Este documento resume una sentencia reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el cómputo del tiempo de trabajo para trabajadores itinerantes que no tienen un centro de trabajo fijo. La sentencia establece que el tiempo de trabajo incluye el tiempo desde que el trabajador recibe una asignación hasta que la completa, incluso si esto ocurre fuera de su horario habitual. Esto tendrá un gran impacto en cómo se calculan las horas extras y la protección de la salud y seguridad de estos trabajadores. El documento también analiza el debate político y juris

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Centro de trabajo, trabajadores itinerantes y cómputo del tiempo de trabajo (que
no es tiempo de descanso). Unas notas a la importante sentencia del TJUE de 10 de
septiembre de 2015 (Asunto C-266/14).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
12 de septiembre de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El pasado jueves dediqué buena parte de mi actividad docente a las sesiones grupales
de tutoría con el nuevo alumnado del doble grado de Derecho y Administración
yDirección de Empresas que tendré a mi cargo durante el nuevo curso académico. Fue
una sesión intensa con más de cuarenta alumnos y alumnas, y al mismo tiempo muy
gratificante porque permite conocer a quienes van a estar contigo durante un año en
algunas facetas que nunca van a aparecer en las clases con ese número de personas
presentes (más exactamente, según los datos facilitados por gestión académica,
cincuenta y una, con lo que no he finalizado aún las sesiones de tutoría).
Una vez finalizada dicha actividad, me conecté nuevamente a las redes sociales y tuve
conocimiento a través de ellas, tanto por los fragmentos publicados por agencias y
reproducidos en las ediciones electrónicas de diarios, como ya directamente, una vez
conocida la noticia, a través de su página web, de la sentencia dictada por laSala Tercera
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ese mismo día 10 deseptiembre, en el
asunto C-266/14, y de regreso a mi domicilio en mi medio de transporte habitual, los
Ferrocarriles de la Generalitat de Cataluña, inicié su lectura pero en seguida me di
cuenta de su importancia y por ello aplacé la misma hasta poder disponer de mayor
tranquilidad para ello.
Tras su lectura en el día de ayer confirmo la primera impresión que tuve sobre la
importancia de la sentencia y su indudable incidencia sobre la ordenación del tiempo de
trabajo para todas aquellas personas que no trabajan de forma estable o más o menos
permanente en un centro de trabajo, sino que inician su jornada laboral desde su
domicilio a partir de la información facilitada por la empresa mediante aplicativos
móviles que el trabajador tiene incorporado en su teléfono móvil, y que puede llegarle,
como ocurrirá en el caso que fue sometido a la consideración del TJUE, el día antes de
la prestación de la actividad laboral.
En general, los medios de comunicación han reiterado fragmentos del resumen
publicado por el servicio de prensa del TJUE en la página web, aun cuando también
encontramos algunos titulares que inciden en la importancia de la sentencia, como por
ejemplo en el artículo publicado ayer en INCR.espor Javier Ardalán con el título “La
Justicia europea revoluciona el concepto de ‘horario de trabajo’ para las empresas con
empleados sin centro de trabajo fijo”.
Desde una perspectiva jurídica, la primera y muy rápida reflexión, que será acompañada
sin duda de un análisis muy detallado en los próximos días, ha sido realizada por el

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gabinete de estudio de ComisionesObreras y ha sido reproducida en el blog amigo del
profesor Antonio Baylos, quien nos ha recordado además, y vaya desde aquí mi
felicitación por el éxito obtenido, que fue el letrado Enrique Lillo quien llevó el asunto
en defensa de la Federación de Servicios Privados (en la actualidad Federación
deConstrucción y Servicios, constituida el 8 de mayo de 2014) de dicho sindicato, tanto
ante la Audiencia Nacional, que fue la que planteó la cuestión prejudicial, como ante el
TJUE. En dicha nota explicativa, el gabinete de estudios del sindicato pone de
manifiesto que “En numerosas actividades, sobre todo en los servicios tanto a empresas
como particulares, el trabajador o trabajadora tiene que desempeñar su actividad laboral
en diversos emplazamientos, como el centro de trabajo o domicilio del respectivo
cliente. Cuando el trabajador o trabajadora no dispone de un centro de trabajo fijo o
habitual se plantea un grave problema en la práctica a la hora de determinar cómo se
tiene que llevar a cabo el cómputo de la jornada de trabajo, cuando ese desplazamiento
tiene una relevancia práctica efectiva, como por ejemplo, cuando es a distinta localidad,
o los lugares de trabajo están distanciados de su propio domicilio”, y tras efectuar una
síntesis de la sentencia del TJUE concluye con la siguiente afirmación: “Se trata de un
importante pronunciamiento que clarifica una materia de enorme repercusión para
centenares de miles de trabajadores y trabajadoras en toda la Unión, y supone que se
impone revisar los criterios de cómo se computa la jornada en esas actividades,
incluyendo los efecto retroactivos durante el último año, que se deben compensar del
mismo modo que las horas extras”.
2. La cuestión prejudicial se ha convertido en los últimos tiempos en una vía relevante
para que el TJUE se pronuncia sobre la adecuación de la normativa española a la de la
Unión. Sobre esta cuestión es muy recomendable la lectura del artículo del profesor de
la Universidad de Santiago de Compostela José Mª Miranda Boto, titulado “Algunas
observaciones sobre la cuestión prejudicial y su relevancia en el orden social”,
publicado en la obra colectiva “La nueva dimensión de lamateria contencioso-laboral”,
coordinada por la profesora de la Universidad de La Laguna Lucía Dans Álvarez de
Sotomayor. El profesor Miranda Boto dedica la tercera parte de su artículo a las
cuestiones de contenido socio-laboral planteadas desde España, poniendo de manifiesto
que “entre el 1 de enero de 1986 y el 31 de diciembre de 2014 se han planteado un total
de trescientas cinco cuestiones prejudiciales” por los juzgados y tribunales españoles, de
las que “casi un tercio del total pueden ser calificadas como de contenido socio-
laboral…”, diez de ellas el pasado año; tras un riguroso análisis de cuales han sido los
asuntos planteados ante el TJUE concluye que “… la cuestión prejudicial ha sido un
elemento decisivo en la configuración de nuestro Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social y que va a seguir siéndolo en el futuro”.
Por otra parte, también conviene poner de manifiesto, por la importancia que las
sentencias del TJUE pueden tener sobre el Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, la posibilidad abierta por la Ley reguladora de la jurisdicción social de alegarlas
en recurso de casación para la unificación de doctrina. En efecto, el art. 219.1 dispone
que “2. Podrá alegarse como doctrina de contradicción la establecida en las sentencias
dictadas por el Tribunal Constitucional y los órganos jurisdiccionales instituidos en los
Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades
fundamentales ratificados por España, siempre que se cumplan los presupuestos del
número anterior referidos a la pretensión de tutela de tales derechos y libertades. La
sentencia que resuelva el recurso se limitará, en dicho punto de contradicción, a
conceder o denegar la tutela del derecho o libertad invocados, en función de la

