Este documento describe los procesos clave del subsistema de retención de recursos humanos, incluyendo la remuneración, prestaciones sociales, capacitación, higiene y seguridad, y relaciones laborales. Explica conceptos como la administración de sueldos y salarios, valuación y clasificación de puestos, encuesta salarial, y política salarial. El objetivo es establecer estructuras salariales justas y equitativas internamente y en relación con el mercado laboral externo.

1. Administración de Recursos
Humanos
Subsistema de Retención
Remuneraciones y Relaciones Laborales

2. •SOCIALIZACION •REMUNERACIONES
•MERCADO DE •CAPACITACIÓN
TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL •PRESTACIONES
SOCIALES •DETECCION DE LAS
•RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS.
NECESIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS •HIGIENE Y
•SELECCIÓN DE DE PUESTOS SEGURIDAD •PROGRAMA DE
PERSONAL CAPACITACION
•EVALUACIÓN DE •RELACIONES
DESEMPEÑO LABORALES

3. Introducción
Las organizaciones cuentan con un complejo sistema
de los premios y sanciones que tiene por objetivo que
sus miembros observen los comportamientos
esperados. Premian por medio del refuerzo positivo.
Los miembros comparan estos premios con sus
contribuciones, lo que genera un sentimiento
subjetivo de equidad o inequidad.
El salario es el principal premio. Para administrarlo
existe la Administración de Sueldos y Salarios que
pretende implementar las estructuras salariales por
medio de la Valuación y Clasificación de Puestos, con
una coherencia con el exterior, por medio de la
Encuesta Salarial.

4. Premios y Sanciones
Sistema de premios: incentivos para estimular
ciertos tipos de comportamiento Ej. (salarios,
prestaciones, ascensos)
Sistema de sanciones: castigos o
penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de
comportamiento.
Ambos sirven para reforzar el
comportamiento de las personas.
Los premios que la organización brinda
resaltan la excelencia del servicio y el grado de

5. Tipos de premios
La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos
de premios:
1. Premios vinculados al alcance de los objetivos de la
Empresa.
2. Premios relacionados con el tiempo de servicio de las
personas.
3. Premios que exigen diferenciación en el desempeño,
que implican mejoras salariales con un factor
motivacional.
4. Premios relacionados con resultados objetivos y
cuantificables, ya sean departamentos, divisiones, o
globales. Estos son divididos dentro del grupo en base
a porcentajes.

6. Teoría de la Inequidad
Las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistema
de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y
ésta le proporciona incentivos o premios.
Mis premios = Mis contribuciones
Premios de otros Contribuciones de Otros
Cuando los dos términos son equivalentes, entonces hay EQUIDAD.
Si hay EQUIDAD, la persona experimenta una sensación de
satisfacción.
Si hay INEQUIDAD, la persona experimenta un sentimiento de
injusticia o insatisfacción, el cual aumenta en la medida en que la
inequidad es mayor.
Hay INEQUIDAD cuando la persona siente que su salario es
demasiado bajo o excesivamente alto .

7. Subsistema de Retención de RRHH
Cómo remunerar y
Remuneración Premiar a las personas
Subsistema Prestaciones Cómo brindar prestaciones
y servicios sociales
De Sociales
Retención Higiene
Cómo ofrecer un ambiente
Y Seguridad agradable
Cómo tener buenas
Relaciones relaciones
Sindicales
con los sindicatos

8. Procesos de Retención de
Personas
Todos los procesos para retener a las personas, son
importantes para definir su permanencia en la
organización y sobretodo, para su motivación para el
logro de los objetivos organizacionales.
En algunas empresas estos procesos para conservar al
personal tienen una calificación muy baja, por la
rigidez y falta de flexibilidad, mientras que en otras es
muy alta, por su adaptación a las personas y por el
respeto a las diferencias individuales.

9. Remuneración. Administración de
Sueldos y Salarios
Uno de las aspectos más importantes de
la organización es lo referente a la
política salarial.
El nivel de los salarios es esencial para la
posición competitiva de la organización
en el mercado de trabajo, como para las
relaciones con sus empleados.

10. Carácter Multivariado de los múltiples
salarios
Remuneración: es la recompensa que el
individuo recibe a cambio de realizar las tareas
de la organización. Cada empleado negocia su
trabajo para obtener un pago económico.
La remuneración económica puede ser directa o
indirecta.
Remuneración económica directa: es la paga que
cada empleado recibe en forma de salarios,
bonos, premios y comisiones. El salario es el
elemento más importante.
Salario: Es la remuneración monetaria o la paga
que el empleador entrega al empleado en
función del puesto que ocupa y del servicios que
presta en un tiempo determinado.

