El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7).

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El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios
para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos
sentencias dictadas el 16.9 y 22.7).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
30 de septiembre de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. La actualización de la base de datos del CENDOJ tras el período vacacional del mes
de agosto ha permitido tener conocimiento de una importante sentencia dictada porla
Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Sala General, el 16 dejulio, de la que
fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, en la que sienta doctrina, reiterando
en gran medida y aclarando o matizando en algún caso criterios expuestos en sentencias
anteriores, cuáles son los requisitos necesarios para que una empresa puede acogerse al
art. 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
Junto a esta sentencia, que anotaré en la presente entrada del blog, cabe destacar
también, siquiera sea de forma sumaria, otras dos de la Sala de lo Social.
A) En primer lugar, la dictada el 16 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado
Fernando Salinas, en proceso de conflicto colectivo, en la que se confirma la sentencia
de instancia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de marzo de
2014 y se deniega el derecho de un sindicato minoritario a estar presente en la comisión
negociadora por la parte trabajadora en un procedimiento de suspensión de contratos,
dado que el número máximo de integrantes por cada parte es de trece y el reparto
proporcional efectuado en razón del número de trabajadores de los dos centros de
trabajo y del número de delegados de cada organización sindical presentes en los
mismos provocó que quedara excluido de dicha comisión, sin que ello vulnerara en
modo alguno el derecho constitucional de libertad sindical, en su vertiente de derecho a
la negociación colectiva, del sindicato recurrente. Igualmente, la Sala hace suya la tesis
de la AN sobre la apreciación de la caducidad de la acción de otro sindicato
demandante. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Conflicto colectivo.-
Suspensión temporal contratos (art. 47 ET) que afecta a dos centros de trabajo: periodo
consultas concluido con acuerdo.- Comisión negociadora: comisión representativa de
los trabajadores: composición: a falta de acuerdo de intervención de secciones
sindicales con representación mayoritaria en comités empresa y ante inexistencia de
comité intercentros, contando todos los centros afectados con representantes legales
trabajadores, la comisión representativa debe estar integrada por dichos representantes;
pero, al exceder de trece, éstos deben elegir por y entre ellos a un máximo de trece, en
proporción al número de trabajadores que representen; elección correctamente
efectuada.- Plazo para impugnación del acuerdo: cómputo: cuando el Sindicato
impugnante estuvo presente en la conclusión del acuerdo, la demanda deberá

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presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado
en el período de consultas”.
B) En segundo término, la sentencia dictada el 22 de julio, de la que fue ponente el
magistrado José Manuel López, que estima el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 15 de abril de 2014, que había
confirmado la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao de 6 de noviembre
de 2013, en un litigio sobre la validez jurídica del pago fraccionado de una
indemnización por despido al trabajador afectado por este, en virtud del acuerdo
alcanzado durante el período de consultas entre la parte trabajadora y la parte
empresarial en un procedimiento de despido colectivo. El TS sigue la línea
flexibilizadora abierta por la sentencia de 2 de junio de 2014 y confirmada por la más
reciente de 22 de julio de 2015, objeto esta última de un reciente e interesanteanálisis
crítico en el blog amigo del profesor Ignasi Bertran de Heredia, y entiende que en
supuestos de despidos colectivos puede acordarse dicho fraccionamiento sin que se
vulnere el art. 52 c) de la LET, siempre y cuando, añade ahora la sentencia de 26 de
julio, “el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado”. Para la Sala, a esa
conclusión se llega después de defender que “Vista la redacción del precepto que admite
la posibilidad de que por razones económicas el pago de la indemnización por la
extinción del contrato se pueda aplazar, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir
su abono, cabe concluir que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la
puesta a disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho necesario, sino
que admite excepciones por razones económicas, como la falta de liquidez para atender
a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de
la empresa que es lo que la norma trata de evitar, sin perjuicio del derecho del
trabajador a reclamar el pago de lo que se le adeuda”. El resumen oficial de la sentencia
es el siguiente: “Despido colectivo. Causas económicas. Acuerdo en periodo de
consultas. Es válido el pacto colectivo por el que se acuerda el fraccionamiento del pago
de la indemnización. En el posterior proceso individual no es preciso que la empresa
pruebe falta de liquidez”.
