Fútbol

8. 8.
 El pensamiento Ágil es como un caleidoscopio para las personas, los equipos y
las organizaciones
 Una leve vibración del caleidoscopio genera una forma muy diferente a la
anterior.

9. V
U
C
A
Volatilidad
El desafío es
inesperado o
inestable y puede ser
de duración
desconocida, pero no
es necesariamente
difícil de entender
Incertidumbre
A pesar de la falta de
información, la causa
básica del evento y el
efecto son conocidos.
El cambio es posible
pero no está dado.
Complejidad
Muchas partes y variables
interconectadas. Alguna
información está
disponible, pero puede
ser agotador procesar el
volumen o la naturaleza
de la misma.
Ambigüedad
Las relaciones
causales son
completamente
imprecisas. No existen
precedentes.
El Mundo VUCA

10. 10.
 Una imagen apropiada para una organización puede no ser la correcta para otra,
 Aun entre áreas de la misma empresa la estrategia y las tácticas pueden llegar a
ser muy distintas.
 Cuánta agilidad necesita cada quien es una cuestión muy subjetiva que debe
abordarse a nivel local.

11. 11.
La agilidad es la capacidad de evolución de las personas, los equipos y las
organizaciones

12. 12.
Lo advertía hace siglos Nicolás Maquiavelo:
nada más difícil de emprender ni más
peligroso de conducir que tomar la iniciativa
en la introducción de un nuevo orden de
cosas, porque la innovación tropieza con la
hostilidad de todos aquellos a quienes les
sonrió la situación anterior y solo encuentra
tibios defensores en quienes esperan
beneficios de la nueva

13. 13.
 Es muy difícil que una persona cambie sus
hábitos
 Mucho más complejo puede resultar si
quiere cambiar su forma de pensar
 Hacerlo para toda una organización puede
resultar complejo y hasta caótico

14. 14.

15. 15
Nuestro cerebro es muy bueno esgrimiendo razones de por qué no
tenemos que salir de nuestra zona cómoda

16. 16.
 Las organizaciones del siglo XXI quieren mejorar pero no quieren cambiar.
 Se mantienen en un estado de inmovilidad colmado de voluntades de cambio
fingidas.
 De no cambiar se exponen a su desaparición o al trágico rezago del que
difícilmente podrán volver.

17. 17.
El 88% de las compañías de la lista
Fortune 500 de 1955 habían desaparecido
de la lista o de la faz de la Tierra en 2017
Referencia: http://www.aei.org/publication/fortune-500-firms-1955-v-2017-only-12-remain-thanks-to-the-creative-destruction-that-fuels-economic-prosperity/

18. 18.
 Estas empresas no están interesadas
en sacrificar su “modus vivendi”
 Las personas que pone a conducir la
iniciativa de cambio no están allí
exclusivamente para ello
 Inician su nueva labor desmotivadas
y cansadas

19. 19
Al iniciar una transformación no
podemos ir contra ese “statu
quo” de manera frontal o
“guerrerista”
Esto es así porque en un entorno
VUCA, no sabemos qué acciones
conducirán al resultado deseado

20. 20
01
02
03
04
Hacernos a una percepción de las
personas, los escenarios, los equipos,
su forma de trabajo vigente
Iniciar de manera natural u orgánica, en
pequeños pasos, sin violentar las
estructuras o procedimientos actuales
Avanzar con paso firme y con
determinación
Conocer la cultura organizacional

21. 21.
Esta determinación será útil para dispersar aquellas conductas que seguirán
exhibiéndose hostiles incluso cuando el cambio se encuentre en un estado
avanzado

22. 22.
Nuestras organizaciones están sobrecargadas de gestión y de gerentes en todos los
niveles y siguen sin desarrollar su capacidad de ejercitar el liderazgo de sus
miembros.

23. 23.
Los líderes de hoy son todas las personas que puedan transformar su contexto o
generar nuevos y mejores espacios para los demás y cuya confianza, eficiencia y
alcance combinados sirvan de base para la cultura de la organización.

24. 24
No hay espacios seguros para experimentar2
Cultura de culpa1
Deseo de complacer a todos3
Grandes egos4

25. 25
Microgestión del talento6
Dudas5
Miedo al fracaso7
Demasiado rigor en los procesos8

26. 26
Abundancia de recursos10
Impaciencia9
HIPPO (Opiniones de las Personas más Altamente
Pagadas en la compañía)
11
Necesidad de KPI medibles inmediatos12

27. Para lidiar con el temor de las personas
Compromiso
Haz que el compromiso a
la transformación se logre
mediante el diagnóstico
conjunto de problemas.
Sé inclusivo, logra la
participación de todos en
la organización
Visión Compartida
Desarrolla una visión
compartida de cómo
prepararse y organizarse
para la competitividad.
Las empresas más
exitosas actualmente
tienen un alto grado de
colaboración y de
innovación pero no
olvidan el mercado
Consenso
Promueve el consenso
para la nueva visión, la
competencia para
promulgarla y la cohesión
para avanzar. Esto
requiere de liderazgo y
de apoyo de la alta
gerencia. Sin eso estás
perdido
C V S

