Definiciones y Grados de las Competencias Autores: Ansorena Cao, Spencer, Levooyer y Levy

1. CLASIFICACION DECLASIFICACION DE
COMPETENCIAS CONDUCTUALESCOMPETENCIAS CONDUCTUALES (Ansorena Cao)(Ansorena Cao)
• METAHABILIDADES
Son competencias
conductuales elementales,
básicas en el individuo y que
resultan preparatorias para
el posterior desempeño eficaz
y eficiente.
• BETAHABILIDADES
Competencias conductuales
imprescindibles para la
adaptación de un profesional a
una organización y para
desarrollar una carrera con
éxito.
• OPERATIVAS
Son competencias
conductuales relacionadas con
el desempeño eficaz en el
puesto de trabajo, desde el
punto de vista de una
actuación personal e
individual del sujeto.
• INTERPERSONALES
Competencias relacionadas con
el éxito en tareas que suponen
contacto con otras personas.
Puestos de contacto social.
• DIRECTIVAS
Competencias conductuales
imprescindibles para dirigir a
personas dentro de la
organización.

2. COMPETENCIAS CONDUCTUALESCOMPETENCIAS CONDUCTUALES
• Adaptabilidad
• Ambición Profesional
• Análisis de Problemas
• Análisis Numérico
• Aprendizaje contínuo
• Atención al Cliente
• Atención al Detalle
• Autoorganización
• Capacidad
Negociación
• Visión
• Comunicación escrita
y Oral
• Conocimiento del
Entorno
• Control Directivo
• Decisión
• Delegación
• Desarrollo/Apoyo de
Colaboradores
• Disciplina
• Dominio Comunicación
No Verbal
• Dominio de Medios
Audiovisuales
• Sociabilidad

3. COMPETENCIAS CONDUCTUALESCOMPETENCIAS CONDUCTUALES
• Energía
• Escucha activa
• Espíritu emprendedor
• Trabajo en equipo
• Facilitar Reuniones
• Flexibilidad
• Toma de riesgos
• Identificación directiva
• Impacto
• Independencia
• Sentido de la urgencia
• Creatividad
• Integridad
• Juicio
• Liderazgo grupos
• Liderazgo de personas
• Orientación al logro
• Orientación ambiental
• Persuasión
• Planific. y Organización
• Presentación
• Tolerancia al estrés
• Innovación

4. Definición:Definición: COMPETENCIACOMPETENCIA
(Spencer Lyle y Spencer Signe(Spencer Lyle y Spencer Signe))
Característica subyacente en el individuo, que estáCaracterística subyacente en el individuo, que está
causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/ocausalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o
a una ejecución superior en un trabajo o situación.a una ejecución superior en un trabajo o situación.
 SubyacenteSubyacente,, significa que es una característica propia del
individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite
predecir su comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.
 Causalmente relacionadaCausalmente relacionada, significa que la competencia
origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
 Estandar de efectividadEstandar de efectividad, significa que el desempeño de un
individuo puede ser medido sobre un criterio general.

5. COMPETENCIA (Ernst & YoungCOMPETENCIA (Ernst & Young))
Característica de una persona, ya sea innata o
adquirida, que está relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Todas las personas tienen un conjunto de
atributos y conocimientos adquiridos o innatos.
Interesan aquellas características que logran
eficacia y eficiencia en las personas dentro de la
empresa.

6. CARACTERISTICASCARACTERISTICAS
QUE GARANTIZAN EL ÉXITOQUE GARANTIZAN EL ÉXITO
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CUALIDADES
COMPETENCIAS

7. Tipología de las CompetenciasTipología de las Competencias
((Spencer y SpencerSpencer y Spencer))
1. MOTIVACIÓN
2. CARACTERÍSTICAS
3. CONCEPTO PROPIO ó DE UNO MISMO
4. CONOCIMIENTO
5. HABILIDAD

8. MOTIVACIÓN.
Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia
ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros.
CARACTERISTICAS
Características físicas y respuestas consistentes a ciertas
situaciones o información.
CONCEPTO DE UNO MISMO
Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confianza y
seguridad en si mismo.
CONOCIMIENTO
Información que se posee sobre áreas específicas.
HABILIDAD
Capacidad para desempeñar una tarea física o mental.
NIVELES ó GRADOS DE COMPETENCIANIVELES ó GRADOS DE COMPETENCIA

9. CompetenciasCompetencias
 Las evaluaciones de conocimientoevaluaciones de conocimiento no logran medir el
desempeño laboral.
 El desempeño laboral depende en gran manera de las
habilidades.
 Las evaluaciones de conocimientoevaluaciones de conocimiento miden la memoria
de hechos específicos.
 Lo que realmente importa es la habilidad para detectar
hechos relevantes para resolver un problema
determinado.
 El conocimientoconocimiento predice lo que una persona “puede
hacer”, pero no lo que realmente hará.

