El contrato

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El contrato

  1. 1. Universidad Cesar Vallejo EL CONTRATOProviene del latín “CONTRACTUS” derivado de “CONTRAHERE” que significa concertar,lograr. Es el acuerdo de voluntades entre dos o más personas con el objeto de crear vínculos deobligaciones.El contrato se define en el Art. 1351 del código civil peruano expresando:“El contrato es elacuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídicapatrimonial.”Doctrinariamente, ha sido definido como un acto jurídico bilateral o multilateral, porqueintervienen dos o más personas, y que tiene por finalidad crear derechos y obligaciones. Tambiénse denomina contrato el documento que recoge las condiciones de dicho acto jurídico.Las partes en un contrato son personas físicas o jurídicas. En un contrato hay dos polos o extremosde la relación jurídica obligacional, cada polo puede estar constituido por más de una personarevistiendo la calidad de parte.En cada país puede existir un concepto de contrato diferente, y esa diferencia tiene que ver con larealidad socio-cultural y jurídica de cada país.ACUERDO DE DOS O MÁS PARTESEn el contrato hay acuerdo de las partes para voluntariamente llegar a una consecuencia. Es unacto jurídico en el cual no puede faltar la manifestación de voluntad, y no un hecho jurídico, en elcual si puede faltar este elemento. Para que exista un contrato es necesario que cumplan lossiguientes requisitos:  Que se encuentren frente a frente, personalmente o debidamente representadas las dos o mas partes que desean crear la relación jurídica.  Que las partes emitan declaración de voluntad.  Que la declaración que se emita pretenda crear una relación jurídica patrimonial.  Que en caso de los contratos reales o solemnes, se haga entrega efectiva o jurídica, de la cosa material del contrato o se cumpla con la formalidad exigida para la validez del mismoPARTES O PERSONAS NATURALES O JURIDICASLa persona jurídica llamada también colectiva, “Es un hombre colectivamente considerado”. Sinser persona física tiene personería jurídica. La persona natural, es un hombre individualmenteconsiderado. Por tanto l contrato puede celebrarse entre las personas naturales y jurídicas otambién solamente entre las primeras o las segundas. 1
  2. 2. Universidad Cesar VallejoCONSECUENCIAS JURIDICASEl contrato tienes un fin determinado que se manifiesta en cuatro modalidades: Crear, regular,modificar, o extinguir una Relación Jurídica patrimonial.ELEMENTOS ESENCIALESSon aquellos sin los cuales el contrato no tiene valor, o degenera en otro diferente. Estos son: lacapacidad, el consentimiento, el objeto y la causa. En algunos ordenamientos jurídicos y paraalgunos contratos puede exigirse como validez también la forma.  Capacidad: se subdivide en capacidad de goce (la aptitud jurídica para ser titular de derechos subjetivos) y capacidad de ejercicio (aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin representación de terceros).  Consentimiento: el consentimiento se manifiesta por la concurrencia de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.  Objeto: pueden ser objeto de contratos todas las cosas que no están fuera del comercio humano, aun las futuras. Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.  Causa: en los contratos onerosos (como la compraventa), se entiende por causa, para cada parte contratante, la entrega o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los de pura beneficencia (Ej. el de donación), la mera liberalidad del bienhechor.  Forma: en algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc. ELEMENTOS NATURALES Son aquellos que se entienden incorporados en el contrato, pero que las partes pueden libremente eliminar del mismo, sin que éste deje de ser válido. ELEMENTOS ACCIDENTALES Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean contrarias a la ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público. Por ejemplo: el plazo, la condición, el modo, la solidaridad, la indivisibilidad, la representación, etc. En conformidad con la libertad de la voluntad, los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por convenientes, siempre que no sean contrarios a la ley, la moral, las buenas costumbres o el orden público. 2
  3. 3. Universidad Cesar VallejoLos contratos sólo producen efectos entre las partes que los otorgan, y no alcanzan a losterceros. Sin embargo, los herederos también resultan obligados por los contratos del causante,porque son continuadores jurídicos de éste, y los cesionarios también, por la misma razón.CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD¿Cuándo se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad?Los contratos de trabajos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran lanecesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija lanaturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ah deejecutar, excepto los contratos del trabajo intermitentes o de temporada que por su naturalezapuedan ser permanentes.Estos contratos están regidos por el principio de causalidad. Conforme a este, lo que ahdeterminar la opción por un contrato a tiempo indeterminado o a tiempo determinado no sonlas preferencias del empleador o trabajador, sino la naturaleza permanente o temporal deltrabajo objeto de la relación contractual. Es decir, el tipo de necesidad empresarial que a deatenderse a través del contrato. El profesor Wilfredo Sanguineti precisa que podrá recurrirse alos contratos de duración indeterminada cuando la labor a desarrollar sea alcance limitado enel tiempo. En caso contrario lo procedente será celebrar un contrato de trabajo por tiempoindefinido. Esto supone que los contratos por tiempo indefinido constituyen la regla, en tantoque los de duración determinada son de excepción que solamente resultara operativa cuandola actividad a desarrollar así lo justifique. Es por ello que los contratos sujetos a modalidadestán bajo el principio de causalidad.¿Qué contratos sujetos a modalidad contempla la ley de productividad y competitividad?Conforme a la LPCL los contratos de trabajo sujeto a modalidad pueden ser:  De naturaleza temporal: o El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, o El contrato por necesidades del mercado. o El contrato por reconversión empresarial.  De naturaleza accidental: o El contrato ocasional o El contrato de suplencia o El contrato de emergencia.  De obra o servicio: o El contrato especifico 3
