Workshop Turismo y Género: Tecnología y Brecha Digital. Universid Rey Juan Carlos Presentación de Esther Gonzalez

2. Mujer y brecha digital en el sector
Turístico
Esther González Arnedo
Gerente Desarrollo RRHH
Esther.gonzalez@europcar.com

3. Algunos datos sobre nosotros
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4. Alianza Europcar & Enterprise
Fuerte implantación en todo el mundo
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5. ¿Quiénes somos?
- Líder de mercado en Europa con una
cuota del 26,5%.
- Desde 2006 pertenece a Eurazeo, una
de las compañías inversoras más
importantes de Europa, con 150 años
de experiencia.
- Presente en 140 países, el Grupo
Europcar posee una red de más de
3.000 puntos de venta y 7.000
empleados.
- Dispone de una flota mundial de
220.000 vehículos.
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6. Flota: fabricantes
• Una de las flotas más amplias del mercado mundial
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7. Presencia de Europcar en aeropuertos europeos
Líderes en aeropuertos en Europa
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8. Nuestra RSC
• Certificada como empresa EFR desde 2009, con más de 80
medidas encaminadas a favorecer la conciliación entre la vida
profesional y la personal
• Comprometidos con la seguridad vial y el medioambiente
( Certificado combinado Aenor de Calidad y Medio Ambiente ISO
14001)
• Comprometidos en la inserción de personas con discapacidad
( Premio CERMI 2003 a la inserción laboral, Premio Qualitat Social
de la Generalitat; finalistas Premio Telefónica Agility 2012 en el área
de selección de personal
• Plantilla equilibrada, 51 % mujeres 49 % hombres.
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9. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
¿Cúal es la empresa más atractiva
para trabajar en el mundo?
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10. Are you smart enough to work at Google? William Poundstone
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11. ¿Qué hace de Google la empresa más
atractiva para trabajar?
n Flexibilidad horaria y para trabajar en remoto
n Modelos de selección innovadores orientados a
evitar el sesgo y seleccionar a los candidatos más
innovadores, creativos y resolutivos sin sesgos de
ningún tipo.
n Amplios beneficios a empleados: salarios atractivos,
comida gratis, participación en acciones; espacios
de juego, deportes y ocio; tiempo libre para los
propios proyectos, regalos por nacimiento de hijos
( 4.000 USD).
n Tiempo libre para trabajar en proyectos
n propios
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12. Pero no todo es de color de rosa en la mejor empresa del
mundo
• De un total de 34.300 empleados, sólo la tercera parte
son mujeres
• Muchas más mujeres que hombres no pasan la
primera criba curricular telefónica
• Las mujeres se promocionan a un ritmo mucho más
lento que los hombres de su mismo nivel y
conocimientos
• Las mujeres que tienen su primer hijo tiene el doble de
posibilidades de abandonarla. La compañía ha
conseguido paliar el problema permitiendo bajas por
maternidad más largas y completamente remuneradas.
• Aún así, el ratio de mujeres directivas en Google sigue
cayendo de forma continuada. La única mujer en el
“círculo de confianza” de Page en el 2012 es Susan
Wojcicki
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13. Los temas más críticos para RRHH en la década
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14. Los grandes temas de la gestión de
RRHH en la década
n Captación y retención del talento
n Conciliación vida laboral y
personal
n Globalización y demografía
n Liderazgo
n Garantizar la comunicación y
la información
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15. Llamada de atención de la
administración Obama
• USA va a necesitar en la próxima
década 150.000 expertos en
tecnologías de la información.
• Las previsiones indican que
internamente sólo cubrirán 50.000
puestos.
• El porcentaje de mujeres actualmente
inscritas en carreras vinculadas a
tecnología apenas alcanza el 25%
Es imprescindible atraer a las
mujeres hacia las carreras
vinculadas a la tecnología
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16. Algunos motivos:
• Estereotipos sociales: no son carreras para mujeres.
Necesidad de asumir roles y comportamientos en los
que la mujer no se siente cómoda o no es valorada
positivamente si los adopta. .. Y si Steve Jobs hubiera
sido Stephanie Jobs?
