Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
1
Relación jurídica entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.
Sobre la duración del contrato de puesta a ...
2
Pero antes, conviene prestar atención a los datos estadísticos oficiales, facilitados por el
Ministerio de Empleo y Segu...
3
1.1. El CPD en la redacción original de la LETT.
El art. 7 de la LETT, disponía que “La duración máxima del contrato de ...
4
obstante, otro sector doctrinal había defendido en su momento la tesis contraria, tal
como se analiza con todo detalle e...
5
retributivo de los empleados en misión, caracterizan y sustentan toda la peculiar
estructura del trabajo temporal”8
.
Po...
6
más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio
colectivo sectorial de ámbito infe...
7
Sobre la cuestión de la duración del CPD hay, en efecto, una abundante jurisprudencia y
doctrina judicial, por lo que pa...
8
B) Por su parte el TSJ de Galicia, en sentencia de 7 de abril de 201016
, que aplica el art.
7.1 de la LETT frente a la ...
9
usuarias que sean veraces y fiables, y no puede pretenderse que las irregularidades en
esta relación de puesta a disposi...
10
Este último contrato encuentra su redacción (en numerosas ocasiones modificada) en el
art. 11.2 de la LET. Mediante la ...
11
ampliando las posibilidades de actuación de dichas empresas. Me queda la duda jurídica
de si esta utilización ya era po...
12
conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. Es decir, por si hubiera alguna
duda, se pretende ahora que que...
13
descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de
fomento de empleo, y también, porq...
14
período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, también se entenderán referidas
a la empresa usuaria, modifi...
15
abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin
duda, la enmienda encuentra su...
16
Tarancón Pérez E. y Romero Ródenas Mª J. La contratación laboral tras las reformas de
2012. Guía para su seguimiento”. ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Relación jurídica entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Sobre la duración del contrato de puesta a disposición.

972 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Relación jurídica entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Sobre la duración del contrato de puesta a disposición.

  1. 1. 1 Relación jurídica entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Sobre la duración del contrato de puesta a disposición. Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona. 24 de septiembre de 2013. Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/ I. Introducción. Es objeto de estudio en este trabajo el artículo 7 de la Ley 14/1994 de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (En adelante LETT), que regula la duración del contrato de puesta a disposición (en adelante CPD), es decir del contrato “celebrado por la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar sus servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquel” (art. 6.1). Más exactamente, se trata del apartado 1 de dicho artículo, por el que se regula la duración del CPD1 . Por consiguiente, doy por sabido y conocido el marco general legal de las empresas de trabajo temporal (en adelante ETTs). El citado precepto ha sufrido dos importantes modificaciones en la redacción originaria, de tal manera que podemos diferenciar tres etapas históricas a los efectos de su análisis, en el bien entendido que la más importante de tales modificaciones es la primera, operada en 1999, ya que la segunda, de fecha muy reciente, guarda relación con la ampliación posibilitada por la normativa legal de realizar contratos para la formación y el aprendizaje por parte de las ETTs con los trabajadores que cederá posteriormente a la empresa usuaria. Se trata, por consiguiente, de un precepto que, si bien en su redacción original tenía una cierta vida propia y diferenciada de la de los contratos de duración determinada formalizados por la ETT y sus trabajadores en misión, ha ido vinculándose a la duración de tales contratos, operación iniciada en 1999 y fortalecida en 2013 al acogerse también la posibilidad, ya indicada, de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje por una ETT (en adelante CFA). Una vez expuesto de forma sucinta el marco normativo de cada momento histórico, pasaré a analizar con más detalle cada una de las regulaciones del período de duración del CPD, poniendo de manifiesto algunas de las cuestiones de alcance doctrinal y jurisprudencial que merecen a mi parecer, y al de la doctrina especializada, mayor interés. 1 En mi artículo también se encuentra alguna referencia judicial al apartado 2, que dispone que “si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido”. Por su parte el apartado 3 considera nula la cláusula del contrato de puesta a disposición “que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición”.