  4. 4. Universidad Cesar Vallejo o El contrato intermitente o El contrato de temporada.CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL¿Cuáles son los contratos de naturaleza temporal? A. CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD La justificación para realizar estos contratos es el inicio de la nueva actividad es la incertidumbre respecto al futuro de la actividad emprendida. Para el caso de incremento de actividad señala en el segundo párrafo del articulo 57° de la LPCL, se debe entender que es para atender los casos de incertidumbre de continuidad de la actividad que ah sufrido un incremento, y no para aquellos casos de incremento con vocación de permanencia, porque en este ultimo caso se perdería la justificación de temporalidad, y siempre debemos tener presente que los contratos que los contratos sujetos a modalidad son causales, es decir que necesitan una causa que justifique la temporalidad. Articulo 57° LPCL.- el contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrando entre empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados; así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. B. CONTRATO POR NECESIDAD DEL MERCADO La ley realiza una delimitación estricta al exigir tanto que el incremento de la producción sea de índole “coyuntural” y que las variaciones de la demanda tengan carácter “sustancial”. La primera indicación trata de establecer una clara diferencia entre esta modalidad netamente eventual, y los trabajos cíclicos o de temporada. El articulo señala que la causa objetiva que justifica la contratación deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. En esos casos se deberá recurrir al contrato de temporada que se encuentra regulado en los art.67° a 71° de la LPCL. La ley también hace una referencia a la sustancialidad de los incrementos coyunturales, pues no se debe tratar de cualquier fluctuación de mercado, sino de una 4
  5. 5. Universidad Cesar Vallejo que no pueda ser satisfecha por el personal permanente de la empresa. Esta modalidad contractual también puede atender una imprevista acumulación de trabajo, el establecimiento de plazos de entrega más breves de los inicialmente previstos. Articulo 58° LPCL.- el contrato temporal por necesidad del mercado es aquel que celebra un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74° de la presente ley. Los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. C. CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL La reconversión se refiere a la modificación en cuanto a la forma como se organiza internamente la empresa para cumplir con sus objetivos. Sin embargo, resulta difícil identificar una causalidad que justifique este contrato, porque de requerir un personal, este podría contratarse a través de la modalidad de necesidad de mercado. Parece ser que el supuesto de la norma es frente a una reconversión de crecimiento, donde se necesite mas personal, y no de una reconversión de crisis empresarial, donde generalmente se produce una reducción del personal.Art. 59 LPCL.- es el contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtuda la sustitución, aplicación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, yen general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,instalaciones, medios de comunicación, sistemas, métodos y procedimientos productivos yadministrativos. Su duración máxima es de 2 años. D. CONTRATOS DE NATURALEZA OCCIDENTAL ¿Cuáles son los contratos de naturaleza accidental? CONTRATO OCASIONAL Este contrato tiene por finalidad “atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo”, en este supuesto el carácter limitado en el tiempo de la relación viene determinado por la naturaleza de los labores a desarrollar y no por circunstancias derivadas de la coyuntura por la que atraviesa el ciclo 5
  6. 6. Universidad Cesar Vallejo productivo de la empresa. El personal que se requiere no es para atender las actividades que ordinariamente desarrolla la empresa, sino para atender tareas distintas. CONTRATO SUPLENCIA Se trata de la necesidad de contratar personal eventual de reemplazo para suplir la ausencia transitoria de otros trabajadores de la empresa cuya relación se encuentra suspendida por alguna causa permitida por ley. Con esta modalidad contractual elArt. 60 LPCL.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un empleador podrá hace frente a los desajustes que pueda producir la ausencia deltrabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro trabajador habitual del mismo modo el trabajador tiene garantizado el derecho dede trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año reincorporarse a su puesto de trabajo una vez concluida la suspensión, sea perfecta o imperfecta. La duración de este contrato no tiene plazo fijo, sino que mas bien esta sujeta a la condición que el trabajador titular del puesto de trabajo este en condiciones de retomar su puesto. Art. 61° LPCP.- el contrato occidental de suplencia es aquel celebrado entre el empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo CONTRATO DE EMERGENCIA vinculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada, prevista en la Normalmente el caso fortuito y la fuerza mayor generan una situación negativa en la legislación vigente, o por efecto de disposición convencionales aplicables en el centro de empresa, que suelen llevar a la empresa a reducir o por lo menos suspender contratos trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. de trabajo. Sin embargo para dar cierto sentido a la ley tendríamos que inferir que el caso fortuito o la fuerza mayor den lugar a una situación de emergencia empresarial que solo pueda ser afrontada a través de la contratación temporal de nuevos trabajadores. La justificación a este contrato seria el carácter especializado de las 6
