Liderazgo en la   Cumbre   Destacados miembros de la  Red Mundial de Conferencistas  nos hablan sobre el Liderazgo        ...
Derechos reservados. Ninguna parte deeste libro puede ser reproducida otransmitida en cualquier forma o porningún medio el...
PrólogoEditorial Viva es una empresa de la Red Mundial de Conferencistas(RMC),       la organización representativa de los...
ContenidoCapítulo 1: Las Teorías del Liderazgo……………………..….… 5Dr. José Manuel Vega Báez – MéxicoCapitulo 2: Liderazgo congr...
Capítulo 1                       Las Teorías del Liderazgo                       Dr. José Manuel Vega BáezAntecedentes rem...
se trasladó al acto mismo de gobernar; por ejemplo, el filósofo alemán                                                    ...
como pionero, se abocó al estudio del liderazgo en los términos en queahora lo conocemos.Teorías unidimensionalesEl psicól...
El educador y psicólogo norteamericano Rensis Likert citó “Cuatro                                                         ...
6. El líder define los límites y pide al grupo que tome una decisión.7. El líder permite a los subordinados actuar con ple...
2. Líder Benévolo: la atención cuidadosa a las necesidades de la          gente conduce a una amistosa y agradable atmósfe...
Y después menciona que cada estilo básico tiene una versión másefectiva y una menos efectiva. Cuando un estilo básico se u...
2. Estilo Autócrata Benévolo: es un líder percibido como una        persona que sabe lo que desea y cómo lograrlo sin crea...
Por su parte, Paul Hersey y Kenneth Blanchard desarrollaron unmodelo llamado “Liderazgo Situacional” que utilizó las misma...
sustanciales que encontraríamos. Aún en el trabajo de Daniel Goleman,el más reciente de los autores clásicos del tema, se ...
2. El individuo se transforma en un agente activo de solución de   problemas, por lo que mejora su productividad y el nive...
1. Se identifica al mentor y al pupilo y se busca lograr una adecuada   compatibilidad entre ambos.2. Se busca sacar el me...
Esta cita desafortunadamente cada día cobra una mayor actualidad,pues por desgracia es una muestra de un ejercicio de lide...
1. Porque tiene la capacidad de conducirlos a una meta.2. Porque posee la habilidad de lograr la convergencia en un grupo ...
más que en lo que las personas a su cargo están esperando de alguiena quien puedan nombrar su Líder.Se propone entonces un...
Capítulo 2            Liderazgo congruente en el siglo XXI                   César Cancino KassabFrase que invita a la acc...
proceso propio a cada persona y que tan solo requería de undetonante para ser utilizado por lo que conocer, crecer y apren...
educación como elemento clave para lograrlo, por ello, estos conceptosde motivación y el liderazgo ya no representan para ...
interesarse en ellos? ¿Cuánto esfuerzo representa generar unasonrisa? Más de uno se sorprenderán de cuan productivo puede ...
que ocurre dentro de ti.5) El lápiz siempre deja una marca, del mismo modo, haz de   saber que todo lo que hagas en tu vid...
Capitulo 3             El Liderazgo y la Fuerza del Equipo                 Jorge Arturo Arias RomeroEn un mundo globalizad...
perderse en el momento que son ascendidos de puesto, donde lanueva responsabilidad implica, entre otras cosas, la direcció...
filosofía. Predican y se encargan personalmente de vivir la        visión para influir en los demás hasta alcanzar su comp...
rencores, dejando atrás el hábito de juzgar sin saber, alcanzando plenalibertad.Los que han decidido vivir su liderazgo, t...
¿Cómo Hacer que los Equipos sean Ganadores?No cabe duda que los equipos se han convertido en una importanteestrategia para...
comprometida, sabiendo que todos dependen de todos en el procesode crecimiento y aseguramiento de resultados.Búsqueda de r...
ellos el eje motor que permite encender ese fuego interno en los demásque hace posible la búsqueda de mejores posibilidade...
oportunidades para aquellas personas que le sirvieron. ¡Qué ingratitud!.Los verdaderos líderes alcanzan su mejor nivel de ...
Capítulo 4      Las Palabras Convencen, El Ejemplo Arrastra              Carmen Nieves – Puerto RicoLe doy gracias, tanto ...
lo rodean lo miran, lo admiran y lo imitan. El que se ha ganado esederecho.Por lo regular en estos talleres comienzo pregu...
Es cuando alguien nos da una palmadita de aceptación, esto nosalienta, nos reanima y sentimos grandes deseos de continuar....
Cuando vemos maltrato en otras personas o en niños, nos molestamos.Lo percibimos como algo inapropiado y lo condenamos. ¿C...
Capítulo 5                    El Síndrome del Vencejo                      Jaime Leal - CanadáHay un ave color oscuro que ...
chispazos de creatividad, valor, coraje y motivación que nos llevan agenerar planes para eso que nosotros encontramos impo...
En cuanto comiences a responder esta pregunta en tus actividadescotidianas, te darás cuenta de su poder transformador y te...
enfocados a la tarea y con un objetivo en mente, en la mayoría de loscasos ya se tenía una idea, al menos vaga, de cómo re...
nada en ese puesto.” Y eso precisamente es lo que le manteníaaparentemente molesto con cualquier cosa que tuviese que ver ...
en mente las sabias palabras de Lao-Tse “El viaje mas largo tambiéncomienza con el primer paso” y que la sensación de éxit...
Capítulo 6                     La Visión y el Liderazgo                         Jesús Baldemar                            ...
Hay una historia que siempre me ha gustado y la cual considero unejemplo ideal para mostrar de lo que estamos hablando. El...
¡Qué maravilloso el saber que nuestros pensamientos son la clave paratener éxito! ¡Qué bendición el entender que el que po...
frente hay una mesa, arriba de la mesa está una caja y en             esa caja estás tú, es tu sepelio. Del fondo de la sa...
•   El quinto tocó una de las patas y comentó: el elefante es más       bien parecido a un tronco, es firme y difícil de m...
Ruego que podamos cerrar los ojos y ver claramente lo que queremoslograr, que no limitemos esta visión solamente a nuestro...
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Liderazgo en la cumbre
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Liderazgo en la cumbre

1,436 views

Published on

Un excelente documento reciente acerca del ejercicio de liderazgo en nuestras vidas, solo basta iniciativa y entusiasmo para movernos a todos...

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,436
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
51
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Liderazgo en la cumbre

  1. 1. Liderazgo en la Cumbre Destacados miembros de la Red Mundial de Conferencistas nos hablan sobre el Liderazgo Editorial Viva
  2. 2. Derechos reservados. Ninguna parte deeste libro puede ser reproducida otransmitida en cualquier forma o porningún medio electrónico o mecánico,incluyendo el fotocopiado, grabado, o porcualquier almacenamiento de informacióno sistema de recuperación, sin permisoescrito de la Editorial Viva excepto por lainclusión de citas en una reseña o revista.© Editorial Vivawww.editorialviva.comSe terminó de imprimir en el mes defebrero del 2012 en la imprenta GruopDesign.Impreso en MéxicoPrinted in México 2
  3. 3. PrólogoEditorial Viva es una empresa de la Red Mundial de Conferencistas(RMC), la organización representativa de los conferencistasprofesionales de habla hispana en el mundo.La Editorial se creó el 6 de junio del 2008. Tiene como principal objetivopropiciar el trabajo en equipo, logrando la edición de libros y revistasque transformen vidas.El libro “Liderazgo en la Cumbre” será presentado oficialmente en elmarco de la III Cumbre Mundial de Liderazgo, Motivación y Valores arealizarse en el Estado de México el 23 de marzo del 2012.En este libro se ha reunido una selección de destacados conferencistashispanohablantes profesionales para tratar el tema del Liderazgo desdediversos aspectos.Es un libro basado en la cooperación y la colaboración. Un librodestinado a convertirse en todo un clásico.Este libro está dedicado a los buscadores de la verdad y a todosaquellos que quieren serlo. 3
  4. 4. ContenidoCapítulo 1: Las Teorías del Liderazgo……………………..….… 5Dr. José Manuel Vega Báez – MéxicoCapitulo 2: Liderazgo congruente en el siglo XXI……………... 20César Cancino Kassab - MéxicoCapítulo 3: El Liderazgo y la Fuerza del Equipo………………. 25Jorge Arturo Arias Romero - MéxicoCapítulo 4: Las Palabras Convencen, El Ejemplo Arrastra….. 33Carmen Nieves – Puerto RicoCapítulo 5: El Síndrome del Vencejo…………………….…….. 37Jaime Leal - CanadáCapítulo 6: La Visión y el Liderazgo…………………….……… 43Jesús Baldemar – MéxicoCapítulo 7: El liderazgo con Espíritu de Servicio………………. 50Lucy González – MéxicoCapítulo 8: Psicología Estratégica aplicada a los Negocios…. 56Marisol Zimbrón F. - MéxicoCapítulo 9: Todo es Posible, nada está Perdido………………. 64Margarita Carolina Tremari Arizpe - MéxicoCapítulo 10: La Motivación y el Liderazgo……………………… 67Carlos Céspedes Llanos - PerúCapítulo 11: El Liderazgo basado en el Coaching….……………. 78Marco Antonio Ontiveros - MéxicoCapítulo 12: La Humildad y el Liderazgo…………………….. 84Jorge Rivero y Petty Polmann – AlemaniaSobre los Autores……………………………………………….. 88 4
  5. 5. Capítulo 1 Las Teorías del Liderazgo Dr. José Manuel Vega BáezAntecedentes remotosComo sabemos, la persona humana es un ser gregario que, almomento de vivir en comunidad ha tenido que resolver la manera deestablecer una organización social en la que designa a uno o varios desus miembros para encabezarla. De este modo surgen los términos degobierno, gobernante y gobernado y, aunque es posible conocer lasformas de gobierno que se han utilizado desde las colectividadesprimitivas, no es sino con el historiador griego Herodoto cuando secomenzó a realizar un estudio formal y sistemático del tema.Herodoto enunció dos formas básicas de gobierno: la monarquía (elgobierno de uno) y la democracia (el gobierno de muchos), advirtiendo 1sus posibles degeneraciones en tiranía y demagogia, respectivamente.Posteriormente, el filósofo griego Platón propuso “el gobierno de pocos”como una tercera alternativa, nombrándole aristocracia (gobierno de losfilósofos), y señalando sus dos degeneraciones: la timocracia (gobierno 2de los nobles) y la oligarquía (gobierno de los ricos). Esta clasificacióntriádica se volvió tradicional y a ella hicieron constante referencia lospensadores políticos, pues la discusión sobre las formas de gobierno esquizá la más antigua materia de la política, entendida como el arte ociencia de gobernar. Sin embargo, a partir de la doctrina deMontesquieu, esta antigua división de las formas de gobierno comenzóa perder importancia.El filósofo y literato francés Carlos Luis de Secondat, mejor conocidocomo “el barón de Montesquieu” vio claramente que la libertad y elbienestar de los ciudadanos de un Estado, objetivo básico de la política,no dependía de la forma de gobierno, sino de la limitación de los 3poderes garantizados por el ordenamiento del propio Estado. En otraspalabras, la realización política plena sólo podía encontrarse en losgobiernos moderados y sólo podía perdurar cuando no había abuso depoder. Por tal motivo, en la política moderna, la distinción o clasificaciónde las formas de gobierno no tuvo relevancia sustancial, pues el énfasis1 Herodoto. La Historia2 Platón. La República3 De Secondat, Carlos Luis (1748). El Espíritu de las Leyes 5