• Escasa atractividad: Las mujeres no eligen ciertas
profesiones que se asocian con dificultades para la
conciliación o ambiente de trabajo percibido como
“para hombres”. Definamos “conciliación”.
• Techo de cristal: la promoción es mucho más difícil
de conseguir para la mujer. Existe una discriminación
salarial y en las promociones en función del género
• Techo de cemento: la mujer no está interesada en
acceder a ciertas posiciones por el sacrificio personal
que implica o el riesgo de no poder compatibilizarlo
con su familia.
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17. ¿A quién busca atraer este anuncio?
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18. Y éste?
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19. Publicidad universitaria
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20. % Mujeres en plantilla
Industria Servicios
2003 15,7 34,5
2006 23,8 48,00
2009 25,4 44,0
2011 24,1 45,1
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21. % Mujeres en puestos directivos por
sectores
Industria Servicios
2003 0,0 8,3
2006 6,7 13,3
2009 11,1 12,9
2011 20,00 13,6
El porcentaje de mujeres directivas en servicios es mucho mas bajo que
en industria
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22. Tendencias del mercado de trabajo 2010-2050
Trabajadores disponibles/
Demanda de profesionales
cualificados por países
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23. Las empresas más atractivas para trabajar en España - 2012
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24. Distribución empleo en España
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25. Trabajo en Turismo: estado de situación
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26. Aspectos mas valorados en una empresa
¿Qué esperan los posibles candidatos de una
empresa?
Fuente: Randstad 2012
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27. ¿Qué valoran más los hombres y mujeres en una
empresa?
Universidad Rey Juan Carlos 16 Noviembre Estudio Randstat: Employer Branding
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28. Conclusiones
• Es importante atraer un mayor porcentaje de mujeres hacia carreras de tecnología
y fomentar la libre elección de estas carreras por las estudiantes más cualificadas.
• El sector turístico, altamente feminizado, se convierte, sin desearlo, en cantera
para otros sectores más atractivos para la mujer profesional. No consigue retener
el talento.
• No hay proporcionalidad en el número de mujeres en empresas turísticas y de
servicios y su presencia en puestos directivos.
• Ya tenemos un mayor porcentaje de mujeres con formación universitaria que
hombres desde el 2006 y, sin embargo, el porcentaje de mujeres en puestos
directivos no se incrementa. Los hombres eligen a otros hombres para las
promociones. El techo de cristal se mantiene.
• El techo de cemento tambíén existe: la mujer bloquea su propia promoción por el
temor al sacrificio y exigencia excesiva en el nivel directivo y prefiere permanecer
en un segundo plano y sustituir el cargo real por la influencia en la sombra.
• Los estereotipos y roles sociales permanecen: la mujer trabajadora dedica más
horas al hogar. Su carrera depende en gran medida de su situación familiar ( cargas
familiares, apoyo de la pareja, cuidado de hijos y padres, etc, etc)
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29. Soluciones
• Estereotipos sociales
• Necesaria una labor a largo plazo por parte de instituciones
políticas y educativas para impulsar la libre elección de carreras de
componente tecnológico por las mujeres, comenzando en la
escuela y en la familia.
• Becas que dirijan mayor número de mujeres hacia carreras de
tecnología
• Escasa atractividad
• Las empresas deben garantizar que sus sistemas de selección y
promoción no discriminan de forma tácita a las mujeres.
• Impulsar un progresivo de cultura empresarial: medición objetiva
de resultados; frente a la cultura del “presentismo”, cultura de
gestión por proyectos basada en la madurez y la confianza
• Facilitar la conciliación y la flexibilidad en el trabajo : teletrabajo;
trabajo tiempo parcial; jornada flexible, excedencias puntuales, etc
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30. Muchas gracias por su atención
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31. MOVING YOUR WAY
Cualquiera que sea tu estilo, tu sueño, o tu
viaje, nos moveremos contigo, adaptándonos
siempre a tí.
Selección.es@europcar.com
Gracias por su atención
Esther.gonzalez@europcar.com
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