  2. 2. 2 Pero antes, conviene prestar atención a los datos estadísticos oficiales, facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (en adelante MEySS)2 , para conocer la real importancia de los CPD, partiendo del dato previo de la existencia, a 31 de diciembre de 2012, de 298 ETTs autorizadas, de las que 104 operan en todo el territorio español, 86 son de ámbito autonómico y 108 limitan su actividad a una provincia. El 84 % de los CPD se concentran en cinco sectores de actividad (industria manufacturera; hostelería; agricultura, silvicultura, ganadería y pesca; transporte y almacenamiento; comercio y reparación de vehículos). La industria manufacturera ocupa el primer lugar con el 26 % de los 2.023.195 CPD formalizados el año 2012 en España, cifra que supone una disminución del 1,9 % (39.341) con respecto al número de contratos formalizados en 2011. Cataluña es la Comunidad Autónoma en la que se llevó a cabo el mayor número de CPD, exactamente 381.995 (18,9 % del total), seguida de Madrid (324.168, 16 %) y de la Comunidad Valenciana (285.793, 14 %). En cuanto a la duración de los contratos temporales celebrados entre las ETTs y los trabajadores en misión, dato relevante en cuanto que los CPD deben adecuarse a lo dispuesto en el art. 15 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante LET) respecto a su duración, es importante destacar que el 42,9 % de los contratos, un total de 837.606, se pactaron con una duración indeterminada, es decir con casi toda seguridad fueron de obra o servicio, y que el 53,5 % (1.044.885) tuvieron una duración igual o inferior a un mes, y dentro de este grupo cabe destacar que el 71,1 %, 742.801 contratos, tuvieron una duración inferior a una semana. También cabe destacar, más con carácter anecdótico por el muy pequeño número que son y porcentaje que significan respecto al total, que se formalizaron 1,583 contratos de duración indefinida3 . Una mayor concreción de los datos, de especial interés para mi trabajo, se encuentra en el Boletín de Estadística de Trabajo del MEySS, periódicamente actualizado, que nos permite tener conocimiento más exacto de los CPD según supuestos de utilización, según la CC AA y la provincia de ubicación de las ETTs. Los datos globales que me interesa ahora destacar son los siguientes: CPD para obra o servicio: 935.543 en 2012 (916.162 el año anterior); CPD por circunstancias de la producción: 1.000.715 (1.051.202 en 2011); de interinidad por reserva de puesto de trabajo: 83.347 (90.174 el año anterior)4 . 1. La regulación de la duración del CPD según las modificaciones operadas. 2 “Estadísticas de empresas de trabajo temporal. Avance enero – diciembre 2012”. http://bit.ly/11E4722 3 Según se explica en las “fuentes y notas explicativas” de los datos estadísticos facilitados por el MEySS, “la información referida a los contratos de puesta a disposición y a las cesiones de trabajadores a las empresas usuarias procede de las relaciones de contratos de puesta a disposición que remiten mensualmente las ETTs a la autoridad competente”. 4 Datos recientes de una organización empresarial del sector de las ETTS, Asempleo, recogidos en un análisis de la “Situación reciente de la intermediación pública y ETT en el mercado laboral español”, destacan que estas empresas han gestionado el 16,3 % del total de contratos temporales realizados en España en dicho período, lo que supone 446.098 contratos, con un incremento interanual del 2,6 % (11.313 contratos). Dos Comunidades Autónomas, Castilla y León y Murcia, tienen tasas de penetración superiores al 30 % (31, 2 y 30, 1 %, respectivamente). Cfr. “Informe regional ASEMPLEO del mercado laboral. 1er trimestre de 2013”. http://bit.ly/14z4TmZ
  3. 3. 3 1.1. El CPD en la redacción original de la LETT. El art. 7 de la LETT, disponía que “La duración máxima del contrato de puesta a disposición será de seis meses en el supuesto previsto en la letra b) del artículo anterior y de tres meses en el supuesto previsto en la letra d). En los demás su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato. En el supuesto de que a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido. El art. 6 regulaba los supuestos de utilización del CPD al objeto de satisfacer “necesidades temporales de la empresa usuaria”. La letra b) lo contemplaba “Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”, en una redacción semejante a la del art. 15 1 b) de la LET. Por su parte, la letra d) permitía el uso del CPD “Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción”. Los problemas doctrinales y judiciales sobre la duración del CPD se plantearon por la diferente redacción del art.7.1 de la LETT y del art. 15.1 b) de la LET. En efecto, mientras que el primero fijaba una duración máxima del CPD en seis meses, la LET posibilitaba que el contrato temporal por circunstancia de la producción tuviera una duración de doce meses en el supuesto en que así se acordara en sede negociadora. La polémica, que mereció atención especial por el Tribunal Supremo en su sentencia de 3 de junio de 1996, y que otorgó prioridad a la aplicación de la LETT sobre lo dispuesto en la LET, desaparecería con la modificación operada en el art. 7 por la Ley 29/1999. Para el TS, el contrato temporal del art. 15 LET y el CPD del art. 7 LETT eran “contratos distintos en sus elementos y contenido, con diferente vigencia y autónoma regulación. Y es que la previsión legal sobre la duración del contrato de trabajo temporal, entre empresa y trabajador (artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores), no tiene por qué coincidir con la previsión legal sobre la duración del contrato de puesta a disposición, entre las dos empresas (artículo 7.1 de la Ley especial)”. Para el TS, si el legislador de 1994 hubiera querido redactar la norma en otros términos lo hubiera podido perfectamente hacer y no lo hizo; o por decirlo con las propias palabras del TS, “siendo posterior la Ley 14/1.994 al nuevo y vigente texto del artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (introducido por la Ley 11/1.994), no es dudoso que pudo el legislador, si así fuera su voluntad, adaptar