  6. 6. se trasladó al acto mismo de gobernar; por ejemplo, el filósofo alemán 4Emmanuel Kant afirmó que “la honestidad es la mejor política”.Antecedentes próximosDe esta manera, el asunto del gobierno era discutido por los filósofos, almismo tiempo que era ejercido por aquellos personajes responsablesdel poder público, hasta que el galopante arribo de la RevoluciónIndustrial cambió por completo la fisonomía de los sistemas productivostradicionales e hizo necesario virar el curso de la reflexión del temaenfocándolo a lograr una gestión exitosa, no solamente en los sistemaspúblicos, sino en las nuevas entidades mercantiles privadas. Nacióentonces la administración científica bajo la tutela de Taylor.El ingeniero norteamericano Frederick Taylor propuso cuatrofundamentos del enfoque científico para la administración: “1) Crearuna ciencia para cada elemento del trabajo del individuo, 2) Escogercientíficamente y luego entrenar, enseñar y desarrollar al trabajador, 3)Colaborar ampliamente con los trabajadores para asegurar que todo eltrabajo se realice conforme a los principios de esta nueva ciencia”,destacando para nuestro propósito el último de ellos: “4) Hay unadivisión casi igual del trabajo y la responsabilidad entre la 5administración y los trabajadores”. Con este principio se definieron dosgrandes grupos de empleados: los que hacen (trabajadores) y los quedicen qué hacer (administradores).Más adelante, el ingeniero francés Henry Fayol, afirmó que todos losadministradores realizan cinco funciones básicas: planear, organizar,dirigir, coordinar y controlar, de las cuales las dos primeras son 6estáticas y las tres restantes dinámicas por su carácter interpersonal.Pero no fue sino hasta el psicólogo australiano Elton Mayo cuando losestudios comenzaron a dejar atrás la estructuración de conceptosgenerales y se dieron a la tarea de profundizar en las causas queparecían determinar el comportamiento y desempeño de los individuos 7en las organizaciones. Una primera vertiente encabezada por elpsicólogo norteamericano Abraham Maslow se concentró en estudiarlas necesidades como fuente motora del comportamiento y 8desempeño, mientras que un segundo camino, teniendo a McGregor4 Kant, Emmanuel (1790). Crítica de la Razón Práctica.5 Taylor, Frederick (1911). Principios de la Administración Científica6 Fayol, Henry (1916). Administración General e Industrial7 Mayo, Elton (1933). Los Problemas Humanos de una Civilización Industrial8 Maslow, Abraham (1954). Motivación y Personalidad 6
  7. 7. como pionero, se abocó al estudio del liderazgo en los términos en queahora lo conocemos.Teorías unidimensionalesEl psicólogo norteamericano Douglas McGregor estableció dosconjuntos de supuestos sobre los seres humanos que estabanimplícitos en las actuaciones de dos tipos extremos de líderes: El líder 9déspota (Teoría “X”) y el líder tolerante (Teoría “Y”).En la Teoría “X”, las suposiciones mantenidas por el líder son:1. A los empleados les desagrada el trabajo en forma inherente y, cuando sea posible, tratarán de evitarlo.2. Ya que a los empleados les desagrada el trabajo, tienen que ser obligados, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas deseadas.3. Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán ser dirigidos siempre que sea posible.4. La mayoría de los empleados colocan la seguridad por encima de todos los otros factores relacionados con el trabajo y van a mostrar poca ambición.En contraste, las suposiciones del líder en la Teoría “Y” son:1. Los empleados pueden ver en el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego.2. Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos3. El empleado normal puede aprender a aceptar, e incluso a buscar la responsabilidad.4. La creatividad y la habilidad de tomar decisiones correctas, está ampliamente distribuida en la población, y no se encuentra únicamente en quienes detentan las funciones administrativas.La Teoría “X” y la Teoría “Y” fueron un primer acercamiento al tema delliderazgo con sólo dos posiciones extremas posibles que, aunque demanera muy rudimentaria, se consideran la base de otros trabajos“unidimensionales”.9 McGregor, Douglas (1960). El Lado Humano de la Empresa 7
  8. 8. El educador y psicólogo norteamericano Rensis Likert citó “Cuatro 10Sistemas” para explicar los estilos de liderazgo posibles:1. Sistema Explotador-Autoritario, en el que los líderes utilizan el miedo y las amenazas, la comunicación es descendente, las decisiones se toman en los niveles altos de la organización y los superiores y los subordinados son distantes.2. Sistema Benevolente-Autoritario, en el que los líderes utilizan recompensas, la información que fluye hacia arriba se restringe a lo que la gerencia desea oír y se delegan ciertas decisiones controladas con políticas rígidas.3. Sistema Democrático, en el que los líderes ofrecen recompensas y suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados, les tienen confianza y promueven la toma de decisiones, pero se reservan el derecho de decir la última palabra.4. Sistema Participativo, en el que los líderes recompensan de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos, la comunicación fluye en todas las direcciones y es abierta y franca, tienen confianza completa en los subordinados y siempre obtienen de ellos ideas y opiniones, actuando como un equipo de trabajo.En el modelo de los “Cuatro Sistemas”, se observa un enriquecimientode la postura binaria de McGregor, al definir no sólo los extremos, sinodos posiciones intermedias para el ejercicio del liderazgo. Finalmente,revisemos una tercera teoría “unidimensional”.Los profesores norteamericanos Robert Tannenbaum y Warren Schmidtafirmaron que el liderazgo podía estar centrado en el gerente o en lossubordinados en diferentes proporciones, de tal manera que, más queexistir categorías específicas, los estilos formaban un “Continuo deLiderazgo” que iba desde el máximo uso de la autoridad por el gerente,hasta la máxima área de libertad para los subordinados, y mencionaron 11como ejemplo siete patrones básicos para la toma de decisiones:1. El líder toma una decisión y la notifica.2. El líder “vende” su decisión.3. El líder presenta ideas e invita a cuestionarlas.4. El líder presenta decisiones tentativas sujetas a cambios.5. El líder presenta un problema, recibe sugerencias y toma una decisión.10 Likert, Rensis (1961). Los Nuevos Patrones de la Gerencia11 Tannenbaum, R. & Schmidt, W. (1973). Cómo Elegir un Patrón de Liderazgo 8
  9. 9. 6. El líder define los límites y pide al grupo que tome una decisión.7. El líder permite a los subordinados actuar con plena libertad.Una ventaja del “Continuo de Liderazgo” es que no encasilla de manerarígida lo que sucede en la realidad cuando observamos elcomportamiento de un líder, lo cual le brinda una mayor versatilidad almodelo, situación que se fue superando poco a poco con las teorías“multidimensionales”.Comencemos revisando las teorías “descriptivas”, que nos dicen cómopuede ser el estilo de liderazgo.Teorías multidimensionales descriptivasRobert Blake y Jane Mouton inventaron una representación gráfica dela concepción bidimensional del estilo de liderazgo y propusieron unamatriz basada en dos ejes: interés por la producción e interés por las 12personas.La cuadrícula tiene nueve posiciones posibles a lo largo de cada eje,creando ochenta y un posiciones diferentes en las cuales puede caer elestilo del líder, sin embargo, hay cinco posiciones clave: 9 (2) (5) 8Interés 7 por 6 la 5 (4) gente 4 3 2 1 (1) (3) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Interés por la producción 1. Líder Empobrecido: se requiere ejercer el esfuerzo mínimo para que se haga el trabajo y se sostenga la moral de la organización.12 Blake, R. & Mouton (1964). J. La Cuadrícula Gerencial 9
  10. 10. 2. Líder Benévolo: la atención cuidadosa a las necesidades de la gente conduce a una amistosa y agradable atmósfera de organización y ritmo de trabajo. 3. Líder Autoritario: la eficiencia en las operaciones se debe al hecho de organizar las condiciones de trabajo de modo que los elementos humanos tengan un grado mínimo de intervención. 4. Líder Balanceado: el desempeño adecuado se logra equilibrando la necesidad de cumplir con el trabajo y la de mantener en un nivel adecuado el espíritu de equipo de los empleados. 5. Líder de Equipo: Los logros del trabajo se obtienen de personas comprometidas; la interdependencia a través de una participación común en los objetivos de la organización da origen a relaciones de confianza y respeto. 13Más adelante, William Reddin presentó su “Teoría 3-D”, basada en eltrabajo de Blake y Mouton, que inicialmente define cuatro estilosbásicos de liderazgo, dependiendo de su grado de orientación a la tareay su grado de orientación a las relaciones: Orientación (1) Estilo (2) Estilo hacia Baja Separado Dedicado las (3) Estilo (4) Estilo relaciones Alta Relacionado Integrado Baja Alta Orientación hacia la tarea 1. Estilo Separado: orientación hacia la tarea y hacia las relaciones menores que el promedio. 2. Estilo Dedicado: orientación hacia la tarea mayor y hacia las relaciones menor que el promedio. 3. Estilo Relacionado: orientación hacia la tarea menor y hacia las relaciones mayor que el promedio. 4. Estilo Integrado: orientación hacia la tarea y hacia las relaciones mayores que el promedio.13 Reddin, William (1970). Efectividad Gerencial 10
  11. 11. Y después menciona que cada estilo básico tiene una versión másefectiva y una menos efectiva. Cuando un estilo básico se utiliza demanera inapropiada, se vuelve menos efectivo: Orientación (1) Estilo (2) Estilo hacia Baja Desertor Autócrata las (3) Estilo (4) Estilo relaciones Alta Misionero De Transacción Baja Alta Orientación hacia la tarea 1. Estilo Desertor: es un líder percibido como ajeno a las cosas, pasivo o negativo. 2. Estilo Autócrata: es un líder percibido como una persona que no tiene confianza en otros, que es desagradable y está interesado sólo en la tarea inmediata. 3. Estilo Misionero: es un líder percibido como una persona básicamente interesada en lograr armonía. 4. Estilo de Transacción: es un líder percibido como un tomador de decisiones débil, como alguien que permite que las presiones de las situaciones lo influyan demasiado y como alguien que evita o minimiza las presiones y problemas inmediatos en vez de maximizar los resultados a largo plazo.Por el contrario, cuando un estilo básico se utiliza de manera apropiaday se vuelve más efectivo, las definiciones son: Orientación (1) Estilo (2) Estilo hacia Baja Burócrata Autócrata Benévolo las (3) Estilo (4) Estilo relaciones Alta Promotor Ejecutivo Baja Alta Orientación hacia la tarea 1. Estilo Burócrata: es un líder percibido como una persona interesada en reglas y procedimientos por sí mismos, con deseos de controlar las situaciones usando tales reglas y como una persona consciente por el trabajo. 11
  12. 12. 2. Estilo Autócrata Benévolo: es un líder percibido como una persona que sabe lo que desea y cómo lograrlo sin crear resentimientos. 3. Estilo Promotor: es un líder percibido como una persona que tiene una confianza implícita en la gente, preocupada por el desarrollo de las personas. 4. Estilo Ejecutivo: es un líder percibido como un buen motivador que establece elevadas normas de desempeño, trata a cada cual en forma algo diferente y prefiere conducción en equipo. Ahora bien, dentro de las teorías “multidimensionales”, tenemos también las teorías “propositivas”, que nos indican cómo debe ser el estilo de liderazgo. Teorías multidimensionales propositivas Fred Fiedler propuso que el desempeño eficiente de un grupo dependía de la adaptación propia del estilo de liderazgo, en función de tres 14 dimensiones que integran su modelo de “Liderazgo Contingente”: 1. Las relaciones entre el líder y los miembros, que son el grado de seguridad, confianza y respeto que los subordinados tienen por su líder. 2. La estructura de la tarea, que es el grado en que están sistematizadas (estructuradas o no estructuradas) las asignaciones de los trabajos. 3. El poder de la posición del líder, que es el grado de influencia que un líder tiene sobre variables como contratar, despedir, imponer sanciones, promover, aumentar los sueldos, etcétera. A partir de donde se obtienen las siguientes combinaciones:Relaciones: Buenas Buenas Buenas Buenas Pobres Pobres Pobres PobresEstructura: Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja BajaPosición: Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte DébilEstilo deliderazgo Fred (1967). Una Teoría de Liderazgo Efectivo14 Fiedler,orientado Tarea Tarea Tarea Persona Persona Persona Persona Tarea a la: 12
