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DIPLOMADO EN
GESTION DEL CAMBIO
Marien E. Acosta Otáñez
Facilitador
Es mi deseo que los breves
instantes que compartiremos
sean, además de productivos ,
gratos para ustedes , aplicables a
su...
Objetivo general
Conocer y analizar los fundamentos esenciales de la Administración del
Cambio, así como desarrollar las h...
Objetivos específicos
Comprender los principios y fundamentos de la Gestión
de Proceso de Cambio y sus modelos.
Desarrol...
Competencias a desarrollar
 Describe el concepto, la importancia y componentes centrales del cambio
organizacional.
 Est...
◦INTRODUCCION Y REFLEXION INICIAL
No tengo miedo
renunciar a lo bueno
para alcanzar lo
grandioso.
Rockefeller
FACTORES PERSONALES
QUE INCIDEN EN LA
MANERA COMO
PERSIVIMOS EL CAMBIO.
LOS HEMISFERIOS CELEBRALES
Cuando predomina el izquierdo la persona:
Es mas sistemática.
Es mas lógica.
Es mas objetiva...
LOS TEMPERAMENTOS
Cualidades Defectos
- Rico interiormente.
- Analítico.
- Tierno.
- Reflexivo.
- Original.
- Amigo sacrif...
Cualidades Defectos
- Confiable.
- Equilibrado.
- Fácil de congeniar.
- Bondadoso.
- Conciliador.
- No tiene confianza en ...
Cualidades Defectos
- Seguro y firme en sus decisiones.
- Tenaz.
- Auto determinado.
- Optimista.
- Audaz.
- Arriesgado.
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Cualidades Defectos
- Alegre y eficaz.
- Comunicativo.
- Tiene carisma.
- Despreocupado.
- Vive en el presente.
- Disfruta...
Otrosaspectosqueinciden
HABITOS (modo especial de
proceder o conducirse)
VALORES (principios que
orientan el comportamient...
Jerarquía de las necesidades de
Maslow
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Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológica
16
VICTORIA
PUBLICA
VICTORIA
PRIVADA
Resulta muy difícil ser un buen gestor y actor de cambio siendo una
persona con entra...
EL LENGUAJE DE LOS NEGOCIOS
CAMBIA Y MUY RAPIDO
Antes Hoy
Juntarnos para que nos pueda ir mejor. Alianzas estratégicas
(outsourcing,clúster ,,,,, y otras).
Comprometer ma...
Antes Hoy
Escuchar la opinión del equipo de
trabajo.
Brainstorming
Seguimiento y empatía con los
clientes.
CRM
Aquí trabaj...
EN UN CONTEXTO TAN CAMBIANTE
URGE UN NUEVO LIDERAZGO.
SER UN LIDER O ACTOR DE CAMBIO
IMPLICA ,,,,,,,
CARACTERISTICAS DEL LIDERDE HOY
Solidario
Optimista
Disciplinado
Visionario
Honesto/ integro
Autoconfiado
Sincero
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Y este estilo de liderazgo que ?????
ALGUNAS DE SUS PROPIEDADES:
130-Carros Rolls Royces
531-Carros Mercedes Benz
367-Carr...
Las excusas son los clavos
usados para construir
casas de fracasos.
Aunque nadie puede
volver atrás y lograr un
nuevo comienzo,
cualquiera puede empezar
ahora y lograr un
nuevo final.
MODULO I
Generalidades de la gestión
del cambio organizacional
Concepto de cambio organizacional
Conjunto de transformaciones que se realizan en distintas
dimensiones de las organizacio...
Gestión organizacional
◦Administracion-dirección de una empresa atendiendo a
una serie de procedimientos y normativas que ...
Organización
◦Es la estructura de relaciones que debe existir
entre las funciones , niveles y actividades de los
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Gestión del cambio
Dinámica del gestor para transformar un sistema que busca equilibrarse o
adaptarse a su entorno, median...
Tipos de cambio
a) Cambio organizacional planeado
Se caracteriza por:
• Busca impulsar el mejoramiento de la organización ...
Tipos de cambio
b) Cambio no planeado
Se caracteriza por:
Aparición espontanea.
 Tiende a tener dos fuentes de origen:
...
Naturaleza del cambio
Es la esencia y propiedad que caracteriza a cada organización en su
estado natural, interviniendo fu...
Qué, porqué y cómo cambian las organizaciones
◦ Qué cambia en
las
organizaciones
• Infraestructura
• La estructura organiz...