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aplicabilidad de dicha doctrina al supuesto planteado”, para inmediatamente a
continuación regular en el apartado 2 que “Con iguales requisitos y alcance sobre su
aplicabilidad, podrá invocarse la doctrina establecida en las sentencias del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho comunitario”. De ahí la
importancia de sentencias como la que es objeto de análisis y anotación en esta entrada,
que ya ha generado un buen debate en las redes sociales, argumentándose que no sólo
tendrá incidencia sobre el concepto estricto de tiempo de trabajo, sino también sobre el
cómputo de las horas extraordinarias o el cumplimiento de las medidas de seguridad y
salud en el trabajo.
3. Pero antes de ir a la explicación de la sentencia del TJUE, recordemos que el debate
sobre la ordenación, y más exactamente la duración y concreción, del tiempo de trabajo,
no es algo que aparezca ahora por primera vez en la jurisprudencia del TJUE, como lo
demuestran varias sentencias dictadas desde el año 2000 y que afectaron
fundamentalmente a los profesionales de la sanidad (el caso SIMAP, sentencia de 3 de
octubre de 2000, asunto 266/14, fue el más significativo a mi parecer). Por otra parte, y
dado que los artículos 1 a 8 de la anterior Directiva 93/104/CE, en aquello que ahora
interesa a mi comentario, 1 a 8, son sustancialmente idénticos a los del Directiva
2033/88/CE, el TJUE destaca que “la interpretación realizada por el Tribunal de Justicia
de estos artículos es plenamente aplicable a los artículos mencionados de la Directiva
2003/88 (véanse, en este sentido, la sentencia Fuß, C 429/09, EU:C:2010:717, apartado
32, y el auto Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, apartado 39)”.
A) Además, en el ámbito político, la modificación de la Directiva 2003/88 ha sido
intentada, hasta ahora sin éxito por la oposición del Parlamento Europeo, ya que
muchos Estados son partidarios de poder disponer de mayor flexibilidad respecto al
concepto de tiempo de trabajo, flexibilidad que dicho sea sin medias tintas supondría
restringir el concepto de tiempo efectivo de trabajo (que no obviamente su duración). En
diciembre de 2014 la Comisión abrió un nuevo debate durante tres meses, sobre la
conveniencia de una nueva regulación. Las propuestas de la Comisión fueron muy
duramente criticadas por el profesor Francisco Trillo, de la Universidad de Castilla-La
Mancha, en un artículo titulado “Un nuevo intento(neoliberal) de la Comisión Europea
de modificar la Directiva de tiempo detrabajo”, del que destaco algunos de sus
contenidos:
“Las propuestas concretas presentadas por la Comisión parten de la premisa de que
tanto el sector privado como el público necesitan de manera urgente una regulación más
flexible del tiempo de trabajo con los objetivos, en unos casos, de alcanzar mayores
cotas de competitividad empresarial y, en otros, de mejorar los servicios públicos de
atención continuada de 24 horas (sanitario y bomberos, fundamentalmente). De este
modo, la Comisión Europea se presenta como la garante de las demandas de las
patronales europeas en la materia, canalizando las “necesidades” de dichas patronales y
presentándolas como exigencias ineludibles que, en cualquier caso, no tienen por qué
afectar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Merece la pena detenerse, si quiera de forma breve, a destacar los aspectos más
relevantes de la propuesta de la Comisión.
En relación al concepto de tiempo de trabajo, la Comisión ha llamado la atención, con
un lenguaje agresivo, sobre la necesidad de derogar buena parte de la jurisprudencia del

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Tribunal de Justicia en los que se refiere a la consideración como tiempo de trabajo de
las guardias de atención continuada con presencia en el centro de trabajo (Casos SIMAP
y Jaëger). A ojos del eje patronales/Comisión Europea debería producirse una diferente
forma de computar estos tiempos en los que los trabajadores se encuentran en el centro
de trabajo, a disposición de su empresario, aunque no en el ejercicio de sus funciones.
Como resulta fácilmente imaginable, la propuesta no se detiene a analizar el impacto
que ello podría provocar a la salud de los trabajadores, pese a que los efectos de dicha
propuesta resultan contrastables no solo en términos de afectación de la salud de los
trabajadores, sino también en lo que al desvalor de este tiempo de trabajo se refiere
además de un notable empobrecimiento injusto al que se podrían ver expuestos los
trabajadores de tener éxito dicha propuesta de modificación.
Relacionado con esta concepción estrictamente mercantilista de la regulación del tiempo
de trabajo, se propone igualmente derogar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en
lo relativo a la necesidad de que los tiempos de descanso sean disfrutados por los
trabajadores inmediatamente después de la realización de su jornada de trabajo. El
desprecio por la salud de los trabajadores en esta materia resulta especialmente evidente
en aquellos casos donde su jornada de trabajo haya experimentado alguna
intensificación, ya que en lugar de descansar después de la realización de una
prolongada jornada de trabajo lo que se propone en resumidas cuentas es comenzar una
nueva jornada.
En este breve repaso por las principales propuesta de la Comisión se ha de destacar
también la intención de la Comisión de prolongar aún más el período de referencia con
el que computar la jornada de trabajo, para situarlo más allá de los doce meses de
duración. Lo cual tiene un impacto más agresivo en los trabajadores temporales, dadas
las reglas generales de limitación del tiempo de trabajo por contrato y no por trabajador.
De igual manera, la Comisión entiende “crucial” el mantenimiento de la cláusula opt-
out, por la cual los trabajadores convenientemente informados renunciarían libre y
voluntariamente a la limitación de las 48 horas semanales, incluyendo horas
extraordinarias. O lo que es lo mismo, se sigue apostando por la Europa del dumping
social y de los derechos sociales a la carta frente a la aplicación sin fisuras de las
libertades económicas”.
B) El debate, y conflicto más relevante se produjo en 2008, cuando la modificación de
la Directiva fue aprobada por representantes de 20 Estados (entre ellos no se encontraba
España) pero finalmente fue rechazada por el Parlamento Europeo. Recupero, para no
olvidar la historia, unos breves fragmentos de los comentarios publicados en miblog los
días 15 de junio y 18 de diciembre de 2008 con ocasión de tal conflicto:
“1. Es objeto de esta nueva entrada del blog el análisis comparado de la normativa
comunitaria vigente en materia de ordenación del tiempo de trabajo (Directiva
2003/88/CE de 4 de noviembre) y la propuesta de modificación de dicha Directiva
aprobada los días 9 y 10 de junio de 2008 por el Consejo Europeo de empleo, política
social, sanidad y consumidores, propuesta que encuentra su origen en el texto
presentado el 22 de septiembre de 2004 y que no ha sido posible aprobar hasta este
último Consejo, aprobación debida en gran parte al cambio de criterio de los gobiernos
francés e italiano, que han dado el visto bueno a la propuesta presentada por la
presidencia eslovena. Ahora, falta esperar a la decisión que adopte el Parlamento
Europeo.