2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo está regulada en uno de los
artículos “estrella” de la reforma laboral de 2012, o más exactamente hay que decir que
dicha importancia se refiere a los cambios introducidos en el precepto con respecto a la
normativa anteriormente vigente y de manera sustancial por la alteración operada en
punto a permitir que la decisión de tal modificación sea adoptada por la parte
empresarial y no requiera de acuerdo con la parte trabajadora, siempre y cuando exista
la causa o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que así la
justifiquen. Como ya he indicado, hay varios pronunciamientos del TS, así como
también otros de bastante interés por parte de la AN y de TSJ. En este blog he dedicado
atención a algunas sentencias de dichos tribunales, a cuya lectura remito a las personas
interesadas en el estudio de las MSCT y la jurisprudencia y doctrina judicial para
completar mi anotación de la sentencia de 16 de julio. Los títulos de tales entradas son
los siguientes:
“A) Sobre los límites a las decisiones unilaterales empresariales y la obligación de
respetar la normativa vigente (arts. 41 y 82 de la LET). Notas a las sentencias del
Tribunal Supremo de 4 de diciembre de 2013 y 16 de enero de 2014.

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B) El Tribunal Supremo sigue marcando límites al poder de fijación unilateral de las
condiciones laborales por el empleador (y acude al TFUE para apoyar sus tesis). Nota a
la importante sentencia de 27 de enero de 2014 (“Caso Cortefiel”).
C) Los acuerdos individuales “en masa” como vía (ilegal) de modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de julio de 2014.
D) No sólo de ERES de extinción de contratos vive (y trabaja) la Audiencia Nacional.
Notas a algunas sentencias de suspensión de contratos y modificación de condiciones de
trabajo de 2013 (sin olvidar los ERES extintivos)
E) Sentencias didácticas y de interés para la docencia teórica y práctica. Una nota a la
sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 sobre el concepto de
condición más beneficiosa.
F) Ultraactividad del convenio colectivo y modificación sustancial de condiciones de
trabajo: dos situaciones jurídicas y dos respuestas. Nota a la sentencia de la AN de 27 de
marzo de 2015 (caso Siscor Norte SL).
G) Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Decisión unilateral de la empresa
sobre horario. Incumple el art. 41 de la LET. Vulneración de condición más beneficiosa.
Nulidad. Nota a la sentencia de la AN de 24 de julio de 2015.
H) Ultraactividad. Nulidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo y el
valor jurídico constitucional de la autonomía colectiva para su regulación. Una nota a la
sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de abril de 2014”.
3. La sentenciadictada por unanimidad en Sala General el 16 de julio, da respuesta al
recurso de casación interpuesto por los sindicatos Comfia-CCOO, FES-UGT y CGT
contra la del TSJ de Madrid de 11 de noviembre de 2013, que desestimó las demandas
interpuestas por estos contra las empresas Hewlett Packard consultoría y aplicaciones
España, S.L., Hewlett Packard outsourcing, CSI y Hewlett Packard servicios España,
S.L.U., en proceso de conflicto colectivo, en las que pedían que se declarara nula, o
subsidiariamente improcedente, las medidas de MSCT adoptadas por la empresa el 6 de
junio de 2013. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. La composición híbrida de la comisión
negociadora [representantes sindicales/comisionados ad hoc], aunque fuese del RD-ley
11/2013, ni puede ser alegada válidamente por primera vez en sede judicial ni vicia la
negociación. Caracterización general de la necesaria negociación de buena fe.
Inexistencia de mala fe cuando en la negociación se alteran varias veces las posiciones.
Conceptuación de las causas en términos similares al despido colectivo, aunque con
inferior nivel de exigencia. la documentación que ha de aportarse tratándose de MSCT,
depende del caso concreto, aunque en general debe estar orientada a acreditar la
concurrencia de la causa, la adecuación de la medida y -en su caso- atender a la
finalidad del periodo de consultas. En el supuesto examinado la obligación no
comprende las cuentas consolidadas”.
En el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TS se transcriben los exhaustivos
hechos probados de la sentencia de instancia. A los efectos del presente comentario
interesa destacar que la empresa que aplicó la MSCT, HP consultoría y aplicaciones

4. 4
España SL, regulaba en el momento del conflicto sus relaciones laborales por el
convenio estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y
contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión
Pública (2007-2009), y que había suscrito varios acuerdos de empresa, los cuales son
justamente objeto de la MSCT decidida por la empresa. Consta que la tramitación del
procedimiento para proceder a la MSCT se inicia por la empresa 23 de mayo de 2013, y
que el período de consultas se desarrolló hasta su finalización sin acuerdo, adoptando la
empresa las medidas de MSCT el día 12. Dado que será una de las cuestiones
jurídicamente debatidas, más exactamente su conformidad a derecho, debe indicarse que
la parte trabajadora estuvo representada en la comisión negociadora por representantes
de las secciones sindicales de CC OO (tres) UGT (dos) y CGT (dos), en cuanto que
dichos sindicatos acordaron que la negociación se llevaría a cabo por las secciones
sindicales, si bien también participaron en la comisión negociadora “cuatro
representantes ad hoc nombrados en los centros de trabajo que no tenían representación”
y así mismo “acudió también, con voz pero sin voto, un representante del centro de
Oviedo”.