los términos de la duración del contrato de puesta a disposición a las previsiones del ya citado e invocado precepto estatutario, lo que, en cambio, no hizo”. La tesis del alto tribunal ya había sido defendida doctrinalmente por una parte de la doctrina, que había argumentado que la regulación del CPD, y toda la normativa de las ETT, “tienen la estructura jurídica de las normas de orden público, no perteneciendo al dominio de las partes su alteración al amparo ni del principio de autonomía individual ni de lo prevenido en una norma que resulta errática en su sistema de fuentes”5 ; no 5 Valdés Dal-Re F. “Las relaciones jurídicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposición. VV AA. Reforma de la legislación laboral. Estudios en homenaje al profesor Manuel Alonso García. AEDTSS/Marcial Pons, Madrid, 1995, pág. 86. Para el profesor Valdés la duración de seis meses era máxima, “al margen y con independencia de que la empresa cliente, por
  4. 4. 4 obstante, otro sector doctrinal había defendido en su momento la tesis contraria, tal como se analiza con todo detalle en una monografía de la profesora Consuelo Chacartegui, en la que se explica que “si la empresa usuaria se veía afectada por un convenio colectivo en el cual se han modificado los plazos del contrato eventual, dicha modificación debería afectar también a la duración máxima del contrato de puesta a disposición celebrado por esta causa”6 . 1.2. El CPD según la modificación operada por la Ley 29/1999 de 16 de julio7 . La nueva redacción del art. 7.1 remitió “en bloque” la duración del CPD a los mismos períodos previstos en el art. 15 de la LET para los contratos de duración determinada. A tal efecto, la nueva redacción del precepto dispuso que “en materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de esta Ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación efectiva de servicios”. El citado apartado del art. 12, incorporado precisamente en la modificación ahora examinada de la LETT, disponía que la ETT debía asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, poseyera la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, y en caso contrario “deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios”. La doctrina laboralista resaltó, poniéndolo en relación con esta reforma, la importancia del CPD, afirmando que el mismo, su naturaleza y su régimen jurídico, “es uno de los tres pilares esenciales que, junto a los requisitos de constitución de las ETT y el régimen obra de lo acordado en norma dotada de la oportuna habilitación, pueda directamente contratar trabajadores eventuales por plazo superior o inferior al indicado”. 6 Empresas de trabajo temporal y contratos de trabajo. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pág. 202. En la monografía, y refiriéndome sólo al CPD, la autora estudia con todo detalle los supuestos de contratación entre una ETT y un trabajador, “partiendo de la premisa de que la ETT concierta con el trabajador el mismo tipo de contrato que ha llevado a cabo a través del contrato de puesta a disposición, con el objeto de poder estudiar las diferencias en la regulación de ambos tipos de contratos aún en el supuesto de que ambas causas coincidan”. Ob. cit., pág. 187. 7 La Ley 29/1999 centra su atención en el proceso de equiparación en materia salarial entre los trabajadores de la empresa usuaria y los trabajadores puestos a disposición por la ETT, no habiendo ninguna mención expresa en la exposición de motivos a la razón del cambio en la regulación de la duración. La única mención que encontramos se encuentra en este párrafo: “la presente iniciativa legislativa lleva a cabo una reforma de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal, introduciendo modificaciones en sus artículos 2, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 19 y 20, a fin de garantizar al trabajador de este tipo de empresas una mayor seguridad jurídica en su relación laboral con la empresa usuaria”. Para seguir la tramitación parlamentaria de la norma vid http://bit.ly/1b611il
  5. 5. 5 retributivo de los empleados en misión, caracterizan y sustentan toda la peculiar estructura del trabajo temporal”8 . Por consiguiente, se produce un cambio sustancial en la regulación de la duración del CPD, que se vincula de forma total a la duración de los contratos temporales regulados en el art. 15 de la LET, de tal manera que cualquier modificación del texto estatutario llevará consigo la de la LETT, y repárese que no se trata sólo de la duración sino de los supuestos, condiciones y requisitos en general previstos por la LET (y su desarrollo reglamentario por RD 2720/1998 de 18 de diciembre) para formalizar contratos de duración determinada. De ahí que ya no quepa el debate sobre una regulación propia si se formaliza un CPD vinculado a un contrato temporal por necesidades de la producción o para cubrir una vacante mientras se realiza el proceso de selección. Ahora, hay que estar a lo dispuesto en el art. 15 de la LET, ya que, tal como destacó el profesor Valdés, tras la regulación de la Ley 29/1999 “la regulación de los elementos esenciales del CPD perdió su autonomía, quedando sujeta, sin restricciones ni reservas, a las reglas jurídico- laborales que ordenan la contratación laboral temporal”9 , incluyendo no sólo las origen legal sino también las reglamentarias y las que son resultado de la autonomía colectiva, “sin olvidar la copiosa jurisprudencia y doctrina judicial recaída sobre la materia”10 , destacándose por el profesor Calvo que la modificación no fue sólo un mero perfeccionamiento de la normativa anterior, sino que “lo que en verdad se pretendió fue eliminar las diferencias causales y, sobre todo, temporales que anteriormente subsistían entre la contratación temporal directa y la indirecta o vía ETT..”11 . Es decir, habrá que estar a lo dispuesto en la LET sobre la duración de los contratos temporales para su misma aplicación a los CPD. En tal sentido, la contratación por obra o servicio no podrá tener una duración superior a tres años “ampliable hasta doce meses 8 Así se manifestó el profesor Calvo Gallego F.J., en Fernández