INFORMARCIONES GENERALES SOBRE LA GESTION DEL CAMBIO

1. DIPLOMADO EN
GESTION DEL CAMBIO
Marien E. Acosta Otáñez
Facilitador

2. Es mi deseo que los breves
instantes que compartiremos
sean, además de productivos ,
gratos para ustedes , aplicables a
su vida profesional y ajustados a
sus expectativas.

3. Objetivo general
Conocer y analizar los fundamentos esenciales de la Administración del
Cambio, así como desarrollar las habilidades y destrezas requeridas para la
elaboración e implementación de un Plan de Gestión del Cambio para una
organización

4. Objetivos específicos
Comprender los principios y fundamentos de la Gestión
de Proceso de Cambio y sus modelos.
Desarrollar habilidades y destrezas en la utilización de
instrumentos esenciales de la Gestión de Proceso de
Cambio.
Establecer modelos efectivos y eficaces de Gestión de
Proceso de Cambio.

5. Competencias a desarrollar
 Describe el concepto, la importancia y componentes centrales del cambio
organizacional.
 Establece diferencias entre los distintos modelos de cambio organizacional.
 Explica la incidencia del cambio en el éxito de las organizaciones.
 Integra un modelo de cambio planificado contemplando la cultura, competencias,
actividades y otros aspectos de la organización.
 Detecta síntomas de estrés y otros factores generados por la implementación del
cambio.
 Aplica táctica para el vencimiento de la resistencia al cambio, logrando su
implementación exitosa.
 Promueve practicas de gestión humana para la institucionalización del cambio y su
permanencia en la organización.

6. ◦INTRODUCCION Y REFLEXION INICIAL

7. No tengo miedo
renunciar a lo bueno
para alcanzar lo
grandioso.
Rockefeller

8. FACTORES PERSONALES
QUE INCIDEN EN LA
MANERA COMO
PERSIVIMOS EL CAMBIO.

9. LOS HEMISFERIOS CELEBRALES
Cuando predomina el izquierdo la persona:
Es mas sistemática.
Es mas lógica.
Es mas objetiva.
Se fija en diferencias.
Es mas estructurada.
Prefiere certeza.
Es mas analítica.
Depende del lenguaje.
Prefiere hablar, escribir.
Controla sus sentimientos.
Cuando predomina el derecho la
persona:
 Actúa mas al azar.
 Es mas intuitiva.
 Es mas subjetiva.
 Se fija en similaridades.
 Es mas espontanea.
 Prefiere flexibilidad.
 Es mas sintética.
 Depende de imágenes.
 Prefiere dibujar, palpar.
 Expresa libremente sus sentimientos.

10. LOS TEMPERAMENTOS
Cualidades Defectos
- Rico interiormente.
- Analítico.
- Tierno.
- Reflexivo.
- Original.
- Amigo sacrificado.
- Constante.
- Cauteloso.
- Tiene rasgos de generosidad.
- Conoce sus limitaciones.
- Depresivo.
- Imagen de sufrido.
- Orgulloso.
- Egocéntrico.
- Preocupaciones injustificadas.
- Critico severo.
- Perfeccionista.
- Es mas teórico que practico.
Melancólico

11. Cualidades Defectos
- Confiable.
- Equilibrado.
- Fácil de congeniar.
- Bondadoso.
- Conciliador.
- No tiene confianza en si mismo.
- Es pesimista.
- Rara vez manifiesta sus emociones.
- Indiferente.
- Se acomoda a las circunstancias.
- Egoísta.
Flemático

12. Cualidades Defectos
- Seguro y firme en sus decisiones.
- Tenaz.
- Auto determinado.
- Optimista.
- Audaz.
- Arriesgado.
- Carácter violento.
- Porfiado.
- Insensible a las necesidades ajenas.
- No aprecia detalles estéticos.
- Carece de simpatía.
- Brusco.
- Le cuesta pedir disculpas.
- Autosuficiente.
Colérico