La sentencia de la AN desestimó las demanda, encontrándose una síntesis de la misma
en el fundamento de derecho primero de la dictada por el TS y que permite centrar con
rapidez las cuestiones que van a ser objeto de resolución en el recurso de casación, en
cuanto que los recurso interpuestos por los sindicatos inicialmente demandante giran
alrededor de las mismas: “La sentencia recurrida sostiene la procedencia de las medidas
adoptadas sobre la base de declarar probados resultados negativos de explotación y que
las condiciones laborales de la demandada son superiores al resto del sector, rechazando
la nulidad del proceso, porque: a) tal consecuencia no puede derivarse del hecho de que
la composición de la Comisión negociadora fuese indebidamente híbrida [sindical/ ad
hoc ]; b) tampoco puede llevar a la misma conclusión el hecho de que se hubiesen
aportado extemporáneamente las cuentas anuales de la demandada correspondientes a
2012; c) no integra defecto alguno que no se hubiesen presentado cuentas consolidadas
con la empresa matriz o las de las restantes empresas del grupo; y d) también sostiene la
Audiencia Nacional - frente a la alegación de parte- que la empresa negoció de buena fe.
Asimismo, la decisión recurrida considera acreditado que la demandada tenía
disfunciones organizativas y productivas que «justifican razonablemente tales medidas
[las adoptadas], para ajustar la demanda con la plantilla, cuyos costes han aumentado
exponencialmente en un solo ejercicio”.
Los recursos se interponen al amparo de los apartados d) (petición de revisión de hechos
probados) y e) (infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable) del art. 207 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social. Con respecto al contenido sustantivo, los
preceptos considerados vulnerados, además obviamente del art. 41 de la LET sobre
MSCT, son el art. 64.1, regulador de las competencias del Comité de Empresa, de los
arts. 4 y 5 del RD 1483/2012, que regulan la documentación a presentar por la parte
empresarial en los despidos por causas económicas, y en aquellos que se produzcan por
causas técnicas, organizativas o de producción, respectivamente, y los arts. 42 y 43 del
Código de Comercio, reguladores de la presentación de las cuentas de los grupos de
sociedades.
La Sala procede en primer lugar a efectuar unas consideraciones generales e
introductorias, que por otra parte son habituales en buena parte de la sentencias que
deben pronunciarse sobre la infracción alegada del apartado d) del art. 207 LRJS, sobre

5. 5
los requisitos generales que deben darse para que puedan procederse a la revisión de los
hechos probados en instancia, siendo a mi entender especialmente relevante, lo subrayo
una vez más, que la revisión, modificación o adición de un hecho “tenga trascendencia
para modificar el fallo de instancia”, debiendo tener los documentos que se aportan para
justificar tal revisión “una eficacia radicalmente excluyente, contundente e
incuestionable”. A partir de este planteamiento general, la Sala va a rechazar la petición
de revisión solicitada para que quedara probada la necesidad de que en el trámite
negociador se hubieran aportado las cuentas, no sólo de la empresa que adoptó la
medida impugnada, sino también “de las cuentas consolidadas de las demandadas con la
empresa matriz y las de todas las empresas del grupo”, por considerarla no trascendente
para la resolución del litigio en cuanto que, avanzando ya parte de su razonamiento
jurídico posterior, entiende “inexistente” dicha necesidad en los procedimientos de
MSCT. Igualmente, se rechaza la modificación propuesta sobre la estructura del grupo
HP porque la sentencia de instancia adoptó una conclusión fundada en base a un
informe técnico, y el criterio subjetivo de la parte recurrente no puede prevalecer contra
el objetivo del juzgador salvo que se hubiera producido un “evidente error” que aquí no
se ha dado En fin, la Sala da un pequeño tirón de orejas jurídico a la CGT por los
términos en que está redactada su propuesta de modificación del hecho probado
primero, al introducir valoraciones jurídicas en su razonamiento “que no tienen cabida
en los HDP y hallan exclusiva – propiamente adecuada – ubicación en la
fundamentación jurídica…”.