  13. 13. Por su parte, Paul Hersey y Kenneth Blanchard desarrollaron unmodelo llamado “Liderazgo Situacional” que utilizó las mismas dosdimensiones que Fiedler identificó: orientación al proceso y orientaciónal individuo, pero también tomaron en cuenta el grado de madurez de 15los subordinados, de acuerdo a cuatro etapas:1. El individuo no puede, ni quiere asumir la responsabilidad de hacer algo.2. El individuo quiere, pero no puede hacer las tareas necesarias del puesto.3. El individuo puede, pero no quiere hacer lo que desea el líder.4. El individuo puede y quiere hacer lo que se le pide.Y concluyeron clasificando cuatro estilos específicos de liderazgo:delegar, participar, vender y ordenar, con base en los siguientesescenarios: Orientación al Alta Alta Baja Baja proceso: Orientación al Baja Alta Alta Baja individuo: Madurezde los subordinados: Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Estilo de liderazgo Específico: (1) Ordenar (2) Vender (3) Participar (4) Delegar1. Ordenar: el líder define los roles y dice a las personas cuándo, cómo y qué cosa hacer.2. Vender: el líder tiene un comportamiento directivo y de apoyo a la vez.3. Participar: el líder y los subordinados comparten la toma de decisiones, siendo la función principal del líder facilitar y comunicar.4. Delegar: el líder brinda poca dirección y apoyo.Podríamos seguir adelante con este ejercicio presentando modelosmenos conocidos, sin embargo, serían pocas las diferencias15 Hersey, P. & Blanchard, K. (1978). Administración del Comportamiento Organizacional 13
  14. 14. sustanciales que encontraríamos. Aún en el trabajo de Daniel Goleman,el más reciente de los autores clásicos del tema, se percibe el mismo 16patrón de “si x, entonces y”: Tipo de Crisis Nueva Mucho Construir Resultados MejorarSituación: Visión Estrés Consensos Rápidos Empleados Estilo de Coercitivo Autoritario Afiliativo Democrático Procedural CoachLiderazgo:En donde se define cada estilo en una frase: 1. Líder Coercitivo: “Haz lo que te digo”. 2. Líder Autoritario: “Ven conmigo”. 3. Líder Afiliativo: “La gente es lo primero”. 4. Líder Democrático: “¿Qué es lo que piensas?”. 5. Líder Procedural: “Hazlo como yo, ahora”. 6. Líder Coach: “Intenta esto”.De hecho, este último término nos da pie para comentar brevemente lastres más importantes Propuestas Contemporáneas relativas al tema deliderazgo: Empowerment, Coaching y Mentoring.Propuestas contemporáneasEl término Empowerment puede ser entendido como facultar, es decir,crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientanque tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicioy eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Estogenera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzarmetas de la organización con un sentido de compromiso y autocontroly, por otra parte, los administradores deben estar dispuestos arenunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a los equiposde trabajo. Lo que se busca es lograr un balance entre poder yresponsabilidad, puesto que si un colaborador goza de más poder queresponsabilidad fácilmente se volverá autocrático, mientras que si tienemás responsabilidad que poder experimentará una frustraciónpermanente. Los principales resultados de un proceso deempowerment bien realizado son:1. Los trabajadores se sienten responsables no sólo por sus tareas, sino por hacer que la organización funcione mejor.16 Goleman, Daniel (2000). Liderazgo que Consigue Resultados 14
  15. 15. 2. El individuo se transforma en un agente activo de solución de problemas, por lo que mejora su productividad y el nivel de sus servicios.3. El subordinado aprende a tomar decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.4. El personal se siente tomado en cuenta y que es parte importante de las actividades.5. Se mejora sustancialmente el desempeño de los equipos de trabajo.Cuando hablamos de Coaching nos estamos refiriendo al proceso deacompañamiento que un dirigente hace con su gente. Se trata de unaformación individualizada. Algunos expertos lo definen como unproceso de orientación y entrenamiento que muchas compañíasprestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que sonvaliosos para las propias empresas. A través de este modo de ser yhacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más eficaces ensus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sinotambién las empresas. La figura del coach proviene del mundodeportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hayque hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo ymotivación. Marca la estrategia a seguir y la táctica pero además debeestimular psicológicamente y lograr que los jugadores se diviertan ysean ordenados en sus pensamientos. Un proceso de coaching bienllevado debe considerar los siguientes pasos:1. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar a la persona.2. Explicar los métodos y las técnicas que las personas deberían usar.3. Mostrar a la persona cómo se hace.4. Observar mientras las personas ejecutan la actividad.5. Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o reforzar éxitos.El Mentoring no es otra cosa que la capacidad de formar individuos enel campo profesional, por lo que se produce una relación entre unmentor y su pupilo: el mentor estimula a su pupilo a desarrollarhabilidades, le ayuda en la solución de problemas y toma dedecisiones, y le proporciona los contactos que pueden facilitarle sudesempeño. A diferencia del coaching, en el proceso de mentoringnormalmente se guarda una distancia formal entre las partes. Un buenproceso de mentoring normalmente completa las siguientes etapas: 15
  16. 16. 1. Se identifica al mentor y al pupilo y se busca lograr una adecuada compatibilidad entre ambos.2. Se busca sacar el mejor provecho de las competencias del mentor mediante su preparación para el ejercicio de la tarea. Al pupilo se le proporciona la información acerca de los objetivos del programa y las actitudes que deberá desarrollar.3. Se diseñan las distintas actividades, se programan, se asignan los recursos y se establecen los vínculos y las redes de trabajo.4. Se establece un proceso de retroalimentación permanente.Por lo que se ha expuesto, podemos decir que los tres conceptosanteriores constituyen herramientas específicas que nos ayudan adarnos cuenta que, de un tiempo a la fecha, se ha enfatizado en que laresponsabilidad del líder incluye facultar, acompañar y formar a sussubordinados. Sin embargo, debe quedarnos claro que ninguna deestas tres propuestas en sí misma agota todo lo que un líder debesaber y hacer para llevar a cabo su labor con éxito.Estado actual de la materiaNo cabe duda que el liderazgo, como cualquier otra pericia, puede serevaluado con muchos y muy diferentes criterios. Pero finalmente lo quecuentan son los resultados, por lo que el nivel de cumplimiento de lasmetas es, sin lugar a dudas, el primer parámetro para determinar si unlíder es bueno o no lo es. Sin embargo, otro elemento fundamental deun líder exitoso es su habilidad para lograr una conducción armónica desu equipo de trabajo, lo que denominaremos convergencia.El cumplimiento de las metas y la convergencia de los integrantes sondos requisitos indispensables de la labor de todo líder exitoso. Y ambosaspectos, en mayor o menor grado son abordados por todas las teoríasclásicas y las propuestas contemporáneas que hemos revisadoanteriormente pero, ¿qué puede ocurrir cuanto estos dos requisitos seresuelven de una forma satisfactoria?“Los violentos sucesos de las últimas fechas han sido provocados porfuerzas que buscan desestabilizar al mundo y crear un caos susceptiblede ser capitalizado por intereses oscuros. Actos tan lamentables de losque todos hemos sido testigos nos hablan de una majestuosamaquinación que, individuos con mucha astucia y pocos escrúpulos, 17han cometido poniendo en riesgo la seguridad global.”17 Vega-Báez, José Manuel (2002). Rumbo a la Cima 16
  17. 17. Esta cita desafortunadamente cada día cobra una mayor actualidad,pues por desgracia es una muestra de un ejercicio de liderazgo“técnicamente correcto”, ya que podemos dar por hecho que losterroristas definen una meta, siguen los pasos para conseguirla,establecen las condiciones para lograr el resultado deseado y aplicanlas normas del trabajo en equipo a la perfección.Donde comienza a ser vulnerable su perversa organización es en laslimitaciones inherentes al sustento del poder público que detentan,porque el fundamento de su discurso no va de acuerdo con lapreservación y el mejoramiento de la sociedad. ¡Alguien tiene quedecirle al mundo que lo más que pueden hacernos los gruposterroristas es amenazarnos y cumplir con sus amenazas, pero quejamás nos podrán convencer de que el mejor camino para la sociedades el de la violencia y la anarquía que nos proponen! Su poderentonces, es limitado, y por ende, su capacidad de “Liderazgo Integral”.El “Liderazgo Integral”Justamente a los requisitos de cumplimiento de las metas yconvergencia de los integrantes de un equipo, les falta un tercerelemento para poder hablar, no únicamente de liderazgo, sino de“Liderazgo Integral”. ¡Qué desgracia tener que traer a nuestra menteimágenes tan actuales y crudas para distinguir la diferencia! Sinembargo, debemos percatarnos que las teorías clásicas y laspropuestas contemporáneas antes expuestas no alcanzan a reconoceruna diferencia cualitativa que separe con toda claridad a un líderterrorista de un Líder Integral. ¿En qué consiste este tercer elemento?En el contenido del líder, es decir, en sus valores, sus virtudes y su 18visión.Debemos reflexionar en este momento que no existen líderes sinseguidores y que el acto de seguir a un líder se ejerce con libertad –aúnen las condiciones más adversas, que bien podría ser motivo de otroanálisis–. De esta manera, la pregunta clave es: ¿por qué debenseguirme como líder?Tomando en cuenta lo que hemos expuesto con anterioridad, laspersonas siguen a un líder por lo siguiente:18 Vega-Báez, José Manuel (2005). ¿Ya Encontraste tu Queso? 17
  18. 18. 1. Porque tiene la capacidad de conducirlos a una meta.2. Porque posee la habilidad de lograr la convergencia en un grupo de individuos.3. Porque su contenido de valores, virtudes y visión les resulta convincente.Ahora bien, si tuviéramos que darle una jerarquía a estos tres aspectos,sin duda alguna que el tercero de ellos encabezaría nuestra lista. Enotras palabras, si se reconoce que una persona posee una superioridaden su contenido existencial respecto de mi persona, entonces se estaráen disposición de seguirla, incluso a pesar de que tenga algunosdefectos en los otros dos aspectos.Y salvo en casos excepcionales, está claro que esa superioridad nodebe radicar en una corporeidad alta y robusta, ni en un temperamentoemotivo y primario, sino principalmente en la dimensión intelectiva yvolitiva del individuo. Es por eso que la grandeza de un Líder Integral seactualiza día a día en la medida que lleva a cabo un esfuerzoconsciente por cultivar su inteligencia y, principalmente, por formar suvoluntad.Si bien es cierto que en la vida cotidiana nos encontramos con que lamayoría de los integrantes de un equipo siguen a su “líder” en razón decausas diferentes al reconocimiento de que están siendo dirigidos poruna persona a la que admiran y de la cual pueden aprender, esto nosignifica que sea lo más deseable.Por el contrario, en muchas ocasiones hemos confundido liderazgo conpoder: alguien puede obedecer a un individuo porque tiene poder sobreél, pero no lo reconoce como líder. De esta manera, aunque el acto deseguimiento involucra su inteligencia y voluntad, sólo la lleva a cabo pormera conveniencia. Mas cuando acata los planteamientos de unapersona que identifica como Líder, sin duda le otorga un poder, por loque el acto de acompañamiento se fundamenta en la convicción. Essolamente entonces cuando el ejercicio del liderazgo puede llevar máslejos, durante más tiempo y con mayor satisfacción.ConclusiónPartiendo de la base que liderazgo es la pericia para conducirindividuos, a lo largo de este análisis evolutivo hemos comprobado quelos trabajos al respecto han sido elaborados desde la perspectiva dellíder y no desde la de los seguidores. En otras palabras, el énfasis seha colocado en la forma en la que el líder debe desarrollar su labor, 18