  7. 7. Universidad Cesar Vallejo labores a desarrollar, que impida que estas puedan ser desarrolladas por trabajadores habituales de la empresa. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ¿Cuáles con los contratos de otra o servicio especifico? i. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO En este caso la obra o servicio deberá presentar perfiles propios de la temporalidad, deberá poseer alcance ocasional o transitorio, distinguible de la actividad permanente de la empresa, que debe ser atendida por trabajadores ligados a esta a través de un contrato de tiempo indefinido. La transitoriedad de la labor es la que justifica su celebración. La celebración de este contrato procede respecto a las tareas que formen parte de las actividades habituales de la empresa, es decir que sean ordinarias o normales, sean temporales por se, es decir por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia de los factores externos.Art. 63 LPCL.- los contratos por obra determinada o servicio específico, son aquelloscelebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y deduración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratospodrán celebrase las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión oterminación de la obra o servicio objeto de la contratación. ii. CONTRATO INTERMITENTE Como señala el Dr. Sanguineti, las necesidades que contempladas nos son de naturaleza temporal sino permanente, en tal caso lo mas coherente con el principio de causalidad de la contratación temporal recogido por la ley seria prever la celebración un contrato de trabajo a tiempo indefinido, cuya única especialidad radicaría en la intermitencia de su ejecución. Sin embargo, la ley lo contempla como una posibilidad de contrato sujeto a modalidad, en tal caso deberá aplicarse una interpretación restrictiva exclusivamente a aquellos supuestos en los que los periodos dentro de los cuales los servicios del trabajador se suceden con otros de inactividad sin ninguna regularidad. Debe diferenciarse estos contratos de los contratos de temporada, que sirven para actividades que se llevan a cabo ordinariamente solo en determinadas épocas del año. Art. 64 LPCL.- los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Este contrato podrá efectuarse 7 con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operara automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
  8. 8. Universidad Cesar Vallejoiii. CONTRATO DE TEMPORADA Están comprendidos los contratos dirigidos a atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Las actividades de temporada de caracterizan por su regularidad, pues no solo están vinculadas a las actividades a realizar que deberán ser similares, sino también con los periodos en los que estas son requeridas, que deberán iniciarse en ciertas épocas del año y tener una duración semejante. Inicio o incremento de 3 años actividad Necesidad de Temporal 5 añoz mercado reconversion 2 años 8
  9. 9. Universidad Cesar Vallejo Ocasional 6 meses Accidental Suplencia depende Emergenia depende Obra o servicio depende Obra o sevicio Intermitente depende Tenporada 5 añozArt. 67° LPCL.- es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con objeto deatender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen soloen determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentesen casa ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. 9
  10. 10. Universidad Cesar Vallejo SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJOSe entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporal de la obligación deltrabajador de prestar servicio y la del empleador de pagar remuneración respectiva, sin quedesaparezca el vínculo laboral.CLASES DE SUSPENSION:La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta. a. Suspensión perfecta del contrato de trabajo.- es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Como ejemplo encontramos la casi fortuita fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, entre otros. b. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo.- se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestaciones efectiva de labores. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, entre otros.CAUSALES DE SUSPENSIÓNSon causas de suspensión del contrato de trabajo:  La invalidez temporal;  La enfermedad y el accidente comprobados;  La maternidad durante el descanso pre y postnatal;  Del descanso vacacional;  La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar  El permisoy la licencia para el desempeño de cargos sindicales;  La sanción disciplinaria;  El ejercicio del derecho de huelga;  Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;  Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses; 10
  11. 11. Universidad Cesar Vallejo FORMAS DE EXTINCION DE LA RELACION LABORAL1. INTRODUCCION: En principio debemos tener presente que en toda prestación personal de servicio remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo (la cual genera una relación laboral) es sin lugar a dudas, una de las instituciones más importantes del derecho del trabajo, pues es ahí donde convergen las voluntades de las dos partes de una relación laboral: el empleador y el trabajador. La relación laboral es el cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes la cual se extingue cuando cesan definitivamente sus obligaciones. Tal es el caso, nuestro ordenamiento legal ah establecido modalidades de extinción, la cuales pueden prevenir de voluntad de trabajador, por decisión mutua entre partes, per decisión unilateral del empleador y otras formas de extinción; todas aquellas que serán plasmadas a continuación.2. CONCEPTO Entendemos por extinción del contrato de trabajo a la finalización definitiva de la relación laboral y por consiguiente la cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador, disolviéndose el vínculo laboral.3. CAUSAS DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO El decreto supremo N° 003-91 TR (27.03.1997), texto único ordenado del D. leg. N°728, ley de productividad y competitividad (LPCL)en su articulo 16° señala como las causas de la extinción del contrato de trabajo a las siguientes:  El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;  Renuncia o retiro voluntario del trabajador;  La terminación de la obra de servicio, el cumplimiento dela condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;  El mutuo disenso entre trabajador y el empleador;  La invalidez absoluta permanente;  La jubilación;  El despido, en los casos y forma permitidos por la ley;  La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la (LPCL) 3.1. FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR 11