10. Clasificación de las CompetenciasClasificación de las Competencias
(Spencer y Spencer)(Spencer y Spencer)
1. LOGRO Y ACCIÓN1. LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN
2. AYUDA Y SERVICIO2. AYUDA Y SERVICIO ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
3. INFLUENCIA3. INFLUENCIA CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
4. GERENCIALES4. GERENCIALES DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO)
TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN
5. COGNOSCITIVAS5. COGNOSCITIVAS PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL
EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN
6. EFICACIA PERSONAL6. EFICACIA PERSONAL AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS
CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD

11. Modelo del IcebergModelo del Iceberg
VISIBLE
NO VISIBLE MOTIVACIÓN
CONCEPTO PROPIO
RASGOS DE PERSONALIDAD
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS

12. CompetenciasCompetencias
 Las competencias de conocimiento y habilidadcompetencias de conocimiento y habilidad
tienden a ser características visibles y relativamente
superficiales.
 El conocimiento y la habilidad son relativamente
fáciles de desarrollar, mediante la capacitación.
 Las competenccompetencias de concepto de uno mismo y deias de concepto de uno mismo y de
motivaciónmotivación,, están más escondidas dentro de la
personalidad del individuo.
 Las organizaciones deberían seleccionar con base a
competencias de motivación y características y
enseñar el conocimiento y habilidades que se
requieren para desempeñar correctamente el puesto

13. Clasificación de las Competencias
(Claude Levy-Levooyer)
1. INTELECTUALES1. INTELECTUALES PERSPECTIVA ESTRATÉGICA
ANALISIS Y SENTIDO COMÚN
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
2. INTERPERSONALES2. INTERPERSONALES DIRIGIR COLABORADORES
PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR
SENSIBILIDAD Y COMUNICACIÓN ORAL
3. ADAPTABILIDAD3. ADAPTABILIDAD ADAPTACIÓN AL MEDIO
4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS ENERGÍA E INICIATIVA
DESEOS DE ÉXITO
SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS.

14. CompetenciasCompetencias
 Las competencias también pueden
clasificarse en dos categorías:
1. Competencias del punto inicial.
Características esenciales (conocimientos y
habilidades básicas), que todos necesitan
para desempeñarse mínimamente bien.
2. Competencias diferenciales. Factores que
distingen a las personas de niveles superiores.

15. CÓMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?CÓMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?
1.1. Identificar las competencias necesariasIdentificar las competencias necesarias para el adecuado
desempeño de la organización.
1.1. Definir los grados de aplicaciónDefinir los grados de aplicación de una misma competencia en
diferentes puestos.
2.2. Diseñar los perfiles profesionalesDiseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del
paso anterior.
3. Analizar y determinar las competenciasy determinar las competencias del personal
4.4. Diseñar programas de capacitación y sensibilizaciónDiseñar programas de capacitación y sensibilización, para
desarrollar las competencias que faltan.

16. CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIASCRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
 Definir criterios de desempeño
 Identificar muestra
 Recoger información
 Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias
para cada tarea
 Validar el modelo de competencias
 Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección,
entrenamiento y capacitación, desarrollo y evaluación del
desempeño, entre otros procesos de recursos humanos.

17. NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIANIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA
1. ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL
PROMEDIO)
2. BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR)
3. MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-
MINIMAMENTE ACEPTABLE)

18. COMPETENCIAS DE PERSONALCOMPETENCIAS DE PERSONAL
SIN EXPERIENCIA LABORALSIN EXPERIENCIA LABORAL
 ADAPTABILIDADADAPTABILIDAD
 FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD
 CAPACIDAD DE APRENDIZAJECAPACIDAD DE APRENDIZAJE
 DINAMISMO,DINAMISMO,
 ENERGIAENERGIA
 PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
 RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD
 TOLERANCIA A LA PRESIÓNTOLERANCIA A LA PRESIÓN
 TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO

19.  ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
 COLABORACION
 COMPETENCIA, CAPACIDAD
 DINAMISMO, ENERGIA
 FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDADINTEGRIDAD
 HABILIDAD ANALITICA
 INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ
 LIDERAZGO
 COMPROMISO,
 DISCIPLINA PERSONAL
 PRODUCTIVIDAD
 ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
Competencias de PersonalCompetencias de Personal
con Experiencia laboralcon Experiencia laboral

20.  DESARROLLO DE SU EQUIPO
 HABILIDADES MEDIÁTICAS
 LIDERAZGO PARA EL CAMBIO
 PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
 ADAPTABILIDAD,
 COSMOPOLISMO
 RELACIONES PUBLICAS
Competencias de PersonalCompetencias de Personal
con Nivel Ejecutivocon Nivel Ejecutivo