4. Desestimada la petición de revisión de hechos probados la Sala pasa ya al examen del
contenido sustantivo o de fondo de los recursos presentados, centrados en estos cuatro
puntos que guardan estrecha relación obviamente, y como ya he apuntado con
anterioridad, con los pronunciamiento de la sentencia de instancia: “1º) la defectuosa
constitución de la Comisión Negociadora; 2º) la presentación extemporánea de las
cuentas anuales; 3º) la ausente aportación de las cuentas consolidadas con la empresa
matriz y de las cuentas anuales de las restantes empresas del grupo; y 4º) inexistente
negociación de buena fe”. El TS recuerda que la demanda y las alegaciones expuestas
por las recurrentes en el acto del juicio fueron ya “…ya adecuadamente refutadas por la
sentencia ahora recurrida”, y que hace suyas las argumentaciones de la AN y da
reproducidas, salvo “en lo que no diverjamos expresamente a continuación”.
Conviene recordar, antes de analizar la argumentación del TS que en las fechas en que
se tramitó la MSCT estaba vigente la Ley 3/2012 de 6 de julio, algunos de cuyos
preceptos, y señaladamente el art. 41 por lo que interesa al objeto de mi explicación
fueron modificados por el RDL 11/2013, Transcribo un fragmento de mi comentarioa
dicha norma:
“c) La reforma operada por el RDL 11/2013 introduce modificaciones respecto a los
sujetos legitimados para negociar, en el supuesto de no intervención de las secciones
sindicales de empresa, así como también en cuanto a las obligaciones formales de la
parte empresarial para poder constituir la comisión negociadora y que pueden llevar a
una inexistencia de la misma que no afecte a la tramitación del procedimiento. …
-- Cuando el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, tendrá prioridad para
negociar el comité intercentros, obviamente “siempre que tenga atribuida esa función en
el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación”. La inexistencia de
comité intercentros llevará a que la representación del personal esté integrada por

6. 6
representantes de los centros en que existieren. La nueva redacción de las normas de
representación es bastante compleja, y auguro conflictos que pueden cuestionar la
seguridad jurídica tan deseada por el legislador. En efecto, la primera regla en caso de
presencia de representación en unos centros y no en otros es la atribución de toda la
representación a aquellos sujetos que son representantes legales de los trabajadores “de
los centros que cuenten con dichos representantes”, pero inmediatamente esta regla se
convierte en supletoria, condicionada a que los trabajadores de centros sin
representación no opten por elegir delegados “ad hoc”, dado que en el supuesto de que
sí decidan su elección, la parte social durante el período de consultas “estará integrada
conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las
comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que
representen”. Por consiguiente, la no elección de delegados ad hoc implicará que el
centro de trabajo correspondiente asigna su representación a los representantes legales
de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, “en
proporción al número de trabajadores que representen”.
Finalmente, también puede darse el supuesto de que ningún centro de trabajo afectado
por la medida de flexibilidad interna o externa cuente con representantes, y en tal caso
la comisión negociadora estará integrada por los delegados elegidos ad hoc en los
centros de trabajo afectados, insistiendo nuevamente la norma (no es casualidad) “en
proporción al número de trabajadores que representen”, lo que quiere decir, lisa y
llanamente, que si no eligen a tales delegados no se constituirá la comisión negociadora,
pero no se interrumpirá la tramitación del período de consultas como explicará a
continuación.
Por fin, dado que el número máximo de miembros de la comisión es de trece, se
establece una elección de segundo grado entre los representantes que hubieran sido
elegidos, en procesos electorales ordinarios o ad hoc, en primera instancia, ya que entre
todos ellos elegirán de su seno a ese máximo de trece, siempre “en proporción al
número de trabajadores que representen”. Recuérdese aquí, como punto de referencia, la
redacción del art. 63 de la LET sobre el comité intercentros, en el que se dispone que en
su constitución “se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados
electorales considerados globalmente”.
Está por ver qué incidencia puede tener la utilización del criterio del “número de
trabajadores de los centros afectados”, pero no parece una cuestión de menor
importancia en orden al impacto de la presencia sindical en esas comisiones y el
abandono del criterio de la representatividad sindical, o cuando menos de la
proporcionalidad de los sindicatos presentes en los centros de trabajo afectados si la
hubiere, y de ahí que esta regla haya ya merecido una dura crítica jurídica por parte de
los sindicatos CC OO y UGT, como ya he indicado con anterioridad, poniendo de
manifiesto (y desde luego la hipótesis no es de laboratorio, dado el tejido empresarial
español) que “puede conllevar que los representantes no sindicalizados desplacen a los
sindicales en las negociaciones de medidas de flexibilidad tanto internas como externas,
con posible violación del derecho de libertad sindical (Artículo 28.1 de la
Constitución)”.