López Mª F y Rodríguez-Piñero Miguel C (directores) y Calvo Gallego F.J. (coordinador). Diez años desde la regularización de las empresas de trabajo temporal. Balances y perspectivas. Mergablum, Sevilla, 2004, pág. 117. Para el profesor Calvo, “fueron precisamente estos tres temas los que constituyeron la espina dorsal de la más profunda reforma operada en la regulación española en esta materia, la acaecida con la Ley 29/1999, que fue, sin duda, el hito que consiguió alterar el criticado modelo de trabajo temporal hasta entonces existente”. Ibid. 9 “Contrato de puesta a disposición;: objeto, supuestos de utilización, forma y duración”. Molero Marañón Mª L. y Valdés Dal-Re F. Comentarios a la Ley de Empresas de trabajo temporal. Ed. La Ley, Madrid, 2009, pág. 236. Vid también Molero Marañón, M.L. “La reforma del contrato de puesta a disposición” Relaciones Laborales 2000, T/I, págs. 317 y ss. 10 Sobre ETTs y negociación colectiva, vid Pérez de los Cobos F. (director) y Aguilera R (coordinadora) Contratación temporal, empresas de trabajo temporal y subcontratación en la negociación colectiva. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2010. En el estudio se destaca que “los principales problemas relativos a los límites de las posibilidades de incidencia de la negociación colectiva sobre la actividad de las empresas de trabajo temporal, no se plantean, a nuestro juicio, en relación con la contratación colectiva de estas empresas, sino en relación con la negociación colectiva suscrita en los sectores de actividad de potenciales empresas usuarias, que pretenden servirse de la negociación colectiva para cerrar o restringir el recurso empresarial a la contratación de empresas de trabajo temporal” (pág. 31). http://bit.ly/15ojkHN 11 Diez años desde la regularización…”, ob cit, pág. 123. Para el autor, “se buscaba eliminar las posibles diferencias que pudiesen existir no sólo en ese momento, sino también en un futuro entre contratación temporal estructural directa y contratación indirecta o vía ETT, evitando los clásicos problemas de disparidad por el simple olvido de nuestro legislador (págs. 123-124).
  6. 6. 6 más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior”; en los casos de contratación temporal por circunstancia de la producción, la duración máxima legal es de seis meses, si bien la duración podrá ampliarse hasta un máximo de doce meses por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior; en fin, en los contratos de interinidad la duración se vincula a la reserva del puesto de trabajo, de tal manera que el contrato finalizará cuando desaparezca la causa que motivó la sustitución12 . Por otra parte, la nueva redacción del precepto se adecua perfectamente a mi parecer a la regulación que se produciría varios años más tarde en la Unión Europea del marco normativo de las ETT por la Directiva 2008/104/CE del Parlamento europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, “relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal”. En efecto, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 5.1, las condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos por ETT durante su misión en una empresa usuaria “serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”. No parece haber dudas de que la duración del período contractual es una de esas condiciones esenciales de trabajo y empleo a las que se refiere la Directiva. En esos mismos términos se encuentra una referencia en la introducción de la norma (“Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben ser al menos las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”), y lo subrayo por la importancia que otorga el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a las introducciones de las normas comunitarias para determinar cómo deben aplicarse en caso de duda o conflicto13 . 12 No es objeto de mi estudio la contratación temporal regulada por la la LET, y por ello remito a los trabajos y aportaciones de la doctrina especializada. Para un estudio exhaustivo de los contratos temporales, y por ello también de su duración, vid Sempere Navarro A.V (director) y Martín Jiménez R (Coordinador) Los contratos de trabajo temporales. Ed. Thomson Aranzadi, Navarra, 2009. Para una etapa histórica anterior, García Ninet J.I (director) y Vicente Palacio A (coordinador) La contratación temporal. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999. Alzaga Ruiz I. Contratación laboral temporal: un estudio jurisprudencial. Ed. EDERSA, Madrid, 2000. Y más recientemente, vid. Tarancón Pérez E. y Romero Ródenas Mª J. La contratación laboral tras las reformas de 2012. Guía para su seguimiento”. Ed. Bomarzo, Albacete, 2012. 13 En el ámbito internacional, vid. Convenio núm. 181 de la OIT sobre las agencias de empleo privadas, en particular su art. 11, que dispone lo siguiente: “Todo Miembro adoptará, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, las medidas necesarias para asegurar que los trabajadores empleados por agencias de empleo privadas previstas en el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 gocen de una protección adecuada en materia de: (a) libertad sindical; (b) negociación colectiva; (c) salarios mínimos; (d) tiempo de trabajo y demás condiciones de trabajo;(e) prestaciones de seguridad social obligatorias;(f) acceso a la formación; (g) seguridad y salud en el trabajo; (h) indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; (i) indemnización en caso de insolvencia y protección de los créditos laborales; (j) protección y prestaciones de maternidad y protección y prestaciones parentales”. Vid igualmente el estudio “Las agencias de empleo privadas, los trabajadores cedidos por medio de agencias de trabajo temporal y su contribución al mercado de trabajo”. OIT, Ginebra 2009. En dicho estudio se destaca que “La industria de las agencias de empleo privadas ha registrado un crecimiento constante desde mediados de los años noventa. Sus dimensiones se duplicaron durante el período de 1994 a 1999 y, nuevamente, entre 1999 y 2006, hasta cifrarse en 341.000 millones de dólares de los Estados Unidos en 2007” (pág. 119.