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Creo que la mejor forma de entender y comprender la importancia de esas
modificaciones propuestas, que supondrían a mi parecer una regresión importante en el
modelo social europeo que en tantas ocasiones he defendido en mis artículos, es
justamente la comparación con el texto vigente. Tengo muchas dudas, por no decir que
casi todas, de que el texto aprobado en la madrugada del martes de esta semana respete
otras normas internacionales y comunitarias, aunque pomposamente el considerando
número 14 de la propuesta diga que “La presente Directiva respeta los derechos
fundamentales y observa los principios reconocidos por la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. En particular, su objetivo es garantizar el pleno
respeto del derecho a unas condiciones de trabajo justas y equitativas, consagrado en el
artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en
particular, en su apartado 2, que dispone que "todo trabajador tiene derecho a la
limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y
semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas", y las deseo
compartir con los lectores y lectoras del blog.
2. Para situar brevemente la citada comparación, recuerdo que la Directiva vigente se
aplica con carácter general tanto al sector público como al sector privado, si bien se
prevén numerosas reglas específicas para determinadas actividades productivas (véase
el artículo 17), y regula los períodos mínimos de descanso diario, semanal y anual, las
pausas y la duración máxima del trabajo semanal, los aspectos generales del trabajo
nocturno, el trabajo por turnos y los ritmos de trabajo. La Directiva une estrechamente
la política de tiempo de trabajo con la de seguridad y salud en el trabajo, al amparo de lo
previsto en el artículo 137 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (actual
artículo 153 de la versión consolidada del Tratado de funcionamiento de la Unión
Europea), y de ahí que en el artículo 1 se diga que la Directiva “establece las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de
trabajo”, y que por consiguiente no impida la aprobación o mantenimiento de normas
legales o convencionales más favorables a los intereses de los trabajadores”.
Se conceptúa como tiempo de trabajo, siempre según la Directiva vigente, “todo período
durante el cual el trabajador permanezca en su trabajo a disposición del empresario y en
el ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con la legislación y/o
prácticas nacionales. La duración media del trabajo semanal no deberá exceder de 48
horas, incluidas las horas extraordinarias; el descanso mínimo diario será de 11 horas
consecutivas y el semanal de 24 horas, mientras que el período vacacional anual será
como mínimo de cuatro semanas y no podrá ser sustituido por compensación financiera
alguna, salvo en los supuestos de conclusión anticipada de la relación laboral. Ahora
bien, la propia norma establece con carácter general, en su artículo 16, que los períodos
de referencia para el cómputo del disfrute de los períodos semanales o la duración de la
jornada puede ser más amplios que los antes indicados, de tal forma que los primeros
pueden computarse en períodos de 14 días y los segundos en un período de hasta 4
meses.
3. El texto finalmente aprobado por el Consejo los días 9 y 10 no ha contado con el
visto bueno de España, Bélgica, Chipre, Hungría y Portugal. Dichos países emitieron un
comunicado al finalizar la reunión en que manifestaban lo siguiente:

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“Consideran que, desde la perspectiva social, el equilibrio necesario entre la protección
de los trabajadores, por una parte, y una organización flexible de trabajo, por otra, no se
ha logrado, en un tema tan fundamental como la jornada laboral. Tampoco se ha
alcanzado un progreso significativo por lo que se refiere a la mejora de la salud y de la
seguridad de los trabajadores en el trabajo.
Lamentan que se haya mantenido una derogación en la directiva de jornada laboral por
un tiempo ilimitado, así como que no se haya logrado ningún progreso en la reducción
del uso del opt out o en la determinación de una fecha para su eliminación progresiva.
Lamentan igualmente que en el sistema de opt-out, sea posible una derogación adicional
más allá del tope de 60 y 65 horas. Piensan que la duración de los contratos a corto
plazo, que consideran deben ser excepciones, es demasiado larga.
Algunos de ellos insisten en que la parte inactiva del tiempo de atención continuada no
pueda considerarse como período de descanso.
Algunos de ellos lamentan que el diálogo social no se haya tenido en cuenta de manera
similar a como se ha hecho en la directiva sobre empresas de trabajo temporal.
Por estas razones, todos los Estados miembros concernidos no pueden dar su apoyo, en
esta fase del procedimiento, a la última propuesta transaccional presentada en la
directiva sobre tiempo de trabajo.
Sin embargo, subrayan que están dispuestos a explorar, de manera constructiva,
posibles alternativas para alcanzar un acuerdo de compromiso global con la Presidencia,
la Comisión y el Parlamento Europeo, en la etapa final de adopción de esta propuesta de
directiva”.
PROPUESTA DE DIRECTIVA. 1. En el artículo 2 se añadirán los puntos 1 bis, 1 bis
bis y 1 ter:
"1 bis."Tiempo de atención continuada": todo período durante el cual el trabajador debe
estar disponible en su lugar de trabajo a fin de intervenir, a petición del empresario, para
ejercer su actividad o sus funciones.
1 bis bis. "Lugar de trabajo": el lugar o los lugares en los que el trabajador ejerce
habitualmente sus actividades o funciones y que se determina de conformidad con lo
previsto en la relación laboral o contrato de trabajo aplicables al trabajador.
1 ter. "Período inactivo del tiempo de atención continuada": todo período durante el cual
el trabajador está disponible con arreglo al punto 1 bis, pero no es requerido por el
empresario para ejercer su actividad o sus funciones."
…………...
El día 17 de diciembre de 2008 el Parlamento Europeo rechazaba otra posición común
del Consejo (a la que sólo se habían opuesto muy pocos Estados, entre ellos España)
sobre la modificación de la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, con votos
en contra de diputados de todos los colores y espectros políticos, algo que parece dejar
en entredicho la relación de los europarlamentarios con sus respectivas fuerzas
parlamentarias y grupos políticos del Estado al que pertenecen.

