1. Capital Intelectual:
Pilar de la Auditoría
Administrativa
Dr. Enrique Benjamín Franklin

2. Perfil del auditor
La calidad y nivel de ejecución de
una auditoría está sustentada por
los conocimientos, habilidades,
destrezas y experiencia, así como el
profesionalismo, sensibilidad y
comprensión del auditor

3. Áreas naturales de desempeño
Análisis y evaluación de puestos
Reclutamiento, selección, contratación, inducción y
socialización
Normatividad
Remuneración
Capacitación y desarrollo
Seguridad
Higiene
Prestaciones
Organización y control
Enfoque global
Competencias
Evaluación del desempeño
New placement/best placement/e-placement/re-placement
Inplacement
Outplacement
Outsourcing
Empowerment
Diversidad
Inteligencia emocional
Valores
Ética

4. Capital intelectual
Conjunto de activos intangibles que se
originan en los conocimientos,
habilidades, valores, actitudes e ideas
de las personas que forman parte de
una organización

5. Categorías del capital intelectual
Activos de mercado
Potencial derivado de los bienes inmateriales que
guardan relación con el mercado
Activos de propiedad intelectual
Conocimientos sobre procesos, patentes, marcas
Activos centrados en el individuo
Capacidades y habilidades de los miembros de la
organización
Activos de infraestructura
Tecnologías, procesos y metodologías

6. Capital humano
Amalgama el conocimiento tácito o explícito, útil
para la organización, ya que el que poseen su
personal y equipos, así como la capacidad para
regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender
Capital Intelectual
en la
Auditoría
Administrativa
Capital estructural
Reúne los conocimientos estructurados de los
que se deriva su forma de trabajo, como los
Sistemas, procesos y formas de gestión
Capital relacional
Agrupa las relaciones con el exterior, como el
contacto con clientes, proveedores, competidores,
autoridades, grupos de filiación, organismos de
otro tipo de industria y organismos internacionales

7. Formación personal
Académica:
Estudios a nivel técnico, licenciatura o posgrado
Complementaria:
Instrucción en la materia, obtenida a lo largo de
su vida profesional a nivel
Empírica:
Conocimiento resultante de la implementación de
auditorías en diferentes instituciones sin contar
con un grado académico

8. Habilidades y destrezas
Actitud positiva
Capacidad de negociación
Estabilidad emocional
Claridad de expresión verbal
Objetividad
y escrita
Iniciativa
Capacidad de observación
Discreción
Facilidad para trabajar en
Sentido institucional
grupo
Creatividad
Respeto a las ideas de los demás
Mente analítica
Conciencia de los valores propios
y del entorno

9. Experiencia
Conocimiento:
De áreas sustantivas y adjetivas de la organización
De esfuerzos anteriores:
En la organización bajo estudio
En otras instituciones
De casos prácticos
De estudios organizacionales de otra naturaleza
Personal basado en elementos diversos:
Liderazgo formal
Liderazgo informal
Inteligencia
Interés aprender
Sentido común

10. Responsabilidad profesional
Elementos sustantivos
Preservar su independencia mental.
Realizar su trabajo sobre la base de conocimiento y capacidad
profesional.
Cumplir con las normas o criterios que les señalen.
Capacitarse en forma continua.
Impedimentos
Vínculos personales, profesionales, financieros u oficiales con
la organización que se va a auditar.
Interés económico personal en la auditoría
Corresponsabilidad en condiciones de funcionamiento
incorrectas.
Relación con instituciones que interactúan con la organización.
Ventajas previas obtenidas en forma ilícita o antiética.

11. Normas profesionales
Objetividad
Iniciativa
Responsabilidad
Imparcialidad
Integridad
Creatividad
Confidencialidad
Compromiso
Equilibrio
Honestidad
Institucionalidad
Criterio

12. Ética
Conjunto de normas que ordenan e imprimen
sentido a los valores y principios de conducta de
una persona, tales como compromiso,
honestidad, lealtad, franqueza, integridad,
respeto por los demás y sentido de
responsabilidad.

13. Responsabilidad social
Compromiso que asume una organización para
emprender acciones sustentadas por criterios,
políticas y normas, para proteger y mejorar el
bienestar de la sociedad, representa una
oportunidad para ampliar su área de influencia
a través de la concientización y sensibilización
social.

14. Estructura de pensamiento
Línea que conjunta conocimientos,
habilidades y experiencia, aunados a la
formación personal, cultura, valores,
creencias, integridad, interés en crecer,
búsqueda del conocimiento,
permeabilidad y actitud.

15. El recuento

16. Teorías de la motivación
Jerarquía de las necesidades (Maslow)
Bifactorial (Herzberg).
Necesidades adquiridas (McClelland)
De la equidad (Adams)
De las expectativas (Vroom)
Del establecimiento de objetivos (Locke, Shaw, Saari y
Latham)
Del reforzamiento (Skinner y Luthans)
ERG (Alderfer)
Enriquecimiento del puesto (Hackman, Oldam, Jason y
Purdy)
“X” y “Y” (McGregor)

17. La formación de la cultura
La cultura es el resultado de cuatro factores
principales:




Los valores y las creencias de la alta dirección
provenientes generalmente de la visión del
fundador.
La historia de la empresa, a través de las
lecciones que ésta ha generado (salvedad
hecha de los riesgos ante cambios de
tecnología o en los mercados).
Los factores críticos de éxito en el negocio
(similar al primer punto de los autores
anteriores).
La estructura organizacional importante por la
distribución del poder en la asignación de
recursos, lo que influye sobre la cultura.

