El documento resume las definiciones y causas principales de extinción del contrato de trabajo según la ley peruana. Las causas incluyen renuncia, despido, jubilación, invalidez, fallecimiento y fuerza mayor. La extinción puede ocurrir por voluntad de las partes o por hechos externos y afecta la estabilidad laboral del trabajador.
El documento define el contrato colectivo de trabajo como un convenio escrito entre empleadores y trabajadores para establecer las condiciones laborales. Describe que debe incluir información como las partes involucradas, el alcance y las obligaciones y derechos de empleadores y empleados. También enumera causas para la suspensión temporal del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes.
Este documento resume la legislación dominicana sobre la ruptura del contrato de trabajo según la Ley 16-92. Explica que la ruptura puede provenir de la voluntad de ambas partes, de una sola parte o de causas ajenas a su voluntad. También detalla las consecuencias de la ruptura, como el pago de prestaciones laborales, y los tipos de prestaciones como preaviso, cesantía e indemnización. Por último, analiza casos específicos como el despido y sus posibles sanciones si no se cumplen los requisitos legales.
Este documento trata sobre los procedimientos especiales por causa objetiva en el derecho del trabajo. Explica que las causas objetivas son aquellas circunstancias que pueden extinguir la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, como motivos económicos, tecnológicos o estructurales. Detalla los cuatro tipos de causas objetivas reconocidas por ley y el procedimiento que debe seguirse para los ceses colectivos, incluyendo la autorización de la autoridad administrativa de trabajo. Final
SUSPENSION-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOCARLOS ANGELES
El documento resume los conceptos de suspensión y extinción del contrato de trabajo en Perú. Explica que la suspensión cesa temporalmente las obligaciones de uno o ambos lados, mientras que la extinción las termina definitivamente. Detalla las causas legales de suspensión como enfermedad, licencia o sanción, y las causas de extinción como renuncia, despido o fallecimiento. Finalmente, distingue entre despido justificado, nulo y arbitrario.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos del documento proporcionado:
El documento discute las causas de la extinción de un contrato de trabajo, incluyendo causas naturales como el fallecimiento, renuncia o jubilación, así como causas por violencia u hostilidad como el abandono, incumplimiento contractual o ineptitud. También cubre procedimientos y derechos de los trabajadores relacionados con la terminación de un contrato laboral.
El documento define el concepto de despido arbitrario como aquel que se produce cuando un empleador cesa a un trabajador sin expresar una causa justificada. Explica que en estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización como reparación por el daño, pero no a ser reintegrado a su puesto. También describe los tipos de despido arbitrario incausado y fraudulento, los plazos y acciones legales ante un despido, y excepciones para trabajadores de confianza y dirección.
El documento presenta información sobre un diplomado en legislación y relaciones laborales impartido por la Escuela Empresarial del Perú. Se detalla el perfil del expositor invitado y el contenido de la primera sesión, que incluye una introducción al origen social del derecho del trabajo y una definición de este, así como los elementos de una relación laboral y tipos de contratos como el de plazo fijo y período de prueba. También se establecen las reglas básicas del grupo.
El documento resume las definiciones y causas principales de extinción del contrato de trabajo según la ley peruana. Las causas incluyen renuncia, despido, jubilación, invalidez, fallecimiento y fuerza mayor. La extinción puede ocurrir por voluntad de las partes o por hechos externos y afecta la estabilidad laboral del trabajador.
El documento define el contrato colectivo de trabajo como un convenio escrito entre empleadores y trabajadores para establecer las condiciones laborales. Describe que debe incluir información como las partes involucradas, el alcance y las obligaciones y derechos de empleadores y empleados. También enumera causas para la suspensión temporal del contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes.
Este documento resume la legislación dominicana sobre la ruptura del contrato de trabajo según la Ley 16-92. Explica que la ruptura puede provenir de la voluntad de ambas partes, de una sola parte o de causas ajenas a su voluntad. También detalla las consecuencias de la ruptura, como el pago de prestaciones laborales, y los tipos de prestaciones como preaviso, cesantía e indemnización. Por último, analiza casos específicos como el despido y sus posibles sanciones si no se cumplen los requisitos legales.
Este documento trata sobre los procedimientos especiales por causa objetiva en el derecho del trabajo. Explica que las causas objetivas son aquellas circunstancias que pueden extinguir la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, como motivos económicos, tecnológicos o estructurales. Detalla los cuatro tipos de causas objetivas reconocidas por ley y el procedimiento que debe seguirse para los ceses colectivos, incluyendo la autorización de la autoridad administrativa de trabajo. Final
SUSPENSION-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOCARLOS ANGELES
El documento resume los conceptos de suspensión y extinción del contrato de trabajo en Perú. Explica que la suspensión cesa temporalmente las obligaciones de uno o ambos lados, mientras que la extinción las termina definitivamente. Detalla las causas legales de suspensión como enfermedad, licencia o sanción, y las causas de extinción como renuncia, despido o fallecimiento. Finalmente, distingue entre despido justificado, nulo y arbitrario.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos del documento proporcionado:
El documento discute las causas de la extinción de un contrato de trabajo, incluyendo causas naturales como el fallecimiento, renuncia o jubilación, así como causas por violencia u hostilidad como el abandono, incumplimiento contractual o ineptitud. También cubre procedimientos y derechos de los trabajadores relacionados con la terminación de un contrato laboral.
El documento define el concepto de despido arbitrario como aquel que se produce cuando un empleador cesa a un trabajador sin expresar una causa justificada. Explica que en estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización como reparación por el daño, pero no a ser reintegrado a su puesto. También describe los tipos de despido arbitrario incausado y fraudulento, los plazos y acciones legales ante un despido, y excepciones para trabajadores de confianza y dirección.
El documento presenta información sobre un diplomado en legislación y relaciones laborales impartido por la Escuela Empresarial del Perú. Se detalla el perfil del expositor invitado y el contenido de la primera sesión, que incluye una introducción al origen social del derecho del trabajo y una definición de este, así como los elementos de una relación laboral y tipos de contratos como el de plazo fijo y período de prueba. También se establecen las reglas básicas del grupo.
