El documento describe la metodología para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y establecer acciones de seguimiento. También detalla diferentes técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas, como entrevistas, cuestionarios y análisis de puestos de trabajo. El objetivo final es conocer las carencias y así diseñar programas de capacitación efectivos.

2.  Proporcionar los elementos técnicos
necesarios para la aplicación de la
metodología e instrumentos utilizados en
el diagnostico de capacitación

3.  Es un factor orientador que permite:
 La estructuración y desarrollo de planes y programas.
 El establecimiento de las acciones de seguimiento y
evaluación del proceso capacitador.

4.  Hasta el año 2009, los diagnósticos de
necesidades de capacitación (DNC) se
efectuaban, solicitando directamente a las
oficinas del gobierno regional de Loreto.
 Estas necesidades de capacitación, eran
desarrolladas mayormente por el personal
secretarial de dichas oficinas, que consistían
en una relación de cursos que a juicio del jefe
o de la secretaria se requerían.

5.  A partir del año 2010
 El conocimiento de otras formas mas
efectivas de diseñar modelos de diagnostico
de capacitación, y con la dación de nuevas
normativas entre ellas el D.L. 1025, sobre
normas de capacitación y rendimiento en el
sector publico, nos lleva a asumir nueva
forma de organización para desarrollar nueva
metodología de necesidades de capacitación
(DNC)

6. La atención hacia un DNC puede derivar de:
 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas
y que hacen evidente el desarrollo del proceso de
capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa
el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de
los procesos de transformación y que implica cambios a corto,
mediano y largo plazo.

7. PI – PA = NC
PI: perfil ideal
PA: perfil actual
NC: necesidades de capacitación

8. El proceso de la capacitación consiste en cuatro
fases:
1. Diagnostico de necesidades
2. Diseño de planes y programas
3. Implementación de las acciones de
aprendizaje
4. Evaluación integral del proceso

9. Para el diagnostico de necesidades de
capacitación existen diferentes modelos de
aplicación efectiva como son:
 Puesto – ocupante
 Marco lógico
 Grupos focales
 Competencias
 Por problemas

10.  Cualquiera de los modelos anteriores
pueden ser aplicados con éxito, lo que
podemos esperar con un diagnostico es
que, nos permitirá conocer las posibles
carencias de conocimientos, habilidades y
actitudes de la gente, tendremos la base
de un plan maestro y de programas
efectivos de capacitación, al comenzar por
el diagnostico estaremos empezando a
crear una organización que aprenden.

11. TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS PARA DETECTAR
LAS NECESIDADES FORMATIVAS

13. Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo
con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional.
MODELO DE FORMACIÓN
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de la
organización y trazar la estrategia para su desarrollo.
PERMITE
Objetivo Principios
Grupos
objetivos
Formadores Etapas
COMPONENTES
Formación y
cultura

14. OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio
para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y
corporativo.
• Hacer de la organización una compañía inteligente,
transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje
organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el
compromiso de cada individuo con la organización y la
apropiación de los valores corporativos.

15. PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN
•Orientación estratégica y pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo

16. FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organización
Proceso de
Formación
Organizacional
FORMACIÓN Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
Gestionar
conocimiento
existente
Saber que sabemos
Generar nuevo
conocimiento
Saber que debemos
saber
Preservar
Promover la
competitividad
Conocimiento individual,
grupal y organizacional

17. Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales
vigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse
en una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una
función
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar
su carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea
específica
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

18. Sentir
Actuar
Pensar

19. ENFOQUE HUMANO
FORMACIÓN DEL SER
EL DESARROLLO PERSONAL SE VE
REFLEJADO EN LO LABORAL

20. MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1
Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo
FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
FASE 2
Planeación y diseño
Objetivos y Contenidos
Métodos
Técnicas educativas
Disposición de Participantes
FASE 4
Evaluación del Programa
Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
ROI

21. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
FASE 1
EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

22. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Entrevista
Análisis del contenido
de las tareas
(descomposición)
ObservaciónSesiones de grupo
Cuestionarios
Análisis de
situaciones
anómalas

23. MEDIOS UTILIZADOS PARA EL
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Métodos de Grupo
Test o exámenes
Análisis del desempeño
Individual
Planeación Organizacional
Análisis de brechas entre el perfil real y
el ideal
Resultados de evaluación de desempeño
Planes de carrera
Mapas de conocimientos.
Actualización de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento

24. FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Ingreso de nuevos empleados
• Reducción de número de empleados
• Cambios de procesos y métodos de
trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Faltas licencias o vacaciones del personal
• Expansión de servicios
• Cambios en los programas de trabajo y
producción
• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información
• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios

25. • Averías en equipos e
instalaciones
• Comunicaciones defectuosas
• Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y
maquinarias
• Exceso de errores y desperdicios
• Elevado número de accidentes
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE
PRODUCCIÓN

26. FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el
personal
• Número excesivo de quejas
• Poco o ningún interés por el trabajo
• Falta de cooperación
• Faltas y substituciones frecuentes
• Errores en la ejecución de ordenes
• Climas organizacionales deficientes
• Dificultad en la comunicación
PROBLEMAS
DE PERSONAL

27.  Características de la Organización
 Evolución del Sector
 Plan Estratégico de la Empresa
 Análisis de Necesidades Formativas
 Objetivos del Plan
 Metodología del Plan Formativo
 Denominación y descripción de las
acciones a desarrollar
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR

28.  Colectivos destinatarios por categorías o
grupos profesionales
 Calendario previsto de ejecución
 Sistema de evaluación de la acción
formativa y de la efectividad del plan
 Criterios de selección de los
participantes
 Coste estimado de las acciones
formativas
 Lugar previsto de impartición

29. ¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área?
¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento
del Plan Operativo Anual (elaborar lista en forma
visible
para todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el
área?
¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en
la visión y planeación ?
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios
identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área

30. ¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades
identificados, el grupo requiere información,
conocimientos, habilidades o actitudes especiales?
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en
el Plan de Formación y Capacitación el grupo de
trabajo requiere capacitación?

31.  Como procedimiento
para llegar a acuerdos
se sugiere que cada
funcionario llene una
tarjeta u hoja de papel
que permita ser
visualizada con las
necesidades de
capacitación del grupo;
el jefe de área también
participa activamente
en este ejercicio.

32.  Cada agrupación se puede titular para
facilitar las conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitación
tiene el área de trabajo.

33. Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el
área, ¿en cuáles requiere usted capacitación
específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades
de capacitación que fueron identificadas en la
evaluación
del desempeño.

34. Se registra el consolidado de necesidades de
capacitación del área o dependencia y tiene por
objeto servir de apoyo en la toma de decisiones
para formular la programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse
priorizadas, registrándolas en orden
descendente desde la más urgente
e importante de atender y se entregarán
al jefe del recursos humanos.

35. Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia
Fecha:
OBSERVACIONES Y
SUGERENCIAS
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
METAS DEL AREAO DEPENDENCIA
MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO
DE LOS COLABORADORES PARAALCANZAR
LAS METAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O
ACTITUDES PARAMEJORAR EL
DESEMPEÑO
RESULTADOS TANGIBLES
ESPERADOS CON LAMEJORÍA
DEL DESEMPEÑO ATRAVÉS DE
LACAPACITACIÓN
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OTROS FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO
(Diferente a capacitación)

36. • Indicadores de
Cubrimiento:
• Horas Hombre
• Inversión Financiera
• Número de personas
ANTES
•Indicadores de Cubrimiento
•Indicadores de Aprendizaje
•Indicadores de Satisfacción
DURANTE •Indicadores de Cubrimiento
•Indicadores de Aprendizaje
•Indicadores de Satisfacción
•Indicadores de Impacto
•Indicadores de Resultado
DESPUES
EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES
DEL PROCESO DE FORMACION