  19. 19. más que en lo que las personas a su cargo están esperando de alguiena quien puedan nombrar su Líder.Se propone entonces un cambio de paradigma pues, mientras loslíderes se queden cortos en relación a las expectativas de susseguidores, de muy poco servirá que se continúen generando modelosde liderazgo cada vez más sofisticados que hagan caso omiso al meollodel asunto.En resumen, todo aquel que tenga bajo su responsabilidad a un grupode individuos, antes de preguntarse sobre la conveniencia de seguir unmodelo de liderazgo particular, debe responder con honestidad a lasiguiente interrogante: ¿mis valores, mis virtudes y mi visión hacen quelas personas a mi cargo me identifiquen como un modelo de serhumano a seguir?Si la respuesta es positiva, los seguidores se integrarán por conviccióny es posible ejercer el Liderazgo Integral con el auxilio de técnicasconcretas que perfeccionen un estilo particular. Pero si la respuesta esnegativa, temo decir que la gente acompañará sólo por conveniencia yque será muy difícil que se aspire a algo más que ejercer el poder,mientras no se trabaje en el desarrollo del contenido personal:cultivando la inteligencia y formando la voluntad.  19
  20. 20. Capítulo 2 Liderazgo congruente en el siglo XXI César Cancino KassabFrase que invita a la acción, si pero a la acción inmediata; en los unos,en las otras, para generar nuestra identidad, para reconocernos, en elproducto del esfuerzo compartido.A lo largo de mis 25 años de carrera profesional en los medios decomunicación, siempre he pensado que no hay mejor práctica queaquella, que se comparte, en la que se aprende, se corrige y semadura, pero principalmente aquella que se basa en la congruencia yque se fundamenta en 3 principios básicos “pensar, decir, hacer”,principios en los que me he apoyado siempre y que hasta el día de hoyme han mantenido firme, como un profesional dentro de mi carreraperiodística y honesto conmigo mismo.Esta práctica la he adquirido a lo largo del tiempo a través de grandesexperiencias y gracias a la gente con la cual he tenido la fortuna detrabajar y a quienes más que empleados o compañeros, llamo yo“colaboradores”, un término que considero nos define mejor porquedestaca más a la persona que al empleado.Probablemente mi mayor aprendizaje lo obtuve dentro del seno familiary es que sin duda,de quién recibí el mejor ejemplo de congruencia fuede mi padre, guerrero incansable, siempre comprometido y fuertementemotivado de quien recuerdo que el día que recibí el nombramientocomo Director de Comunicación Social del Gobierno de TuxtlaGutierrez, en 1996, vi que quienes me acompañaban ese día aplaudíanpero él no, intrigado me acerque al final y le pregunte si no estaba feliz,y me respondió: “ feliz si, pero te aplaudiré al final, cuando termines,cuando logres tu objetivo”.Lo entendí y lo agradecí el mensaje, porque aunque los aplausoslleguen debe haber un compromiso mayor, único, extraordinario, dar el101% por de las cosas, hacerlo con empeño, con fe, con dedicación,con entrega, pero sobre todo con decisión y confianza. Así lo hepracticado y comprobado en el camino, sobre la marcha, en el día a díay en el caerme y volverme a levantar.Curiosamente en mis inicios, como estudiante y profesionista no vi lanecesidad de sentarme a leer un libro que me explicara como ejercerun buen liderazgo para mantener motivados a mis colaboradores ymucho menos como transmitirlo, pensaba que la motivación era un 20
  21. 21. proceso propio a cada persona y que tan solo requería de undetonante para ser utilizado por lo que conocer, crecer y aprenderfueron precisamente mis motivos que me llevaron a mantenerme enconstante movimiento y buscar siempre estar rodeado de gente valiosa,gente positiva que sumaran a mi vida experiencias interesantes y dequienes pudiera aprender al máximo. Para mí, estos fueron losprincipales componentes de esta dualidad motivación/liderazgo, lased de aprender y vivir experiencias desafiantes, éstas sin duda memarcaron y ayudaron a entender cómo hacer mejor uso de estosconceptos y junto con los viajes me permitieron conocer diferentesculturas, diferentes formas de pensar con los que pronto aprendí queexiste una gran diversidad de pensamientos y que no todos nosmovemos con una misma intención.Quizá uno de los momentos que me han marcado y han dejado huellaen mi carrera como periodista, fue cuando participé en la cobertura delhuracán Stan en el 2004 en Chiapas.La furia del agua se llevaba todo como si fuera papel, las casas sedesplomaban al paso del agua y el arrastre de piedra y lodo me hacíanentender cuan frágiles somos ante la embestida de la naturaleza.Estando en sobrevuelo con los miembros de la marina en unhelicóptero ruso que venía de ayudar en Indonesia por lo ocurrido conel tsunami, el Capitán me dijo: “desde lo alto podemos sentirnosinvencibles pero abajo esta el dolor, la desesperanza”, apenasaterrizamos en un montículo de arena, vimos como corrían mujeres,jóvenes, niños, y solo a gritos se comunicaban, porque? porque laciudad estaba partida en dos, lo que era un puente de comunicación,quedo reducido en una brecha de mas de 150 metros, solo secomunicaban por señas o con una carretilla, uno de los jóvenes,comenzó a tender cuerdas con un tronco y en ayuda con la policíaenvían víveres y mensajes a la población que ya no pudo regresar alaciudad, el liderazgo ante la adversidad volvió a salir a flote,entendiendo, que nada ni nadie podía ser mas grande que losproblemas, aun fuera un huracán.Fue una experiencia abrumadora, aprender como aún la gente másnecesitada, aun en medio de su dolor y urgida de apoyo nos dabamuestras de solidaridad y liderazgo.Por eso aún valoro la importancia de la práctica como elemento deaprendizaje, nada como las vivencias para aprender generando unvalor, sin embargo hoy entiendo que esto es solo una catapulta quepotencializa el interés, para poder realmente aprender de estasexperiencias, pero para saber cómo aprovechar lo vivido se requiere deuna plataforma y por ello entiendo y promuevo la importancia de la 21
  22. 22. educación como elemento clave para lograrlo, por ello, estos conceptosde motivación y el liderazgo ya no representan para mi algo tan sencillocomo “hacer”, hoy aprecio su trascendencia y alcance en términos deléxito que busco en las metas de todo un equipo de trabajo.En alguna ocasión leí en un artículo escrito por los especialistas enliderazgo, que todo buen líder debe buscar formas para seguiraprendiendo y no debe asumir que la motivación es algo que ocurre enforma automática y que la gente con la que se trabaja asumirá, pensaráy trabajará de acuerdo a lo que se espera que lo hagan.Para lograr influir en los colaboradores es necesario romper conparadigmas, hacer a un lado esquemas equivocados de trabajo e influirpositivamente en los demás, estar ahí donde nos necesitan, hacersepresentes y saber cómo transmitir el mensaje correcto en términos de loque la gente desea escuchar.En México, una de las principales razones que orilla a loscolaboradores a buscar otro empleo es la falta de identidad con laempresa, y gran parte de esto es porque tenemos una marcadaestructura organizacional, para muchas empresas los puestos son eso,un cargo con funciones y nada más.Curiosamente le damos más importancia al lugar que ocupa uncolaborador dentro del organigrama que al colaborador mismo, por ello,creo firmemente que este es un elemento básico en la motivación y porello procuro, en cada reunión con mi equipo de colaboradores resaltarla importancia que tiene cada proyecto en el que trabajamos, enfatizarque el pensamiento de ganar-ganar promueve la cooperación y lasolución de problemas a través del beneficio mutuo logrando con ellolos objetivos deseados, explicar que el hacer las cosas con honestidad,lealtad y responsabilidad, nos harán ser y sentir diferentes y lo másimportante siempre ser quienes marcamos la diferencia.Con esto, quiero destacar el lado positivo que he encontrado enpromover una combinación de trabajo/amistad, trabajo/confianza quepermitirá a los colaboradores hacer un compromiso con la empresa, heaprendido que a través de la confianza mutua se pueden delegar tareascon la orientación correcta y que cumplirán siempre con su propósitopor el simple pero importante sentido de pertenencia y fidelidad queesto representa.En México no existe aún una cultura de reconocimiento a loscolaboradores siendo ellos la parte más importante de todaorganización. Me pregunto ¿cuánto podrá representar en términos deinversión a una empresa que busca aumentar el nivel de motivación,construir buenas relaciones con sus colaboradores? ¿Qué tan difícil es 22
  23. 23. interesarse en ellos? ¿Cuánto esfuerzo representa generar unasonrisa? Más de uno se sorprenderán de cuan productivo puede ser uncolaborador que empieza su jornada laboral con una sonrisa. Muchosde los problemas legales que atraviesan actualmente las empresas sehubieran evitado si tan solo hubiera visto por las necesidades de suscolaboradores.Nuestro país está enfrentando importantes cambios y los ciudadanos loestamos sufriendo en lo económico, social y en lo laboral,definitivamente que son tiempos duros como para sumar elementos quegeneren un mayor desánimo en nuestros ambientes de trabajo por ellosoy un convencido de que a través de la motivación los colaboradoresllevarán la empresa rumbo al éxito seguro lo importante es no obviarlo,se necesita practicarlo, destinar recursos y estrategias (aunque seansimples) que resulte en prácticas efectivas.Es paradójico darnos cuenta que a un concepto tan importante se lededique tan poca atención, la motivación no es solo un concepto es unaforma de trabajo que debemos adoptar, hay que recordar que laspersonas actúan por lo que sienten, sienten por lo que piensan ypiensan por lo que perciben.Finalmente comparto una reflexión que alguna vez me enseñara unprofesor en la secundaria y quien escribió una carta para cada uno desus alumnos diciendo: “No son precisamente las palabras lo másimportante sino el lápiz con el que se escribe”.En lo personal, esta reflexión me llenó y me describió de tal forma queaún sigo creyendo que todo principio parte de los trazos que se hacencon un lápiz.Hoy, me gustaría que el resultado fuera como él lo dijo a nos alumnos: 1) Con el lápiz puedes hacer grandes cosas, pero no debes de olvidar que hay una mano que guía tus pasos. 2) De vez en cuando deberás dejar de escribir y usar tu sacapuntas, con eso el lápiz sufre poco, pero al final está más afilado, por lo tanto, habrás de saber soportar algunos dolores porque te harán mejor persona. 3) El lápiz siempre permite que usemos una goma para borrar, borrar los errores, porque hay que entender que corregir una cosa que hemos hecho no es necesariamente algo malo, sino algo importante para mantenernos en justicia. 4) Lo que importa en el lápiz no es la madera, ni su forma exterior, sino lo que lleva dentro, el grafito; cuida siempre lo 23
  24. 24. que ocurre dentro de ti.5) El lápiz siempre deja una marca, del mismo modo, haz de saber que todo lo que hagas en tu vida, dejara una huella…procura ser consiente de tus acciones.“Un hombre con ideas es fuerte, pero un hombre con ideales es invencible”.  24