Este documento contiene información sobre conceptos laborales como despido, causas de suspensión de la relación laboral, consecuencias del despido injustificado, causas justificadas y no justificadas de despido, prescripciones laborales y el perdón de faltas en el ámbito laboral. En resumen, explica los diferentes tipos de terminación de una relación laboral, las consecuencias de cada tipo y los plazos legales asociados.
La suspensión del contrato de trabajo en R. D.Odri Reyes
El documento resume la suspensión del contrato de trabajo. Explica que la suspensión es un periodo en el cual las partes están justificadas en el incumplimiento de sus obligaciones de manera temporal. Puede ser total, afectando a todos los contratos de una empresa, o parcial, afectando solo a algunos contratos. Las causas pueden ser inherentes a las partes, al trabajador o al empleador. Durante la suspensión, el trabajador queda liberado de prestar servicios y el empleador de pagar salarios.
El documento habla sobre diferentes tipos de suspensiones del contrato de trabajo. Menciona que la suspensión laboral implica la cesación temporal de algunos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron. Luego clasifica las suspensiones según su origen, ya sea por causas del trabajador, empleador o fuera de su órbita, y según sean dependientes o no de la voluntad de las partes. También cubre suspensiones por enfermedad o accidentes
Este documento habla sobre el despido laboral y sus diferentes tipos según la ley peruana. Explica que para despedir a un trabajador se requiere una causa justa y seguir el procedimiento establecido, de lo contrario será considerado un despido arbitrario. También cubre los casos en los que el despido es nulo, como cuando tiene motivaciones discriminatorias, y las acciones que puede tomar el trabajador en cada situación.
Este documento resume los principales aspectos de la suspensión del contrato de trabajo según la legislación española. Explica que la suspensión implica el cese temporal de las obligaciones de trabajar y pagar salarios sin extinguir el contrato. Describe los tipos de suspensión, sus características como la temporalidad y causalidad, y sus efectos como la reserva del puesto de trabajo y continuidad de la afiliación a la seguridad social. Finalmente, cita las fuentes legales en las que se basa.
Causales de Despido y las Responsabilidades Económicas. "LA. Juan Gerardo Al...Gerardo Alcantar
Este documento describe las diferentes formas de contratos laborales en México, incluyendo contratos individuales, colectivos y de ley. También explica las causales de despido justificado, como faltas de asistencia o desobediencia, y las responsabilidades económicas del patrón al despedir a un trabajador, como el pago de indemnizaciones, salarios e incentivos de acuerdo al tiempo trabajado. Finalmente, cubre temas como el periodo de prueba para nuevos empleados y el proceso que debe seguir un patrón al despedir a
Como concluir una relación laboral sin conflictos y gastos innecesariosMonroy Asesores, S.C.
Este documento presenta un curso sobre cómo concluir una relación laboral sin conflictos o gastos innecesarios. El curso cubre temas como las leyes laborales, el proceso de juicio laboral, causales para terminar una relación laboral, indemnizaciones, y convenios para terminar una relación de trabajo. El objetivo es enseñar a los participantes cómo manejar correctamente las relaciones laborales para suspender, rescindir o terminar una relación de trabajo sin problemas legales o impactos negativos para la empresa.
Este documento presenta una introducción a la estabilidad laboral en Venezuela. Explica que la estabilidad laboral es un derecho constitucional que protege a los trabajadores contra despidos injustificados. Luego describe el origen histórico de este derecho y los diferentes tipos de estabilidad laboral reconocidos, incluyendo la estabilidad absoluta y relativa. Finalmente, analiza conceptos como la naturaleza jurídica, características, finalidad y procedimientos relacionados con la estabilidad laboral según la legislación venezolana.
El documento resume los principales aspectos relacionados con el término de la relación laboral en Chile. Explica las causales de terminación voluntarias, ajenas a la voluntad, disciplinarias y por necesidades de la empresa. Detalla los requisitos del aviso de despido, el contenido del finiquito y la indemnización por años de servicio.
El documento resume las diferentes formas de suspensión de trabajo y la norma aplicable. Existen dos tipos principales de suspensión: suspensión perfecta donde cesan las obligaciones de ambas partes, y suspensión imperfecta donde el empleador debe pagar la remuneración aunque no haya trabajo. La suspensión se da por diversas causas amparadas en el D.S. N° 003-97-TR y permite la reincorporación una vez cesada la causa.
1) La terminación de la relación de trabajo pone fin al vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador. Puede darse por despido, retiro, mutuo acuerdo o causas ajenas a la voluntad de las partes.
2) Existen diferentes vías de terminación como el despido justificado, injustificado, amistoso o indirecto. El retiro puede ser justificado o injustificado.
3) El despido es la acción del empleador de dar por finalizado unilateralmente el contrato laboral. Puede ser justificado por causas contempladas
1) El documento habla sobre la suspensión e interrupción del contrato de trabajo, mencionando las causales de suspensión como acuerdo de partes, circunstancias del trabajador o empleador, o en el marco de una negociación colectiva. 2) Luego explica las diferencias entre suspensión e interrupción del contrato, así como también las causales de terminación del contrato como mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión del trabajo, o causales contempladas en el artículo 160. 3) Finalmente, analiza conceptos como estabil
Este documento presenta tres casos de posibles despidos de trabajadores y pregunta sobre el tipo de despido y las acciones legales correspondientes. El primer caso involucra un despido sin causa al final de un contrato por obra, lo que constituye un despido arbitrario. El segundo caso trata sobre un posible despido fraudulento de una trabajadora después de su licencia de maternidad. El tercer caso involucra la invalidación del contrato indefinido de un trabajador, lo que podría constituir un despido con vulneración de derechos fundamentales.
El documento habla sobre la indemnización por despido intempestivo. Explica que cuando un empleador termina unilateralmente el contrato de un empleado sin justa causa, se produce un despido intempestivo y el empleado tiene derecho a recibir una indemnización económica de acuerdo a la ley. También describe los diferentes tipos de contratos y cómo se calcula el monto de la indemnización en cada caso.