  12. 12. Universidad Cesar Vallejo Todo contrato de trabajo se extingue por el fallecimiento del trabajador. Asimismo, por la muerte del empleador también se extingue la relación laboral, si este es una persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo de los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve plazo para efectos de la liquidación del negocio, cuyo convenio no podrá exceder de un (1) año y deberá ser comunicado a la autoridad administrativa de trabajo para su conocimiento y registro correspondiente.3.2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR El trabajador que renuncia a su puesto de trabajo deberá comunicarlo por escrito a su empleador con una antelación de treinta (30) días calendarios, en cuyo caso el empleador lo podrá exonerar de dicho plazo a pedido del renunciante o por iniciativa propia. En el primer caso la solicitud se atenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. En caso de negativa del empleador a exonerar del plazo preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. En caso el trabajador deje de laborar incurrirá en falta grave por abandono de trabajo. Asimismo, se debe entender que la apuesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivaldrá a una renuncia.3.3. LA TERMINACION DE LA OBRA O SERVICIO, CUMPLIMIENTO DE LA CONDICION RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD. Se extingue el contrato de trabajo cuando se ejecuta su objeto en su totalidad (en el caso de contratos para obra o servicio determinado) a cuando se deja de surtir efectos por cumplimiento dela condición prevista por su termino, o cuando vence el plazo estipulado en el contrato.3.4. MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJO Y EMPLEADOR El mutuo disenso se produce cuando el trabajador y el empleador expresan su voluntad de extingue la relación laboral. El acuerdo de poner fin a la relación laboral debe constar por escrito o en el documento donde consta la liquidación de los beneficios sociales.3.5. INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE DEL TRABAJADOR La presencia de esta causa origina de pleno derecho la extinción de la relación laboral, la misma que deberá ser declarada por el seguro social del Perú – ESSALUD, o el ministerio 12
  13. 13. Universidad Cesar Vallejo de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador. Cabe señalar que, la invalidez absoluta temporal solo suspende el contrato el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.3.6. JUBILACION La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a la pensión de jubilación da cargo de la oficina nacional previsional – ONP- o del sistema privado de pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por ciento (80%) de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100%) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Esta causal de extinción de la relación laboral es obligatoria y automática cuando el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario, y también deberá ser formalizada por el empleador por escrito, con el fin de que el trabajador cesado inicie el tramite de la pension correspondiente.3.7. DESPIDO El despido es uno de los temas de mayor controversia que se puede presentar en torno a una relación laboral, ello por las consecuencias que puede generar para el trabajador y su familia la perdida de empleo. El despido es una forma de extinguir el vinculo laboral de encuentra regulado en el articulo 16° de la ley de la productividad y competitividad laboral. Para que se pueda realizar es indispensable que exista una causa justa contemplada por la ley, y sea debidamente comprobada. ¿Cuándo es justificado el despido? Cuando la ley señala al despido como una en las causas de extinción del vinculo laboral, indica también que este debe realizarse en los casos y formas previstas por la ley, es decir, un despido justificado. En este sentido la causa justa puede estar relacionada únicamente con la capacidad o con la conducta del trabajador. Es decir que nuestra legislación actual no permite efectuar despido por causas económicas o tecnológicas de la empresa, los cuales solo están previstas parta el caso de cese colectivo y conforme a los requisitos 13
  14. 14. Universidad Cesar Vallejoprevistos para ello. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro delproceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.¿Cuáles son las causas que justifican al despido?El contrato de trabajo no solo concede derechos al trabajador, sino que también, le imponeobligaciones y deberes que éste debe cumplir durante la vigencia de la relación laboral.Además de la prestación de servicio, que constituye su obligación principal, el trabajadortiene la obligación de cumplir con las órdenes del empleador, respetar el reglamentointerno, guardar respecto a su empleador y compañeros de trabajo, entre otras.La importancia que tiene la causa justa lleva a que en los ordenamientos se adoptenrequisitos especiales en su tipificación, como el que sea determinada por ley, lo que seconoce como el principio de legalidad, es decir que no se podrá argumentar una causa queno se encuentre establecida expresamente en la ley.Para la doctrina laboral se define al despido como la resolución unilateral del contrato detrabajo por decisión del empleador; pudiendo ser justificado (fundado en unincumplimiento previo del trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario(sin motivo que justifique el despido), nulo y despido indirecto (hostilización altrabajador)3.7.1. DESPIDO JUSTIFICADO La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la LPCL, la misma que puede derivarse o por la capacidad del trabajador o por su conducta. La demostración dela causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera inicial para impugnar su despido. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; b) El rendimiento deficiente en la relación con la capacidad del trabajador y bajo condiciones similares; c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor 14
