Habilidad Gerencia liderazgo. Definción, Tipos y direrencias

1. Liderazgo
El liderazgo es la habilidad de inspirar o influenciar a otros para trabajar
mancomunadamente en la consecución de los objetivos de la organización. "El liderazgo es el
proceso por el cual una persona tiene la capacidad de influir y motivar a sus seguidores de modo
que contribuyan al logro de los objetivos establecidos y al éxito del proyecto organizacional
(House, Javidan, Hanges y Dorfman, 2002; Yukl y Van Fleet,1992 citado por Castro, 2008,
p.334)
Ramos, P. (2015) indica las siguientes características de un líder:
• Confianza en su equipo
• Anticipación ante los problemas
• Tranquilidad para afrontar situaciones difíciles
• Coraje y aceptación de riesgos
• Experiencia en todas las áreas que se trate
• Ser un modelo a imitar por el equipo
• Dialogante
• Sintético, con capacidad para definir y resumir claramente los objetivos
• Optimiza todos los recursos: humanos y materiales, internos y externos
• Se alejan de toda rigidez; emplea procedimientos flexibles y adaptables
• Estimula la creatividad en los miembros del equipo
• Concibe autoridad como un servicio, y no como un poder
• Fomenta en los miembros el espíritu de pertenencia y de equipo
• Crea una atmosfera adecuada para la integración (p. 150)

2. Existen muchos estudios sobre el liderazgo, por cuanto, se conoce que esta habilidad es la
responsable de la transferencia de la cultura empresarial; y está directamente relacionada con la
satisfacción laboral, el bienestar laboral y el éxito de las organizaciones.
El líder con su ejemplo y gestión se encarga de gestionar los valores, creencias, etc. que
permiten que los colaboradores conozcan la organización y generen sentimientos de pertenencia
que los motiven a ir más allá de lo propuesto.
La cultura de la organización se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones,
normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella; es a la
organización lo que la personalidad es al individuo: un tema oculto pero unificador que
proporciona sentido, dirección, y movilización..."como se hacen las cosas aquí (Anzola,
2003 citado por Mendoza, & Ortiz, 2006, p.123)
También, en investigaciones se constata la influencia del líder en la “satisfacción laboral”
de sus colaboradores, por cuanto, el reconocimiento y la autorrealización, son necesidades que
puede propiciar y apoyar para lograr su satisfacción.
Por otra parte, un estudio internacional elaborado en el 2001 por la consultora en gestión
de recursos humanos "Hay Group" basado en entrevistas con trabajadores, área gerencial,
profesionales y administrativos, reveló que el estilo del líder tiene un 70% de impacto en la
satisfacción de los empleados (Martínez Caraballo, 2007 citado por Pérez, & Azzollini,
2013, p.153)
La gestión del líder es muy importante, por cuanto, el diagnóstico, la planeación,
organización, la ejecución y el control son actividades que permitirán que los equipos de trabajo
logren sus objetivos justo a tiempo. "La eficacia organizacional ha sido definida como: hacer