Porqué
cambian las
organizaciones
• D&I productos y servicios
• Nuevas tendencias administrativas
• El entorno
• Los proce...
Cómo cambian
las organizaciones
Dos
Factores
 Fuerzas
Restrictivas
 Fuerzas
impulsoras
Elementos para un cambio exitoso
Conocimiento /
posicionamiento
del negocio
Motivación y
comunicación
Organización
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Ciclo de mejora continua
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Actores de la gestión del cambio
• Infraestructura
• Políticas
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Financieros
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• Procesos
• Cultura
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Principios de la gestión del cambio
Dirigir
sistemáticamente
Empezar
por la cima
Involucrar
todos los
niveles
Evaluar el
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MODULO II
Proceso, modelos y técnicas para la gestión
del cambio organizacional
Etapas del cambio
Fuerzas
Internas
• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la organización
Fuerzas exte...
Modelos para la gestión del cambio
organizacional
1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin
(1946)
EtapasObjetivos
Con...
2- Centro de Encuesta Michigan
ACTORES
Producción de
conocimientos
(resultados)
Evaluación (análisis
de los efectos de la
...
 Establecer un sentido de urgencia.
 Formar una coalición de guía poderosa.
 Crea una visión.
 Comunicar la visión.
 ...
4- Modelo de Higings (1983)
Cambio
Planificado
Supervisión
Desarrollo y
puesta en
marcha de las
estrategias
Asignación de
...
5-Modelo de la Universidad la UNAM
Compromiso
Con los
involucrados
Implementar el
plan del
cambio
Desarrollar el
plan del ...
 Ausencia de liderazgo
 Desmoralización
 Expectativas irreales
 Experiencias previas fallidas
 Falta de claridad en e...
 Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo,
etc.)
 Entrevista de gestión
 Evaluación de 360 grad...
 Talleres de creatividad
 Actividades de cohesión, interrelación y creación de
equipos, etc.
 Capacitación técnica y op...
Métodos para la gestión de cambio
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Educación y
comunicación
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Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Delegación de autoridad • Receptividad
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Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
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INFORMARCIONES GENERALES SOBRE LA GESTION DEL CAMBIO

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INICIO DIPLOMADO GESTION DEL CAMBIO

  1. 1. DIPLOMADO EN GESTION DEL CAMBIO Marien E. Acosta Otáñez Facilitador
  2. 2. Es mi deseo que los breves instantes que compartiremos sean, además de productivos , gratos para ustedes , aplicables a su vida profesional y ajustados a sus expectativas.
  3. 3. Objetivo general Conocer y analizar los fundamentos esenciales de la Administración del Cambio, así como desarrollar las habilidades y destrezas requeridas para la elaboración e implementación de un Plan de Gestión del Cambio para una organización
  4. 4. Objetivos específicos Comprender los principios y fundamentos de la Gestión de Proceso de Cambio y sus modelos. Desarrollar habilidades y destrezas en la utilización de instrumentos esenciales de la Gestión de Proceso de Cambio. Establecer modelos efectivos y eficaces de Gestión de Proceso de Cambio.
  5. 5. Competencias a desarrollar  Describe el concepto, la importancia y componentes centrales del cambio organizacional.  Establece diferencias entre los distintos modelos de cambio organizacional.  Explica la incidencia del cambio en el éxito de las organizaciones.  Integra un modelo de cambio planificado contemplando la cultura, competencias, actividades y otros aspectos de la organización.  Detecta síntomas de estrés y otros factores generados por la implementación del cambio.  Aplica táctica para el vencimiento de la resistencia al cambio, logrando su implementación exitosa.  Promueve practicas de gestión humana para la institucionalización del cambio y su permanencia en la organización.
  6. 6. ◦INTRODUCCION Y REFLEXION INICIAL
  7. 7. No tengo miedo renunciar a lo bueno para alcanzar lo grandioso. Rockefeller
  8. 8. FACTORES PERSONALES QUE INCIDEN EN LA MANERA COMO PERSIVIMOS EL CAMBIO.
  9. 9. LOS HEMISFERIOS CELEBRALES Cuando predomina el izquierdo la persona: Es mas sistemática. Es mas lógica. Es mas objetiva. Se fija en diferencias. Es mas estructurada. Prefiere certeza. Es mas analítica. Depende del lenguaje. Prefiere hablar, escribir. Controla sus sentimientos. Cuando predomina el derecho la persona:  Actúa mas al azar.  Es mas intuitiva.  Es mas subjetiva.  Se fija en similaridades.  Es mas espontanea.  Prefiere flexibilidad.  Es mas sintética.  Depende de imágenes.  Prefiere dibujar, palpar.  Expresa libremente sus sentimientos.