  15. 15. Universidad Cesar Vallejo a) La comisión de falta grave. b) La condena penal por delito doloso; c) La inhabilitación del trabajador.De conformidad con lo establecido en el articulo 25°del decreto supremoN° 003-97-TR, texto único ordenado de la ley de productividad ycompetitividad labora, la falta grave es la infracción por el trabajador delos deberes esenciales que emanan del contrato, de tan índole, que hagairrazonable la subsistencia de la relación.Son faltas graves equiparables al despido: i. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industria , aprobados o expedidos, según corresponde, por la autoridad competente que revistan gravedad. ii. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, o en un defecto de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. iii. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador o someterse a la prueba correspondiente se considerara como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. iv. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, de personal jerárquico o de 15
  16. 16. Universidad Cesar Vallejo otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuándo los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. v. Daño intencional alos edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. vi. El abandono del trabajo por mas de tres (3) días consecutivos, las ausencias injustificadas por las de cinco (5) días en un periodo de treinta (30) días calendarios o mas de quince (15) días en un periodo de cuento ochenta días (180) calendario, hayan sido sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ah sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. vii. Las faltas graves señaladas anteriormente, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con presidencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieron revestir3.7.2 DESPIDO NULO Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo: a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada. d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir. 16
  17. 17. Universidad Cesar Vallejo f. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. g. De conformidad con la ley N° 26626, es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador de VIH / SIDA.3.7.3 DESPIDO ARBITRARIO Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, y las fracciones de año se abonaran por dozavos y treintavos, según corresponda. ¿Cuándo se produce el despido arbitrario? Si no se ah expresado causa de despido o esta no pude ser demostrada en juicio, el despido es arbitrario, en dicho caso el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el articulo 38° de la ley de productividad y competitividad laboral, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Al respecto, el tribunal constitucional ah considerado que: “si bien lo previsto en el articulo 27° de la constitución política no determina la forma de protección frente el despido arbitrario, concediendo, por tanto, al legislador un margen discrecional para optar entre la tutela reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso, empero, no debe considerarse el citado articulo 27° como la consagración, en virtud de la propia constitución, de una facultad de despido arbitrario hacia el empleador” Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. ¿A cuántoasciende una indemnización por despido? En el caso de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año complejo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año deben abonarse por dozavos o treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. Para el caso de trabajadores contratados bajo modalidad, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalentes a una remuneración y media ordinaria 17
  18. 18. Universidad Cesar Vallejo mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta la remuneración que percibía el trabajador al momento del despido. En el caso de remuneraciones variables o imprecisas se debe considerarse un promedio de dichas remuneraciones.¿Qué características de la relación laboral deben cumplirse para tener derechoa la indemnización por despido arbitrario? a. Laborar de cuatro a mas horas diarias El artículo 22° de la LPCL señala que se configurara despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, cuando labora cuatro horas o más para un mismo empleador. Es decir, que solo los trabajadores que cumplan con trabajar este promedio de horas diarias tendrán protección contra el despido arbitrario. En consecuencia un trabajador que labora en promedio menos 4 horas diarias no gozara de la protección legal ara estos efectos, y el empleador no estará obligado a pagar una indemnización. b. Superación del periodo de prueba Cuando se contrata a un trabajador se puede establecer un periodo de prueba, que viene a ser el lapso tiempo en el cual el empleador evalúa las capacidades del trabajador en el puesto asignado de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridas. En este sentido, si están dentro de periodo establecido como prueba se puede despedir al trabajador sin que ello acarree responsabilidad por parte del empleador. El plazo máximo del periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un termino mayor casi las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y de un año en el caso de personal de dirección. 18
  19. 19. Universidad Cesar VallejoPERIODO DE PRUEBATRABAJADORESEstablecido por ley Por todos los trabajadores 3 meses Trabajadores calificados 6 mesesCon acuerdo del trabajador Trabajadores de confianza 6 meses Trabajadores de dirección 12 meses c. La causal de despido debe encontrarse expresamente establecida por ley La causa del despido debe estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador y debe estar expresamente señalada en la ley, no se puede alegar una causa distinta. Además dicha causa debe haber sido comprobada antes de determinar el despido del trabajador. 3.7.4 DESPIDO INDIRECTO : HOSTILIDAD Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: El despido indirecto se da cuando el empleador incumple sus obligaciones, en este casi la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Es decir, en este caso la terminación de la relación laboral tiene una causa real, la conducta del empleador, que se considera una conducta hostil contra el trabajador, por lo que virtualmente obliga a este a retirarse del trabajo. ¿Cuáles son los actos de hostilidad equiparables al despido? El artículo 30° de la ley de productividad y competitividad laboral, establece que los actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes: a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o casi fortuito debidamente comprobados por el empleador. b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda efectuar o poner en riesgo la vida y la salud y la salud del trabajador; e. El acto de violencia o el falta miento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; 19