  7. 7. 7 Sobre la cuestión de la duración del CPD hay, en efecto, una abundante jurisprudencia y doctrina judicial, por lo que paso a repasar algunas sentencias significativas, partiendo previamente de la importante sentencia del TS de 4 de febrero de 1999 que rechaza que pueda argumentarse por la ETT, y como causa de extinción del contrato de eventualidad suscrito con el trabajador en misión, la extinción del CPD por la empresa usuaria con alegación de la disminución del volumen de carga de trabajo14 . Reproduzco, por su importancia doctrinal, el fundamento jurídico cuarto de la sentencia: “CUARTO.- El segundo paso de la argumentación debe responder a la alegación de la parte recurrente sobre las especialidades de la contratación temporal en el marco de las ETT. El precepto básico en esta materia es el artículo 10.1 de la Ley 14/1994, a tenor del cual el contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador que ha de prestar servicios en la empresa usuaria puede establecerse por duración determinada coincidiendo con la duración del contrato de puesta a disposición. Así es, pero esta regla ha de ponerse en relación con el artículo 6.2 de la misma Ley a tenor del cual la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, que constituye el objeto del contrato de puesta a disposición, tiene que fundarse en alguna de las causas generales de la contratación temporal y entre ellas la de atender las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, lo que significa que el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal. Así se desprende además del artículo 7 de la Ley 14/1994 sobre la duración máxima del contrato de puesta a disposición, que también es de seis meses cuando se trata de una necesidad eventual y que sólo para la obra o servicio determinado y la interinidad por sustitución se remite a la subsistencia de la causa que motivó el respectivo contrato, aparte del caso especial de la interinidad en el proceso de selección para la que se reitera el máximo de tres meses del artículo 4.2 b) del Real Decreto 2546/1994. En cuanto a la duración estimada, a la que se refieren los artículos 14.f) y 15.2.f) del Real Decreto 4/1995, al regular la forma de los contratos de puesta a disposición y de trabajo, es obvio, que ni por su contenido, ni por la materia, ni por el rango de la disposición pueden interpretarse tales preceptos como una autorización para excluir la necesidad de término cierto en contrato eventual”. A) El TS, reitera en sentencia de 22 de diciembre de 201115 que no es causa para justificar el fin del contrato de obra o servicio la disminución del volumen del objeto de la contrata, por lo que “si el contrato de trabajo de duración determinada suscrito por la ETT se ha de acomodar a las mismas características que hubiera tenido el celebrado directamente por la usuaria, ha de concluirse con la inaplicabilidad del supuesto extintivo al que el convenio colectivo de esta última hace referencia, por cuanto la disminución del volumen de actividad que en él se establece constituye una vía de elusión de los requisitos de esta contrato temporal y la desnaturalización del mismo. 14 Vid. Marín Correa, J.Mª “La contratación temporal”. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales número 38/2002, pág. 38. 15 http://bit.ly/11E4722
  8. 8. 8 B) Por su parte el TSJ de Galicia, en sentencia de 7 de abril de 201016 , que aplica el art. 7.1 de la LETT frente a la tesis del recurrente en suplicación (tras haber recaído sentencia condenatoria en instancia) argumenta que la extinción de un contrato para obra o servicio determinado sería válido cuando disminuya la carga de trabajo (empresa de sector de telemarketing), con la alegación de que en cualquier caso los contratos de obra o servicio (en ese sector) permanecen vigentes “hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato”. C) La extinción del contrato de obra o servicio del trabajador cedido por la ETT por falta de trabajo en la empresa usuaria no es aceptada por la sentencia del TSJ de Murcia de 10 de diciembre de 201217 , en estricta aplicación de la doctrina del TS, recordando que se ha de aplicar la normativa recogida en el art. 7.1 de la LETT en relación con el art. 15 de la LET, de tal manera que “el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal, sino únicamente un instrumento para trasladar la temporalidad del ámbito de la contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal”. D) Para la sentencia de 22 de mayo de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias18 , que trata nuevamente sobre un contrato de obra o servicio finalizado por disminución de la carga de trabajo de la empresa usuaria, resalta que la duración del contrato temporal ha de ser coincidente con la del CPD, “pero de ello no puede deducirse que en todo caso la extinción decidida por la empresa usuaria, de dicho contrato empresarial, lleve consigo la válida extinción del contrato laboral”. Por consiguiente, y dado que la validez, la duración y la extinción del contrato laboral se supeditan a las del contrato empresarial, “… si en éste no concurre la causa de temporalidad, o no se ha producido el supuesto de extinción, el cese del trabajador constituirá un despido…”. E) Interesante es la cuestión abordada por sentencia de 26 de junio de 2009 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid19 , con alegación de la parte empresarial recurrente de la aplicación del art. 7.1 de la LETT y la consiguiente finalización del contrato de puesta a disposición acordado entre la ETT y la empresa usuaria por haber finalizado, según la primera, la causa que motivó la contratación, argumentando que ella nada pudo hacer para evitar que el trabajador siguiera prestando sus servicios durante un cierto tiempo posterior en la empresa usuaria, tesis rechazada por la Sala que recuerda que es la empresa empleadora, la ETT, la que responde de la validez del contrato y de la causalidad de la extinción, por lo que si esta se produjo cuando no era posible deberá responder de la decisión, añadiendo a mayor abundamiento el tribunal que “no vale decir que (la ETT) se limita a aplicar la información que le da otra empresa, pues es responsabilidad de la empresa de trabajo temporal concertar contratos con empresas 16 http://bit.ly/17Z6gf5 17 http://bit.ly/17Z6t1M 18 http://bit.ly/1fxxkGj 19 http://bit.ly/1b8SPhf