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El PE aceptó todas las propuestas de modificación aprobadas por la Comisión de
Empleo y elaboradas por el diputado socialista español Alejandro Cercas, siendo sin
duda las más importantes las que rechazaban la posibilidad de que la semana laboral
alcanzara las 65 horas, que se eliminaran las excepciones al máximo anual vigente de 48
horas semanales, y que desapareciera cualquier restricción a la posibilidad de acuerdo
“voluntario” (cláusula de opt-out) entre empresario y trabajador para la ampliación de la
jornada laboral cuando la normativa legal o convencional así lo posibilitaran. Pero no
menos relevante es que se haya mantenido que todo el tiempo de guardia debe
considerarse como tiempo efectivo de trabajo, en plena sintonía con la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, frente a la propuesta del Consejo
de no considerar el período inactivo del tiempo de guardia como tiempo de trabajo,
salvo que hubiera acuerdo en tal sentido por el marco normativo o convencional de
aplicación. También debe indicarse, frente a los que critican la falta de flexibilidad de la
normativa actual, que el Consejo propuso y el PE ha aceptado que el período de
referencia para el cálculo de las 48 horas semanales como máximo en cómputo anual
pueda hacerse en un período de 12 meses, frente a los 4 actuales.
El rechazo del PE, que ha sido recibido con gran satisfacción por todos los grupos
parlamentarios españoles y por las organizaciones sindicales, ha merecido ya un
comentario de urgencia por mi compañero bloguero Joaquín Aparicio Tovar, del que me
permito copiar literalmente un párrafo de su muy interesante reflexión: “El abrumador
rechazo del Parlamento Europeo (421 votos contra 273 y 11 abstenciones) a la
propuesta de Directiva sobre tiempo de trabajo pone de manifiesto que, primero, el
Parlamento ha actuado en total coherencia con el hecho de ser la única institución
europea con directa responsabilidad política ante los ciudadanos que eligen a sus
miembros. Las conquistas sociales de los trabajadores europeos son un patrimonio de
toda la ciudadanía, especialmente las que se refieren al tiempo de trabajo, por eso a
nadie en Europa si se le da libertad para elegir elige vivir para trabajar en vez de trabajar
para vivir. Es decir, elige que el tiempo en el que somete a las órdenes de otro (el
empresario) este limitado para que su salud no se quebrante y para tener otro tiempo
para su disposición”.
En la misma línea, el eurodiputado Alejandro Cercas argumentaba en el debate del día
15 que la plena aceptación de la cláusula del opt-out significaría “simplemente la
anulación completa del Derecho y vaciar de contenido a convenios y normas
internacionales, y retrotraer las relaciones industriales al siglo XIX”; y sobre la sutil
disquisición jurídica entre período activo y período inactivo de trabajo durante el tiempo
de guardia, enfatizaba que dejar de reconocer todo el tiempo de guardia del personal
sanitario como trabajador “es verdaderamente una agresión sin límites a quienes cuidan
de la salud y de la seguridad de millones de trabajadores”. Como puede comprobarse,
estas argumentaciones tuvieron buena acogida entre sus compañeros y compañeras del
PE. …”.
4. Vayamos, pues, a la explicación de la sentencia dictada por el TJUE el 10 de
septiembre, cuyo resumen oficial es el siguiente: “«Procedimiento prejudicial —
Política social — Directiva 2003/88/CE — Protección de la seguridad y de la salud de
los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 2, punto 1 —
Concepto de “tiempo de trabajo” — Trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o
habitual — Tiempo de desplazamiento entre el domicilio de los trabajadores y los
centros del primer y del último cliente”. Y adelantemos ya el fallo, suficientemente