  20. 20. Universidad Cesar Vallejo f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; g. Los actos contra la moral y todos los aquellos que afecten la dignidad del trabajador.¿Cuál es el plazo para accionar judicialmente ante un despido indirecto?El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a suempleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole unplazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectué su descargoenmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual seinvestigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.¿Qué alternativas tiene el trabajador frente de hostilidad?El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que serefiere el artículo 30° de la ley de productividad y competitividad laboral, podráoptar excluyentemente por:a. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por cese de hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o.b. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandara el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38° dela LPCL, independientemente de la multa de los beneficios sociales que puedan corresponderle. Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: La falta de pago de la remuneración o de la categoría. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. El traslado de la trabajadora lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; 20
  21. 21. Universidad Cesar Vallejo Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual de investigan y sancionan conforme a la ley N°27492, ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.3.7.5 DESPIDO INCAUSADO ¿Cuándo se califica un despido como encausado? Es aquel despido en el cual no se expresa causa y se despide al trabajador con afectación de su derecho de trabajo. En caso en el que se desarrollo este concepto es la acción de amparo interpuesta por los sindicato de la empresa telefónica del Perú, contra el despido de mas de 500 trabajadores alegando el articulo 34° de la LPCL, que según ellos, facultaba al empleador de la indemnización de despido arbitrario. Sin embargo, el tribunal constitucional considero que los despidos efectuados al amparo del articulo 34° de la LPCL vulneran el contenido esencial del derecho al trabajo reconocido en el art. 22° de la constitución, por lo que declara aquel precepto legal incompatible con la constitución.3.7.6 DESPIDO FRAUDALENTO ¿Cuándo estamos frente a un despido fraudulento? Es el despido que realiza el empleador utilizando formalmente, las disposiciones de ley para justificar un despido que carece de justificación real. Se configura este supuesto cuando: a. La imputación al trabajador de hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o b. Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o c. Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad, o d. Mediante la fabricación de pruebas. ¿Cuál es el plazo de caducidad para accionar judicialmente ante el despido? 21
  22. 22. Universidad Cesar VallejoEl plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despidoarbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandardentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude elempleador.Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve, unavez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar anteun tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional eimpedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del poder judicial. Elplazo se suspende mientras dure el impedimento. 22
  23. 23. Universidad Cesar Vallejo CONCLUSIONESEl contrato es la herramienta económica y jurídica a que los hombres acuden para atendersus necesidades; ello se refleja en su naturaleza de acto convencional por medio del cuallas personas libremente regulan sus intereses. Debe insistirse que es en las figurascontractuales donde cobran vida las instituciones estudiadas en los cursos de bienes yobligaciones, razón por la cual, el curso se convierte en piedra angular para el estudio delderecho privado.El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de serviciosprivados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración orecompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de laactividad profesional de otra.La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no tanto ensu regulación. Lo primero es evidente por que contra voluntad puede haber trabajo, másno contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitadasu autonomía por normas imperativas del legislador.La calificación del contrato de trabajo como acto preparatorio de la relación de trabajo,conjunto de elementos personales y patrimoniales, no provoca una sustitución del vínculocontractual, ni éste desaparece.Por lo tanto, podemos concluir que un contrato no es otra cosa que el revestimientojurídico que adoptan ciertas relaciones sociales de cambio, que por su especial importanciason ordenadas por el legislador. Es cierto que el contrato es un negocio bilateral "conintereses contrapuestos", habida cuenta que las partes del contrato se hallan en unasituación mixta de concordancia y contraposición, de intereses divergentes pero con ánimode conciliar esos intereses.Ciertamente, en el contrato de trabajo, como en cualquier otro existe una discrepancia deintereses entre empresario y trabajador, pero se advierte claramente el deseo de alcanzaruna situación de compromiso estable. 23