18. Cultura organizacional
Concepto
Contexto social
Valores
Dimensión cultural

19. Concepto
Geert Hofstede define la cultura en
general como “la programación
mental colectiva que distingue a
los miembros de una organización
de otra”.

20. Contexto social
Cultura de alto contexto, en la cual la comunicación
se usa para el mejoramiento de las relaciones
personales
Cultura de bajo contexto, en la cual la comunicación
se usa para intercambiar hechos e información

21. Valores culturales
Cultura adaptable (creatividad, experimentación, autonomía y capacidad
de respuesta).
Cultura de logro (competitividad, iniciativa, la agresividad y la diligencia).
Cultura de clan (equidad, cooperación, la consideración e igualdad social).
Cultura burocrática (orden, formalidad, la obediencia, racionalidad y
moderación).

22. Valores organizacionales
Moral y ética organizacional
Justicia, reciprocidad, confianza.
Valores organizacionales relevantes.
Perfiles socioculturales.
Existencia o no de valores estratégicos expresados en el Plan
estratégico de la organización. Abarcan los valores finales (adonde
vamos, cual es nuestra razón de ser) y los instrumentales asociados a la
forma de hacer las cosas, de relacionarse con el contexto y de encarar
los conflictos.
La ideología de la organización. Es el conjunto de creencias
compartidas por los agentes internos, y que distingue a una
organización de otra guiando su accionar. A veces se la denomina
filosofía organizacional, o nuestros valores, o nuestra concepción. Su
valor está dado no tanto por la expresión de la misma como por su
grado de internalización.
1–22

23. Dimensión cultural
Distancia del poder, posición ante la autoridad
Evasión de la incertidumbre, deseo de tener estabilidad
Individualismo y colectivismo, inclinación de los individuos a concentrarse
en sí mismos o en torno a las personas como parte de grupos sociales
Masculinidad o feminidad, predominio de la afirmación y el materialismo ó
de la preocupación por los demás y la calidad de vida
Universalidad o particularidad, tendencia a la fundamentación en una
normatividad aplicable en cualquier lugar ó a las relaciones que dependen de
las circunstancias
Neutralidad o afectividad, orientación emocional reservada ó abierta
Relaciones específicas o difusas, forma de intervenir en las relaciones de
manera directa y abierta ó de manera indirecta y cerrada
Realización personal o atribución, corresponde a la legitimación del poder
y estatus basadas en las competencias y el desempeño de la persona ó al
estatus asignado en quién es la persona

24. Estructura de los grupos de edad
Los veteranos (1922-1943): Representan una riqueza de tradición y sabiduría.
Han sido una fuerza estabilizadora en las organizaciones durante décadas.
Los baby boomers (1943-1960): Responsables de experimentar nuevos estilos
de vida y cuestionar el “status quo”, son los principales promotores de la
participación, espíritu y corazón en una organización.
Los de la Generación X (1960-1980): Tienden a tener conocimientos
tecnológicos, que los hace ver como independientes y escépticos de las
instituciones y la jerarquía. Son emprendedores y aprecian el cambio.
•Los Nexters (1980-1995): Dudan de la sabiduría de las categorizaciones
raciales y sexuales tradicionales, y su desarrollo está fuertemente influido por su
cercanía con la tecnología de la información.

25. Estrategias de integración de
personal
Etnocéntrica, se contratan expatriados para ocupar
puestos en el extranjero
Policéntrica, se usan más nacionales del país
anfitrión
Regiocéntrica, similar al policéntrica pero los
grupos regionales trabajan como una
unidad con más libertad
Geocéntrica, mayor enfoque a nivel global por lo
que se emplea gente de cualquier parte

26. Lo esencial

27. ¿Dónde reside la habilidad
que guía a las personas?

28. La retroalimentación del corazón,
no de la cabeza, es la que enciende
el genio creador, mantiene a las
personas bien consigo mismas,
forma relaciones de confianza y
ofrece una guía interna para la
vida.

29. La gestión del capital intelectual
puede enfocarse desde diferentes
ángulos o perspectivas. Conforme
nuestro mundo se vuelve más
pequeño y más diverso la capacidad
para inspirar tiende a alinearse con
intangibles como los valores y la
espiritualidad, los cuales reflejan la
influencia de la familia, pares, el
sistema
educativo,
religión,
los
medios,
ciencia
y
tecnología,
geografía y los acontecimientos.

30. El desafío se vuelve aún más complejo
cuando consideramos cómo los individuos
de diferentes antecedentes, culturas y
nacionalidades
tienen
diferentes
percepciones pero con una interacción
cada vez más estrecha con otros.

31. De la estabilidad al cambio
Antes, muchas personas suponían que
si lograban que las cosas marcharan
bien bajo un mando constante y firme,
entonces su guía sería inspiradora. Sin
embargo, el mundo de hoy está en
movimiento constante y ya no hay
nada que nos parezca seguro. Si en
los albores del siglo XXI se tenía la
ilusión de cierta estabilidad, ésta
ahora seguramente se encuentra
hecha añicos.

32. El manejo inteligente del capital
intelectual es una forma de actuar y de
pensar todos los días. Hay que tener
presente que hay que ampliar la
capacidad de la mente, el corazón y
espíritu realizando conscientemente
actividades que los amalgamen en un yo
completo. Saber que tenemos el
potencial para ser mejores de lo que
somos.

33. Muchas gracias!
Enrique Benjamín

34. Enrique Benjamín
FRANKLIN
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