2. Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato
de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte
en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad
económica.
 Cesantías
Intereses de Cesantías
Prima de Servicios
Vacaciones

3. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado y estas son
principalmente con el fin se ser un sustento para el trabajador cuando se encuentre
sin empleo.
La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el
contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será
únicamente el valor pagado en dinero, teniendo en cuenta, que en este tipo de
empleo, parte del salario se paga en especie (la alimentación y hospedaje.)

4. Este debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año
en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.
De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día
de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías
siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de
vivienda o educación.
Según su
calculo:

5. Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías,
y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo
hasta el 15 de febrero.
Según su
calculo:

6. Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince
días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes
quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según su
calculo:

7. Las vacaciones se deben disfrutar efectivamente, por tanto, por regla
general, no se pueden compensar en dinero, a excepción de algunos casos
muy especiales.
El objetivo de las vacaciones, es que el trabajador se recupere física y
mentalmente, y la única forma de garantizar la recuperación, es mediante un
descanso efectivo, un descanso que implique dejar de realizar las laboras
habituales de su trabajo.

8. El dinero no conseguirá que el trabajador recupere sus fuerzas, sus energías, por
tanto, el compensarlas en dinero no se cumple con su verdadero objetivo.
Sin embargo, existen sólo dos casos en los que las vacaciones se pueden compensar
las vacaciones en dinero:
1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
 <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. >
 Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales
anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
2. Se pueden compensar en dinero las vacaciones cuando se termina el contrato de
trabajo y el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones [Derogado y recogido por la
ley 995 de 2005, art. 1].
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
Según su
calculo:

9. Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.

10. Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos
paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al
obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al
obligatorio para pensiones.

11. La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la
mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y
que además cumpla con algunos requisitos.
La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente modificación que
hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de junio 30
de 2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del
trabajo.
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y
si por no cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de
maternidad, esta tendrá que ser asumida por la empresa.

12. La legislación prohíbe el despido de la
mujer embarazada o en lactancia (3 meses
después del nacimiento). Para despedirla
se requiere autorización del inspector de
trabajo o del alcalde del municipio a falta
de este, quien escuchará a la trabajadora y
practicará pruebas; si comprueba que
existe justa causa para el despido, lo
autorizará. Si se despide sin autorización,
el empleador debe indemnizarla así:
Indemnización especial, equivalente a 60
días de salario.
El pago de 12 semanas de descanso
remunerado.
Las demás indemnizaciones de despido
sin justa causa a que de lugar el contrato.

13. El trabajo infantil, a pesar de la legislación que lo prohíbe y lo controla,
por esto el gobierno Colombiano busca amparar al menor a través del
programa de “Erradicación del trabajo infantil y protección al joven
trabajador”, con el cual busca disminuir, para luego erradicar, la tasa de
trabajo infantil en menores de 14 años y proteger a los jóvenes entre 15
y 17 años para que tengan un trabajo digno, libre de posibles abusos
por parte de los mayores y bajo el amparo de la ley colombiana.

14. Esto se ha visto fortalecido por la Ley 1098 de 2006, Código de
Infancia y Adolescencia, el cual reza en su artículo35:
“La edad mínima de admisión al trabajo es los
quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes
entre los 15 y 17 años requieren de la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo
o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y
gozarán de las protecciones laborales consagradas
en el régimen laboral colombiano, las normas
que lo complementan, los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia, la
Constitución Política y los derechos y garantías
consagrados en este código (5)
De esta forma se busca, no prohibir
el trabajo juvenil (que sería lo aconsejable),
sino reglamentar su ejercicio, para que éste
resulte digno y menos peligroso.”

15. Artículo 242.- La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar jornada máxima de cuatro (4) horas diarias,
en trabajos ligero.
Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólo podrán trabajar en una jornada máxima
de seis (6) horas diarias.
La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años no podrá exceder de ocho (8) horas
diarias.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis
(16) años y
menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre
que no se
afecte su asistencia regulara un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.
Artículo 243.- El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la
ley concede
a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años.
El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
Artículo 244.- El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado
cuando
la actividad escolar así lo requiera.
En las labores insalubres o peligrosas, el gobierno podrá disminuir en dicha jornada.