28. Para lidiar con el temor de las personas
Energiza
Energiza todas las áreas
de la empresa,
empezando por las
personas que las
integran. Eso sí, no
presiones ni busques que
la alta gerencia presione.
Necesitas crear un
entorno cooperativo, no
uno coercitivo
Revitaliza
Cuando hayas probado el
cambio, cuando hayas
logrado que la
organización deguste lo
que viene, institucionaliza
la revitalización a través
de políticas, sistemas y
estructuras formales
Monitorea
Monitorea el proceso de
energización, ajustándolo
en respuesta a los
problemas que
encuentres, a los
escenarios actuales
E R M

29. 29
CLAN
Orientación Colaborativa
Liderazgo: Facilitador, colaborativo, Mentor,
Formador de Equipos
Valores: Compromiso, Comunicación,
Desarrollo
Efectividad: Desarrollo Humano y
Participación efectiva
JERARQUÍA
Orientación Controladora
Liderazgo: Coordinador, Monitor,
Organizador
Valores: Eficiencia, Manejo del Tiempo,
Consistencia y Uniformidad
Efectividad: control y Eficiencia con
procesos capaces de producir efectividad
ADHOCRACIA
Orientación Creativa
Liderazgo: Innovador, Emprendedor,
Visionario
Valores: resultados innovadores,
Transformación, Agilidad
Efectividad: Innovación, visión y
nuevos recursos para generar valor
MERCADO
Orientación Competitiva
Liderazgo: Competidor, Hard Driver,
Productor
Valores: orientado al Mercado y
Rentabilidad
Efectividad: agresivamente Competitivo,
Y enfocado al negocio.

30. .
OCAI – Organizational Culture Assessment Instrument
0
5
10
15
20
25
Flexibilidad &
discreción
Adhocracia
Enfoque externo
Mercado
Estabilidad & control
Jerarquía
Enfoque interno
Clan

31. .
¡El último y nos vamos!
No trates de copiar una receta o un modelo calificado como exitoso en otra organización, el
que obtengas el mismo resultado será apenas una feliz coincidencia

32. .
Coletilla de los Apuntes
Cada quien debe encontrar su significado de Valor y de Temprano y de Frecuente, para
aquello de “entrega temprana y frecuente de valor”.

33. .
Referencias
http://www.aei.org/publication/fortune-500-firms-1955-v-2017-only-12-remain-thanks-to-the-
creative-destruction-that-fuels-economic-prosperity/

34. 34 | Copyright © 2018 Tata Consultancy Services Limited
¡Gracias!
@luchosalazarc
20190130
Trabajo en Progreso

35. 35.
El artículo que dio origen a la presentación en mi Gazafatonario:
http://bit.ly/apuntesdecambio
http://www.gazafatonarioit.com/2018/04/apuntes-sobre-transformaciones-agiles_1.html

36. #ÁgilEsAlgoQueEres www.gazafatonarioit.com Copyright © 2015- 2017 - Lucho Salazar @luchosalazarc
Acerca de Lucho Consultor, Facilitador en procesos y prácticas ágiles de software.
Coautor del libro Historias de Usuario: una visión pragmática y
autor de los libros "Asuntos de la Ingeniería de Software", Volumen
I y Volumen II. Traductor al español de la guía oficial de Scrum y de
la Guía oficial de Nexus, el exoesqueleto para escalar Scrum.
Traductor del libro Una guía de supervivencia a la adopción y
transformación ágil: trabajando con cultura organizacional, de
Michael Sahota.
Me dedico a habilitar entornos más productivos para equipos de
proyectos y esfuerzos de desarrollo de productos. Actualmente me
desempeño como Enterprise Agile Coach en Tata Consultancy
Services. Mi foco es llevar a los equipos a pensar en Mejoramiento
Continuo a la vez que interactúen como un sistema complejo que
les permita entregar frecuentemente productos de valor para el
negocio mientras se divierten haciéndolo. Soy un apasionado de la
comunicación y dinámicas de grupo y facilitador de equipos y me
gusta trabajar con personas que amen lo que hacen. Tengo un
apetito insaciable por aprender nuevas cosas y mejorar en lo que ya
conozco y practico. Como Agente de Cambio, llevo a los equipos y
organizaciones al siguiente nivel de sostenibilidad en su
transformación, específicamente, en el uso del enfoque ágil para
conducir personas, proyectos y generar productos cuyos
componentes tengan resonancia y sean capaces de modificar el
modus vivendi de quienes los consumen.
@luchosalazarc
lucho.salazar@gmail.com
http://co.linkedin.com/in/luchosalazar
http://www.gazafatonarioit.com

37. Sobre el material utilizado
• Además de las referencias explícitas, esta presentación puede
contener material o ideas de otras personas u organizaciones
que omití sin intención.
• Nota: Trate de dar crédito a todos, pero si consideras que faltaste por que no te
referencié o debo modificar algo de tu propiedad, por favor, no dudes en hacérmelo
saber, contactándome a: lucho.Salazar@gmail.com

38. Aviso de Copyright
• Eres libre de:
– Compartir- copiar, distribuir y transmitir este trabajo
– Modificar- adaptar el trabajo
• Bajo las siguientes condiciones
– Atribución: debes atribuir el trabajo en la manera especificada por el autor o licenciante (pero de ninguna
manera que sugiera que ellos aprueban su uso del trabajo).
• Nada de lo dispuesto en esta licencia menoscaba o restringe los derechos
morales del autor.
• Para más información ver http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/

39. Información de contacto
• Luis Antonio “Lucho” Salazar Caraballo
lucho.salazar@gmail.com