8. 8
conocido a través de los medios de comunicación: “El artículo 2, punto 1, de la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de
2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe
interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio
principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el
tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios
entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su
empresario constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha disposición”.
El litigio encuentra su origen en la demanda ante la Sala de lo Social de la AN, en
proceso de conflicto colectivo, presentada por la Federación de Servicios privados de
CC OO contra las empresas Tyco Integrated Security, S.L., y Tyco Integrated Fire &
Security Corporation Servicios, S.A. “…en relación con la negativa de estas últimas a
considerar que el tiempo que dedican sus trabajadores a los desplazamientos diarios
entre sus domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su
empresario (en lo sucesivo, «tiempo de desplazamiento domicilio-clientes») constituye
«tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de dicha Directiva”. La
cuestión prejudicial planteada por la AN en auto dictado el 22 de mayo de 2014 era la
siguiente: “«¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88[...] en el sentido
de que el tiempo invertido en el desplazamiento al inicio y al final de la jornada
realizado por un trabajador que no tiene adscrito un centro de trabajo fijo, sino que ha
[de] desplazarse cada día desde su domicilio al centro de un cliente de la empresa,
diferente cada día, y volver a su domicilio desde el centro de otro cliente a su vez
diferente (sobre una ruta o listado que le es fijado por la empresa el día anterior),
situados siempre dentro de una zona geográfica más o menos amplia, en las condiciones
del litigio principal explicitada en los fundamentos de esta cuestión, constituye “tiempo
de trabajo” según la definición de ese concepto dada en el indicado artículo de la
Directiva o, por el contrario, ha de considerarse como “período de descanso”?”.
Repasemos en primer lugar cual es la normativa europea y estatal española de
aplicación al litigio, tal como lo hace el TJUE. Sobre el Derecho de la Unión, son de
relevancia el considerando 4 de la Directiva 2003/88, que tendrá especial importancia a
mi parecer en la resolución del tribunal, que protege la seguridad y salud de los
trabajadores al considerar que se trata de un objetivo “que no puede subordinarse a
consideraciones de carácter puramente económico”; el art. 1 que regula las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de
trabajo, el art. 3 regulador de un descanso diario mínimo de 11 horas consecutivas en
cada período de 24 horas; y en especial el art. 2 que define qué debe entenderse por
“tiempo de trabajo”, de tal manera que todo aquello que no lo sea deberá conceptuarse
como “período de descanso”, no contemplando la Directiva, así lo recuerda el TJUE en
el apartado 26, “una categoría intermedia entre los periodos de trabajo y los de
descanso”, con citas de varias de sus sentencias que han abordado la temática del
tiempo de trabajo.
Por consiguiente, aquello que debe merecer la atención es qué concepto de tiempo de
trabajo es el de la Directiva, un concepto que junto con el de “periodo de descanso”
constituyen conceptos de Derecho de la Unión “que es preciso definir según
características objetivas, refiriéndose al sistema y a la finalidad de dicha Directiva, que
es establecer unas disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y
de trabajo de los trabajadores”, puesto que “ sólo una interpretación autónoma

9. 9
semejante puede garantizar la plena eficacia de la Directiva y una aplicación uniforme
de los mencionados conceptos en la totalidad de los Estados miembros”. Pues bien, la
Directiva dispone en su art. 2.1 que se entenderá por tiempo de trabajo “todo período
durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en
ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o
prácticas nacionales”.
Respecto a la legislación española, el único precepto objeto de mención es el relativo a
la regulación de la jornada de trabajo en la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir
el art. 34, cuyo apartado 1 fija una jornada máxima de 40 horas semanales en cómputo
anual y remite a la negociación colectiva para fijar su duración; por su parte, el apartado
3 regula el descanso mínimo diario entre jornada y jornada, doce horas, debiéndose
respetar en todo caso con independencia de que se trabaje un máximo de nueve horas
ordinarias diarias o bien se pacte una distribución irregular; en fin, el cómputo del
tiempo de trabajo se realizará tomando como punto de referencia que tanto al inicio
como al final de la jornada el trabajador se encuentre “en su puesto de trabajo”.
La cuestión prejudicial se suscita por la AN justamente por sus dudas sobre la
conformidad del art. 36 de la LET, es decir de la normativa interna, con el concepto de
tiempo de trabajo del art. 2.1 de la Directiva 2003/88/CE. El TJUE realiza una muy
buena síntesis del contenido del Auto (no está publicado en CENDOJ, salvo error por
mi parte en su búsqueda) y explica a qué se dedica la empresa (“actividad de instalación
y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas antihurto en
comercios”), qué tareas y funciones son las de los trabajadores de las empresas
demandadas (“instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y
establecimientos industriales y comerciales sitos en la zona territorial a la que están
adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia donde trabajan o, en
ocasiones, varias provincias”), los medios de qué disponen para realizar su actividad
(“instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y
establecimientos industriales y comerciales sitos en la zona territorial a la que están
adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia donde trabajan o, en
ocasiones, varias provincias”) y cuestiones organizativas anteriores de las empresas que
sin duda van a pesar en la resolución del TJUE (“En 2011, Tyco procedió al cierre de
las oficinas que tenía abiertas en las diferentes provincias…, adscribiendo a todos los
trabajadores orgánicamente a las oficinas centrales de Madrid”…. antes del cierre de las
oficinas provinciales, Tyco calculaba la jornada de trabajo diaria de sus trabajadores
desde su entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo puesto a su
disposición, la lista de los clientes que debían visitarse y la hoja de ruta hasta el
momento de su regreso, por la tarde, a dichas oficinas para depositar allí ese
vehículo…”).
En la demanda presentada ante la AN por el sindicato demandante se pedía que se
computara como tiempo de trabajo el invertido por el desplazamiento del trabajador
desde su domicilio al primer cliente de cada día laborable, así como también el
realizado desde la visita al último cliente hasta su domicilio, ya que la empresa no
considera tales desplazamientos como tiempo de trabajo por entender que no están
realizando sus tareas y funciones laborales, si bien sí computa los desplazamientos
realizados entre los centros de trabajo de los distintos clientes visitados. Para realizar su
tarea la empresa facilita un vehículo a cada trabajador con el que realizan todos los
desplazamientos diarios, que en ocasiones pueden ser superiores a 100 kilómetros