3. algo que se sabe y hacerlo bien, dentro del contexto de las funciones administrativas
fundamentales: planear, organizar, liderar, dirigir y controlar." (Mendoza & Ortiz, 2006, p.126)
La teoría de rasgos del líder: estilos de liderazgo
Stogdill (1948) analiza 3 estilos de liderazgo: el democrático, es el que permite y valora la
participación de sus colaboradores; logra generar el trabajo en equipo; el autocrático, es el típico
jefe que no valora ni necesita a sus colaboradores; y el liberal, solo se limita a proporcionar a sus
trabajadores lo que requieren para trabajar, solo interviene en caso de ser necesario, esta solo
interesado en cumplir con lo solicitado. (Tabla 1)
Tabla 1. Estilos de liderazgo - Teoría de rasgos del líder.
Estilo de líder Énfasis Características
Democrático desempeño y las
personas
1) Los subordinados están involucrados en el
proceso de toma de decisiones, 2) Los gerentes
están constantemente tratando de obtener el
consentimiento de los subordinados antes de
implementar los cambios, 3) Los gerentes y
subordinados se reúnen para discutir los problemas
relacionados con el trabajo, 4) Los gerentes
informan al grupo sobre temas relevantes, el
progreso, relaciones con otros grupos y así
sucesivamente, 5) Los líderes explican sus
intenciones y la situación actual, y 6) Los gerentes
toman tiempo para escuchar a los miembros del
grupo y se interesan por los sentimientos y las ideas
de los miembros del grupo.
Autocrático Alto énfasis en el
rendimiento y un
bajo énfasis en las
personas
1) Los subordinados no participan en el proceso de
toma de decisiones, todas las decisiones se toman
sin el acuerdo de los subordinados; 2) Regla de
''mano dura'' con los subordinados; 3) Los gerentes
son inflexibles; 4) Los líderes se niegan a explicar
su comportamiento; 5) Los gerentes cambian las
obligaciones de los subordinados, sin un acuerdo
previo; y 6) Los gerentes establecen
meticulosamente las tareas y métodos y no dan un
espacio flexible para las decisiones y la iniciativa
de los empleados.

4. Estilo de líder Énfasis Características
Liberal Bajo énfasis en el
rendimiento y en las
personas
1) El líder solo de vez en cuando utiliza su poder y
asigna un nivel significativo de libertad a los
subordinados, 2) El gerente se basa en la forma en
que los subordinados individualmente determinan
los objetivos de sus actividades, los medios para
alcanzarlos, así como el proceso de
implementación, 3) El líder ayuda a los
subordinados a obtener la información necesaria y
asegurar el contacto con el medio ambiente, 4) Se
promueve la comunicación y se utiliza a menudo
para la toma de decisiones importantes, 5) Se
realizan actividades conjuntas para fijar metas, y 6)
Los bajos niveles de la organización también tienen
una amplia autonomía.
Fuente: Escandón & Hurtado (2016)
Liderazgo Transformacional
Actualmente, los cambios en las organizaciones son permanentes, por esto, es muy
importante que el líder logre que sus seguidores, se acostumbren a enfrentar las diferentes
contingencias que surgen, y que requieren de la colaboración de todos los miembros del equipo,
quienes con sus competencias pueden aportar en la construcción de soluciones innovadoras.
“…el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas
mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y
la sociedad (Bass,1985, p.20) los que representan a su vez, un beneficio para la colectividad.”
Los líderes tienen que lograr que sus seguidores contribuyan significativamente a la
empresa y a la sociedad. El liderazgo transformacional tiene cuatro sub escalas: Inspiración
Motivacional, permite que sus seguidores participen de las metas que la empresa quiere alcanzar
y la forma en cómo hacerlo; Tolerancia Psicológica, utiliza estrategias, como por ejemplo, el
humor, para comunicarse con sus colaboradores y resolver los conflictos; Estimulación
Intelectual, busca una nueva forma de concebir los problemas de sus seguidores y reconoce su

5. valor; Consideración Individual, cada miembro del equipo reciben retroalimentación con
relación a su gestión; Administración por excepción Activo, el líder ejerce control y cuando se
presentan contingencias, sabe tomar medidas correctivas (Xochitototl & Mendoza, 2020, p. 78)
Características líderes Transformacional:
• Establece interrelaciones que motivan a los miembros a dejar de lado sus intereses
particulares, para buscar el interés colectivo.
• Se preferencia las necesidades de crecimiento personal, autoestima y autorrealización;
aunque no se tenga satisfechas las necesidades de seguridad y de filiación
• Líderes autodirigidos, autorregulados, auto actualizados y autocontrolados
• Estimula el desarrollo de cada individuo y la transformación del colectivo
(Bass, 1985 citado por Mendoza & Ortiz, 2006, p.120)
• Son innovadores, se atreven a experimentar con nuevas y arriesgadas formas de hacer las
cosas y alientan a otros a hacer lo mismo
• Intuitivos, imaginan el futuro y describen sus ideas de manera vívida, involucrando a
otros en ellas haciendo alusión a sus valores, intereses, esperanzas y sueños
• Despiertan confianza, comparten el poder, promueven el trabajo en equipo y la
colaboración lo cual ayuda a las personas a sentirse capaces y apoyadas
• Buenos ejemplos a seguir, en ellos no existen diferencia entre lo que predican y su
actuación
• Apoyan a sus seguidores, animándolos, reconociendo y celebrando los logros (Kouses &
Posner, 1993)
(Bass & Avolio, 1987 citado por Pérez & Azzollini, 2013, pp. 156 - 157)