  10. 10. LOS TEMPERAMENTOS Cualidades Defectos - Rico interiormente. - Analítico. - Tierno. - Reflexivo. - Original. - Amigo sacrificado. - Constante. - Cauteloso. - Tiene rasgos de generosidad. - Conoce sus limitaciones. - Depresivo. - Imagen de sufrido. - Orgulloso. - Egocéntrico. - Preocupaciones injustificadas. - Critico severo. - Perfeccionista. - Es mas teórico que practico. Melancólico
  11. 11. Cualidades Defectos - Confiable. - Equilibrado. - Fácil de congeniar. - Bondadoso. - Conciliador. - No tiene confianza en si mismo. - Es pesimista. - Rara vez manifiesta sus emociones. - Indiferente. - Se acomoda a las circunstancias. - Egoísta. Flemático
  12. 12. Cualidades Defectos - Seguro y firme en sus decisiones. - Tenaz. - Auto determinado. - Optimista. - Audaz. - Arriesgado. - Carácter violento. - Porfiado. - Insensible a las necesidades ajenas. - No aprecia detalles estéticos. - Carece de simpatía. - Brusco. - Le cuesta pedir disculpas. - Autosuficiente. Colérico
  13. 13. Cualidades Defectos - Alegre y eficaz. - Comunicativo. - Tiene carisma. - Despreocupado. - Vive en el presente. - Disfruta todo. - Cordial - Llora con facilidad. - Emocionalmente imprevisible. - Tiene arranque de enojo. - Exagera la verdad. - Aparenta falta de sinceridad. - Hace compras impulsivas. - Le gusta la demostración. Sanguíneo
  14. 14. Otrosaspectosqueinciden HABITOS (modo especial de proceder o conducirse) VALORES (principios que orientan el comportamiento) COSTUMBRES (practica frecuente de hábitos) PARADIGMAS (percepción de la realidad)
  15. 15. Jerarquía de las necesidades de Maslow Autorrealiz ación Estima Sociales Seguridad Fisiológica
  16. 16. 16 VICTORIA PUBLICA VICTORIA PRIVADA Resulta muy difícil ser un buen gestor y actor de cambio siendo una persona con entradas de palacios y habitaciones de chozas.
  17. 17. EL LENGUAJE DE LOS NEGOCIOS CAMBIA Y MUY RAPIDO
  18. 18. Antes Hoy Juntarnos para que nos pueda ir mejor. Alianzas estratégicas (outsourcing,clúster ,,,,, y otras). Comprometer mas los empleados y darle mas oportunidades en las tomas de decisiones. Empowerment y delegar (con esto desaparece el directivo orquesta) No tardar en la entrega de productos y servicios. Just in time Mejorar para no quedarnos rezagados. Keisen Productos y servicios con mínimo error Six sigma
  19. 19. Antes Hoy Escuchar la opinión del equipo de trabajo. Brainstorming Seguimiento y empatía con los clientes. CRM Aquí trabajamos con calidad ISO Observar como lo hacen los mejores para nosotros mejorar. Benchmarking Nuestra marca tiene un valor en el mercado Brand equity
  20. 20. EN UN CONTEXTO TAN CAMBIANTE URGE UN NUEVO LIDERAZGO. SER UN LIDER O ACTOR DE CAMBIO IMPLICA ,,,,,,,
  21. 21. CARACTERISTICAS DEL LIDERDE HOY Solidario Optimista Disciplinado Visionario Honesto/ integro Autoconfiado Sincero Justo Sencillo/humilde Emprendedor Leal Conocedor del negocio Realista Comunicativo Entusiasta Formal Motivado ,,,,,,,,,,,,,entre otrassssss
  22. 22. Y este estilo de liderazgo que ????? ALGUNAS DE SUS PROPIEDADES: 130-Carros Rolls Royces 531-Carros Mercedes Benz 367-Carros Ferraris 362-Carros Bentleys 185-Carros BMW 177-Carros Jaguars 160-Carros Porsches 20-Carros Lamborghinis 8-Carros McLaren F-1 6-Aeroplanos 2-Helicoptero 1-Avion Boeing 747 -El hotel Place en New York -Un palacio presidencial con 1888 habitaciones, 290 baños , la sala de banquete para 5000 personas. -Paga 7.5 millones de euros anuales a sus encargadas de imagen publica ,,,, 9 millones de euros anuales a los supervisores del palacio ,,,,,, -Además de Presidente es Ministro de Hacienda, Ministro de Eucacion , Ministro de Salud ,,,,etc,,, en su país Brunei,,,,
  23. 23. Las excusas son los clavos usados para construir casas de fracasos.