  9. 9. 9 usuarias que sean veraces y fiables, y no puede pretenderse que las irregularidades en esta relación de puesta a disposición las sufra el trabajador. F) La aplicación de los períodos de duración del contrato eventual lleva al TSJ de Murcia, en sentencia de 15 de septiembre de 201020 , a desestimar el recurso de la trabajadora, que había alegado justamente el art. 7.1 de la LETT, ya que de los hechos probados “no se acredita que prestase ininterrumpidamente servicios para …, y por tanto no consta que prestase para ella servicios más de 12 meses en un período de 18 meses”. G) En relación con el contrato de interinidad, la formalización inicial del contrato puede ser perfectamente válida, al tratarse de la sustitución de un trabajador de baja por incapacidad temporal, pero deviene después irregular y no conforme a derecho al prolongarse indebidamente, “al haber extinguido el trabajador el contrato de trabajo por el reconocimiento de la prestación de incapacidad temporal absoluta y permanecer la trabajadora en la empresa durante más de 2 meses sin causa alguna…” (Sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de febrero de 201221 ). G) En relación con los efectos jurídicos de la continuación de la prestación de servicios en la empresa usuaria una vez finalizada la duración prevista en el contrato celebrado por el trabajador en misión con la ETT, la sentencia del TSJ de Andalucía de 3 de octubre de 2003 se acoge al marco legal previsto en el art. 7.2 de la LETT, de tal manera que al haber continuado prestando servicios a la empresa usuaria “se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido, al ostentar por tanto al tiempo del despido la consideración de trabajador fijo de la empresa usuaria y haber partido además la decisión extintiva y en consecuencia la conducta vulneradora de la garantía examinada de dicha empresa usuaria…” 1.3. El CPD según la modificación operada por la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. A) La posibilidad de formalizar CFA por las ETT22 lleva necesariamente a la modificación del art. 7 para permitir que la duración del CPD se vincule a la del CFP23 . 20 http://bit.ly/18UCa9s 21 http://bit.ly/18mSGkC 22 Cambio de primera importancia porque implica abrir el abanico de modalidades contractuales que pueden utilizar las ETTs. La doctrina había puesto de manifiesto la prohibición de formalizar contratos formativos con arreglo a la normativa anterior, argumentando que la expresa mención efectuada en el art. 7.1 de la LETT, en la redacción operada por la Ley 29/1999, al art. 15 de la LET, “debe conducirnos igualmente a seguir rechazando la posibilidad de estipular CPD en otras modalidades contractuales como los contratos formativos, tanto para los de formación como los de en prácticas, así como el contrato de relevo”. Cfr. Diez años de regularización…”, ob. cit., pág. 126. 23 Según la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, la duración será como mínimo de un año y máximo de tres, ampliando la duración anterior prevista legalmente en dos años, si bien es cierto que también podía ampliarse hasta tres por vía convencional. La doctrina ha destacado que ahora ese plazo máximo se establece con carácter general, y que el convenio colectivo “no puede superar esta duración aunque sí establecer otras distintas en función de las necesidades organizativas de la empresa (no en
  10. 10. 10 Este último contrato encuentra su redacción (en numerosas ocasiones modificada) en el art. 11.2 de la LET. Mediante la disposición adicional cuarta de la Ley 11/2013 se procede a la modificación del art. 6 de la LETT para incluir, entre los supuestos permitidos de utilización del CPD el CFA “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo conforme a lo dispuesto en el citado artículo de la LET. Y más claramente la nueva redacción del apartado 2 del art. 10 dispone que “Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del contrato para la formación y el aprendizaje.» Pero no es esta únicamente, aunque quizás sea la más conocida, la modificación operada en la regulación del CPD y por consiguiente con impacto sobre su duración. La citada ley regula una nueva modalidad contractual, el primer empleo joven, regulado básicamente de acuerdo a lo dispuesto en el art. 15.1 b) de la LET. La disposición final quinta de la Ley 11/2013 permite incluir dentro de los supuestos de utilización del CPD a los formalizados como “primer empleo joven”, es decir aquellos que se realizan para adquirir “una primera experiencia profesional”, con una duración legal comprendida entre tres y seis meses, y con posibilidades de ampliación hasta doce vía regulación convencional. Analicemos estos contenidos de la Ley 11/2013 con mayor detalle, de la que puede extraerse, a los efectos de mi estudio, la siguiente idea principal: incorporación del contrato eventual de primer empleo joven dentro de las posibilidades legales de contratación reguladas en la LETT, e incentivación de la contratación indefinida para las empresas usuarias que incorporen a sus plantillas a trabajadores de primer empleo joven, o contratados por la ETT al amparo del CFA, tras su prestación de servicios previa mediante el contrato de puesta a disposición entre las ETTs y aquellas. B) Pero antes, paso a analizar a continuación las enmiendas del grupo popular incorporadas en la tramitación parlamentaria del proyecto de ley en el Congreso de los Diputados y que afectan de manera directa al asunto objeto de mi artículo, esto es a la duración del CPD. Las enmiendas presentadas fueron un total de 31, numeradas desde la número 276 a la 306, y la mayor parte de las mismas fueron aceptadas por la ponencia. En algunas enmiendas hay una clara explicación del objetivo perseguido al proponer su incorporación al proyecto de ley, y ciertamente es de agradecer, mientras que la habitual referencia a la “mejora técnica” está presente en otras, siendo así que puede ser algo más que una simple “mejora técnica” en alguna ocasión. Tienen relevancia las enmiendas presentadas al artículo 12, dedicado al primer empleo joven, que pretende ajustar mejor su regulación al contenido del artículo 15.1 b) de la LET y su desarrollo reglamentario, es decir el contrato eventual por necesidades de la producción, y abrir el camino para su utilización por las ETTs, y obsérvese como en las últimas normas aprobadas, a la que habrá que añadirse ésta en su caso, se están función de las necesidades formativas del trabajador), sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses”. Tarancón Pérez E. y Romero Ródenas Mª J. La contratación laboral…ob. cit, pág. 166.