  25. 25. Capitulo 3 El Liderazgo y la Fuerza del Equipo Jorge Arturo Arias RomeroEn un mundo globalizado, como en el que vivimos, buscar obtenerresultados de manera individual es prácticamente imposible. Nadie escapaz de ganar la batalla en ningún mercado sin contar con la fuerza deun equipo sólido, preparado, capaz de asumir retos y nuevasresponsabilidades. Es necesario que en el proceso de alineación denuestra visión quede contemplada a asignación de un presupuestoespecial para la formación y entrenamiento de las personas, en materiade cohesión, unión y espíritu de unidad.Los equipos requieren tienen la obligación de asegurar que nuestropropósito y visión se cumplan a cabalidad y para ello es necesario quecada uno de sus miembros encienda su fuego interior y decida ponerloal servicio y propósito del equipo. La unión y la suma de todas lascapacidades de los miembros del equipo, están orientadas a unan solacosa: GANARComo responsable de liderar un equipo, usted debe entender que esnecesario, para ASEGURAR sus metas, tener consigo la suma de lascapacidades individuales de cada miembro del grupo que lidera y esentonces cuando se ponen a prueba sus habilidades como líder y suresponsabilidad absoluta ante los resultados.“No hay pelotones débiles, sólo líderes débiles” señala WillianChreek con mucha razón, pues la responsabilidad absoluta de losresultados del equipo recae totalmente en la persona que lo dirige. ¡Nohay excusa frente a ello!. De ahí la responsabilidad de mantenerseenfocado total y permanentemente en obtener de cada miembro lomejor de sí y además, de lograr que cada uno de ellos, de maneraresponsable ponga su potencial al servicio de los demás. Entienda deuna vez por todas que usted es el Eje Central del buen desempeño detoda la unidad que conduce. ¡El Liderazgo de Equipos Comienza en lo Individual!No se puede pretender liderar a otros, sin antes haber pasado elexamen usted mismo. Durante más de 30 años de trabajo en laindustria, he visto a buenas personas (normalmente especialistas) 25
  26. 26. perderse en el momento que son ascendidos de puesto, donde lanueva responsabilidad implica, entre otras cosas, la dirección depersonas. Y con el paso del tiempo han tenido que ser removidos desus cargos, no porque sus competencias técnicas sean inadecuadas,sino porque carecen de la habilidad y capacidad para interrelacionarsecon los demás y son débiles frente a la responsabilidad de mejorar eldesempeño colectivo. Sin embargo, cuando reviso cada caso enparticular, éstos ejecutivos frecuentemente tienden a utilizar más elpoder de su posición para “presionar” por los resultados, que suhabilidad para obtener de los demás, su disposición de servir a la causadel equipo.Usted debe aprender a conducirse a sí mismo para poder obtener unalto grado de influencia en los demás. Recuerde: El pilar de susresultados tiene que ver con el nivel de CONGRUENCIA quedespliegue en su vida profesional y personal, puesto que sólo así podráganar credibilidad, confianza e influencia en otras personas.A los miembros de un equipo les interesa ser guiados por gente quetiene ciertamente muchos conocimientos técnicos, pero al mismotiempo por aquellos que saben qué y cómo hacer para que otrosdesplieguen su potencial, permitiéndoles utilizar sus capacidades yhabilidades poco a poco hasta que se les faculte para actuar libre yconscientemente en obvio de su propia responsabilidad. Es por ello queUsted como líder tiene de inicio, el reto de avanzar frente a sí mismo enlos siguientes aspectos: • Voluntad para cambiar constantemente. Lo que le dará la oportunidad de diferenciarse de los demás y de explorar los caminos que nadie se atreve. Los líderes en éste sentido aman la aventura y corren los riesgos con la responsabilidad por las decisiones que toman. • Capacidad de AMAR. Los líderes aman a los demás como a sí mismos, aman el propósito de su vida, tienen claro a donde van y no abandonan la idea hasta alcanzar sus resultados. • Capacidad para servir. La persona que elige el camino del liderazgo para transitar en la vida, siempre estará dispuesto a sacrificar lo que sea necesario para alcanzar su visión a través de las personas. Tienen la fortaleza de aceptar las críticas • Congruencia. Los grandes líderes ganan autoridad y respeto, no por lo que dicen solamente, sino por que hacen lo que dicen, convirtiéndose en un ejemplo vivo de su propia 26
  27. 27. filosofía. Predican y se encargan personalmente de vivir la visión para influir en los demás hasta alcanzar su comprensión y práctica.Si usted desea transitar en éste camino, y tiene como responsabilidaddirigir a otros, no puede hacer otra cosa que no sea predicar con elejemplo. Sin el cumplimiento de éste requisito, por más que usted lodesee, no llegará a donde se ha propuesto sin pagar los altos costosque se manifiestan a lo largo del camino.Piense por ejemplo en una empresa que pretenda llegar a un nivel deventas X, y utiliza un estilo de dirección utilizando el poder y un ejerciciode presión sobre las personas para alcanzar sus metas. ¿Puedenllegar? Mí respuesta es si, pero no con un ejercicio correcto de sentidode ahorro, no con personas que buscarán también el ahorro comofuente de ingresos, o llegan con un alto costo de reprocesos deoperación, etc., Para alcanzar resultados correctamente tienen queenfocarse en todos los procesos humanos, desde la selección,entrenamiento, facultamiento, desarrollo y motivación, compensación yfestejo por los logros. El gerente que imprime pasión, entusiasmo por lavisión, trabaja consistentemente demostrando su actitud y disposiciónpor el servicio a su equipo, a sus clientes y a sí mismo, tiene mejoresposibilidades de llegar no sólo a los niveles de ventas que se le hayanfijado, sino que llegará en condiciones de mayor eficiencia y eficacia enla operación, con personal equipado y motivado y con menor esfuerzo.¿La razón? Cuando el líder se COMPROMETE consigo mismo, laspersonas que dirige se COMPROMENTEN con él, porque cadamiembro del equipo tiene el compromiso particular de alcanzar la visiónde TODOS. Encienda el Fuego Interior de los DemásLas personas que creen que pueden hacer todo solos, ser felices solosetc., en realidad difícilmente pueden alcanzar sus objetivos. La vida esun deporte de conjunto y el destino de quienes están solos es de todasuerte triste, ya que independientemente de la riqueza que éstostengan, necesitan de la inyección diaria de la motivación de aquellosque les rodean. ¡No se puede vivir sólo porque somos eminentementesociales! De ahí la razón por la que estamos obligados a trabajar entretodos para mejorar nuestro mundo. Y el mundo no se mejora solamentelimpiando nuestro jardín universal, se mejora con la disposición deservicio entre los que habitamos en él. Se mejora cuando vemos en losdemás la posibilidad de socializar, de comunicarnos, de eliminar viejos 27
  28. 28. rencores, dejando atrás el hábito de juzgar sin saber, alcanzando plenalibertad.Los que han decidido vivir su liderazgo, tienen claro que “lo bueno, esenemigo de lo mejor” y es por eso que se mantienen en constantecambio, aman al cambio. Su estado mental es la búsqueda constantede un mejor nivel de vida para los demás, a partir de hacer lo que otrosno se atreven a realizar. Ven lo mejor en las personas aún cuando lotengan bien escondido y se concentran en sus áreas de fortaleza paraexplotarlas al más alto nivel. Se encargan diariamente de encender lapasión de sus colaboradores, su capacidad creativa, su vocación deservicio y su disposición en trabajar para todos. Son sabedores de quees la unidad del equipo la que alcanza el éxito, logra que todos jueguenpara el mismo bando. Su nivel de congruencia es tan alto, que es elmotor que inspira a los demás a continuar de manera casi obsesiva alcumplimiento del propósito y visión del equipo. Esta clase de líderes,son optimistas incurables, es decir, creen que siempre se pueden lograrlas cosas aún cuando presente dificultad para alcanzarlas. Saben quecada dificultad es aprendizaje puro y que cada tropezón le generamayor sabiduría.Encender el fuego en los demás implica tener la disposiciónrelacionarnos con los demás, dejando de lado nuestros paradigmas,escuchando las aportaciones de otros, comunicarnos de manera eficaz,buscando siempre un intercambio de energía positiva y de apoyo.Encender el fuego en los demás requiere de escuchar lo que antes noescuchaba, dar un significado nuevo a los comportamientos de losdemás y exige además cambiar el nivel mental con el que ha convividodurante tantos años. El abandono de estos viejos hábitos, creencias,modelos anteriores etc., no es tan fácil, sin embargo para quienes hantomado la decisión de hacerlo podrán vivir mucho más plenamente quequienes deciden hacer lo que hace el promedio. Se le toma mejor sabora la vida, se disfruta mucho más de aquello que antes, a pesar detenerlo enfrente de nuestra nariz no observábamos.Cuando el equipo decide poner el motor en marcha, prácticamente nohabrá reto que no se pueda alcanzar. Ahí radica la fuerza de suliderazgo. Ésta decisión se alcanza porque el liderazgo de cadamiembro del grupo es dar lo mejor de sí para todos. Es ahí cuando elcompromiso adquiere la dimensión correcta. 28
  29. 29. ¿Cómo Hacer que los Equipos sean Ganadores?No cabe duda que los equipos se han convertido en una importanteestrategia para trabajar. ¡Vivimos en Equipo!, nuestras familias, lasempresas, etc., están conformadas por equipos. Nuestro tránsito en lavida implica movernos de un equipo a otro prácticamente todos losdías. ¿Cómo hacer que todos ellos sean ganadores?. Es necesariotener siempre en cuenta que la fuerza de los equipos representa lasmayores ventajas competitivas en una empresa, porque tienen el poderde aumentar la productividad y la moral de la fuerza de trabajo o en sudefecto destruirlas. Es la única unidad que cuenta con la capacidadpara responder con mayor velocidad ante los cambios del entorno y deahí la importancia de utilizar el conocimiento colectivo y la riqueza de ladiversidad en aras de alcanzar nuestros más altos propósitos.Pero, ¿Cómo hacer para que los Equipos sean realmente ganadores?.Aquí algunas consideraciones importantes:Propósito y valores (Enfoque): Para que un equipo alcance su más altaefectividad debe compartir un arraigado sentido de propósito, una visiónconvincente y un conjunto de valores que le permiten subsistir antecualquier embate de su entorno. Cuando estas condiciones se unen sedefinen los papeles de cada uno de los miembros y se sabeexactamente hacia donde se dirigen las intenciones de todos.Facultamiento (Empoderamiento): Todos los miembros del equipoconfían en la capacidad y la fuerza de la colectividad, lo que les permiteafrontar cualquier obstáculo que se les presente. Son capaces decompartir información y conocimientos que a todos ayudan, fijan lasreglas de actuación y las respetan con alto sentido de congruencia. Sonsabedores que cada uno es capaz y tiene la autoridad para tomardecisiones en su área de especialidad y cuentan con la autonomía paratomar decisiones en bien del interés colectivo.Relaciones de confianza, flexibilidad y comunicación (Cohesión):Los miembros de los equipos ganadores, saben que la cercanía entretodos es vital para garantizar la cohesión, la colaboración y ladisposición de asumir nuevos retos y responsabilidades. En éstosequipos existe el respeto por los demás, se garantiza una comunicaciónabierta y siempre están las puertas de par en par para quienes así lodeseen. Saben que los conflictos son meramente aprendizajes ybuscan la oportunidad en ellos al momento de enfrentarlos. Soncapaces de ver a éstos de frente y buscan eliminarlos de manera 29
