2. Definición
Valores y normas que son comunes
en los comportamiento éticos, en
personas o subgrupos; así, la
interacción será un entrelazamiento de
acciones y juicios entre las unidades .
hay un entorno en la organización y de
forma consciente o inconsciente todos
se rigen por éste. Lo que comprende
la cultura organizacional, los valores y
normas, son entrelazados en un
complejo sistema de interacción social
que sirve como mecanismo de control.
Se presenta de dos maneras: Objetiva
y Subjetiva.
3. Uso
«Cultura» ha sido utilizado explícitamente
sólo recientemente.
Antes se le refería como «normas de grupo» o
«clima».
El clima es «sólo una manifestación superficial» –
de la cultura-.
Contexto
Surge buscando explicaciones para
variaciones en el clima y las
normas.
4. Estudiar «sistemas», para
describir «patrones».
La psicología organizacional
se ensanchó debido al
crecimiento de las escuelas de
negocios y administración.
Dividir o fragmentar la cultura
en elementos más pequeños
para poder estudiarla y
analizarla de forma empírica.
Antecedentes
5. Analítico: Mediciones Empíricas;
separar los elementos de la cultura
para estudiarlos aunque esto no
permita verlos en su interacción con
todos los demás.
Etnográfico: Métodos de sociología y
antropología son usados.
Histórica: Aspecto legítimo e
importante, las herramientas de
historiadores son muy potentes.
Clínica: Observar fenómenos
organizacionales como producto de los
servicios a los clientes.
Enfoques
6. Descifrar su contenido
Omnipresente
Tareas comunes presentes
en varios grupos. Funciones
homologas.
Hacerlo de forma inductiva.
Notar anomalías, aspectos
diferentes.
Cultura
Si combinarnos el conocimiento interno con las preguntas extemas, los
supuestos pueden salir a la superficie.
7. Formación de normas
a través de incidentes
críticos
Identificación con los
líderes (influencia
dominante): Se crean
estándares de
comportamiento
1. Etapa: Formación de la
cultura organizacional
Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo
organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.
8. Socialización
Miembros del exterior
que estén alineados con
los valores
organizacionales
Se capacitan
formalmente miembros
antigüos y nuevos de la
organización
Genera:
Total conformidad
Individualismo Creativo
Rechazo total de
supuestos de la cultura
2. Etapa: Preservación de la
Cultura
•Socialización Formal es generalmente
tendiente a ser aceptada con total
conformidad
•Socialización informal es aceptada
fácilmente por los miembros y les da la
oportunidad de generar ideas
Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo
organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.
9. Evolución natural
Responde a:
Presiones del entorno:
tendencias
organizacionales,
tecnología
Presencia de nuevos
miembros en la
organización: nuevas
generaciones.
Necesidad de ir en
correspondencia con el
desarrollo y crecimiento
organizacional: formación
de subculturas
diferenciadas
Administración del cambio
Mejorar elementos culturales
críticos que mantengan la
identidad organizacional
Frenar la socialización de
elementos culturales que no
correspondan a los nuevos
valores organizacionales que
se formaron de manera
natural o planeada
*Diagnóstico, enfoque del líder,
recompensar cambios
3. Etapa: Evolución de la
cultura organizacional
Schein, E. (1990). Cultura organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo
organizacional: transformación y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.
11. MOLINOS ROA S.A.
«Es una empresa procesadora y
comercializadora de arroz. Su
objeto económico es la
producción, compra, venta,
exportación de frutos y bienes del
sector agropecuario, así como
toda clase de equipos, elementos
e insumos para la misma
actividad agropecuaria»
- Insumos ROA
- Procampo EU
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
12. Historia empresarial
Fundada por los hermanos Rafael y Aníbal Roa.
El 16 de Octubre de 1966 se constituyó como
empresa, con una nómina de 10 obreros, 1
bodeguero y 1 una secretaria.
El 30 de Diciembre de 1969 la empresa traslada su
domicilio a la ciudad de Bogotá.
El 6 de Agosto de 1991 se transforma en sociedad
anónima con el nombre de Molinos Roa S.A.
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
MOLINOS ROA S.A.
13. La empresa inició un programa
de capacitación de Cultura
Organizacional a mediados del
2005 debido a varios factores
principales:
Crecimiento de la empresa.
Clima organizacional pesado.
Diversidad cultural.
Herramienta de competitividad
y productividad.
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
MOLINOS ROA S.A.
14. MOLINOS ROA S.A.
Programa de capacitación de CO
Es un programa de transformación
organizacional dirigido al personal,
centrado en los valores y principios
fomentados por los fundadores de
la empresa, con el fin de desarrollar
talentos, habilidades y
competencias en las personas de
tal forma que estén preparadas
para el desarrollo de sus
actividades dentro de la empresa
como fuera de ésta.
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
15. Valores
Disciplina
Economía
Eficiencia
Solidaridad
Lealtad
Perseverancia
Responsabilidad*
Respeto*
Integridad*
Principios
Honestidad
Calidad
Excelencia en el
servicio
Espíritu de trabajo en
equipo
Innovación
Mejoramiento continuo
Talento humano como
patrimonio
fundamental
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
MOLINOS ROA S.A.
Programa de capacitación de CO
16. Resultados:
Cambio en la mentalidad
empresarial.
Mejores relaciones
interpersonales y ambiente
laboral.
Mejores formas de
comunicación.
Personal identificado con la
cultura organizacional de la
empresa y con otros
compañeros (concurso
«caritas felices»).
Mejores procesos de
producción.
Fuente: Zapata, A., Rodríguez, A. & Sánchez, I. (2008). Cultura Organizacional en Empresas
Colombianas. Estudios de caso. Santiago de Cali. Editorial Universidad del Valle, Facultad de
Ciencias de la Administración.
MOLINOS ROA S.A.
Programa de capacitación de CO
Editor's Notes
Realizar un análisis cultural para identificar los elementos de la cultura que requieren cambio. Aclarar a los empleados que la supervivencia de la organización se verá legitimamente amenazada si el cambio no ocurre pronto. Nombrar un nuevo liderazgo con una nueva visión. Iniciar una reorganización. Cambiar el proceso de selección y socialización, así como los sistemas de evalucación y recompensa para apoyar los nuevos valores.