13. Cualidades Defectos
- Alegre y eficaz.
- Comunicativo.
- Tiene carisma.
- Despreocupado.
- Vive en el presente.
- Disfruta todo.
- Cordial
- Llora con facilidad.
- Emocionalmente imprevisible.
- Tiene arranque de enojo.
- Exagera la verdad.
- Aparenta falta de sinceridad.
- Hace compras impulsivas.
- Le gusta la demostración.
Sanguíneo

14. Otrosaspectosqueinciden
HABITOS (modo especial de
proceder o conducirse)
VALORES (principios que
orientan el comportamiento)
COSTUMBRES (practica
frecuente de hábitos)
PARADIGMAS (percepción de
la realidad)

15. Jerarquía de las necesidades de
Maslow
Autorrealiz
ación
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológica

16. 16
VICTORIA
PUBLICA
VICTORIA
PRIVADA
Resulta muy difícil ser un buen gestor y actor de cambio siendo una
persona con entradas de palacios y habitaciones de
chozas.

17. EL LENGUAJE DE LOS NEGOCIOS
CAMBIA Y MUY RAPIDO

18. Antes Hoy
Juntarnos para que nos pueda ir mejor. Alianzas estratégicas
(outsourcing,clúster ,,,,, y otras).
Comprometer mas los empleados y
darle mas oportunidades en las tomas
de decisiones.
Empowerment y delegar (con esto
desaparece el directivo orquesta)
No tardar en la entrega de productos y
servicios.
Just in time
Mejorar para no quedarnos rezagados. Keisen
Productos y servicios con mínimo error Six sigma

19. Antes Hoy
Escuchar la opinión del equipo de
trabajo.
Brainstorming
Seguimiento y empatía con los
clientes.
CRM
Aquí trabajamos con calidad ISO
Observar como lo hacen los mejores
para nosotros mejorar.
Benchmarking
Nuestra marca tiene un valor en el
mercado
Brand equity

20. EN UN CONTEXTO TAN CAMBIANTE
URGE UN NUEVO LIDERAZGO.
SER UN LIDER O ACTOR DE CAMBIO
IMPLICA ,,,,,,,

22. CARACTERISTICAS DEL LIDERDE HOY
Solidario
Optimista
Disciplinado
Visionario
Honesto/ integro
Autoconfiado
Sincero
Justo
Sencillo/humilde
Emprendedor
Leal
Conocedor del negocio
Realista
Comunicativo
Entusiasta
Formal
Motivado ,,,,,,,,,,,,,entre otrassssss

23. Y este estilo de liderazgo que ?????
ALGUNAS DE SUS PROPIEDADES:
130-Carros Rolls Royces
531-Carros Mercedes Benz
367-Carros Ferraris
362-Carros Bentleys
185-Carros BMW
177-Carros Jaguars
160-Carros Porsches
20-Carros Lamborghinis
8-Carros McLaren F-1
6-Aeroplanos
2-Helicoptero
1-Avion Boeing 747
-El hotel Place en New York
-Un palacio presidencial con 1888 habitaciones,
290 baños , la sala de banquete para 5000 personas.
-Paga 7.5 millones de euros anuales a sus encargadas de
imagen publica ,,,, 9 millones de euros anuales a los
supervisores del palacio ,,,,,,
-Además de Presidente es Ministro de Hacienda, Ministro de Eucacion , Ministro
de Salud ,,,,etc,,, en su país Brunei,,,,

24. Las excusas son los clavos
usados para construir
casas de fracasos.

25. Aunque nadie puede
volver atrás y lograr un
nuevo comienzo,
cualquiera puede empezar
ahora y lograr un
nuevo final.

26. MODULO I
Generalidades de la gestión
del cambio organizacional

27. Concepto de cambio organizacional
Conjunto de transformaciones que se realizan en distintas
dimensiones de las organizaciones.
Adquisición de nuevas ideas y practicas de reflexión ,
razonamiento y desempeño, que permiten darle una dinámica
distinta a la organización.

28. Gestión organizacional
◦Administracion-dirección de una empresa atendiendo a
una serie de procedimientos y normativas que mediante la
coordinación y organización de los recursos disponibles
persigue lograr objetivos prefijados.