  30. 30. comprometida, sabiendo que todos dependen de todos en el procesode crecimiento y aseguramiento de resultados.Búsqueda de retos y oportunidades: En los equipos de altodesempeño, se privilegian los retos interesantes. Existe un alto interéspor los propósitos supremos, por aquellos resultados que van más alládel común para los demás. Se privilegia la productividad y la calidad ensu máxima expresión. Los miembros están comprometidos a producirresultados significativos. Todos los miembros son responsables de lamejora continua, amantes de la innovación, la creatividad y laparticipación. Todos están dispuestos a cargar con el peso que lescorresponde en su ámbito de responsabilidad y se enorgullecen por loslogros del equipo.Alto sentido de aprecio y reconocimiento: En los equipos de altodesempeño, existe retroalimentación frecuente y consistente. Lasevaluaciones positivas están a la orden del día. Se privilegia elmejoramiento de las capacidades, habilidades y fortalezas de losmiembros, se les reconoce y se les motiva de mil maneras paramantener en alto la moral de la colectividad y para mejorar losresultados alcanzados. No hay peor forma de desmoralizar a un equipo,que aquella que tiene que ver con lanzarle mensajes negativos sobresu actuación o lo que es peor, ignorar ésta. El reconocimiento refuerzael comportamiento, genera estima e incrementa la sensación de logro,es por eso que es importante utilizarlo como fuente de motivación yaliento en forma permanente cuando se trabaja en conjunto.Entusiasmo: La moral alta en un equipo, se alcanza cuando se logranresultados sobresalientes, cuando se pone en práctica laretroalimentación positiva y se reconoce el nivel de participación decada uno de sus miembros. No basta entonces con clarificar la visión ytrabajar fuerte meramente. Se requiere de asumir por cada uno de losmiembros una Actitud positiva frente a al propósito y visión que sequiere alcanzar, buscando dispersar ésta sensación de buen ánimo entodos los rincones de la organización para asegurar el contagio de losdemás y produzca el firme deseo de servir a otros al más alto nivel.Cómo podrán observar el trabajo de quienes tienen la responsabilidadde dirigir, guiar a otros, sea en la empresa, en su familia o en su vidasocial, significa una responsabilidad de gran tamaño. Es importante quese tenga en claro que el nivel de efectividad que alcanza un equipo,está determinado directamente por el nivel de su liderazgo. ¡Así declaro! De ahí la importancia de que los líderes se mantengancongruentemente en crecimiento y en proceso de mejora, pues son 30
  31. 31. ellos el eje motor que permite encender ese fuego interno en los demásque hace posible la búsqueda de mejores posibilidades de alcanzar eléxito.Los líderes deben estar ajustándose constantemente para elegir el tipode liderazgo más adecuado, en función al nivel de desarrollo que tengasu equipo. Nada más falso asegurar, que para obtener lo mejor de laspersonas debemos dar a todos lo mismo, buscando estandarizarmeramente un proceso de gestión. Cada persona es un mundo y cadaquien lo percibe de acuerdo a su sistema de creencias y valores, por lotanto no se pueden estandarizar los estilos de liderazgo, ni los procesosde motivación de manera tan plana. El líder debe conocer a cada unode los miembros de su equipo en profundidad, sus motivaciones, susvalores, sus intereses sus capacidades y habilidades en otras palabrastodo aquello que lo impulsa o lo deprime para afrontar nuevos retos yresponsabilidades.El líder es responsable total por los resultados de su equipo, por lotanto es responsable también por los resultados individuales de cadauno de sus miembros, eliminando con ello la justificación tradicional de,“no me funcionó éste empleado que me contrataron o no quierecolaborar”.. eso ya no es posible en nuestros tiempos. Es el líder quiendebe asegurar que el nivel de eficiencia de cada uno de los miembrosde su equipo se encuentre en lo más alto.Es difícil imaginar a un líder en una empresa, que no haya tenidoprimero el aprendizaje de haber manejado el liderazgo de equipos,pues en éste nivel donde precisamente de adquiere la mejorexperiencia para poder gestionar adecuadamente una organizacióncompleta. Para alcanzar la máxima efectividad de los equipos el líderdebe asegurarse que los miembros estén totalmente facultados pararecibir la responsabilidad total de los resultados que se le exigirán en elfuturo de manera colectiva, porque como dije anteriormente, será laresponsabilidad total del líder el resultado final sea positivo o negativo.Los líderes no excusan los resultados justificándose en la falta deexperiencia o de una mala actitud de los miembros, son ellos quienesse concentran incesantemente en el proceso de desarrollo de cadaindividuo de tal suerte que van asegurándose que cada uno de ellosestá desplegando todo su potencial para servir a los demás y en talsentido multiplicar su liderazgo.He visto como aparentes grandes ejecutivos dejan grandes “huecos ovacíos”, cuando dejan la organización para la cual trabajaron durantemuchos años. No queda nada de ellos, no dejan aprendizaje, no dejan 31
  32. 32. oportunidades para aquellas personas que le sirvieron. ¡Qué ingratitud!.Los verdaderos líderes alcanzan su mejor nivel de resultados con sugente, sabedores que cuando se retiren de la empresa, por la razónque sea, uno de los miembros de su equipo asumirá su posición.Es a través de su legado que se mantienen vigentes durante toda lavida, siguen produciendo influencia aún cuando no estén presentes enel trabajo cotidiano del equipo. Impregnan el espacio con el aroma desu influencia personal y éste sigue produciendo cohesión, eficacia,fortaleza, innovación y amplia sabiduría. Los líderes que alcanzan unalto nivel de influencia, es porque se aseguran de que cada personaque se mantiene cerca reciban las dosis de sabiduría necesarias paraalcanzar el éxito. Dicho en otras palabras, se comprometen con mejorarla calidad de vida de todas aquellas personas que se encuentran a sualrededor.Recuerde: No hay fuerza más importante en la vida que la suma de lasaportaciones que se hacen en equipo, pero los equipos no llegan a sertales, a menos que cada uno de los miembros, despliegue su liderazgopersonal frente a sí mismo y lo ponga al servicio de los demás. En eltránsito de la vida de los equipos cada miembro de éstos decidirá si sulabor permanece vigente en el tiempo y si sus enseñanzas tienenaplicación posterior. Será el nivel de CONGRUENCIA COLECTIVAentonces la que genere la posibilidad de que su legado produzca frutospara siempre.Los grandes cambios en la vida, siempre ocurren con la participaciónde equipos debidamente enfocados en hacer aquello que marcadiferencia. Ocurren en grupos de personas que han tenido laexperiencia de transformarse a sí mismos como un paso previo a latransformación de los demás, ocurre en el corazón de cada persona,porque ahí es donde se genera la disposición de servir a otros al másalto nivel.  32
  33. 33. Capítulo 4 Las Palabras Convencen, El Ejemplo Arrastra Carmen Nieves – Puerto RicoLe doy gracias, tanto a mi Dios, como a la vida, del gran ejemplo deliderazgo que tuve. Desde mis grados primarios aprendí lo queverdaderamente significa ser un líder. No, no me lo enseñaron en laescuela, me lo enseñó y me lo demostró con su gran ejemplo mi abueloquerido, inteligente y sabio. El fue un gran comerciante, de mucho éxitoy el líder máximo en su barrio.Este hombre que para aprender lo que sabía, no tuvo que ir a laescuela, marcó mi vida positivamente para siempre. Su proceder y suconducta intachable establecieron los resultados que obtuvo en la vida.Fue el gran modelo, no solamente de su familia sino para su negocio ypara todo el que le conocía. Sus consejos fueron como verdaderosgranos de oro que han sido útiles y valiosos en toda mi vida. Depequeña aspiré a ser como él. Desde entonces he repetido, “quieroque me miren, me admiren y me imiten” porque así él me lo enseñó.La vida me ha llevado por diversos caminos y hoy, con mucho orgullo,me siento muy satisfecha no solo de lo vivido sino de lo obtenido.Considero que ese gran ejemplo estableció la base para mi formaciónpersonal y profesional.El desafío actual, no es menos que los anteriores. El tiempo pasa y elmundo cambiante exige cada día más, tecnología, modas, salud,nutrición educación, etc. Todo cambia, hasta la humanidad, lo únicoque no debe cambiar son los valores, los que te van a definir como ungran ser humano y la seguridad que se tiene en uno mismo. Esa esuna excelente base para desarrollar el líder que aspiras ser.En cada taller de liderazgo trato de llevar el mensaje de lo que se debeesperar de la vida y más importante aún de la aportación que debemoshacer al mundo. Siento una satisfacción muy grande cuando veoprofesionales con deseos de realizar sus sueños. Esforzándose ydemostrando que quieren ser escuchados y desean hacer aportacionespositivas a la humanidad.El líder que sobresale en esta sociedad, no es el más que consigue niel más que vende, es el que llama la atención positivamente y los que 33
  34. 34. lo rodean lo miran, lo admiran y lo imitan. El que se ha ganado esederecho.Por lo regular en estos talleres comienzo preguntándoles si les gustanlas aes. Claro que sí, todos las asocian con las evaluaciones o notaseducativas. Hoy comparto con todos ustedes mis cuatro aes, las cualesconsidero una base firme para que cada uno comience correctamenteen este mundo profesional tan desafiante. Si quieres ser el líderrespetable, toma en consideración estos puntos básicos y prepáratepara llevar a cabo tus funciones y te conviertas en el Gran Líder. • ACEPTATESi no me acepto, no puedo aspirar a que los demás me acepten.Reconoce que eres una creación Divina y tienes el poder de decidir turumbo, tu destino y tus resultados. Enfréntate y supera el reto.Cuando comenzamos aceptándonos, podemos ver que los demás nosreconocen y a la misma vez nos aceptan. El líder que es capaz deaceptarse a sí mismo, es capaz también de reconocer a los demás yofrecerles las oportunidades para que cada uno supere lasexpectativas. Esta es una gran oportunidad de aprender y entrenarnosen el cultivo de la paz interior. Este el cimiento para ser un líder decalidad.Más importante aún debemos admitir nuestros errores y debilidades. Esnecesario conocer la oscuridad para reconocer la luz, conocer el fríopara reconocer el calor, conocer la tristeza para reconocer la felicidad.De igual forma, es necesario estar inmerso en la insatisfacción parabuscar la satisfacción.Luego de ese reconocimiento el paso a seguir es tomar la accióncorrecta para superar cualquier desacierto. A través de la marcha,aprender en el camino y hacer una autoevaluación sincera y honrada,para comparar el antes y el después. Esta es una forma muy sabia demejorar nuestra calidad de vida y hacernos líderes competentes ycapaces. • ANIMATEEl ánimo es atreverse, tener valentía u osadía. Es estar alegre,motivado y lleno de entusiasmo. Como por ejemplo, en un equipo elánimo es una forma de motivar a los jugadores y es una manera que unequipo puede motivar a los espectadores. 34