10. 10
(según datos aportados en el auto y recogidos en el apartado 12 de la sentencia del
TJUE). Igualmente, en el teléfono móvil facilitado por la empresa hay una aplicación
que permite al trabajador conocer su “hoja de ruta laboral” del día siguiente, es decir los
centros que debe visitar y los horarios para cada uno de ellos. Igualmente, dispone de
otra aplicación mediante la cual los trabajadores itinerantes “rellenan los datos de las
intervenciones realizadas y los transmiten a Tyco, a efectos de registrar las incidencias
que han atendido y las operaciones que han realizado”.
Por consiguiente, ¿Cuál es el punto jurídico de discrepancia entre las partes que tendría
que resolver la AN y que dejó en suspenso a la espera de la resolución del TJUE?:
determinar cuál es el tiempo de trabajo de estos trabajadores itinerantes, que no tienen
centro de trabajo fijo porque la empresa decidió cerrar sus oficinas provinciales, que
salen cada día de su domicilio para atender a los clientes que ha determinado la empresa
el día anterior, que comunican a la empresa también por vía informática todas las
incidencias de su trabajo, y que regresan a su domicilio una vez que han realizado la
última visita del día a un cliente de la empresa.
La AN realiza una serie de consideraciones tanto de índole jurídica como social en su
Auto, en el bien entendido que las segundas también tendrán trascendencia jurídica.
Respecto al concepto de tiempo de trabajo de la LET, es del parecer que la redacción
del apartado 5 (hay que estar al inicio y al final de la jornada en el centro de trabajo) “no
asimila el tiempo de desplazamiento domicilio-cliente a tiempo de trabajo”, ya que es el
trabajador quien decide libremente donde instala su domicilio, pero inmediatamente
matiza esa consideración al referirse a los trabajadores móviles del sector de transporte
terrestre, al considerar el legislador que el centro de trabajo es precisamente su vehículo,
y se pregunta si podría asimilarse la situación de los trabajadores itinerantes o móviles
del sector de seguridad, ya que tal como está organizada la actividad de la empresa, de
forma que los trabajadores sólo conocen el día anterior su hoja de ruta laboral, los
clientes a que han de visitar y la distancia a la que se encuentran, por lo que “ya no
tienen la opción de adaptar su vida privada y su lugar de residencia en función de la
cercanía al centro de trabajo, puesto que ese centro varía cada día”.
Las dudas que llevan, definitiva, a la AN a plantear la cuestión prejudicial se suscitan
porque, por una parte, difícilmente puede considerarse tiempo de descanso el del primer
y último desplazamiento del día, ya que si así fuera difícilmente se cumpliría “el
objetivo de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que persigue la Directiva
2003/88”, pero tampoco tiene claro que estos períodos de desplazamiento sean tiempo
de trabajo, ya que “tampoco es un tiempo en el que los trabajadores estén estrictamente
a disposición del empresario para que éste les pueda encomendar alguna tarea distinta
del propio desplazamiento..”.
5. El abogado general, Sr.Yves Bot, presentó sus conclusiones el día 11 de junio de este
año, habiendo sido sustancialmente acogidas por la sentencia del TJUE, argumentando
con rigurosidad por qué debe considerarse como tiempo de trabajo en el litigio
controvertido, en interpretación del art. 2.1 de la Directiva 2003/88/CE y de su
interpretación en anteriores sentencia del TJUE, “el tiempo que los trabajadores
itinerantes, es decir, los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual,
invierten en desplazarse desde su domicilio hasta el primer cliente que les asigna su
empresario y desde el último cliente que les asigna su empresario hasta su domicilio”,
por cumplirse los tres criterios fijados en dicho precepto, y que la jurisprudencia del

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TJUE ha considerado que deben ser acumulativos, para que pueda afirmarse la
existencia de un “tiempo de trabajo”: “.. criterio espacial (permanecer en el centro de
trabajo), …criterio de autoridad (estar a disposición del empresario) y… criterio
profesional (estar ejerciendo su actividad o sus funciones)”. Igualmente, el abogado
general menciona la jurisprudencia del TJUE (Auto Grigore (C 258/10,
EU:C:2011:122), apartado 41 y jurisprudencia citada) para recordar que el Tribunal ha
precisado por una parte que la Directiva 2003/88 “no contempla una categoría
intermedia entre los períodos de trabajo y los de descanso”, y por otra que entre los
elementos que caracterizan el concepto comunitario de tiempo de trabajo “… no figuran
ni la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el
rendimiento de este”.
El abogado general va analizando los argumentos de la parte demandada ante la AN y
planteados ante el TJUE para ir rebatiendo punto por punto cada uno de ellos. Con
respecto al primer argumento empresarial, cual es que sólo debe considerarse tiempo de
trabajo la realización de las tareas y funciones propias de la actividad del trabajador en
el centro del trabajo del cliente, desmonta este argumento con su tesis de que el
desplazamiento del trabajador, cada día y a varios centros de trabajo de clientes, es
“consustancial a su condición de trabajador itinerante y, por tanto, inherente al ejercicio
de su actividad”, ya que de no desplazarse no podría llevar a cabo su trabajo, ergo si no
hubiera desplazamiento no habría después prestación de actividad, por lo que “los
desplazamientos de estos trabajadores son el instrumento necesario para ejecutar sus
prestaciones en los centros de los clientes asignados por su empresario”. Es decir, se
cumple el tercer criterio requerido por el TJUE en su interpretación del art. 2.1 de la
Directiva 2003/88 para que pueda considerarse tiempo de trabajo.
El abogado general se interroga a continuación sobre la existencia del segundo criterio,
el de autoridad, subordinación o sometimiento a las instrucciones del empleador durante
el período de tiempo que debe computarse como de trabajo, es decir el período durante
el cual el trabajador ha de estar “a disposición” del empleador, se encuentre donde se
encuentre. La tesis empresarial era justamente que durante los períodos de
desplazamiento los trabajadores no estaba sometidos a esa “autoritas” empresarial, aun
cuando me parece más real, para defender su tesis, el argumento que expusieron en la
vista ante el tribunal, cual era “el temor de que los trabajadores se beneficien del
trayecto realizado al comienzo y al final de la jornada para dedicarse a sus ocupaciones
personales (dicho sea incidentalmente, no parece que las relaciones entre la empresa y
sus trabajadores itinerantes se basen precisamente en la confianza o buena fe recíproca,
a juzgar por la argumentación empresarial).
Pues bien, para el abogado general, y coincido con su planteamiento, el poder de
disposición empresarial existe desde el momento en que se inicia el primer
desplazamiento hasta que finaliza el último, ya que es la empresa quien marca las rutas,
trayectos y clientes del trabajador, hasta tal punto que la empresa puede alterar el orden
de visitas y el trabajador deberá cumplir con esa orden empresarial, y del mismo modo
“durante el trayecto final de la jornada, cuando se desplazan a su domicilio, el
empresario puede exigir a los trabajadores que realicen una intervención para un cliente
suplementario en caso de necesidad”, algo que implica en suma que el empresario puede
alterar el momento final de la prestación de servicios diaria del trabajador, con lo que el
poder empresarial no sólo está presente durante la prestación de la actividad en el centro