  24. 24. Universidad Cesar Vallejo CASOS PRACTICOSCONTRATO DE TRABAJOSUJETOAMODALIDADPORNECESIDADESDEL MERCADOConsteporelpresentedocumento entriplicado,elCONTRATODETRABAJOSUJETOA MODALIDAD DENATURALEZA TEMPORAL POR NECESIDADES DEL MERCADO,quecelebran al amparo delArt.58 delaLeydeProductividady CompetitividadLaboralaprobado por D.S. Nº003-97-TRynormascomplementarias,deunaparte(1)………………………………(Razon social o nombre y apellidos delempleador),conRUCNº………………..y domicilio fiscalen………………….....,debidamenterepresentadaporelseñor(2)…………, con DNINº…….,aquienenadelanteseledenominaráELEMPLEADOR;y de la otra partedon(3)…………con DNI Nº ……….,domiciliado en ………….., a quien enadelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condicionessiguientes:PRIMERO: EL EMPLEADOResunaempresadedicadaa(4)……………………querequiere cubrir las necesidadesderecursoshumanoscon el objeto de atender incrementos de la producción originados por lavariacióndelademandaenelmercado causado por(5)…………………………………………………………………………...SEGUNDO:Porelpresentedocumento ELEMPLEADORcontratabajola modalidadde NECESIDADES DEL MERCADO los servicios de ELTRABAJADORquiendesempeñaráelcargode(6)……………………………, enrelación conlas causas objetivas señaladasen lacláusulaanterior.TERCERO:El presente contrato tiene un plazo deduraciónde………..(Máximocinco años), el mismoque regiráapartirdel …….de……..del 2,01…, fechaenqueELTRABAJADORdebeempezar suslaboreshastael………de………del2,01….,fechaenqueterminaráel contrato.CUARTO:ELTRABAJADORestará sujeto a un período de prueba de tresmeses, la misma que inicia el…….de…..del 2,01…. y concluye el…..de…..del2,01…..Quedaentendidoqueduranteeste período de pruebaELEMPLEADOR puede rescindir el contrato sinexpresión de causa.QUINTO:ELTRABAJADORobservaraelhorariodetrabajosiguiente:Delunesa…….. de…..horasa …… horas.SEXTO:ELTRABAJADORdeberácumplir con las normas propias del Centro deTrabajo,así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en lasdemás normas laborales, y las que se impartan por necesidades delservicioenejerciciodelasfacultadesde administracióndelaempresa, deconformidadconelArt.9de la Ley de Productividad y Competitividad Laboralaprobado por D.S. Nº003-97-TR. 24
  25. 25. Universidad Cesar VallejoSETIMO:ELEMPLEADORabonaráalTRABAJADORlacantidaddeS/….comoremuneraciónmensual,delacualsededucirálasaportacionesydescuentosportributosestablecidos en la ley que le resulten aplicables.OCTAVO:QuedaentendidoqueELEMPLEADORnoestáobligadoadar avisoadicional referente al término del presente contrato, operando su extinciónenlafecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera,oportunidadenlacualseabonaráalTRABAJADORlosbeneficiossociales que lepudieran corresponder de acuerdo a ley.NOVENO: Estecontratoquedasujetoalas disposiciones que contiene el TextoÚnicoOrdenadodelD.Leg.Nº728aprobadoporD.S.Nº003-97-TR- LeydeProductividadyCompetitividadLaboral,ydemásnormas legales que lo regulen oque sean dictadas durante la vigencia del contrato.Conformescon todas las cláusulas del presente contrato, firman las partesportriplicado, a los ……. díasdelmesde ……. delaño201….------------------------ ---------------------------ELEMPLEADOR ELTRABAJADOR(1) Colocar el nombre de la empresa(2) Colocar el nombre del representante de la empresa(3) Colocar el nombre del trabajador(4) Colocar el objeto social de la empresa(5)Colocar la causa objetiva que sustente el incremento temporal eimprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.(6) Indicar el cargo del trabajadorNOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales, debiendoregistrarseantela AutoridadAdministrativadeTrabajodelMTPE, quedando elempleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar del contratodentro de los 3 días hábiles de su presentación a la AutoridadAdministrativa de Trabajo. 25
  26. 26. Universidad Cesar Vallejo MODELO DE CARTA DE RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIOLIMA, …DE……….. DEL AÑO 200…SEÑOR:(1) ………………PRESENTE.-De mi mayor consideración:Me es grato dirigirme a Ud a fin de hacer de su conocimiento que alamparo de lo establecido en el artículo 18º TUO del D. Leg. Nº 728aprobado por D. S. Nº 003-97-TR formulo mi renuncia al cargo de(2)…………. Que he venido desempeñando en esta empresa desde(3)…………………..hasta(4)…………………..Por motivos de índole personal que motivan esta decisión y que esperotenga a bien comprender, solicito me dispense del plazo de 30 días deanticipación que exige la Ley en caso de renuncia.Asimismo agradeceré mucho que me facilite con prontitud los beneficiossociales que me corresponden, así como la entrega de mi certificado detrabajo y la carta de cese para de esta forma solicitar al Banco laCompensación por Tiempo de Servicios depositados.Agradezco también la confianza y oportunidad que se me ha dado detrabajar en esta empresa. Atentamente, ------------------------- EL TRABAJADOR CONTRATO DE TRABAJO DE NATURALEZA ACCIDENTAL OCASIONAL 26
  27. 27. Universidad Cesar VallejoConste por el presente documento, el Contrato Individual de Trabajo, deNaturaleza Accidental Ocasional, que celebran de conformidad con el artículo60º del D.S 003-97-TR, TUO del D.Leg. 728, de una parte ….(Razón social onombres y apellidos del empleador)…………………, con RUC Nº ………..…. ydomicilio en ……………….……… a quién se le denominará La Empresa, representadapor el señor ……………………… identificado con DNI Nº ……; y de otra parte…..(Nombres y apellidos del trabajador)…. al que en lo sucesivo se le designarácomo El Trabajador, identificado con DNI Nº ……………….…, estado civil ………….,de …………….… años de edad, de sexo ………….…………….…. con domicilio en……………………………………….….; en los términos y condiciones siguientes:Primero.- La Empresa se dedica a …………………. (Considerar el giro de el CIIU)Segundo.- La Empresa requiere atender necesidades transitorias distintas a suactividad habitual, motivadas por ….. (Señalar los trabajos eventualestransitorios que motivan la contratación), en su departamento de ….Tercero.- En razón de las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior, LaEmpresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada los servicios de ElTrabajador para que realice las labores propias y complementarias del puesto de…. en el departamento de ……….Cuarto.- El plazo de vigencia del presente contrato es de …………………….,tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en lacláusula segunda. La fecha de inicio es el ……. de …… de ………….…, debiendoconcluir el …. de …. de ……………;Quinto.- El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De lunes a ……de …..… horas a …..… horas ……….Sexto.- La retribución que percibirá El Trabajador será de S/. ………………….…(indicar en letras) mensuales,Sétimo.