  35. 35. Es cuando alguien nos da una palmadita de aceptación, esto nosalienta, nos reanima y sentimos grandes deseos de continuar.En la época antigua una persona entusiasmada o animada era aquéllatomada por uno de los dioses, guiada por su fuerza y sabiduría. Poreste motivo podría transformar la naturaleza que lo rodeara y hacer quelas cosas ocurrieran.En pleno Siglo 21, es exactamente igual. Solamente la persona que seanima a realizar algo es capaz de vencer los desafíos. El estaranimado es como una reconciliación con uno mismo.Anímate, si crees en ti, crees en los demás y de esta forma tambiénpuedes transformar el mundo. Si te animas, no significa que las cosasvan a ir siempre bien, sino que te ayuda a hacer las cosas mejor. • ADMIRATE¿Cuántas veces te has mirado al espejo y te has criticado? Teencuentras defectos, inmediatamente. Esto sucede porque nuestramente está condicionada a solamente ver lo negativo. Nos creemosque si vemos algo positivo y lo aceptamos, pecaríamos de vanidosos.De acuerdo al diccionario de la Lengua Española, admirar significatener una gran estima a una persona o cosa por lo extraordinario de suscualidades. La pregunta es: ¿sientes que tienes cualidades? Meatrevo a contestar rápidamente, sí, todos las tenemos. Lo difícil es quelas encontremos y las aceptemos.Es más fácil encontrar atributos en otros. No es tan sencilloencontrarlos en nosotros mismos.Comienza ahora mismo a admirarte. Eres un ente creado por Dios y Eltodo lo hace perfecto. Partiendo de esta premisa verás lo fácil que va aser admirarte Si piensas que las demás personas te admiran, esrealmente positivo, pero si tú te admiras, es realmente extraordinario. • AMATELucy L Hay, recientemente apodada “Lo más cercano a una santaviviente” por la prensa australiana dice: “La vida te trata tal y cómo túte tratas a ti mismo”. 35
  36. 36. Cuando vemos maltrato en otras personas o en niños, nos molestamos.Lo percibimos como algo inapropiado y lo condenamos. ¿Cuántasveces has cometido maltrato contigo mismo? Seamos tolerantes,comprensivos y pacientes con nosotros mismos.Amarse a uno mismo es, ante todo, aceptarse, cuidarse y respetarse.Pretender que nos amen, si no nos amamos es misión imposible. Evitala tristeza, la depresión y la ansiedad. Comiénzate a amar. Esto notiene que ver nada con el egoísmo, ya que el egoísta ni se ama, ni amaa los demás.Amigos y amigas lectores, las cuatro aes que he compartido conusstedes, como herramienta para ser un líder, admirado y respetado,las he aplicado a través del tiempo y la experiencia. En algún momentode mi vida descubrí y acepté que soy la única responsable deaprender, ejecutar y lograr. Nadie ni nada tiene la culpa de que mi vidano esté ordenada. Solamente yo. De esa forma me di cuenta que paraliderar a otros, tengo primero que liderar mi vida.¡Qué mejor forma de hacerlo que aceptándome, animándome,admirándome, y amándome!.  36
  37. 37. Capítulo 5 El Síndrome del Vencejo Jaime Leal - CanadáHay un ave color oscuro que llama profundamente la atención de losobservadores por su habilidad para permanecer en el aire.Por mucho tiempo se pensó que durante las noches, ya caído el sol, elvencejo volvía a su nido a descansar, sin embargo, con la llegada de latecnología, se comprobó que durante la noche el vencejo simplementesube más alto y sigue volando.El hallazgo intrigó a los científicos, quienes hoy aseguran que estepequeña ave puede pasar hasta 3 años en el aire, sin tocar tierra,montaña ó soporte alguno.Ahí, en el aire, come, duerme e incluso se aparea, el vencejo siemprevive volando y tal es su adaptación al vuelo que si llega a caer al suelo,sus patas son tan débiles que no puede alzar el vuelo nuevamente.Por más sorprendente que nos parezca este animalito en su entornonatural, debemos aceptar que este mismo comportamiento en elentorno laboral, simplemente es NO deseable.Aunque de inicio nos parezca extraña la analogía, es común encontrara varios “Vencejos” en su versión no emplumada y ciertamente no tangraciosa en nuestra vida cotidiana, incluso nosotros mismos corremosel riesgo de emular el comportamiento de esta pequeña ave.En la oficina, en las juntas anuales, en la organización personal, en laadaptación al cambio, en la respuesta ante situaciones de crisis, en ellogro de nuestros objetivos personales, por mencionar solo algunos delos escenarios en los que a menudo terminamos volviéndonos“vencejos” al planear mil posibles soluciones y mejoras, sin llegar a“Aterrizar” efectivamente nuestros planes.Con el vencejo en mente, recuerdo sueños, ideas, planes, cosas quevienen a nuestra mente y nos hacen sentir capaces, al menos por uninstante de poder lograr cambiar de lo que somos, hacia lo quequeremos ser.Pienso en como la vida, día a día, nos presenta pequeños momentos, 37
  38. 38. chispazos de creatividad, valor, coraje y motivación que nos llevan agenerar planes para eso que nosotros encontramos importante y quequeremos alcanzar.Es entonces que en nuestras mentes volamos alto, soñamos y noselevamos a alturas sin precedente en nuestra experiencia; Sinembargo, en la mayoría de los casos desgraciadamente, estos planesse quedan en el aire, se van perdiendo en el horizonte ó bien seposponen con la excusa de “Cuando haya más tiempo” y terminamosuna vez mas, como el vencejo que por tanto planear, simplemente notiene fuerza en sus patas para poder aterrizar.¿Pero como es que puedo yo evitar ser como el vencejo? Existenalgunos consejos que seguramente serán de ayuda cuando teenfrentes al peligro de sufrir este “síndrome”Cuando acudas a una reunión de trabajo, junta de negocios, eventodeportivo e incluso cuando vuelvas a casa por las tardes después deltrabajo, pregúntate a ti mismo: ¿QUÉ QUIERO?¿Qué Quiero?Esta sencilla pregunta te permite establecer un objetivo sobre laactividad que estás a punto de realizar y con este sencillo peropoderoso cambio podrás estar mas “PRESENTE” en la misma y sobretodo asegurarte de obtener el mayor provecho de tu tiempo.Es increíble la cantidad de personas que no tienen ni idea del “Porqué”realizan las actividades que llevan a cabo diariamente y que muchomenos aún, es lo que saben “De lo que quieren obtener” de ellas.La certidumbre de tu presencia, brinda importancia a tu ser y te permitereconocerte como un personaje importante en el entorno que habitas,con ello tu autoestima mejora, tu atención se enfoca, tu tiempo se utilizamas eficientemente y como valor agregado te darás cuentainmediatamente de aquellas actividades que simplemente no valen lapena.Preguntarte ¿Qué quiero de esto…? Es fundamental para evitar elsíndrome del vencejo, mismo que se pierde en juntas, reuniones yfiestas familiares sin poder poner un pie en las mismas pues su cerebrosimplemente anda “volando muy alto”, así es, se esta volviendo“vencejo” 38
  39. 39. En cuanto comiences a responder esta pregunta en tus actividadescotidianas, te darás cuenta de su poder transformador y te encontrarássosteniendo reuniones de negocios mas cortas pero mucho masefectivas, disfrutando mucho mas el tiempo en familia, el tiempo enpareja y el tiempo personal, pues tendrás claro el objetivo de cadaactividad en tu vida.Esta sencilla pregunta es sumamente poderosa y para muestra el casode “Joe” Gerente de una empresa transnacional que me contrato parasus programas de Coaching Ejecutivo, “Joe” estaba al frente de unequipo de 6 líderes de proyectos que a su vez dirigían alrededor de 100programadores, analistas y personal de servicio en el ramo de IT de laempresa.“Joe” se encontraba sumamente preocupado porque las iniciativas quela empresa lanzaba a su área de desarrollo simplemente parecían noavanzar, entre excusas de falta de recursos, sobrecarga de trabajo yfallas previas en el sistema, el tiempo simplemente se le venía encima,el proyecto no avanzaba y los tiempos de entrega se convertían ya enpersonaje principal de cada una de sus pesadillas.Dentro del equipo de “Joe” se encontraba “Jim”, un líder de proyecto ensus 40’s que regularmente discutía cada una de las ideas que “Joe”proponía. Parecía que existía una rivalidad natural entre estos dosindividuos y “Joe” se llevaba la peor parte al ser quien daría la cara porel resultado de estos proyectos.En una de mis sesiones de Coaching con “Joe” tocamos el tema del”Vencejo” y le compartí uno de los artículos que regularmente compartoen mi blog, después de leerlo decidió invitar a su equipo de trabajo ahacerse tres preguntas antes de cada reunión y repetirlas al final de lamisma con el fin de verificar si se había cumplido el objetivo.Las preguntas eran, • ¿Qué quiero de esta reunión?, • ¿Cuándo lo necesito?, • ¿Cómo lo puedo obtener?El resultado fue evidente y satisfactorio, el grupo destinaba muchomenos tiempo a las reuniones y además de llegar plenamente 39
  40. 40. enfocados a la tarea y con un objetivo en mente, en la mayoría de loscasos ya se tenía una idea, al menos vaga, de cómo resolver susituación (Esto gracias a la pregunta ¿Cómo lo puedo obtener?) por loque la lluvia de ideas sobre las soluciones a dicho problema sedisparaba de forma automática y de forma mucho mas efectiva.Rápidamente se dieron cuenta de que con estas pequeñas preguntas,todos llegaban mucho mas preparados a cada una de las reuniones yse sentía mucho mas motivado al salir de ellas pues sabían que lareunión había valido la pena.“Joe” estaba muy complacido con el resultado de esta implementación,sin embargo “Jim” seguía oponiéndose continuamente a muchos de loscuestionamientos, incluso ahora que el grupo se encontraba masenfocado y organizado en las reuniones, simplemente era mas evidentela rivalidad que “Jim” tenía con “Joe”, era como si se hubiese enfadadomas aún con la claridad y nuevos bríos que había tomado el equipo yya no solo era “Joe” quien lo notaba sino los demás integrantes quelanzaban continuamente miradas expresando su desacuerdo ante lamala actitud que mostraba “Jim” en las reuniones.Sin embargo a pesar de estas fricciones, el grupo mejoró sudesempeño y los proyectos comenzaron a aterrizarse de manera maseficiente, el equipo tenía hoy la certidumbre del “Para que, Para cuandoy un posible Como”, obtener aquello que se proponía.Después de un tiempo de haber concluido nuestras sesiones deCoaching recibí una llamada de “Joe” quien me invitó a tomar un caféen una pequeña plaza comercial en los suburbios de la ciudad deToronto.Platicamos de varios temas, nos pusimos al día en cuanto a asuntospersonales y fue ahí cuando me compartió lo que había pasado un mesdespués de concluidas las sesiones de Coaching.Me dijo: “¿Recuerdas a “Jim”?, -Y sin darme tiempo a responder siguió-Pues bien, hace unas semanas que ya no está en mi equipodirectamente, consiguió una oportunidad de “Crossed-training” en lamisma empresa y hoy es nuestro cliente interno, pero no solo eso, hacedos días recibí un correo electrónico de agradecimiento presentándosecomo líder de proyecto en el área de logística y en el mismo mecomentó que gracias a aquella implementación de las sencillaspreguntas, él simplemente se había dado cuenta de que “Ya no quería 40
  41. 41. nada en ese puesto.” Y eso precisamente es lo que le manteníaaparentemente molesto con cualquier cosa que tuviese que ver con elmismo.Simplemente no se había dado cuenta de que lo que él quería, ya noestaba en ese lugar y por ello se enojaba con tanta facilidadvolviéndose una molestia para quienes estaban a su alrededor.¿Puedes creerlo? –Me preguntó para luego exclamar- ¡El poder de unapregunta!Nuestra reunión siguió y comentamos durante la misma, la posibilidadde agregar algunas nuevas preguntas al formato de reunión exitosacomo: ¿Qué requieren de mi las personas que estarán en la reunión?,¿Qué puedo aportar a esta reunión?, entre algunas otras que aplicaríana diversas circunstancias específicas y que reducirían aún mas eltiempo requerido para esas ya arcaicas reuniones de horas y horas deduración. Entre sonrisas y buenos recuerdos nos despedimoscolocando en nuestras agendas una próxima reunión de seguimiento.Es increíble el poder tan sencillo que una pregunta puede arrojar a tuexistencia, tanto en lo personal como en lo laboral, incluso en loespiritual, pues todos estos aspectos forman lo que conocemos como el“Yo”En resumen: Serán tres preguntas las que básicamente te ayudarán aevitar el síndrome del “Vencejo” y estas aplican, como ya lomencionamos, tanto para los negocios como para la vida personal.1. Define un objetivo: ¿Qué quiero?2. Ponle una fecha a tus planes, ¿Cuando quiero tenerlo?3. Establece un comienzo ¿Cómo podrías obtenerlo?, ¿Cuál sería el primer paso para lograrlo?Posterior a ellas podrías desglosar las actividades para llegar a tuobjetivo y así mantenerte motivado, así agregaríamos una cuartapregunta:4. ¿Qué puedo hacer hoy para acercarme a mi meta?Recuerda que aquél que no sabe a donde se dirige es mejor que nisiquiera arranque pues podría retroceder en lugar de avanzar y mantén 41