6. Teoría Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard)
La propuesta de esta teoría es que el líder debe actuar dependiendo de la situación, es decir,
que se pueden presentar varios estilos en un mismo líder. Reddin Consultants, empresa de
asesorías, registra que "No existen estilos más o menos eficaces, en sí mismos, su eficacia
depende de la situación en que se usan".
Factores que determinan el estilo de liderazgo:
El Comportamiento de tarea. Es el modo en que el líder dirige a las personas diciéndoles lo
que deben hacer, cuando, dónde y cómo deben hacerlo. Se establecen las metas y definen los
procedimientos y las tareas de cada uno.
El Comportamiento de Relación. Es el modo en que el líder establece una comunicación de
doble vía que implica una escucha activa, proporcionando apoyo socio - emocional y facilitando
el trabajo.
El Nivel de Madurez de los Subordinados. Madurez de las personas o el equipo sobre los
que el líder trata de influir respecto a la tarea que hay que realizar, es decir, la capacidad de los
subordinados para fijarse metas altas pero alcanzables, la disposición y habilidad para asumir
responsabilidades y la formación y/o experiencia de un individuo o grupo.
La Madurez Técnica: Habilidad para realizar una tarea ...sin necesitar asiduamente la ayuda de
su superior.
La Madurez Psicológica: Es la voluntad y el interés en realizar una tarea. Normalmente va
acompañada de la auto-confianza y del compromiso
(Ramos, 2015, pp. 151 -152)

7. Modelo de liderazgo de rango completo (Full Range Leadership Model, FRL) Bass y Bruce
Avolio
Este modelo incluye los componentes del liderazgo transaccional y transformacional.
Establece ocho dimensiones del liderazgo:
1. Laissez-Faire o dejar hacer. Este líder evita tomar decisiones, es desordenado y permite a
los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: "Es indiferente si lo hace
o no lo hace..."
2. Administración pasiva por excepción: Solo actúa cuando se presentan dificultades o errores
que requieren de su atención. La frase que lo representa es: "Si no se llevara a cabo..."
3. Administración activa por excepción. Este líder establece un sistema de monitoreo que le
permite conocer cuando actuar. La frase que lo representa es: "Si observo que no se está
haciendo algo..."
4. Reconocimiento contingente. - estilo transaccional clásico- Este líder establece objetivos
claros y recompensas variadas. La frase que lo representa es: "Si se hace como se espera...”
5. Consideración individual. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. La
frase que lo representa es: "Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga
carrera en esta organización. Este es el primer estilo transformacional.
6. Estímulo intelectual. Líder que empodera a otros para que piensen acerca de los problemas
y desarrollen sus propias habilidades. La frase que lo representa es: "¿Qué piensa hacer
frente a ...?
7. Motivación e inspiración. Este líder hace que sus colaboradores estén motivados para
alcanzar un desempeño superior. La frase que lo representa es: "Espero su mejor
esfuerzo..."