Sobre los criterios a respetar y cumplir en la adopción de acuerdos para que tengan
validez, el reformado artículo 28 refuerza, siquiera sea pedagógicamente, la regla ya
contemplada en el precepto ahora modificado; en efecto, mientras que en la redacción

7. 7
anterior se disponía que “Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la
conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su
conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados”, en el texto vigente se añade inmediatamente a continuación que para
determinar esa mayoría “se considerará el porcentaje de representación que tenga, en
cada caso, cada uno de sus integrantes”.
5. El primer punto objeto de atención es el relativo a la defectuosa constitución de la
comisión negociadora, por haber negociado las secciones sindicales y también
representantes designados a hoc por los trabajadores de los centros de trabajo que no
tenían representación. Sobre las comisiones “híbridas” la AN se pronunció en varias
ocasiones antes de la reforma del art. 41 por el RDL 11/2013, y ello fue objeto de
estudio por mi parte en las entradas en que analicé sus sentencias, así como también por
el propio TS en algunas de sus sentencias dictadas en materia de despidos colectivos, y
me permito remitir a mi comentario “Despidos colectivos, Si el despido es colectivo, el
sujetolegitimado activamente para impugnarlo también ha de serlo. Reconocimiento
dela legitimación activa de las comisiones híbridas. Notas a la sentencia del TSde 21 de
abril”.
En la sentencia ahora objeto de comentario la Sala rechaza las dudas de la AN respecto
de la validez de las “comisiones híbridas” en la regulación anterior al RDL 11/2013,
poniendo el acento en que esa posibilidad (secciones sindicales más representantes ad
hoc) no viciaba de nulidad la negociación (véase la sentencia del TS de 14 de mayo de
2015) y que además, y sin duda este argumento refuerza y mucho y la tesis anterior, “…
los afectados por el proceso negociador de que tratamos optaron -en la constitución de
la Comisión Negociadora- por una solución no prevista entonces por la norma, pero tan
razonable que fue poco tiempo después la adoptada por el legislador; y es más, consta
que en su constitución, los comisionados ad hoc se comprometieron expresamente a
respetar la ponderación de voto, tal como exigen las posteriores normas que pasaron a
contemplar ya tal solución..”. La Sala considera contraria a la buena fe, siempre y
cuando no se cuestione una norma de derecho necesario absoluto – y el TS ya ha
indicado que no se da esta circunstancia en el supuesto examinado de las comisiones
híbridas, con clara voluntad flexibilizadora de la normativa entonces aplicable – que una
parte negociadora haya acordado con la otra unas determinadas reglas para el proceso
negociador y con posterioridad alegue que dichas reglas vician el proceso, yendo cohtra
sus propios actos.
6. La Sala debe responder a continuación sobre la falta de buena fe negocial alegada por
las partes recurrentes. Su conclusión desestimatoria se produce previo un amplio
análisis de su doctrina sobre la buena fe negocial, sentada básicamente en
procedimientos de despido colectivo pero que considera, con acierto a mi entender, una
regla “extrapolable a la modificación colectiva”, entendiendo por tal una actuación
diligente en orden a la búsqueda y consecución de un acuerdo, pero sin que ello obligue
a una resolución pactada porque la obligación es de negociar y no de convenir (aunque,
añado yo ahora, el acuerdo sea muy conveniente para un desarrollo armónico y
equilibrado de las relaciones laborales), diligencia que puede plasmarse, por ejemplo, en
facilitar toda la información necesaria para que el período de consultas se desarrolle en
tiempo y forma útil y formular propuestas alternativas o complementarias de la
inicialmente presentada, en el bien entendido que habrá de valorarse cada caso en

8. 8
concreto para concretar cómo se ha producido el desarrollo de la negociación y el
respeto al principio de la buena fe negocial.
Trasladadas estas consideraciones generales al caso concreto ahora enjuiciado, la Sala
hace suya la tesis de la sentencia recurrida que entendió debidamente cumplido este
requisito por parte de la empresa afirmando que “la simple lectura del período de
consultas revela que dio respuesta a cada una de las propuestas de los representantes de
los trabajadores, incluidas las de CGT (hecho pacífico), habiéndose probado que alteró
sus posiciones en varias ocasiones durante el período de consultas, lo que acredita su
disposición a dejarse convencer por las posturas de la contraparte, como exige la
jurisprudencia…”. Sobre el período de consultas y su significado vuelve después la
sentencia, aunque sólo para reiterar aquello que ya acabo de exponer.