  24. 24. Aunque nadie puede volver atrás y lograr un nuevo comienzo, cualquiera puede empezar ahora y lograr un nuevo final.
  25. 25. MODULO I Generalidades de la gestión del cambio organizacional
  26. 26. Concepto de cambio organizacional Conjunto de transformaciones que se realizan en distintas dimensiones de las organizaciones. Adquisición de nuevas ideas y practicas de reflexión , razonamiento y desempeño, que permiten darle una dinámica distinta a la organización.
  27. 27. Gestión organizacional ◦Administracion-dirección de una empresa atendiendo a una serie de procedimientos y normativas que mediante la coordinación y organización de los recursos disponibles persigue lograr objetivos prefijados.
  28. 28. Organización ◦Es la estructura de relaciones que debe existir entre las funciones , niveles y actividades de los elementos materiales ,financieros y humanos , con el fin de lograr su máxima eficiencia y eficacia. ◦Unidades sociales debidamente constituidas para alcanzar fines específicos.
  29. 29. Gestión del cambio Dinámica del gestor para transformar un sistema que busca equilibrarse o adaptarse a su entorno, mediante aprendizaje continuo .
  30. 30. Tipos de cambio a) Cambio organizacional planeado Se caracteriza por: • Busca impulsar el mejoramiento de la organización en forma paralela. • Se “Pre” establecen parámetros con indicadores para medir o evidenciar su existo. • La intencionalidad esta presente en el proceso.
  31. 31. Tipos de cambio b) Cambio no planeado Se caracteriza por: Aparición espontanea.  Tiende a tener dos fuentes de origen:  Acción que ejerce el estilo gerencial.  Acción que ejerce el medio en que se mueve la organización.
  32. 32. Naturaleza del cambio Es la esencia y propiedad que caracteriza a cada organización en su estado natural, interviniendo fuerzas del micro y macro-entorno. Las dos fuerzas naturales del cambio son: a) Internas: Presiones, conflictos, empleados insatisfechos, renuncias, etc. b) Externas: Disposiciones gubernamentales, limitaciones del ambiente, preferencias y gustos del consumidor,,,etc. Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el equilibrio existente.
  33. 33. Qué, porqué y cómo cambian las organizaciones ◦ Qué cambia en las organizaciones • Infraestructura • La estructura organizacional • Tecnología • Los procesos • Los productos y servicios • Cultura organizacional • Comportamiento humano • Entre otros.
  34. 34. Porqué cambian las organizaciones • D&I productos y servicios • Nuevas tendencias administrativas • El entorno • Los procesos • Productos y servicios • Cultura organizacional • Comportamiento humano • Mercado • Tecnologías emergentes • Medidas gubernamentales • La globalización
  35. 35. Cómo cambian las organizaciones Dos Factores  Fuerzas Restrictivas  Fuerzas impulsoras
  36. 36. Elementos para un cambio exitoso Conocimiento / posicionamiento del negocio Motivación y comunicación Organización que aprende Liderazgo
  37. 37. Ciclo de mejora continua Planea RealizaVerifica Actúa
  38. 38. Actores de la gestión del cambio • Infraestructura • Políticas • Recursos Financieros • Tecnología • Procesos • Cultura • Actitudes • Aptitudes • Valores • Conductas • Otros Institución Personas
  39. 39. Principios de la gestión del cambio Dirigir sistemáticamente Empezar por la cima Involucrar todos los niveles Evaluar el terreno Hacerlo formal Comunicar el mensaje Crear propiedad Dirigir la cultura Prepararse para lo inesperado
  40. 40. MODULO II Proceso, modelos y técnicas para la gestión del cambio organizacional
  41. 41. Etapas del cambio Fuerzas Internas • Misión • Objetivos • Planes • Problemas y necesidades de la organización Fuerzas externas • Globalización • Clientes • Competidores • Proveedores Necesidad de cambio • Análisis de problemas y necesidades. Diagnostico del cambio • Definición de los cambios necesarios en: • Tecnología • Productos • Estructura • Cultura • Y otros Implementación del cambio • Análisis de campo de fuerzas y tácticas para superar resistencia al cambio.