11. Remuneración indirecta: es el salario indirecto
que se desprende del contrato colectivo de trabajo
y del plan de prestaciones y servicios sociales que
ofrece la organización. Incluye: vacaciones,
gratificaciones, bonos, participación de utilidades,
horas extra, asi como el dinero correspondiente a
los servicios y prestaciones sociales.
Salario Directo + Salario Indirecto =
Remuneración

12. REMUNERACIÓN
Remuneración representa todo lo que
recibe el empleado directa o
indirectamente.
Es el sistema de incentivos y premios que
la organización establece para incentivar
y recompensar a las personas que
trabajan en ella.
La remuneración reúne todas las formas
posibles de pago al personal.

13. TIPOS DE REMUNERACIONES
Remuneración
Económica Extraeconómica
Directa Indirecta Relativa al Relativa al ambiente
Por ley: puesto: de trabajo:
•Salario
Planes de incentivos- Variedad Políticas de RRHH- Símbolos
•Premios Gratificaciones-Horas Identificación de estatus-Reconocimiento-
Extras-Extra por Orgullo-Condiciones
•Comisiones Autonomía ambientales-C V Laboral –
peligrosidad-Extra por
insalubridad-Descanso Cafetería-Área de descanso-
•Bonos Retroalimentación
semanal remunerado- Seguridad en el empleo
Vacaciones- Trece meses
Voluntaria: Flexibilidad:
Tiempo no trabajado- Horario flexible- Semana
Ayuda para vivienda- Corta -Puestos
Seguro de vida grupal- Compartidos-Rotación de
Prestaciones sociales- puestos
Servicios Sociales-
Premios por producción

14. ¿Qué es el salario para las
organizaciones?
El salario para las organizaciones,
representa un costo y al mismo tiempo
una inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo
del producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero
aplicado a un factor productivo.

15. ¿Cuánto cuestan los salarios?
Cuanto más automatizada sea la
producción (tecnología de capital
intensivo), tanto menor será la
repercusión de los salarios dentro de los
costos de producción.
Cuanto mayor sea el índice de
manufactura (tecnología de mano de
obra intensiva), tanto mayor será la
incidencia de los salarios en los costos de

16. Composición del salario
•Tipos de puestos en la Empresa
Factores Internos •Política Salarial
•Capacidad Financiera
•Desempeño General
Composición
del salario •Competitividad
• Situación del Mercado de Trabajo
Factores Externos •Economía( inflación, recesión, costo
de la vida, etc.)
•Poder de los sindicatos y
negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Mercado de clientes
•Competencia en el mercado

17. Concepto de Administración de
Sueldos y Salarios
Es un conjunto de normas y procedimientos que
buscan mantener y/o establecer estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización, de
acuerdo con:
Los salarios en relación con los demás puestos de la
empresa, con la intención de encontrar el equilibrio
interno de esos salarios.
Los salarios en relación con los mismos puestos de
otras empresas, que interactúan en el mercado de
trabajo, con la intención de encontrar el equilibrio
externo de esos salarios.

18. Equilibrio interno y externo de los
salarios
El equilibrio interno, o la coherencia interna de los
salarios, se alcanza gracias a la información interna
obtenida por medio de la Clasificación y Valuación de
Puestos, que se basa en un programa de Descripción y
Análisis de Puestos.
El equilibrio externo, o la coherencia externa de los
salarios, se alcanza gracias a la información externa
obtenida por medio de la encuesta salarial.
Con la información interna y externa, cada
organización define la política salarial que norma sus
procedimientos para la remuneración del personal.

19. Objetivos de la Administración de
sueldos y Salarios
Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del
puesto que ocupa.
Recompensarle adecuadamente por su empeño y
dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos.
Ampliar la flexibilidad de la organización, otorgando
la posibilidad de hacer carrera.
Lograr que los empleados acepten el sistema de
remuneración de la empresa.
Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su
política de relaciones con los empleados.

20. El sistema de administración de
sueldos y salarios
Valuación de
Puestos
Administración Mantenimiento Políticas
Sueldos y Salarios Política
De Clasificación
Estructuras de la Salarial
de puestos
Salariales Organización
Encuesta
Salarial
RETROALIMENTACIÓN

21. Valuación y clasificación de
Puestos
Es el componente de la Administración de
Sueldos y Salarios que mantiene el equilibrio
interno de éstos.
Valuación de puestos es un término genérico
que trata del precio que tiene el puesto, es
decir, es un proceso para analizar y comparar
el contenido de los puestos, para clasificarlos
por categorías las cuales serán la base del
sistema de remuneración.

22. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Los puestos, de acuerdo con los resultados de la
Valuación de Puestos, se pueden agrupar y clasificar
en clases.
La clasificación de los puestos se fija en forma
arbitraria. A efecto de establecer los salarios, los
puestos se dividen en grados o grupos, y se les
atribuyen bandas de categorías salariales que tienen
máximos y mínimos.
Existen varios criterios de clasificación de puestos:
Por puntos, por puestos de carrera, por grupo
ocupacional, etc.

23. ENCUESTA SALARIAL
 La administración de sueldos y salarios busca mantener el equilibrio interno de
los salarios en la organización y el equilibrio externo de los salarios en relación
con el mercado de trabajo, para ello, investiga y analiza los salarios de la
comunidad, empleando:
 Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.
 Promoviendo la propia encuesta salarial.
 La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de :
 Cuestionarios
 Visitas a empresa
 Reuniones con especialistas en salarios
 Objetivo de la Encuesta Salarial
 Es un intercambio de información respecto a los salarios, donde la empresa
que investiga y que obtiene información de otras empresas se compromete a
entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados y tambien
mantener la confidencialidad de la información.

24. Cuestionario de encuesta salarial

25. Tabulación de datos en una
encuesta salarial

26. POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y
la filosofía de la organización, con respecto a los asuntos de
remuneración.
Debe incluir:
 Estructura de puestos y salarios, es decir, clasificación de los
puestos y bandas salariales para cada clase de puesto.
 Salarios de admisión: El salario de admisión para cada puesto
coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el
elemento reclutado no cumple con los requisitos que exige el
puesto, el salario de admisión podría estar hasta un 20 % por
debajo del limite mínimo, se deberá ajustar ese valor si el
ocupante responde a las expectativas.
 Previsión de reajustes salariales: Pueden ser,
 Reajustes colectivos o por costo de vida: intentan restituir el
valor real del salario por las variaciones económicas del país.
 Reajustes individuales: por ascenso del personal, por encuadre(
pagar salarios para competir con otras empresas del mercado),
por mérito (para empleados que tuvieron buen desempeño).

27. REMUNERACION VARIABLE
Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración
flexible.
La remuneración tradicional y fija no motiva a los
trabajadores para alcanzar un mayor desempeño,
sobretodo cuando los salarios de la empresa son todos
iguales.
La productividad de las personas sólo aumenta
cuando ellas están interesadas en producir más y la
remuneración variable está detrás de la productividad
de las personas.
Este tipo de remuneración es selectivo y depende de
los resultados que alcance la empresa.

28. Condiciones para la remuneración
variable
La condición fundamental es que la empresa cuente
con una estructura de puestos y salarios que pueda
servir de base del sistema. Requiere de cuatro
aspectos básicos:
La planificación estrategica de la empresa debe
orientarse a una administración por objetivos.
Proceso simple y fácil de comprender que permite
cuantificar objetivamente el desempeño de las
personas y la organización.
Flexibilidad para permitir ajustes.
Transparencia en los criterios de premiación que
deben ser negociados y aceptados por los

29. REMUNERACION POR
HABILIDADES
La remuneración por habilidades busca pagar los salarios con
base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por
los puestos que ocupan. Se pueden agrupar en dos categorías:
Plan basado en el conocimiento: Vincula la remuneración con el
grado de conocimiento relacionado con un puesto o función. Ej.:
Científicos o Profesores
Plan basado en habilidades múltiples: Vincula la remuneración
con la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad
variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos).
La diferencia entre el plan basado en conocimiento y plan basado en
habilidades múltiples, es que en este último las responsabilidades
del trabajador pueden cambiar drásticamente en un período.
En el plan basado en conocimiento, las personas profundizan sus
conocimientos de una función básica única.

30. Ejemplo de remuneración por
habilidades
En este caso en lugar de empezar por el Análisis de Puestos, se comienza por el Análisis
de Habilidades.

31. Remuneración por competencias
Competencias son las características de las personas
que son necesarias para obtener una ventaja
competitiva y constituyen atributos básicos de las
personas que agregan valor a la organización.
Las competencias son más genéricas que las
habilidades. Las primeras se refieren al trabajo
administrativo y profesional, mientras que las
habilidades son empleadas para evaluar funciones
técnicas y operativas.

32. Distintas formas de remuneración

33. Planes de incentivos
Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las
relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los
principales son:
Plan de Bonificación anual: Se trata de un monto de dinero
ofrecido al final de cada año a determinados colaboradores por
su contribución al desempeño de la organización.
Reparto de acciones de la organización:
Opción de compra de acciones de la organización: el objetivo es
convertir al colaborador (principal socio) en un accionista
independiente.
Participación de los resultados alcanzados: Es un porcentaje que
se proporciona a cada colaborador por los resultados de la
empresa o del departamento que él ayudó a alcanzar los
objetivos.
Remuneración por competencias: es la remuneración asociada
al grado de información y nivel de capacitación de cada