8. 8. Influencia idealizada o carisma. Son líderes que son percibidos por sus colaboradores por
su alto grado de moralidad, confianza e integralidad. La frase que lo representa es: “Si cree
que es correcto, entonces..."
El Diagnóstico MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) es un instrumento que se
aplica con el objetivo de saber cuáles son los factores de liderazgo que predominan; proporciona
una retroalimentación de 360 grados, porque es aplicado por colegas, colaboradores y jefes del
líder. Anexo 1.
Teoría LMX (Leader-Member Exchange)
Esta teoría se fundamenta en la relación que establecen líder y seguidores; mide la calidad
de las relaciones de respeto, confianza y obligación: es de alta calidad cuando se basa en la
confianza y el respeto mutuo; y de baja calidad cuando la satisfacción se logra a partir de
relaciones contractuales.
En investigaciones realizadas se identificó que los colaboradores tienen estereotipos sobre
cómo debe actuar un líder, lo cual determina la relación que se establece.
La Rejilla Gerencial (Managerial Grid) -Robert R. Blake y Jane S. Mouton
La rejilla gerencial combina dos variables que son muy importantes para los gerentes: la
producción y la gente. Es una herramienta que a traspasado fronteras de países y áreas de
aplicación. Se comprueba su éxito en Norteamérica, Europa y Asia; en el trabajo de producción,
ventas e investigación y desarrollo. También es aplicada en diferentes instituciones: militares,
gubernamentales, sindicatos, y beneficencia, entre otras.
Esta herramienta precisa el enfoque de la gerencia. La producción no se refiere solo a
productos físicos, sino a ideas de investigación, número de cuentas procesadas, el volumen de
ventas, la calidad del servicio prestado, etc. Igualmente, cuando hace referencia a la gente, se

9. tienen en cuenta, el interés por las amistades, el compromiso individual por el trabajo, el auto-
respeto de alguien, por el equilibrio del manejo de remuneración, etc.
La rejilla gerencial, muestra cuando los gerentes están muy comprometidos con una de las
dos variables: Dirección tipo club campestre (1,9), Dirección de Tareas (9,1); o cuando integra
estas dos variables: dirección de equipo (9,9); o cuando no se tienen en cuenta estas variables:
Dirección empobrecida (1.1); o se trabajan a medias las variables: Péndulo amortiguado (5.5).
Dependiendo del manejo de la producción o la gente muestra es estilo de gerencia.

10. Referencias
Ramos, P. (2015). Dirección de equipos de trabajo: liderazgo y motivación (2a. ed.), Editorial ICB,
2015. ProQuest Ebook Central. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com
Mendoza, M. & Ortiz, C. (2006). El Liderazgo Transformacional, Dimensiones e Impacto en la
Cultura Organizacional y Eficiencia de las Empresas. Revista Facultad de Ciencias
Económicas: Investigación y Reflexión, vol. XIV, núm. 1, junio, 2006, p. 118-134.
Universidad Militar Nueva Granada Bogotá, Colombia. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90900107
Vega, C. & Zavala, Gloria (2004). Adaptación del Cuestionario Multifactorial de liderazgo (MLQ
Forma 5X Corta) de B. Bass y B. Avolio al contexto organizacional chileno. Memoria para
optar por el título de Psicología. Recuperado de
http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2004/vega_c/sources/vega_c.pdf
Xochitototl, V. & Mendoza, I. (2020). Predominancia de los Rasgos del Liderazgo
Transformacional y del Compromiso Organizacional en Relación a la Satisfacción, en
Personal que Labora en Escuelas Públicas de Educación Básica. Modelos de Negocios y
Responsabilidad Social. Reto de la Organizaciones del Siglo XXI; México: Campeche
Castro, A. (2008). Teorías implícitas del liderazgo, calidad de la relación entre líder y seguidor
(LMX - intercambio líder/seguidor) y Satisfacción. Facultat de Psicología. Universitat de
Barcelona. vol. 39, No 3,33 – 350
Escandón, B. & Hurtado, A. (2016). Influencia de los estilos de liderazgo en el desempeño de las
empresas exportadoras colombianas. DOI:10.1016/j.estger.2016.04.001. Recuperado de
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/2250/html
Blake, R. & Mouton, J. (agosto de 1984). Rejilla Gerencial (Managerial Grid). Reddin Consultans.
Revista Management Today: "Clásicos de la Gerencia", pp. 44 - 48. Recuperado de
https://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Robert-R.-Blake-y-
Jane-S.-Mouton.pdf