  11. 11. 11 ampliando las posibilidades de actuación de dichas empresas. Me queda la duda jurídica de si esta utilización ya era posible por la redacción del Rel Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, del que encuentra su origen esta ley, pero como la misma duda seguro que la tenían muchos otros juristas y profesionales de las relaciones laborales, parece que el redactor de la enmienda ha pretendido que desaparezca, y desde luego la redacción del precepto propuesto es muy clara en el sentido de garantizar su utilización. Vayamos por parte. En primer lugar, se regula la incorporación de formalizar una prórroga si el contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o convencionalmente fijada, es decir, incorporación de la regulación recogida en la LET; en segundo término, la referencia a que las limitaciones a la posibilidad de utilizar esta modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, se entenderán referidas a la empresa usuaria, modificación que ya nos da una pista, que se confirmará en posteriores enmiendas, de que esta modalidad contractual va a ser utilizada en las relaciones triangulares entre ETT, empresa usuaria y trabajador contratado por la primera para ser puesto a disposición de la segunda, y que se va a extender a todos los supuestos en que se plantee una obligación empresarial para poder acceder a las medidas de apoyo económico previstas en la norma (ej.: mantenimiento del empleo). Por otra parte, encontramos en esta importante enmienda el primer ejemplo del deseo del grupo enmendante de incentivar la contratación indefinida bonificada por parte de las empresas usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente ha tenido a su disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del artículo también serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración del contrato inicial”. ¿Puede afirmarse entonces que el contrato de puesta a disposición puede ser, en la práctica, un período de prueba con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”, que le anime a contratar después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto a su disposición? Creo que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay que decir que ese hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los contratos de puesta a disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de cuotas empresariales a la Seguridad Social. Como conclusión, me remito a la explicación de la enmienda, que deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la norma tiene como finalidad incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de extender el referido incentivo a las empresas usuarias que decidan la contratación por tiempo indefinido del trabajador puesto a disposición”. El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas, y así se reconoce en la justificación de la enmienda por la que se procede a añadir una disposición adicional en el proyecto de ley, que no modifica propiamente dicho la Ley 14/1994, sino que reconoce la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición puedan celebrarse “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven
  12. 12. 12 conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. Es decir, por si hubiera alguna duda, se pretende ahora que quede suficientemente claro que las ETTs podrán formalizar esta modalidad contractual, que se une a la posibilidad de celebrar CFA, por lo que cabe pensar que la influencia de las organizaciones representativas de este colectivo empresarial para ir adaptando las normas a sus intereses es algo más que una mera hipótesis de trabajo. Los enmendantes están “preocupados” por la seguridad jurídica, algo que en sí mismo me parece positivo, siempre que esa aparente preocupación no sea una forma sesgada de intentar evitar interpretaciones jurídicas por parte de los juzgados y tribunales laborales que no se ajusten al “espíritu del legislador” (y el debate sobre la interpretación de la reforma laboral en los litigios derivados de expedientes de regulación de empleo da pie a pensar que la insistencia en la seguridad es algo más que un deseo de clarificación normativa). De tal manera, se enmienda la disposición final tercera con la adición de un nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley 14/1994 de las ETTS, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna interpretación jurídica de las que no gusta ni al gobierno ni al grupo que le apoya pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el primer supuesto. Hay que “agradecerle” a los enmendantes (y supongo que al MEySS) su celo por evitar que podamos tener dudas en la interpretación de las normas, y ahora sí parece que hay interés en acudir a la normativa de la UE como fuente de autoridad jurídica (no siempre es así), citando la Directiva de 2008 sobre las ETTs y el principio general de equiparación establecido en la misma. Por último, no podía faltar una enmienda a la reforma laboral Una nueva disposición adicional modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada. C) Paso ya al estudio de la Ley, y observarán los lectores y lectoras que hay alguna “casi” repetición con respecto al epígrafe anterior, debido, como ya he indicado, a que casi todas las enmiendas fueron aceptadas, de forma total o bien con transacciones con otros grupos parlamentarios. La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva por título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra forma debe entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente “la adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender
  13. 13. 13 descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y particularidades que se recogen en la Ley 11/2013 lo convierten de hecho en un contrato con regulación propia. Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67 euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años, respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %. El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas, habiéndose añadido una nueva disposición adicional (quinta) en la Ley 11/2013 que regula la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición puedan celebrarse “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. La norma incentiva la contratación indefinida bonificada por parte de las empresas usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente ha tenido a su disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del artículo también serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración del contrato inicial”. A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de ampliación máxima a doce si así se establece por convenio sectorial (por cierto, ¿por qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede tanta importancia en la reforma laboral de 2012?). Podrá formalizar una prórroga si el contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o convencionalmente fijada, es decir, se incorpora la regulación recogida en la LET en el art. 15.1 b) en este punto. Por fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET) se regulan en los mismos términos que en los artículos anteriores, recordando que las extinciones improcedentes que se produzcan sólo se tomarán en consideración cuando acaezcan a partir de la entrada en vigor de la norma. Las limitaciones a la posibilidad de utilizar esta modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un
  14. 14. 14 período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, también se entenderán referidas a la empresa usuaria, modificación que confirma que esta modalidad contractual va a ser utilizada en las relaciones triangulares entre ETT, empresa usuaria y trabajador contratado por la primera para ser puesto a disposición de la segunda, extendiéndose la limitación a todos los supuestos en que se plantee una obligación empresarial para poder acceder a las medidas de apoyo económico previstas en la norma (ej.: mantenimiento del empleo). ¿Puede afirmarse entonces que el CPD puede ser, en la práctica, un período de prueba con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”, que le anime a contratar después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto a su disposición? Creo que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay que decir que ese hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los contratos de puesta a disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de cuotas empresariales a la Seguridad Social. La explicación de la enmienda aceptada en trámite parlamentario deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la norma tiene como finalidad incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de extender el referido incentivo a las empresas usuarias que decidan la contratación por tiempo indefinido del trabajador puesto a disposición”. Llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez más, en la LET y en la LETT. La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 de noviembre, que regula el CFA, y establece las bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se han remunerado los apartados, como sí se ha hecho en otras normas por esta misma ley) que la ETT es la responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se ha hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”. En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se ha añadido un nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley 14/1994, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el
  15. 15. 15 abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el primer supuesto. Por último, la nueva disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada. 3. Bibliografía consultada (por orden de cita en el artículo). ASEMPLEO. “Informe regional ASEMPLEO del mercado laboral. 1er trimestre de 2013”. http://bit.ly/14z4TmZ Valdés Dal-Re F. “Las relaciones jurídicas entre las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria: el contrato de puesta a disposición. VV AA. Reforma de la legislación laboral. Estudios en homenaje al profesor Manuel Alonso García. AEDTSS/Marcial Pons, Madrid, 1995, págs … Chacártegui Jávega C. Empresas de trabajo temporal y contratos de trabajo. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999. Fernández López Mª F y Rodríguez-Piñero Miguel C (directores) y Calvo Gallego F.J. (coordinador). Diez años desde la regularización de las empresas de trabajo temporal. Balances y perspectivas. Mergablum, Sevilla, 2004. Valdés Dal-Re F. Contrato de puesta a disposición;: objeto, supuestos de utilización, forma y duración”. Molero Marañón Mª L. y Valdés Dal-Re F. Comentarios a la Ley de Empresas de trabajo temporal. Ed. La Ley, Madrid, 2009. Molero Marañón, M.L. “La reforma del contrato de puesta a disposición” Relaciones Laborales 2000, T/I, págs. 317 y ss. Pérez de los Cobos F. (director) y Aguilera R (coordinadora) Contratación temporal, empresas de trabajo temporal y subcontratación en la negociación colectiva. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2010. http://bit.ly/15ojkHN Sempere Navarro A.V (director) y Martín Jiménez R (Coordinador) Los contratos de trabajo temporales. Ed. Thomson Aranzadi, Navarra, 2009. García Ninet J.I (director) y Vicente Palacio A (coordinador) La contratación temporal. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999. Alzaga Ruiz I. Contratación laboral temporal: un estudio jurisprudencial. Ed. EDERSA, Madrid, 2000.
  16. 16. 16 Tarancón Pérez E. y Romero Ródenas Mª J. La contratación laboral tras las reformas de 2012. Guía para su seguimiento”. Ed. Bomarzo, Albacete, 2012. OIT “Las agencias de empleo privadas, los trabajadores cedidos por medio de agencias de trabajo temporal y su contribución al mercado de trabajo”. Ginebra 2009. Marín Correa, J.Mª “La contratación temporal”. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales número 38/2002.

×