7. Es el momento ya para la Sala de abordar las alegaciones contenidas en los recursos
sobre cuál es la documentación a aportar en un conflicto como el que es objeto de su
atención, pero previamente a ello, y esta es una parte relevante de la sentencia al objeto
de sentar doctrina sobre qué son las causas motivadoras de una MSCT, entendiendo la
Sala que este análisis previo es necesario “habida cuenta de la obvia vinculación
instrumental que concurre entre la existencia de tales causas, la finalidad del proceso
negociador y la documentación a entregar [al servicio de la prueba de las primeras y de
la consecución de la segunda]”.
La Sala recuerda en primer lugar su doctrina interpretativa del art. 41.1, sentada entre
otras en sentencias de 27 de enero de 2014, 10 de diciembre de 2014 y 17 de mayo de
2015, por citar sólo las más recientes en el tiempo, siendo su tesis que debe entenderse
la existencia de las causas citadas en dicho precepto cuando la decisión empresarial
favorezca “…mediante una más adecuada organización delos recursos… la posición
competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra
cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas”.
Es en este punto cuando la Sala entiende que debe matizar (obsérvese que en modo
alguno se plantea la alteración radical de la doctrina anteriormente expuesta) su doctrina
a partir de la argumentación del Tribunal Constitucional expuesta en su sentencias sobre
la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012 (STC 119/2014 de 16 de junio,
8/2015 de 22 de enero y la más reciente, pero no publicada en la fecha de dictado de la
sentencia del TS, 140/2015 de 22 de junio, señaladamente la segunda), para reforzar
argumentalmente “el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa”, y por
ello para “rechazar la degradación de condiciones laborales”.
El TS, erigiéndose en intérprete de la doctrina sentada por el TC en unos términos que
no estoy precisamente seguro que sean del agrado de quienes redactaron el art. 41 de la
LET, y que también dudo de que sea del agrado de todos los miembros del TC, es del
parecer que la argumentación contenida en el fundamento jurídico cuarto in fine de la
sentencia 8/2015 “… haciendo una lectura del precepto ajustada a la tutela judicial
efectiva, parece apuntar -en materia de MSCT- a la exigibilidad de los mismos
presupuestos de «pérdidas», «disminución de ingresos» y «cambios» [en medios o
instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo; y demanda de productos o
servicios] a que se refieren los referidos arts. 47, 51 y 82.3 ET ; siquiera - entendemos
nosotros- el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que
en los otros supuestos, tanto porque el TC atribuye un valor meramente orientativo a los

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preceptos a que se remite, cuanto por elemental respeto a la literal redacción del art.
41.1 ET, que califica como causas suficientes -económica, técnica, organizativa o de
producción- a «las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa”, concluyendo la Sala, y seguro que la
doctrina sentada en esta sentencia será de especial interés y estudio para todos los
profesionales del Derecho del Trabajo, que tras la interpretación constitucional del
precepto examinado, “hemos de entender que la MSCT no se presenta como un simple
medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional
para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u
organizativo- que el art. 41.1 ET contempla”.
Hay ciertamente diferente gradación o ponderación de los intereses empresariales según
que se adopten medidas de flexibilidad externa (despidos colectivos) o internas
(suspensiones contractuales, MSCT), y en este punto la Sala pone de manifiesto, como
ya ha hecho en anteriores ocasiones, que el margen de flexibilidad empresarial para
organizar la actividad productiva, que encuentra un punto de referencia obligado en el
art. 38 de la Constitución y su reconocimiento de la libertad de empresa y defensa de la
productividad (concepto el de productividad en el que, no se olvide, tienen también
mucho que decir los trabajadores) es más amplio si se adoptan medidas de flexibilidad
interna, pero que en cualquier caso, las medidas que se adopten, en suma el margen de
flexibilidad empresarial para aplicar la medida por concurrencia de las causas
enumeradas en el art. 41.1 de la LET “ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio
entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo de los trabajadores reconocido en el
art. 35 del propio texto constitucional”.
En definitiva, la conclusión a la que llega la Sala, aun cuando no se ubique en este
bloque sino en un apartado posterior que lleva por título “las exigencias de una válida
MSCT” es que esta requiere que se den los siguientes elementos y circunstancias: “a)
que existan -y acrediten- razones económicas, técnicas, organizativas y de producción,
conceptos en cuya intelección ha de atenderse -siquiera degradados en la intensidad de
su exigencia- a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión
colectiva de contratos o el «descuelgue» del Convenio Colectivo, de forma que el punto
de inferencia ha de hallarse más en la «mejoría de la situación» que en la existencia de
verdadera «crisis empresarial»; b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos
de idoneidad [adecuación para conseguir el fin pretendido] y proporcionalidad en
sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en conflicto]; y c) que el periodo de
consultas se oriente - con la presencia siempre obligada de buena fe negociadora- a
reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores”.