El documento describe las diferentes causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo. Entre ellas se encuentran la invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobado, maternidad, descanso vacacional, licencias para desempeñar cargos cívicos o cumplir con el servicio militar, huelga legalmente declarada, inhabilitación administrativa o judicial por periodo no mayor a 3 meses, caso fortuito o fuerza mayor, veda de extracción de especies hidrobiológicas, procedimiento de cese colectivo, lic
Breve descripción de que es el Despido, procedimientos antes de hacerlo, regulación según el Cód Trabajo. Casos ejemplificantes, forma de hacer despidos solapados.
El documento resume conceptos clave sobre legislación empresarial peruana. Explica que el contrato es un acuerdo entre dos o más partes para crear, regular o extinguir una relación jurídica patrimonial. Luego describe varios tipos de contratos sujetos a modalidad y causales de suspensión y extinción de contratos laborales, incluyendo despido justificado, arbitrario, indirecto y fraudulento.
Este documento presenta una crítica a la decisión de la Corte Suprema de avalar el pago de una indemnización adicional por daño moral como consecuencia de un despido arbitrario. El autor argumenta que la indemnización por despido establecida en la ley laboral es suficiente y que permitir una indemnización adicional genera mayor desorden e incertidumbre. En primer lugar, resume el concepto de estabilidad laboral y protección contra el despido arbitrario. Luego, analiza el criterio de la Corte Suprema de permitir una indemnización
Este documento trata sobre la importancia de las marcas. Explica que una marca comercial es cualquier signo utilizado para distinguir productos o servicios en el mercado. Las marcas pueden ser palabras, letras, números, imágenes u otros símbolos. La imagen de marca es el resultado de todas las comunicaciones de una empresa y ayuda a posicionarla e identificarla, creando confianza en los consumidores. Finalmente, el amor por las marcas se demuestra a través de la preferencia y fidelidad de los consumidores, debido a la calidad que brind
Este documento contiene información sobre conceptos laborales como despido, causas de suspensión de la relación laboral, consecuencias del despido injustificado, causas justificadas y no justificadas de despido, prescripciones laborales y el perdón de faltas en el ámbito laboral. En resumen, explica los diferentes tipos de terminación de una relación laboral, las consecuencias de cada tipo y los plazos legales asociados.
La suspensión del contrato de trabajo en R. D.Odri Reyes
El documento resume la suspensión del contrato de trabajo. Explica que la suspensión es un periodo en el cual las partes están justificadas en el incumplimiento de sus obligaciones de manera temporal. Puede ser total, afectando a todos los contratos de una empresa, o parcial, afectando solo a algunos contratos. Las causas pueden ser inherentes a las partes, al trabajador o al empleador. Durante la suspensión, el trabajador queda liberado de prestar servicios y el empleador de pagar salarios.
El documento habla sobre diferentes tipos de suspensiones del contrato de trabajo. Menciona que la suspensión laboral implica la cesación temporal de algunos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron. Luego clasifica las suspensiones según su origen, ya sea por causas del trabajador, empleador o fuera de su órbita, y según sean dependientes o no de la voluntad de las partes. También cubre suspensiones por enfermedad o accidentes
Este documento habla sobre el despido laboral y sus diferentes tipos según la ley peruana. Explica que para despedir a un trabajador se requiere una causa justa y seguir el procedimiento establecido, de lo contrario será considerado un despido arbitrario. También cubre los casos en los que el despido es nulo, como cuando tiene motivaciones discriminatorias, y las acciones que puede tomar el trabajador en cada situación.
Este documento resume los principales aspectos de la suspensión del contrato de trabajo según la legislación española. Explica que la suspensión implica el cese temporal de las obligaciones de trabajar y pagar salarios sin extinguir el contrato. Describe los tipos de suspensión, sus características como la temporalidad y causalidad, y sus efectos como la reserva del puesto de trabajo y continuidad de la afiliación a la seguridad social. Finalmente, cita las fuentes legales en las que se basa.
Causales de Despido y las Responsabilidades Económicas. "LA. Juan Gerardo Al...Gerardo Alcantar
Este documento describe las diferentes formas de contratos laborales en México, incluyendo contratos individuales, colectivos y de ley. También explica las causales de despido justificado, como faltas de asistencia o desobediencia, y las responsabilidades económicas del patrón al despedir a un trabajador, como el pago de indemnizaciones, salarios e incentivos de acuerdo al tiempo trabajado. Finalmente, cubre temas como el periodo de prueba para nuevos empleados y el proceso que debe seguir un patrón al despedir a
Como concluir una relación laboral sin conflictos y gastos innecesariosMonroy Asesores, S.C.
Este documento presenta un curso sobre cómo concluir una relación laboral sin conflictos o gastos innecesarios. El curso cubre temas como las leyes laborales, el proceso de juicio laboral, causales para terminar una relación laboral, indemnizaciones, y convenios para terminar una relación de trabajo. El objetivo es enseñar a los participantes cómo manejar correctamente las relaciones laborales para suspender, rescindir o terminar una relación de trabajo sin problemas legales o impactos negativos para la empresa.
Este documento presenta una introducción a la estabilidad laboral en Venezuela. Explica que la estabilidad laboral es un derecho constitucional que protege a los trabajadores contra despidos injustificados. Luego describe el origen histórico de este derecho y los diferentes tipos de estabilidad laboral reconocidos, incluyendo la estabilidad absoluta y relativa. Finalmente, analiza conceptos como la naturaleza jurídica, características, finalidad y procedimientos relacionados con la estabilidad laboral según la legislación venezolana.
El documento resume los principales aspectos relacionados con el término de la relación laboral en Chile. Explica las causales de terminación voluntarias, ajenas a la voluntad, disciplinarias y por necesidades de la empresa. Detalla los requisitos del aviso de despido, el contenido del finiquito y la indemnización por años de servicio.
El documento resume las diferentes formas de suspensión de trabajo y la norma aplicable. Existen dos tipos principales de suspensión: suspensión perfecta donde cesan las obligaciones de ambas partes, y suspensión imperfecta donde el empleador debe pagar la remuneración aunque no haya trabajo. La suspensión se da por diversas causas amparadas en el D.S. N° 003-97-TR y permite la reincorporación una vez cesada la causa.