- El trabajador se compromete a desarrollar, para el empleador, toda sucapacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a cumplir conlas normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo de La Empresa, lasdel Reglamento de Seguridad e Higiene Ocupacional y las órdenes que impartaLa Empresa en ejercicio de las facultades conferidas en el artículo 9º del D.S.003-97-TR.Octavo.- La Empresa no está obligada a dar aviso adicional alguno referente altérmino del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la cláusula cuarta,oportunidad en la cual se abonará a El Trabajador los beneficios sociales que lecorrespondan de acuerdo a ley.Noveno.- Sin perjuicio de lo indicado en la cláusula octava La Empresa podráresolver inmediatamente el presente contrato si es que El Trabajador, seconduce o realiza sus labores en forma negligente sin observar el reglamentointerno de la empresa o que su conducta esté configurada en una de lascausales de falta grave a que se refiere el artículo 25º del D.S. 003-97-TR, TUOdel D.Leg. 728.Décimo.- El Trabajador estará sujeto a las condiciones del presente contrato yen lo no contemplado por él se rige por el D.S. 003-97-TR, TUO del D.Leg. 728.Décimo Primero.- La suspensión del contrato de trabajo por alguna de lascausas previstas en el artículo 12º del D.S. 003-97-TR, TUO del D.Leg. 718, nointerrumpirá el plazo de duración del presente Contrato.Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, los que sefirman en ………… a los …….. días de ……….……… 27
  28. 28. Universidad Cesar Vallejo…………………………. …………………………… El Trabajador La Empresa 28
  29. 29. Universidad Cesar Vallejo MODELO CONTRATO DETRABAJOSUJETOAMODALIDADPOR RECONVERSIONEMPRESARIALConste por el presente documento, “CONTRATO DE TRABAJO SUJETOAMODALIDAD POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL”,que celebran alamparodelArt.59º delaLeydeProductividady Competitividad Laboral aprobadopor D. S.Nº003-97-TR, y normas complementarias, de una parte(1)……………………., con R.U.C Nº…………….y domicilio realen………………. debidamente representada por el señor (2)……… segúnpoderinscritoenlapartidaregistralNo…………..delRegistrode PersonasJurídicasde………, con D.N.I. Nº…………….,aquienenadelanteseledenominaráELEMPLEADOR;ydelaotraparte(3)……………….,conD.N.I. Nº………….., domiciliado en……………… a quien en adelante se ledenominaráEL TRABAJADOR;enlostérminos y condiciones siguientes:PRIMERO: EL EMPLEADOResunaempresa dedicada a (4)………….querequierecubrirlasnecesidadesderecursoshumanosoriginadospor la(5)implementaciónde un sistema de cómputo que servirápara un mejorcontroldelasventasycobranzasdelas actividades que realiza la empresa.SEGUNDO:PorelpresentedocumentoEL EMPLEADORcontratademaneraTEMPORALbajolamodalidaddeReconversiónEmpresarial, los servicios deELTRABAJADORquiendesempeñaráel cargode(6)…………….,enrelaciónconlas causas objetivas señaladas en la cláusulaanterior.TERCERO:Elplazodeduracióndelpresentecontratoesde………(Máximodosaños),yrigeapartirdel…de……………del200…hastael…..de………. Del 200… fecha en que termina el contratoCUARTO:ELTRABAJADORestará sujeto a un período de prueba detresmeses,lamismaqueiniciael ….de………….del200… yconcluyeel…..de………….del 200…Quedaentendidoquedurante este períodode pruebaELEMPLEADOR puede resolverel contrato sin expresión de causa.QUINTO:ELTRABAJADORobservaraelhorariodetrabajosiguiente:Delunesa……….de………horasa………..horas.SEXTO: EL TRABAJADOR deberácumplir con las normas propias del CentrodeTrabajo,así comolascontenidasenelReglamentoInternodeTrabajoyen lasdemás normas laborales, y las que se impartan por necesidades enejerciciodelasfacultadesdeadministracióndelaempresa,deconformidad con el Art.9ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S.Nº003-97-TR.SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADORla cantidad de S/……..como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones ydescuentos por tributos establecidos en la ley que le resulte de aplicación. 29
  30. 30. Universidad Cesar VallejoOCTAVO:EL EMPLEADOR,seobligaainscribiraEL TRABAJADORen el Librode Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de laAutoridadAdministrativadeTrabajoelpresentecontrato,parasuconocimiento yregistro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto ÚnicoOrdenado del DecretoLegislativo728,LeydeProductividadyCompetitividadLaboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.NOVENO:QuedaentendidoqueELEMPLEADORnoestáobligadoadar avisoalguno adicional referente al término del presente contrato, operando suextinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera,oportunidadenlacualseabonaraalTRABAJADORlosbeneficios sociales que lepudieran corresponder de acuerdo a ley.DÉCIMO:Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUOdelD.Leg. Nº728 aprobado por D.S. Nº003-97-TR Ley de Productividad yCompetitividadLaboral,ydemásnormaslegales que lo regulen o que seandictadas durante la vigencia del contrato.Comomuestradeconformidadcontodaslascláusulasdel presentecontrato,firman las partes, portriplicado a los …..díasdel mes de………. del año200..----------------------- ------------------------- EL EMPLEADOR ELTRABAJADOR (1)Colocar nombre de la empresa (2)Colocar el nombre del representante de la empresa (3)Colocar el nombre del trabajador (4)Colocar el Objeto Social de la empresa (5)Indicar el motivo del por que se contrata (6)Indicar el cargo del trabajadorNOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales,debiendo registrarse antelaAutoridadAdministrativadeTrabajodelMTPE,quedando el empleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar delcontrato dentro de los 3 días hábiles de su presentación a la AutoridadAdministrativa de Trabajo. BIBLIOGRAFIA 30
  31. 31. Universidad Cesar Vallejo Manual laboral – teoría y practica Dr. Oscar H. Bermuy Álvarez Manual práctico laboral Staff laboral Modelos, formatos y documentos laborales Dr. Oscar H. Bernuy Álvarez. Contratos de Trabajo – Gaceta jurídica; Primera Edicion – 2001 Dr. Miguel MendiburuMendocilla Links http://www.mintra.gob.pe http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabajo http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/guias/CONTRATO_POR_RECORVERSION_EM PRESARIAL.pdf http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/guias/CONTRATO_ACCIDENTAL_OCASIONAL. pdf http://www.veraparedes.org/modelos_formatos/Laboral1raMarzo2007.pdf 31

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