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de trabajo de un cliente, sino también durante los desplazamientos que el trabajador
debe realizar para acceder a cada centro asignado.
Los temores sobre el “mal uso” de sus desplazamientos no pueden ser una justificación
para negar la existencia de ese poder empresarial, y se apunta por el abogado general, en
línea semejante a lo que hará después el TJUE, que si bien puede significar una mayor
carga administrativa para la empresa la instalación de controles para vigilar que el
tiempo invertido en los desplazamientos no sea abusivo, ello no deja de ser una
contrapartida “de su elección de suprimir los centros de trabajo fijos”. En cualquier
caso, ya parecen existir tales instrumentos a juzgar por las manifestaciones de las partes,
recogidas en el apartado 46 de las conclusiones: “Concretamente, el empresario puede
exigir a los trabajadores que tomen el trayecto más directo posible. Además, como estos
trabajadores ya están obligados a señalar en el teléfono móvil que les proporciona su
empresario las horas en las que realizan sus intervenciones en los centros de los clientes
y las operaciones que llevan a cabo en ellos, puede solicitarles que registren también la
hora a la que salen de su domicilio y la hora a la que llegan a él”. Por consiguiente, para
el abogado general es claro que el empresario “tiene los medios para controlar si el
tiempo de trayecto entre el domicilio de los trabajadores y su primer cliente y entre su
último cliente y su domicilio presenta carácter abusivo”.
Finalmente, es objeto de estudio el llamado criterio espacial, la permanencia del
trabajador en el trabajo, de especial relevancia en este caso ya que no existen desde
2011, y por decisión empresarial, centros de trabajo fijos en las distintas provincias
donde la empresa desarrolla su actividad, y dado que el desplazamiento, como ya se ha
apuntado, es consustancial al desarrollo posterior de las tareas y funciones del
trabajador para un cliente, esa “presencia” en el vehículo facilitado por la empresa debe
considerarse como presencia en el centro de trabajo. Además, se recuerda que en la
organización anterior al cierre de las oficinas provinciales sí se consideraba tiempo de
trabajo el trayecto desde el centro de trabajo fijo de la empresa de seguridad hasta el
primer cliente, así como también el realizado desde la visita al último cliente hasta el
centro de trabajo de Tyco.
La consecuencia de deber computar como tiempo de trabajo el desplazamiento desde el
domicilio del trabajador (o si se quiere más exactamente desde el momento en que se
inicia el desplazamiento en el vehículo de la empresa) hasta el primer centro (y el
regreso desde el último) de trabajo de un cliente no deja de ser se insiste, la
consecuencia de las decisiones organizativas de la empresa que en modo alguno podrían
poner en tela de juicio o cuestionar el objetivo básico de la normativa comunitaria
enjuiciada, cual es el de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
En este punto el abogado general manifiesta su conformidad con la tesis defendida por
la Comisión Europea, cual era que “calificar de «período de descanso» los
desplazamientos cotidianos que los trabajadores deben realizar para desplazarse hasta
los clientes y que no controlan, ni conocen hasta la víspera de su jornada laboral, les
impondría una carga desproporcionada y sería contrario al objetivo de protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores que persigue la Directiva 2003/88”. La
protección de la seguridad y salud debe primar sobre el posible incremento de costes
empresariales, ya que en cualquier caso la nueva organización ha sido voluntad de la
empresa y además se beneficia de ella “en términos de reducción de los costes

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vinculados a las infraestructuras fijas y que pueden determinar la duración de los
trayectos que realizan los trabajadores”.
6. EL TJUE va a resolver el litigio planteado analizando, en los mismos términos que el
abogado general, si se dan los requisitos requeridos por el art. 2.1 de la Directiva
2003/88 para que los desplazamientos de los trabajadores (inicial y final, ya que los
intermedios sí se computan) se consideren tiempo de trabajo, previa consideración
general de que los preceptos de la Directiva sobre duración máxima del trabajo y tiempo
mínimo de descanso “constituyen normas de Derecho Social de la Unión de especial
importancia, de las que debe disfrutar todo trabajador como disposición mínima
necesaria para garantizar la protección de su seguridad y salud”.
Vayamos al examen del primer “elemento constitutivo” para el TJUE, cual es que el
trabajador “debe estar en ejercicio de su actividad o funciones”. El tribunal debe dar
respuesta a la argumentación empresarial, ya explicada con anterioridad, de que los
trabajadores solo están trabajando, en el sentido dado al concepto “tiempo de trabajo”
en la Directiva, cuando realizan las prestaciones técnicas de instalación y
mantenimiento de sistemas de seguridad en los centros de trabajo de sus clientes, por lo
que “durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes, dichos trabajadores no
están en ejercicio de sus actividades o de sus funciones”.
Esta tesis es rechazada por el TJUE que hace suyo los argumentos del abogado general
respecto al carácter necesario del desplazamiento para que pueda llevarse a cabo
posteriormente las tareas y funciones propias del trabajador en el centro de trabajo de un
cliente, y el impacto negativo que la aceptación de la tesis de las empresas demandadas
tendría sobre la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por decirlo con
las propias palabras del TJUE en el apartado 32, no tener en cuenta los desplazamientos
de los trabajadores “conduciría a que un empresario como Tyco pudiera reivindicar que
sólo estuviera comprendido en el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del
artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, el tiempo destinado al ejercicio de la
actividad de instalación y de mantenimiento de sistemas de seguridad, lo que tendría
como efecto la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de
protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores”. También apoya su
decisión el tribunal en una interpretación acorde a la realidad jurídica anterior, cuál era
la consideración de tiempo de trabajo de los desplazamientos desde el centro de trabajo
“fijo” al primer centro de trabajo de un cliente y el regreso a aquel desde el último, por
lo que en definitiva la naturaleza de los desplazamientos no ha cambiado antes y
después de la supresión de las oficinas provinciales, sino que “sólo ha cambiado el
punto de partida de estos desplazamientos”.
Procede a continuación el TJUE a examinar el segundo elemento, el poder o autoridad
empresarial, la subordinación del trabajador a las ordenes e instrucciones del empresario
durante aquello que es tiempo de trabajo, recordando su consolidada doctrina al
respecto, siendo el factor determinante de la existencia de este “presupuesto sustantivo”
el hecho de que el trabajador “está obligado a estar físicamente en el lugar que
determine el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder realizar de
manera inmediata las prestaciones en caso de necesidad”. Por el contrario, y trayendo a
colación la sentencia SIMAP (asunto C-303/98), señala que cuando el trabajador pueda
dedicarse a sus asuntos personales durante el tiempo sobre cuya naturaleza jurídica se
discute, pudiendo gestionarlo con menos limitaciones que cuando está dependiendo de