1) La terminación de la relación de trabajo pone fin al vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador. Puede darse por despido, retiro, mutuo acuerdo o causas ajenas a la voluntad de las partes.
2) Existen diferentes vías de terminación como el despido justificado, injustificado, amistoso o indirecto. El retiro puede ser justificado o injustificado.
3) El despido es la acción del empleador de dar por finalizado unilateralmente el contrato laboral. Puede ser justificado por causas contempladas
1) El documento habla sobre la suspensión e interrupción del contrato de trabajo, mencionando las causales de suspensión como acuerdo de partes, circunstancias del trabajador o empleador, o en el marco de una negociación colectiva. 2) Luego explica las diferencias entre suspensión e interrupción del contrato, así como también las causales de terminación del contrato como mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, conclusión del trabajo, o causales contempladas en el artículo 160. 3) Finalmente, analiza conceptos como estabil
Este documento presenta tres casos de posibles despidos de trabajadores y pregunta sobre el tipo de despido y las acciones legales correspondientes. El primer caso involucra un despido sin causa al final de un contrato por obra, lo que constituye un despido arbitrario. El segundo caso trata sobre un posible despido fraudulento de una trabajadora después de su licencia de maternidad. El tercer caso involucra la invalidación del contrato indefinido de un trabajador, lo que podría constituir un despido con vulneración de derechos fundamentales.
El documento habla sobre la indemnización por despido intempestivo. Explica que cuando un empleador termina unilateralmente el contrato de un empleado sin justa causa, se produce un despido intempestivo y el empleado tiene derecho a recibir una indemnización económica de acuerdo a la ley. También describe los diferentes tipos de contratos y cómo se calcula el monto de la indemnización en cada caso.
El documento describe las diferentes causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo. Entre ellas se encuentran la invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobado, maternidad, descanso vacacional, licencias para desempeñar cargos cívicos o cumplir con el servicio militar, huelga legalmente declarada, inhabilitación administrativa o judicial por periodo no mayor a 3 meses, caso fortuito o fuerza mayor, veda de extracción de especies hidrobiológicas, procedimiento de cese colectivo, lic
Breve descripción de que es el Despido, procedimientos antes de hacerlo, regulación según el Cód Trabajo. Casos ejemplificantes, forma de hacer despidos solapados.
El documento resume conceptos clave sobre legislación empresarial peruana. Explica que el contrato es un acuerdo entre dos o más partes para crear, regular o extinguir una relación jurídica patrimonial. Luego describe varios tipos de contratos sujetos a modalidad y causales de suspensión y extinción de contratos laborales, incluyendo despido justificado, arbitrario, indirecto y fraudulento.
Este documento presenta una crítica a la decisión de la Corte Suprema de avalar el pago de una indemnización adicional por daño moral como consecuencia de un despido arbitrario. El autor argumenta que la indemnización por despido establecida en la ley laboral es suficiente y que permitir una indemnización adicional genera mayor desorden e incertidumbre. En primer lugar, resume el concepto de estabilidad laboral y protección contra el despido arbitrario. Luego, analiza el criterio de la Corte Suprema de permitir una indemnización
Este documento trata sobre la importancia de las marcas. Explica que una marca comercial es cualquier signo utilizado para distinguir productos o servicios en el mercado. Las marcas pueden ser palabras, letras, números, imágenes u otros símbolos. La imagen de marca es el resultado de todas las comunicaciones de una empresa y ayuda a posicionarla e identificarla, creando confianza en los consumidores. Finalmente, el amor por las marcas se demuestra a través de la preferencia y fidelidad de los consumidores, debido a la calidad que brind
Este documento presenta información sobre lemas comerciales. Explica que un lema comercial es una palabra, frase o leyenda que complementa una marca registrada para reforzar su recuerdo. Describe los requisitos legales para registrar un lema comercial en Perú y otros países, así como casos legales relevantes. Finalmente, enumera sitios web de interés sobre propiedad intelectual.
El documento describe las prohibiciones y requisitos para registrar marcas en México. No se pueden registrar signos contrarios al orden público o que sean genéricos, descriptivos o idénticos a marcas ya existentes. Se requiere registro para marcas y marcas colectivas, y publicación para nombres comerciales, para obtener protección legal exclusiva por 10 años.
El documento habla sobre los signos distintivos como elementos de la propiedad industrial que ayudan a identificar los productos y servicios de una empresa. Explica que las principales clases de signos son las marcas, lemas comerciales, nombres comerciales y denominaciones de origen. También describe los pasos para registrar una marca y las acciones que se pueden tomar en caso de infracción.
El documento describe varios capítulos de la Ley Federal del Trabajo de México relacionados con diferentes tipos de trabajadores. Se definen los derechos y obligaciones de trabajadores de confianza, tripulaciones aeronáuticas, autotransportes, del campo, deportistas profesionales, actores, músicos, trabajo a domicilio y domésticos.
Este documento resume las principales causas de extinción del contrato de trabajo y los tipos de estabilidad laboral en el Perú. Explica que la extinción puede ocurrir por renuncia, despido, jubilación, invalidez o fallecimiento. Describe la evolución de la estabilidad laboral en el Perú de absoluta a relativa. También clasifica los despidos en justificados e injustificados, y analiza los procedimientos para despidos justificados.
El documento resume las diferentes etapas y situaciones que puede atravesar un contrato de trabajo. Incluye:
1) La suspensión del contrato puede ocurrir por diversas causas como enfermedad o licencia.
2) El contrato termina eventualmente, ya sea por mutuo acuerdo, despido, jubilación u otras causas.
3) Existen reglas específicas para la terminación contractual, incluyendo el preaviso y las indemnizaciones en caso de despido.
El documento trata sobre la conclusión del contrato de trabajo en el derecho laboral peruano. Explica las distintas causas de extinción de un contrato de trabajo como el despido, la renuncia, el mutuo acuerdo, la jubilación y el fallecimiento. También describe los procedimientos y requisitos legales para el despido justificado, despido arbitrario, despido nulo y despido indirecto. Finalmente, menciona algunas sentencias constitucionales que interpretan la protección contra el despido arbitrario.