29. Organización
◦Es la estructura de relaciones que debe existir
entre las funciones , niveles y actividades de los
elementos materiales ,financieros y humanos ,
con el fin de lograr su máxima eficiencia y
eficacia.
◦Unidades sociales debidamente constituidas para
alcanzar fines específicos.

30. Gestión del cambio
Dinámica del gestor para transformar un sistema que busca equilibrarse o
adaptarse a su entorno, mediante aprendizaje continuo .

31. Tipos de cambio
a) Cambio organizacional planeado
Se caracteriza por:
• Busca impulsar el mejoramiento de la organización en
forma paralela.
• Se “Pre” establecen parámetros con indicadores para
medir o evidenciar su existo.
• La intencionalidad esta presente en el proceso.

32. Tipos de cambio
b) Cambio no planeado
Se caracteriza por:
Aparición espontanea.
 Tiende a tener dos fuentes de origen:
 Acción que ejerce el estilo gerencial.
 Acción que ejerce el medio en que se mueve la organización.

33. Naturaleza del cambio
Es la esencia y propiedad que caracteriza a cada organización en su
estado natural, interviniendo fuerzas del micro y macro-entorno.
Las dos fuerzas naturales del cambio son:
a) Internas: Presiones, conflictos, empleados insatisfechos,
renuncias, etc.
b) Externas: Disposiciones gubernamentales, limitaciones del
ambiente, preferencias y gustos del consumidor,,,etc.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el
equilibrio existente.

34. Qué, porqué y cómo cambian las organizaciones
◦ Qué cambia en
las
organizaciones
• Infraestructura
• La estructura organizacional
• Tecnología
• Los procesos
• Los productos y servicios
• Cultura organizacional
• Comportamiento humano
• Entre otros.

35. Porqué
cambian las
organizaciones
• D&I productos y servicios
• Nuevas tendencias administrativas
• El entorno
• Los procesos
• Productos y servicios
• Cultura organizacional
• Comportamiento humano
• Mercado
• Tecnologías emergentes
• Medidas gubernamentales
• La globalización

36. Cómo cambian
las organizaciones
Dos
Factores
 Fuerzas
Restrictivas
 Fuerzas
impulsoras

37. Elementos para un cambio exitoso
Conocimiento /
posicionamiento
del negocio
Motivación y
comunicación
Organización
que aprende
Liderazgo

38. Ciclo de mejora continua
Planea
RealizaVerifica
Actúa

39. Actores de la gestión del cambio
• Infraestructura
• Políticas
• Recursos
Financieros
• Tecnología
• Procesos
• Cultura
• Actitudes
• Aptitudes
• Valores
• Conductas
• Otros
Institución
Personas

40. Principios de la gestión del cambio
Dirigir
sistemáticamente
Empezar
por la cima
Involucrar
todos los
niveles
Evaluar el
terreno
Hacerlo
formal
Comunicar
el mensaje
Crear
propiedad
Dirigir la
cultura
Prepararse para
lo inesperado

41. MODULO II
Proceso, modelos y técnicas para la gestión
del cambio organizacional

42. Etapas del cambio
Fuerzas
Internas
• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la organización
Fuerzas externas
• Globalización
• Clientes
• Competidores
• Proveedores
Necesidad
de cambio
• Análisis de
problemas y
necesidades.
Diagnostico
del cambio
• Definición de
los cambios
necesarios en:
• Tecnología
• Productos
• Estructura
• Cultura
• Y otros
Implementación
del cambio
• Análisis de
campo de
fuerzas y
tácticas
para
superar
resistencia
al cambio.

43. Modelos para la gestión del cambio
organizacional
1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin
(1946)
EtapasObjetivos
Condiciones
Ruptura de las
pautas de actuación
establecidas.
Transición hacia
nuevas pautas.
Establecimiento de
las nuevas pautas.
Cambio
Recongelación
Descongelamiento
•Justificación por estado
actual.
•Percepción necesidad de
cambio.
• Agente de cambio.
• Interiorganización de las
nuevas pautas
• Creatividad.
• Adaptación.
• Aprobación por los
responsables.
• Elevación autoestima y
seguridad
• Estimulación de nuevos
comportamientos.