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las instrucciones empresariales, tal período no estaría comprendido dentro del art. 2.1 de
la Directiva (y aun lo hubiera estado mucho menos si hubiera prosperado la reforma de
2008 antes referenciada).
En este punto parece haber, inicialmente, más separación entre las tesis del abogado
general y las del TJUE, o más exactamente en cuanto a la valoración de los datos
aportados por las partes sobre el litigio en cuestión. En la sentencia encontramos
algunas referencias a los datos aportados por Tyco que no se encuentran, al menos con
esa precisión, en las conclusiones del abogado general, y que podrían en principio hacer
dudar de la existencia de ese poder de dirección del empleador o sometimiento del
trabajador a las órdenes e instrucciones del empresario, que serían las siguientes: no
tener la obligación de mantener encendido el teléfono durante el desplazamiento del
domicilio propio al de los clientes; no fijación del itinerario para desplazarse. De ahí
deduce la empresa que los trabajadores pueden elegir el itinerario que deseen y de tal
modo “pueden organizar su tiempo de desplazamiento como les parezca oportuno”.
Es obvio pues, que hay una cierta libertad del trabajador durante parte de su actividad,
en este caso del desplazamiento, que no tiene cuando está en el centro de trabajo del
cliente, y puede desplazarse por la ruta que estime más conveniente… pero menos,
porque aquello que verdaderamente importa, y condiciona la decisión del trabajador, es
que ha de llegar al centro de trabajo del cliente asignado “a la hora acordada con su
empresario”. Es decir, importa que el trabajador cumpla con las instrucciones del
empresario, con independencia de que tenga una (relativa) libertad para decidir qué
trayecto puede utilizar (y siempre y cuando, añado yo ahora, exista más de uno, lo que
no siempre ocurrirá), libertad que va disminuyendo, a efectos jurídicos, cuando el
empresario puede alterar sobre la marcha el orden de visita de los clientes y anular o
añadir citas. La libertad presuntamente existente, y tan fuertemente defendida por la
parte empresarial, queda casi completamente desaparecida para el TJUE, en fin, cuando
afirma que “durante la duración necesaria del trayecto, que la mayor parte de los casos
no se puede reducir, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente
de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de
sus empresarios”.
Al igual que el abogado general, el TJUE debe dar respuesta a la tesis empresarial, a la
que se sumaron los gobiernos españoles y del Reino Unido (¿casualidad que ambos
gobiernos fueran de la mano?) del posible “mal uso” de los tiempos de desplazamiento
por parte de los trabajadores, que podrían utilizarlos (y me parecer mucho suponer vista
su carga de trabajo) para asuntos propios y no relacionados con el trabajo. La respuesta
es idéntica a la dada por el abogado general: los temores manifestados no pueden afectar
“a la calificación jurídica del tiempo de trabajo”, debiendo el empresario, aunque ello
pueda suponerle costes económicos adicionales, “poner en práctica los instrumentos de
control necesarios para prevenir posibles abusos”, dado que también fue decisión suya
la supresión de los centros de trabajo fijos desde lo que partían cada día los trabajadores
a los centros de trabajo de los clientes, sin que hubiera duda alguna sobre la
consideración de tiempo de trabajo de tales desplazamientos.
En fin, llega el momento de abordar el tercer elemento constitutivo, la permanencia del
trabajador en el centro de trabajo… suponiendo que exista dicho centro, y en el caso
enjuiciado al no existir, el debate se centra sobre la aplicación de ese elemento al
vehículo del trabajador, propiedad no se olvide de la empresa, con el que realiza los

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desplazamientos. Nuevamente el TJUE hace suyos los argumentos del abogado general
respecto al carácter consustancial del desplazamiento para que el trabajador pueda llevar
a cabo su actividad en los centros de trabajo de los clientes, por lo que en modo alguno
el centro de trabajo de estos trabajadores podría reducirse “a los lugares de intervención
física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”. No pueden
los trabajadores, dice el TJUE ratificando la tesis del abogado general, “estar obligados
a asumir el coste de la decisión empresarial de suprimir esas oficinas”, ya que en tal
caso se vería gravemente afectado el objetivo de la Directiva 2003/88 de garantizar la
seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores.
El gobierno del Reino Unido insistió en sus alegaciones en que una decisión favorable a
la tesis del sindicato demandante provocaría “un incremento de costes inevitables, en
especial para Tyco”. En este punto, el TJUE parece dejar una puerta abierta a que la
remuneración del tiempo de desplazamiento, que es tiempo de trabajo, pueda ser
diferente de aquella que se abona por la prestación de la actividad en los tiempos de
trabajo de los clientes, con una afirmación que suscita bastante dudas jurídicas para el
ordenamiento jurídico español, ya que afirma que “aunque, en las circunstancias
concretas del asunto controvertido en el litigio principal, el tiempo de desplazamiento
debe considerarse tiempo de trabajo, Tyco sigue siendo libre para determinar la
retribución del tiempo de desplazamiento domicilio-clientes”. En el ordenamiento
jurídico español la regulación salarial queda a lo dispuesto en la negociación colectiva,
por lo que el establecimiento de remuneraciones diferenciadas según se trate del tiempo
de trabajo de los desplazamientos o del tiempo de trabajo de la actividad en los centros
de trabajo de los clientes debería ser objeto de fijación en el convenio colectivo que sea
de aplicación. Abunda en esta tesis, salvando en gran medida la objeción que acabo de
formular, la tesis recogida en el apartado 49 de que el método de remuneración de los
trabajadores que se encuentran en una situación como la que es objeto del litigio “no se
regula en esta Directiva, sino en las disposiciones de Derecho nacional pertinentes”.
7. Concluyo. Creo que los lectores y lectoras del blog coincidirán conmigo, después de
la explicación, que la calificación de “importante” otorgada a la resolución del TJUE
tiene plena razón de ser.
Buena lectura de la sentencia, y a esperar la que dicte la AN.