Este documento presenta resúmenes de varias sentencias relevantes de 2018 sobre derecho laboral individual y colectivo en Colombia. Incluye temas como contratos de trabajo, convenciones colectivas, huelgas, pensiones, riesgos laborales y seguridad social.
Este documento contiene información sobre visitas de inspección laboral, procedimientos sancionatorios, modalidades de terminación de contratos laborales y justas causas para el despido según la ley colombiana. Explica los pasos de una averiguación preliminar, procedimiento sancionatorio y facultades de los inspectores de trabajo. También define las diferencias entre despidos legales e ilegales, justos e injustos, e incluye un listado de 13 justas causas para el despido por parte del empleador.
Este documento presenta información sobre la legislación laboral peruana relacionada con la estabilidad laboral y el despido. Explica las causas de extinción del contrato de trabajo, incluyendo el despido. Define el despido y los diferentes tipos de despido. Describe los trámites y procedimientos requeridos para un despido legal, así como las consecuencias de diferentes tipos de despido como la reposición, indemnizaciones y daños y perjuicios. Finalmente, detalla las causas justas de despido por capacidad y conducta del trabajador.
La relación laboral entre un trabajador y un empresario puede extinguirse por varias causas, incluyendo el mutuo acuerdo de las partes, la dimisión del trabajador, el despido colectivo o individual por causas objetivas o disciplinarias, y otras razones como la jubilación. El despido debe notificarse por escrito con antelación y puede ser impugnado por el trabajador; de no estar justificado, el empresario debe readmitirlo o pagar una indemnización.
Inamovilidad Laboral en Venezuela -Decreto PresidencialSoluciona Integral
El decreto presidencial establece la inamovilidad laboral especial para proteger el derecho al trabajo de los trabajadores del sector privado y público. Prohíbe el despido, desmejora o traslado sin justa causa de trabajadores a tiempo indeterminado, determinado o para obra determinada. Los trabajadores despedidos sin justa causa pueden solicitar su reenganche y salarios caídos ante la inspección del trabajo dentro de los 30 días. También permite medidas preventivas como la reincorporación del trabajador si existe temor de daños.
Derechos y deberes de las partes.
Facultades jerárquicas del empleador.
Poder disciplinario.
Poder de control. Controles médicos
Ius variandi.
Restricciones al poder del empleador.
Este documento resume los principales aspectos de la estabilidad e inamovilidad laboral según la legislación venezolana. Explica que la estabilidad otorga a los trabajadores el derecho de permanecer en sus puestos de trabajo, mientras que la inamovilidad ofrece una protección especial y provisional. También describe los procedimientos para solicitar la autorización de un despido, traslado o modificación de condiciones cuando un trabajador goza de inamovilidad o fuero sindical, así como el proceso para solicitar el reen
Este documento presenta un curso sobre la gestión de la extinción del contrato de trabajo. Explica los diferentes tipos de extinción, incluyendo la extinción basada en hechos objetivos como la muerte o jubilación; la extinción por acuerdo mutuo; la extinción por voluntad del trabajador o el empresario a través de dimisión, despido o incumplimiento de contrato; y los procedimientos y efectos legales de cada tipo de extinción. El documento también cubre temas como el despido colectivo, el desp
Este documento presenta el temario de un curso de especialización en legislación laboral y relaciones laborales. Incluye definiciones de conceptos clave como contrato de trabajo, relación laboral, modalidades de contratación laboral y periodo de prueba. También presenta la hoja de vida del magister Jorge Quijandria Ascencio, quien dictará el curso, y los objetivos de este.
El documento resume las causas y procesos de extinción de los contratos laborales en España. Las causas incluyen acuerdo mutuo, despido del trabajador, decisión del empresario por despido colectivo u objetivo, y otras razones como jubilación. El proceso varía dependiendo de la causa pero requiere notificación por escrito y puede dar lugar a readmisión o indemnización.
Este documento presenta el temario de un curso de especialización en legislación laboral y relaciones laborales. Incluye definiciones de conceptos clave como contrato de trabajo y relación laboral. Explica diferentes modalidades de contratación laboral como contratos a plazo fijo, determinado y por obra o servicio. También cubre temas como periodo de prueba, personal de dirección y confianza. El objetivo es actualizar a los participantes sobre la legislación laboral peruana y proveer herramientas para una mejor gestión de las relaciones laborales.
La terminacion del contrato de trabajo en la Rep Dom.Manuel Coronado
El documento resume los principales modos de terminación del contrato de trabajo según el Código de Trabajo dominicano, incluyendo la terminación por mutuo consentimiento, ejecución del contrato, imposibilidad de ejecución, y discute los requisitos y procedimientos para cada modo de terminación.
Este documento resume una ley boliviana sobre la creación de empresas sociales. La ley establece dos casos para la constitución de empresas sociales: 1) Empresas en procesos de concurso preventivo, quiebra o liquidación, y 2) Empresas cerradas o abandonadas injustificadamente. Describe los procedimientos legales para que los trabajadores puedan asumir el control de las empresas en estas situaciones y constituir una empresa social. También establece normas sobre la administración, evaluación y posible transferencia de la propiedad de las empresas a los trabajadores.
Este documento resume los principales aspectos del contrato individual de trabajo en Ecuador. Explica las clases de contratos, las obligaciones de empleadores y trabajadores, la jornada laboral y remuneraciones. También cubre la terminación del contrato por desahucio, despido intempestivo o causas justificadas. Resalta los derechos de los trabajadores a indemnizaciones y la prelación de sus créditos laborales.
El documento discute varios aspectos de la legislación laboral de Puerto Rico. Explica que los manuales de empleados de las empresas deben estar al día y ser consistentes con las prácticas operacionales reales para evitar responsabilidad legal. También analiza varios casos recientes del Tribunal Supremo de Puerto Rico relacionados con temas como despido justificado, hostigamiento sexual, derecho de arbitraje y otros asuntos laborales.