44. 2- Centro de Encuesta Michigan
ACTORES
Producción de
conocimientos
(resultados)
Evaluación (análisis
de los efectos de la
acción)
Acción (elección
de una acción)
Planeación de
la Acción
(inventario de
posibilidades)
Diagnostico
(identificación
del problema)

45.  Establecer un sentido de urgencia.
 Formar una coalición de guía poderosa.
 Crea una visión.
 Comunicar la visión.
 Facultar a los demás para actuar sobre la visión.
 Planificar para crear ganancias a corto plazo.
 Consolidar las mejorías y producir mas cambios.
 Institucionalizar los nuevos métodos.
3- Modelo de Kotter

46. 4- Modelo de Higings (1983)
Cambio
Planificado
Supervisión
Desarrollo y
puesta en
marcha de las
estrategias
Asignación de
responsabilidad
Identificar
Resistencia
Diagnosticar

47. 5-Modelo de la Universidad la UNAM
Compromiso
Con los
involucrados
Implementar el
plan del
cambio
Desarrollar el
plan del cambio Desarrollar una
estrategia para
el cambio
Alinear la
dirección
estratégica
Reconocer y
entender la
necesidad de
cambio
Desarrollar
el caso para
el cambio
Evaluar el
avance

48.  Ausencia de liderazgo
 Desmoralización
 Expectativas irreales
 Experiencias previas fallidas
 Falta de claridad en el objetivo
 Histórico de relaciones inadecuadas
 Individualismo, autoritarismo, corrupción
 Resistencia individual al cambio
 Resistencia organizacional al cambio
Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio
organizacional

49.  Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo,
etc.)
 Entrevista de gestión
 Evaluación de 360 grados
 Grupos / talleres de decisión y solución de problemas
 Información compartida
 Feedback
 Análisis DAFO
 Información comparativa (Benchmarking)
 Reuniones transfuncionales
Técnicas y actividades para superar esos riesgos y
barreras

50.  Talleres de creatividad
 Actividades de cohesión, interrelación y creación de
equipos, etc.
 Capacitación técnica y operativa
 Comunicación y relaciones interpersonales
 Reconocimiento y apoyo
 Coaching y mentoring
 Delegación y empoderamiento
 Círculos de seguimiento
 Consultoría de procesos, etc.

51. Métodos para la gestión de cambio
Método Usar cuando Ventajas Desventajas
Educación y
comunicación
Personas con pobre
información.
Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho
tiempo.
Participación e
involucramiento
Las personas tienen
información importante
o poder para resistirse.
Ayuda a construir
compromiso.
Puede consumir mucho
tiempo.
Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar
pero las dificultades
interfieren.
Se ajusta directamente a
las necesidades.
Puede consumir tiempo
y puede ser costoso.
Negociación y acuerdos Una persona o grupo
puede perder algo para
lograr el cambio.
Ayuda a sobrellevar una
fuerte resistencia.
Puede ser costosa; otros
pueden querer “tratos”
similares.
Manipulación Otros métodos no
funcionan o son mas
caros.
Puede ser rápido y
barato.
Puede crear futuros
problemas a causa de la
manipulación.
Coerción implícita y
explicita
Cuando la velocidad es
importante y hay un
agente de poder.
Rápido, y quita fuerza a
la resistencia.
Es peligroso por que la
gente se puede poner
furiosa.

52. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Delegación de autoridad • Receptividad
• Disposición a ceder
• Disposición a no permitir
que los demás cometan
errores
• Disposición a confiar en los
subordinados
• Disposición a establecer y
aplicar controles amplios
Apertura en la comunicación • Comunicación vertical
• Comunicación cruzada
• Confianza
• Empatía
• Retroalimentación

53. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Cultura de colaboración • Combatir labores
• Compartir conocimientos
• Apoyo mutuo
Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender
• Visión global de la empresa
• Legitimidad de aprendizaje a
través de los errores