  42. 42. en mente las sabias palabras de Lao-Tse “El viaje mas largo tambiéncomienza con el primer paso” y que la sensación de éxito también sevive cuando día a día, vives consciente de que tus acciones te llevan adonde tu mismo has decidido ir.Vive consciente, de tus decisiones, de tus acciones y tu destino, sé tulíder para luego poder liderar a otros, planea pero también aterriza y sino te gusta lo que encuentras, levanta el vuelo nuevamente, corrige tusplanes para aterrizar de nuevo. Después de todo no es bueno pasarlasiempre en el suelo, pero tampoco siempre volando.  42
  43. 43. Capítulo 6 La Visión y el Liderazgo Jesús Baldemar “Aquel que lleva en el corazón una visión maravillosa, un ideal noble, algún día lo realizará” James AllenAl entrar en cualquier empresa, se puede observar con regularidad enla recepción el letrero que anuncia con bombo y platillo la visión, misióny valores de la organización.Generalmente en las visitas a las compañías que asesoro, me doy a latarea de preguntar a los colaboradores que se encuentran cerca dedonde estoy o con quienes interactúo cual es la visión, misión y valoresde la empresa. Como es de esperarse la mayoría de las veces losempleados desconocen el significado y contenido de estos, por lo queno eran más que palabras bonitas puestas como adorno de la entrada.Estoy convencido de que para que una organización tenga éxito, debelograr transmitir a todos los colaboradores la visión, la misión y losvalores de la misma, a fin de que en su esfuerzo diario los tenganpresentes y sepan con toda claridad hacia donde van dirigidos. Aquellaempresa que no tenga claro hacia dónde va, no puede llegar a sudestino.El mismo principio se aplica en nuestra vida personal. Si no tenemosclaro y bien definido hacia dónde vamos, difícilmente tendremos éxito.Esto me recuerda la película de “Alicia en el país de las maravillas”,cuando Alicia se encuentra con el gato Risón y ella le pregunta: ¿Cuálcamino debo de seguir? a lo que el gato responde ¿A dónde quieresir?, no sé, dice ella, entonces el gato contesta: Entonces no importacual camino tomes.Como líderes es sumamente importante que podamos tener la cualidadde visualizar a futuro lo que se quiere lograr, ya sea en nuestra personao en nuestras empresas, el gurú de la programación neurolingüísticaAnthony Robbins siempre ha enseñado que el secreto del éxito seresume en una visión clara de lo que se quiere lograr y la acciónconstante hasta conseguirla. 43
  44. 44. Hay una historia que siempre me ha gustado y la cual considero unejemplo ideal para mostrar de lo que estamos hablando. El canal de lamancha es el mar que divide Francia de Inglaterra, en su parte másancha mide 131 km y en la parte más angosta mide 32 km. Lascualidades de sus aguas es que son sumamente turbulentas y muyfrías, lo que lo ha convertido desde hace muchos años en el “Éverest”para los nadadores.En 1926 varios hombres ya habían logrado la hazaña de cruzar estemar nadando, sin embargo ninguna mujer lo había hecho, de maneraque una empresa lanzó la convocatoria de que aquella mujer que fuerala primera en cruzar el canal de la mancha nadando se ganaría 2,500dólares en efectivo y un Buick convertible rojo.Una joven de 19 años llamada Gertrudis Ederly, aceptó el reto, esinteresante al leer su historia el hecho de que a sus 14 años estuvo apunto de morir ahogada, lo que la hizo decidir que nunca más sufriríapor no saber nadar, pocos años después ya había ganado algunasmedallas (incluyendo de oro) en natación en juegos olímpicos, lo que laconvertía en la candidata ideal para lograr tan importante proeza.El día esperado llegó, ya estando lista para partir le avisaron de que elmar estaba más picado del ideal y le propusieron posponer la prueba,ella dijo que estaba lista y que quería hacerlo ese mismo día, de modoque a pesar de las advertencias arrancó.Después de algunas horas, ella había nadado el equivalente a 30 km, loque debería ser la totalidad de su prueba, sin embargo iba a la mitaddel camino, esto derivado de las olas que la movían de un lado a otro.Imaginen la desesperación que sintió en ese momento, cuando laspersonas que iban en la lancha junto a ella cuidándola le avisaron deque apenas llevaba la mitad, ella se sentía sumamente cansada, elcuerpo entumido por el frío y el pensar que faltaba por lo menosrecorrer una distancia igual a la que llevaba era demasiado.En ese momento de frustración, se volteó boca arriba, en lo que seconoce como el nado de muertito, y cerró sus ojos, durante esosinstantes se vio a si misma recorriendo las calles de la ciudad arriba deun Buick convertible rojo y con 2,500 dlls en efectivo.¿Qué crees que hizo? Pues simplemente se volteó y siguió nadando,pero ahora con una imagen clara en su mente, lo que la convirtió enese día en la primer mujer en cruzar el canal de la mancha nadando. 44
  45. 45. ¡Qué maravilloso el saber que nuestros pensamientos son la clave paratener éxito! ¡Qué bendición el entender que el que podamos visualizarnuestro futuro es la clave para lograr el éxito en cualquier cosa que nospropongamos! Aquellos que nos hemos dado a la tarea de estudiar unpoco las leyes del éxito como la ley de la atracción, sabemos concerteza de que a medida que podamos controlar nuestrospensamientos, cambiando los negativos por positivos y conformepodamos visualizar con mayor claridad aquello que queremos lograr,entonces lograremos el éxito.Ahora que sabemos que el visualizar aquello que deseamos es elprimer paso para lograrlo, ¿Qué podemos hacer para mejorar nuestravisión?Hay un ejercicio que siempre he disfrutado mucho hacer, es el muro deléxito: en un espacio destinado solamente para la visualización, ya seaen tu casa o en tu oficina, pon imágenes de aquellas cosas que deseaslograr, ya sea la casa de tus sueños, el auto que siempre has anhelado,la familia que deseas, la oficina que aspiras tener, los muebles, la ropa,los amigos, tus vacaciones, tus actividades, etc.Una vez que lo hayas terminado debes de dedicar algunos minutosdiariamente para ver tu muro del éxito, o tu álbum del éxito, o tupizarrón del éxito, sea cual sea la forma para que lo plasmes, loimportante es hacerlo y entonces trabajar cada día frente al mismoimaginando que ya contienes aquello que estás visualizando.Hay tres ejercicios que me gustan mucho y que te pueden ayudar avisualizar de mejor manera tu futuro, los comparto contigo: • Levántate una hora más temprano de lo normal, o la primer hora de tu día has lo siguiente: ponte tus tenis, sal a caminar y durante los primeros 20 minutos agradece mentalmente por lo que eres y lo que tienes; tu cuerpo, tu familia, etc. Los siguientes 20 minutos visualiza una vida ideal; salud, intelecto, espiritualidad, etc. Los últimos 20 minutos de la caminata repite frases de poder. (Anthony Robbins) • Imagina una sala, donde están todos tus familiares, padres, hermanos, hijos, amigos, clientes, proveedores, socios empleados; es una sala elegante, con sillas acomodadas perfectamente, flores alrededor, en el centro de la sala al 45
  46. 46. frente hay una mesa, arriba de la mesa está una caja y en esa caja estás tú, es tu sepelio. Del fondo de la sala se escucha una voz, es una grabación con tu voz, estás narrando la historia de tu vida. Ahora escribe lo que dirías en esa ocasión. ¿Cuál es la historia de tu vida? (Michael Gerber) • Imagina, por un momento que estás en una reunión especial, Tu sepelio y pasan al frente a hablar de ti tu esposa o esposo, tus hijos, tus empleados, tus amigos, tus vecinos, tus padres, tu familia. ¿Qué es lo que te gustaría que dijeran de ti? ¡Y escríbelo! (Steven Covey)Con estos ejercicios además de aprender a visualizar con claridad paraalcanzar nuestros objetivos podemos ayudarnos a dar prioridad a lo quehacemos en nuestra vida y en que ocupamos el tiempo día a día.Todos tenemos 24 horas diarias, ¿Qué haces con ellas? ¿Cuántashoras dedicas para acercarte a tus sueños y cuantas se te van en larutina diaria?Aprovechando que estamos hablando de la visión, quiero compartiruna historia que me gusta mucho y que he expuesto en repetidasocasiones cuando hablo de la visión empresarial, es la siguiente:En una ocasión, durante una investigación un grupo de científicosdecidió que 6 invidentes descubrieran lo que es un elefante por mediodel tacto. Cada uno palpó una parte diferente del animal: • El primero tocó la trompa y afirmó: Un elefante es como una serpiente, además de ser muy fuerte tiene mucho movimiento y puede aspirar su alimento. • El segundo palpó las orejas y expresó: A mí me parece que un elefante es igual a un gran abanico, el cual crea viento al moverse. • El tercero tocó el colmillo y dijo: Un elefante es como una lanza, es puntiagudo y además es extremadamente duro, podría atravesar a un ser humano con facilidad. • El cuarto pasó sus manos por el cuerpo y dijo: Un elefante es como una gran muralla, algo rasposa por cierto. 46
  47. 47. • El quinto tocó una de las patas y comentó: el elefante es más bien parecido a un tronco, es firme y difícil de mover. • El sexto tomó la cola y tras examinarla con sus manos expresó: Un elefante es parecido a una cuerda, sumamente delgada y fácil de mover.Ahora yo me pregunto: ¿Cuál de estos ciegos tiene la razón y cual estáequivocado? Sinceramente creo que cada uno podría defender suverdad cabalmente pues consideraría que está en lo cierto.En base a su experiencia cada uno de estos hombres podría afirmarante un tribunal si fuera necesario que el elefante tiene lascaracterísticas que ellos han podido conocer por medio del tacto. Sinembargo, a pesar de tener razón cada uno de ellos, su visión eslimitada a aquello que conocieron de manera aislada e independiente.Hoy en día es muy común ver esto en las empresas, cada jefe dedepartamento tiene una visión de la empresa limitada a sus actividadesy metas en particular, de manera que el de recursos humanos lepreocupa solamente el contratar al mejor personal posible y mantenerloa gusto en la misma, el de producción busca a como de lugar que secumpla con las especificaciones técnicas del producto, el decontabilidad le interesa a toda costa que bajen los costos, el demercadotecnia enfoca sus esfuerzos a que se posicione la marca y selogren las metas de ventas, etc.Esto es natural y no tiene nada de malo, el problema es cuando elpersonal tiene la visión limitada solamente de su departamento y noestá consciente de que todos son importantes para lograr el objetivogeneral, a pesar de que la mayoría de las empresas tienen biendefinidas su visión, misión y valores, tal parece que solo sirven comoadornos en cuadros llamativos por toda la oficina pues muchosadministradores se enfocan solamente en sus metas particulares sintomar en cuenta el bien común de la organización.Como conclusión, para conocer completamente a un elefante no bastacon palpar una de sus partes, se debe tomar en cuenta todas y cadauna a fin de tener una imagen clara, de igual manera, aquel gerenteque no tenga una visión completa de la empresa y se limite solamente alo que pasa en su departamento, nunca será tan exitoso como podría ydebería serlo. 47
  48. 48. Ruego que podamos cerrar los ojos y ver claramente lo que queremoslograr, que no limitemos esta visión solamente a nuestro departamentosino que podamos ver y sentir con claridad lo que requiere la empresaen donde trabajamos como un todo, para que seamos un factor queayude a alcanzar el éxito a la organización y por último, ruego que ennuestra vida podamos ejercer la fe de que con una visión clara y conesfuerzo se pueden lograr todas las cosas, “si puedes soñarlo puedeshacerlo”, dijo sabiamente Walt Disney, y estoy convencido de que teníarazón. 48

×