  42. 42. Modelos para la gestión del cambio organizacional 1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin (1946) EtapasObjetivos Condiciones Ruptura de las pautas de actuación establecidas. Transición hacia nuevas pautas. Establecimiento de las nuevas pautas. Cambio Recongelación Descongelamiento •Justificación por estado actual. •Percepción necesidad de cambio. • Agente de cambio. • Interiorganización de las nuevas pautas • Creatividad. • Adaptación. • Aprobación por los responsables. • Elevación autoestima y seguridad • Estimulación de nuevos comportamientos.
  43. 43. 2- Centro de Encuesta Michigan ACTORES Producción de conocimientos (resultados) Evaluación (análisis de los efectos de la acción) Acción (elección de una acción) Planeación de la Acción (inventario de posibilidades) Diagnostico (identificación del problema)
  44. 44.  Establecer un sentido de urgencia.  Formar una coalición de guía poderosa.  Crea una visión.  Comunicar la visión.  Facultar a los demás para actuar sobre la visión.  Planificar para crear ganancias a corto plazo.  Consolidar las mejorías y producir mas cambios.  Institucionalizar los nuevos métodos. 3- Modelo de Kotter
  45. 45. 4- Modelo de Higings (1983) Cambio Planificado Supervisión Desarrollo y puesta en marcha de las estrategias Asignación de responsabilidad Identificar Resistencia Diagnosticar
  46. 46. 5-Modelo de la Universidad la UNAM Compromiso Con los involucrados Implementar el plan del cambio Desarrollar el plan del cambio Desarrollar una estrategia para el cambio Alinear la dirección estratégica Reconocer y entender la necesidad de cambio Desarrollar el caso para el cambio Evaluar el avance
  47. 47.  Ausencia de liderazgo  Desmoralización  Expectativas irreales  Experiencias previas fallidas  Falta de claridad en el objetivo  Histórico de relaciones inadecuadas  Individualismo, autoritarismo, corrupción  Resistencia individual al cambio  Resistencia organizacional al cambio Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio organizacional
  48. 48.  Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo, etc.)  Entrevista de gestión  Evaluación de 360 grados  Grupos / talleres de decisión y solución de problemas  Información compartida  Feedback  Análisis DAFO  Información comparativa (Benchmarking)  Reuniones transfuncionales Técnicas y actividades para superar esos riesgos y barreras
  49. 49.  Talleres de creatividad  Actividades de cohesión, interrelación y creación de equipos, etc.  Capacitación técnica y operativa  Comunicación y relaciones interpersonales  Reconocimiento y apoyo  Coaching y mentoring  Delegación y empoderamiento  Círculos de seguimiento  Consultoría de procesos, etc.
  50. 50. Métodos para la gestión de cambio Método Usar cuando Ventajas Desventajas Educación y comunicación Personas con pobre información. Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho tiempo. Participación e involucramiento Las personas tienen información importante o poder para resistirse. Ayuda a construir compromiso. Puede consumir mucho tiempo. Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar pero las dificultades interfieren. Se ajusta directamente a las necesidades. Puede consumir tiempo y puede ser costoso. Negociación y acuerdos Una persona o grupo puede perder algo para lograr el cambio. Ayuda a sobrellevar una fuerte resistencia. Puede ser costosa; otros pueden querer “tratos” similares. Manipulación Otros métodos no funcionan o son mas caros. Puede ser rápido y barato. Puede crear futuros problemas a causa de la manipulación. Coerción implícita y explicita Cuando la velocidad es importante y hay un agente de poder. Rápido, y quita fuerza a la resistencia. Es peligroso por que la gente se puede poner furiosa.
  51. 51. Enfoques para provocar el cambio en la organización Valores Indicadores Delegación de autoridad • Receptividad • Disposición a ceder • Disposición a no permitir que los demás cometan errores • Disposición a confiar en los subordinados • Disposición a establecer y aplicar controles amplios Apertura en la comunicación • Comunicación vertical • Comunicación cruzada • Confianza • Empatía • Retroalimentación
  52. 52. Enfoques para provocar el cambio en la organización Valores Indicadores Cultura de colaboración • Combatir labores • Compartir conocimientos • Apoyo mutuo Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender • Visión global de la empresa • Legitimidad de aprendizaje a través de los errores

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