Por su interés para una mejor comprensión de la doctrina sentada por el TS en esta
importante sentencia, reproduzco el fragmento de la sentencia del TC que he
referenciado con anterioridad: “Es necesario precisar brevemente los condicionantes a
los que el art. 41 LET somete el ejercicio de la facultad empresarial de modificación
unilateral de las condiciones de trabajo fijadas extraestatutariamente. La citada facultad
empresarial, en primer lugar, no puede afectar a los convenios colectivos sino sólo a
pactos “extraestatutarios” o “de eficacia limitada”. En segundo lugar, se concibe
únicamente como alternativa al fracaso de la negociación previa y preceptiva con los
representantes de los trabajadores. En tercer lugar, no excluye la posibilidad de acudir a
aquellos otros procedimientos específicos establecidos en la negociación colectiva para
llevar a cabo esas modificaciones. En cuarto lugar, tampoco impide a las partes acordar

10. 10
la sustitución de esa negociación previa por un procedimiento de mediación o arbitraje.
En quinto lugar, no permite al empresario adoptar la decisión de forma discrecional,
sino exclusivamente cuando concurran “probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción” (apartado 1). En sexto lugar, se atribuye al trabajador en
determinados casos y cuando acredite la concurrencia de un perjuicio, la posibilidad de
rescindir el contrato con derecho a percibir una indemnización. Y, en último lugar, la
decisión empresarial queda sujeta, en todo caso, al control judicial ante la jurisdicción
social, al ser impugnable tanto colectivamente (conflicto colectivo), como
individualmente (acción individual).
De lo anterior cabe deducir que la medida supera el juicio de idoneidad al ser adecuada
para alcanzar el fin constitucionalmente legítimo perseguido por ella, esto es, evitar la
destrucción del puesto de trabajo mediante su adaptación a las concretas circunstancias
que atraviese la empresa. También supera el juicio de necesidad pues, al margen de que
los recurrentes no ofrecen como alternativa la existencia de otra medida menos lesiva
que permita la consecución de aquel fin con la misma eficacia, no se advierte que se
haya producido con la medida elegida por el legislador un sacrificio patentemente
innecesario de los derechos que la Constitución garantiza, a la vista de los
condicionantes a los que se somete el ejercicio de la facultad empresarial de
modificación, y, en concreto, al concebir la modificación unilateral del empresario
como un recurso sólo permitido ante el fracaso de los preceptivos mecanismos previos
de negociación o transacción con los representantes de los trabajadores. Y, en fin,
también supera el juicio de proporcionalidad en sentido estricto, pues se trata de una
medida que resulta ponderada, no sólo por los límites y garantías a las que la ha
sometido el legislador, sino también por derivarse de su aplicación más ventajas para el
derecho al trabajo que perjuicios para el derecho a la negociación colectiva.”.
8. Tras esta amplia exposición y fijación de doctrina, que la Sala califica más
modestamente de “introducción”, el TS entra en el examen de la documentación que
debe aportarse por la empresa en un procedimiento de MSCT, recordando su
consolidada doctrina de que, por una parte, ni en la LET ni en el RD 1483/2012 hay
referencia expresa a qué documentación debe aportarse en un procedimiento de MSCT
(sí la hay referida a los despidos y suspensiones contractuales, y no es casualidad, añado
yo ahora, que los recurrentes hayan alegado vulneración de los art. 4 y 5 del RD que
regulan la documentación en los despidos colectivos) y de otra, que para garantizar que
el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, siguiendo la consolidada
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la aplicación de la
Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, hay que
aportar obligatoriamente “tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de
las causas, cuanto los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo
caso -con carácter general- todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del
periodo de consultas…”, finalidad que la Sala refiere, a partir de la entrada en vigor del
RDL 11/2013 pero que considera razonable también extender al período anterior en el
que se produjo el conflicto ahora analizado, “a la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias”.