El documento habla sobre el decreto de inamovilidad laboral en Venezuela. Explica que la inamovilidad laboral protege a los trabajadores de ser despedidos, trasladados o degradados sin justa causa. También menciona algunos artículos de la ley del trabajo que protegen a mujeres embarazadas y miembros de sindicatos. Finalmente, discute consecuencias positivas como menos desempleo, pero también negativas como posible quiebra de empresas y menos contrataciones.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y diseña el ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Esta actividad de aprendizaje lúdico se ha diseñado para ocultar gráficos representativos de las disciplinas olímpicas del pentatlón. La intención de esta actividad es, promover la ruptura de patrones del pensamiento de fijación funcional, a través de procesos lógicos y creativos, como: memoria, perspicacia, percepción (geométrica y conceptual), imaginación, inferencia, viso-espacialidad, toma de decisiones, etcétera. Su enfoque didáctico es por descubrimiento y transversal, ya que integra diversas áreas, entre ellas: matemáticas (geometría), arte, lenguaje (gráfico), neurociencias, etc.
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
3. PERSONAL DE DIRECCIÓN
1.Ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a
terceros.
2.Aquél que sustituye al empleador en sus
funciones.
3.El que comparte con el empleador las
funciones de administración y control.
4.Aquél cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
4. TRABAJADORES DE CONFIANZA
1.
Labora en contacto personal y
directo con el empleador o con el
personal de dirección.
2. Tiene acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter
reservado.
3. Aquellas personas cuyas opiniones o
informes son presentados directamente
al personal de dirección, contribuyendo a
la formación
de
las decisiones
empresariales.
5. CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN
Y CONFIANZA
Identificara y determinara los puestos de
dirección y de confianza de la empresa de
acuerdo con la definición dada.
Comunicara por escrito a los trabajadores
que ocupen los puestos de dirección y de
confianza que sus cargos han sido
calificados como tales, y
Consignara en el libro de planillas y boletas
de pago la calificación correspondiente.
7. PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Dorothy Giovanna Elizabeth Trelles
Quiroz contra la sentencia expedida por la
Primera Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Puno, de fojas 351, su fecha 3 de
setiembre de 2012, que declaró infundada la
demanda de autos.
8. PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
ANTECEDENTES
Con fecha 13 de setiembre de 2010, la recurrente
interpone demanda de amparo contra la Empresa de
Generación Eléctrica San Gabán S.A.
Solicitando que se deje sin efecto el despido
incausado del que ha sido víctima; y que,
consecuentemente, se ordene su reposición en el
cargo de Gerente de Administración y Finanzas.
Refiere que accedió a dicho puesto luego de ganar un
concurso público y haber suscrito el contrato de
trabajo sujeto a modalidad N.º EGESG N.º 001-2008,
y que no obstante que tenía la condición de
trabajadora contratada a plazo indeterminado.
9. PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
Fue despedida bajo el argumento de habérsele
retirado la confianza.
Alega
la
violación
de
sus
derechos
constitucionales a la igualdad ante la ley, al
trabajo, a la adecuada protección contra el
despido arbitrario.
El gerente general de la empresa emplazada,
contesta la demanda, argumentando que la
actora ingresó a trabajar como de gerente de
administración y finanzas, y que desde un inicio
de su relación laboral conoció que dicho cargo
era considerado como de dirección y confianza.
10. PERSONAL DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA-JURISPRUDENCIA
Por lo que su cese no obedeció a un despido
arbitrario sino a la decisión del directorio de la
empresa de retirarle la confianza.
El Primer Juzgado Mixto de Puno, con fecha
5 de octubre de 2011, declara infundada la
excepción propuesta; y, con fecha 28 de
febrero de 2012 declara infundada la
demanda, por considerar que el cargo de
gerente de administración y finanzas es un
cargo de confianza, razón por la cual el
directorio de la empresa emplazada se
encontraba facultado a retirar la confianza a
la accionante y dar por concluido su vínculo
laboral.
12. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
Cuando hablamos de causas objetivas, nos
estamos refiriendo a aquellas circunstancias
mediante las cuales puede extinguirse la
relación laboral por acontecimientos ajenos a la
voluntad de las partes, vinculados al
funcionamiento de la empresa y que involucran
una pluralidad de individuos. Las causas
objetivas son un mecanismo de terminación de
los contratos de trabajo, al que se puede
recurrir si se presenta una causa económica,
tecnológica u organizativa.
13. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
El caso fortuito y la fuerza
mayor.
Los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales
o análogos.
La disolución y liquidación
de la empresa y la quiebra.
La reestructuración
patrimonial.
Art. 46º del Texto único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL)
14. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
REQUISITOS PARA EL CESE COLECTIVO
Es necesario que la medida que afecta a la empresa
comprenda al menos al 10% de trabajadores
Que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a
través de uno de sus órganos competentes, la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la veracidad
de la causa invocada y autorice los despidos.
Una vez cumplidos los requisitos formales, el funcionario
competente podrá realizar el analisis de fondo, destinado
a verificar si realmente existe la causa objetiva invocada
y si ésta tiene aptitud suficiente para justificar los ceses
de los trabajadores.
15. En los casos de cese por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos; el empleador comunicara a los
trabajadores afectados con la autorización de cese de tal
medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que
por ley puedan corresponderles.
CTS
Derecho
Preferencial
de
reingreso
Preaviso de
despedida
16. El Empleador deberá acreditar el
pago total de la compensación por
tiempo de servicios en
la forma establecida en el Decreto
Legislativo N° 650 dentro de las
cuarenta y ocho horas de producido
el cese.
En cuanto al pago de la Compensación por Tiempo de
Servicios, el D. Leg. 728, lo estipula así en su art. 51, que se
pagara a todo trabajador cesado o despedido, su CTS.
Este se hará efectivo dentro de las 48 horas, de producido el cese.
La CTS, como se le conoce, se legislo mediante el D .Leg.650,
cuya finalidad es de beneficio social, de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia.
17. Los trabajadores afectados por el cese en los casos de caso fortuito
y la fuerza mayor
y/o Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo
si el empleador decidiera contratar directamente o a través de
terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares,
dentro de un año de producido el cese colectivo.