Me parece muy importante en este punto que la Sala efectúe un amplio recordatorio de
la que es a mi parecer la primera sentencia relevante del TS en esta materia, la dictada el
27 de enero de 2014, en la que se hace expresa mención del art. 151 del Tratado
fundacional de la UE para defender la negativa jurídica a la degradación de las

11. 11
condiciones de trabajo y a que se produzca un efecto de dumping social. Recordemos
que en el asunto resuelto por dicha sentencia se planteaba una determinada rebaja
salarial por parte de la empresa, y la Sala concluyó que “…si bien toda rebaja salarial
implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser
admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado
Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros
«la mejora de las condiciones de trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de
mantener la competitividad de la economía de la Unión”.
De toda esta amplia argumentación expuesta sobre qué es una MSCT y cómo debe
justificarse por la parte empresarial, es fácil concluir, y así lo hace efectivamente la
Sala, que la documentación que debe aportarse en una MSCT no ha de tener la misma
“intensidad” que la presentada en un procedimiento de despido colectivo, o de
suspensión de contratos y/o reducción de jornada, aun cuando, se insiste una vez por la
Sala con tono didáctico, que los requisitos requeridos por el RD pueden servir de
orientación para la documentación que haya de aportarse, en especial cuando se trata de
una causa económica, siempre y cuando todo ello se relaciones o se ubique “bajo el
prisma de la obligada buena fe y con la finalidad puesta en la posible consecución de un
nuevo acuerdo”.
En apoyo de su tesis sobre la no obligatoriedad de aportar la misma documentación en
procesos de flexibilidad externa (como el de despido colectivo) que en aquellos de
carácter interno (como la MSCT) la Sala aporta un argumento normativo no ciertamente
de poca importancia, cual es que ni en el RDL 3/2012, ni en la Ley 3/2012, ni en las
normas que procedido posteriormente a modificar la Ley, se ha introducido obligación
de equiparación de documentación a aportar, por lo que la empresa cumplirá con la
obligación de negociar de buena fe y de facilitar que el desarrollo del período de
consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, cuando presente “aquellos (documentos)
que se hallen preordenados a la estricta acreditación de las causas de la MSCT
(lógicamente en los términos que el art. 41.4 ET requiere) y a la obtención de la
finalidad propia del período de consultas”.
Desde este planteamiento general, y que es el que más interesa destacar a efectos
doctrinales por su impacto sobre futuros litigios de los que deba conocer el TS, la Sala
es del parecer que la causa real de la MSCT fue de índole económica, previa existencia
de un problema de un problema organizativo/productivo, y que ello es así parece
claramente deducible a partir de estos datos recogidos en los hechos probados de
instancia: “a) que los salarios de la empresa están «por encima de la media del sector» y
la jornada «claramente por debajo»; b) que la pérdida de proyectos «por falta de
competitividad» es progresiva en los últimos años y ha pasado a ser -en 2012- del 65%,
generando pérdidas por importe de 65.370.000 €; c) que los principales clientes han
reducido sustancialmente sus tarifas y que los gastos de personal de la demandada se
han incrementado notablemente, habiéndose reducido los márgenes económicos en el
17%; y d) la previsión de ingresos para 2013 alcanza una reducción de 529.700.000 #”.
La existencia de un problema económico, ciertamente importante, sólo de la empresa
que llevó a cabo la MSCT, lleva a la Sala a manifestar la inexistencia de obligatoriedad
de aportar las cuentas consolidadas con su empresa matriz en España y las cuentas
anuales de las restantes empresas del grupo, y ello con independencia de que mediaran
“datos objetivos que obligasen a la pretendida consolidación de cuentas”, insistiendo la

12. 12
Sala para justificar su decisión en que no se alcanza a ver qué incidencia podría tener
para la resolución del litigio en un sentido diferente del de la sentencia de instancia que
se hubieran aportado tales cuentas cuando, en primer lugar, estamos ante un
procedimiento de flexibilidad interna y no externa, y por otra parte el problema
económico afecta única y exclusivamente a la empresa demandada tal como se acaba de
reflejar en los hechos probados de instancia. Tampoco considera relevante la Sala, para
dictar una resolución diferente a la de instancia, la alegación de remisión extemporánea
de las cuentas anuales por parte de la empresa a la comisión negociadora, tratándose en
cualquier caso de una irregularidad formal que no viciaría el trámite negocial en cuanto
quedó probado que dicha remisión se efectuó con éxito informático el 27 de mayo (la
CGT alegó que la remisión fue el día 30) mientras que el período de consultas se alargó
varios días y la decisión final de la empresa se adoptó el 12 de junio.
Como pueden comprobar los lectores y lectoras del blog, y con ello concluyo, se trata
tal como he indicado al inicio de mi exposición de una importante sentencia que debe
merecer especial atención.
Buena lectura.