En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex
trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el
domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar
judicialmente la indemnización que corresponda conforme al Artículo
38.
18. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Art. 47º.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal
gravedad que implican la desaparición total o parcial
del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de suspensión de los 90 días, podrá solicitar la
terminación de los respectivos contratos individuales
de trabajo.
Puede sustituirse el dictamen y la
conciliación, por la inspección que el
Ministerio del Sector llevará a cabo, con
audiencia de partes, poniéndose su
resultado en conocimiento del Ministerio de
Trabajo.
19. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Definición
Son causas no imputables a
las partes de un contrato
consistentes
en
eventos
extraordinarios, imprevisibles
e irresistibles, que impiden la
ejecución de las obligaciones
o
determinan
su
cumplimiento parcial, tardío o
defectuoso.
20. PROCEDIMIENTO
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparición total o parcial del centro de
trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión
a que se refiere el Artículo 15 , solicitar la terminación de
los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el Art.
48 , sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la
inspección que el ministerio del sector, debe llevar a cabo
con audiencia de las partes. El acta de dicha inspección
debe ser puesta en conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, quien debe resolver la
solicitud de reducción de personal
Base legal: Art. 47º de la LPCL
21. DERECHO PREFERENCIAL A LA
RECONTRATACIÓN
Los trabajadores cesados tiene un
derecho preferencial para su
recontratación por su empleador, en
caso éste decidiera contratar directa o
indirectamente o a través de terceros
nuevo personal para ocupar cargos
iguales o similares, dentro de un año de
Base legal: Art. el la LPCL
producido47º decese colectivo.
22. TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO
POR CAUSAS OBJETIVAS
Base legal: Art 46 de la
LPCL
25. LOS MOTIVOS
TECNOLÓGICOS
Están relacionados con los cambios de
instrumentos equipos técnicas productivas y
en general todas aquellas innovaciones
técnicas que determinen un requerimiento
menor de trabajadores o para el desarrollo
del proceso productivo
26. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 156-96-DRTPSL-DPSC
Que, mediante solicitudes de fechas 16 y 25 de Julio de 1996,
que corren a fojas 17 – 18 y 21 - 22, la empresa Ladrillera Kar
S.A., al
Amparo del inciso b) del artículo 80° e inciso a) del artículo
82° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo, solicita
el cese colectivo por motivos tecnológicos, sustentado en el
hecho de haber efectuado innovaciones en las máquinas con
las que se procesa la elaboración de pisos, lo que determina
que prescinda del personal que ha resultado excedente como
consecuencia de estas situaciones; adjuntando la nómina de
los trabajadores afectados que obra a fojas
15 de autos; Que, habiéndose acreditado los motivos
tecnológicos
invocados por Ladrillera Kar S.A.,con el Informe Nº 091-96MITINCI-DNI-DIA y Oficio Nº 702-95-MITINCI-DNI-DIA,
deviene procedente aprobar la solicitud de fojas 17 a 18 y 21
a 22 de autos;
27. LOS MOTIVOS
ESTRUCTURALES
Se refieren a las modificaciones
de la estructura organizativa de
la empresa y la distribución y
clasificación del personal para el
funcionamiento eficiente de sus
diferentes áreas productivas o
administrativas que implique la
racionalización del personal.
28.
29. PORCENTAJE MÁXIMO DE TRABAJADORES
QUE PUEDEN SER CESADOS
La parte empleadora solo podrá solicitar el cese colectivo
por cualquiera de esos motivos, si pretende reducir su
personal en un número de trabajadores no menor al 10%
del total de su planilla.
Base legal: Artículo 48 de la Ley de productividad y
competitividad laboral
30. ELEMENTO OBJETIVO
a)La primera hace referencia a una disminución
sustantiva de la producción que impida a la empresa
continuar con el desarrollo normal de sus actividades
empresariales
b) La segunda alude a una crisis económica o
financiera que imposibilite a la empresa atender a sus
obligaciones principales o secundarias, es decir, no
solo cumplir con la cadena de producción, sino
además, entre otros, no tener la capacidad económica
para cumplir con sus deudas adquiridas.
31. La realidad de la crisis, Significa que
esta afecte verdaderamente a la
empresa
La suficiencia de la crisis, La crisis ha de ser
“permanente,
definitiva
e
insuperable,
no
meramente coyuntural”; de manera que mantener el
vínculo laboral resulte excesivo la continuidad de
este ocasione más pérdidas que ganancias
La crisis debe ser actual, Debe
ocurrir en el preciso momento en el
que se solicita la admisión del cese
colectivo de trabajadores a la
Administración,
El carácter finalista de las medidas
propuestas
el cese de los
trabajadores debe contribuir a
que la empresa pueda afrontar
de una mejor manera la crisis
existente
32.
33.
34. 1. COMUNICACIÓN
El empleador presenta su solicitud
autoridad administrativa de trabajo.
EL
EMPLEADOR
representantes
de los
trabajadores
informar acerca de la situación
empresarial
(Base legal: art 63° del reglamento del T.U.O. del Decreto Legislativo N°728,
Ley de Fomento del Empleo, aprobado por supremo N°001-96-TR.)
35. Al dar cuenta la autoridad administrativa de trabajo, el
empleador debe adjuntar la siguiente información:
constancia de haber proporcionado al sindicato
o a falta de este a los trabajadores afectados o a
sus representantes, la información pertinente
señalada arriba.
si se incluye en la nómina de los trabajadores
por cesar a personal protegido por el fuero
sindical, el empleador debe justificar
específicamente las razones de la necesidad de
cesar a dicho personal.
la nómina de los trabajadores debe consignar el
domicilio de los trabajadores afectados, de sus
representantes o del sindicato.
36. 2. NEGOCIACIONES. MEDIDAS ALTERNATIVAS
La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para
acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o
las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal.
EMPLEADOR
NEGOCIACIONES
REPRESENTANTE
DE LOS
TRABAJADORES
37. Entre las medidas alternativas para evitar
o limitar el cese colectivo, figuran:
La suspensión temporal de labores
de forma total o parcial.
La disminución de turnos, días u horas de
trabajo.
La modificación de las condiciones de trabajo.
La revisión de las condiciones colectivas
vigentes.
38. 3. DECLARACION JURADA Y PERICIAS
el empleador presentará ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo,
una declaración jurada de que se encuentra
incurso en la causa objetiva invocada a la
que acompañará una pericia .
La Autoridad Administrativa de Trabajo,
pondrá en conocimiento del sindicato o a
falta de éste, de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte, dentro
de las cuarentiocho (48) horas de
presentada; los trabajadores podrán
presentar pericias adicionales hasta en los
quince (15) días hábiles siguientes.
39.
40. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 066-2001-DRTPSL-DPSC
Desaprueban la solicitud de terminación colectiva de los
contratos de trabajo por causa
objetiva consistente en motivos económicos ,tecnológicos y
estructurales.formulada por
compañía minera agregados calcáreos SA.; porque, no
demuestra con la pericia de parte la procedencia de la
medida, por cuanto no sustenta debida y adecuadamente la
causa económica que alega y la forma en que la mano de
obra incide en la situación económica financiera de la
empresa para llegar a esta medida.
41. 4. SUSPENSIÓN DE LABORES
El empleador podrá solicitar la suspensión perfecta
de labores durante el período que dure el
procedimiento, solicitud que se considerará aprobada
con la sola recepción de dicha comunicación, sin
perjuicio de la verificación posterior a cargo de la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
43. 6. RESOLUCIÓN DE PRIMERA INSTANCIA
la Autoridad Administrativa de Trabajo
resolverá dentro de los 5 días hábiles siguientes
• De no dictar resolución se entiende aprobada la
solicitud de terminación colectiva de los
contratos de trabajo.
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación
que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles.
El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de 5 días
hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido
resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
El plazo para interponer recurso de revisión ante el Dirección
General de Trabajo vence dentro de los 15 días hábiles
contados a partir del día siguiente de aquel en que se
practique la notificación o la publicación del acto.
44. 8. RECURSO DE APELACION
Contra la resolución expresa o ficta, cabe
recurso de apelación que debe interponerse en
un plazo no mayor de tres (3) días hábiles.
Base legal: Artículo 48° literal f) de la Ley
de productividad y competitividad laboral
Art.67° del reglamento del T.U.O. del
Decreto Legislativo N°728, Ley de
Fomento del Empleo, aprobado por
supremo N°001-96-TR.
45. La empresa que produce cerveza
Brahma indicó al Ministerio de
Trabajo que el aumento en el
Impuesto Selectivo al Consumo
afecta sus ventas.
Debido al impacto negativo que ha tenido en sus ventas la modificación del
Impuesto Selectivo al Consumo (ISC que aumento de 28 a 30 % ) a las bebidas
alcohólicas, la firma Ambev Perú solicitó al Ministerio de Trabajo el cese colectivo
de 250 trabajadores, un 10% del total de su planilla.
Según la empresa que produce la cerveza Brahma y la gaseosa Pepsi, la
modificación en la aplicación de dicho tributo los obligó a reducir su producción, por
lo que han debido suprimir horarios de trabajo en sus plantas de Huachipa y
Sullana.
Ambev confirmó que los trabajadores cesados, y que pertenecen en su mayor parte
a la planta de Lima, recibirán sus beneficios laborales que serán honrados de
acuerdo a ley.
La empresa presentó su solicitud de cese el viernes 11 de octubre del 2013. Esta
será resuelta por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales del
Ministerio de Trabajo.
46. EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
POR DISOLUCION, LIQUIDACION, QUIEBRA O EN
CASO DE REESTRUCTURACION PATRIMONIAL
47. PROCEDIMIENTOS
La disolución y liquidación de la empresa y la
quiebra.
el cese se producirá en el plazo de diez días
naturales computados a partir de la notificación
notarial.
Los trabajadores tienen primera opción para
adquirir los activos e instalaciones de la empresa
quebrada o en liquidación que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo.
48. DEROGACIÓN
Actualmente el D.L n° 845 se encuentra
derogada por la única disposición
derogatoria de la ley N° 27809 – ley general
del sistema concursal (08.08.02)
49. JURISPRUDENCIA
EXP. N. 10204-2005-PA/TC
Con fecha 13 de mayo de 2005, los recurrentes interponen demanda de amparo contra el Gerente
General de la Compañía Embotelladora del Centro S.A. y contra la Empresa Roma Recursos
Empresariales S.A., solicitando que se dejen sin efecto los despidos arbitrarios efectuados el 12 de abril
de 2005, que vulneran sus derechos al debido proceso y a la no discriminación. Manifiestan que el
Convenio de Liquidación suscrito entre los acreedores de la empresa Embotelladora del Centro S.A, en
liquidación, y la Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C., no tiene por objeto despedir
arbitrariamente a los trabajadores. Arguye además que después de firmado dicho convenio, la empresa
en liquidación siguió funcionando y elaborando las bebidas gaseosas que habitualmente produce.
La Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C. contestó la demanda manifestando que al ser
nombrado como liquidador de la Compañía Embotelladora del Centro S.A., la Ley General del
Sistema Concursal lo faculta para realizar ceses laborales a partir de la suscripción del Convenio de
Liquidación.
El Juzgado Mixto de Ambo, con fecha 6 de setiembre de 2005, declaró fundada en parte la demanda,
por considerar que la Empresa Roma Recursos Empresariales S.A.C. vulneró el derecho al debido
proceso de los demandados, al no haberse respetado el plazo de diez días calendarios de anticipación
para el cese, computados desde la emisión de la carta de aviso notarial, según lo dispone la Quinta
Disposición Final y Transitoria de la Ley de Reestructuración Patrimonial. Además, considera
improcedente la demanda dirigida contra el Gerente General de la empresa Embotelladora del Centro
S.A., en liquidación, ya que, a la fecha del cese de los demandantes, carecía de representación y
decisión, pues ha cesado en sus funciones por la celebración del Convenio de Liquidación, de acuerdo a
lo dispuesto en el inciso b) y c) del artículo 82º de la Ley General del Sistema Concursal.