El documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de tareas y relacionales, y cómo estos afectan el rendimiento del equipo. También explica los diferentes estilos para enfrentar conflictos como el estilo colaborativo, competitivo, de compromiso, evitativo y acomodativo.

1. Materia:
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TABAJO
UNIDAD 2
Manejo de conflictos y toma de decisiones
ACTIVIDAD 1
El conflicto y los equipos de trabajo.
Presentado por: Ma. Elena Calderón Ponce de León
Código: 212265093
Asesora: Cecilia Irma Magaña Jáuregui

2. ¿Qué es el conflicto?
• El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas
situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no
pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando
surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea,
una lucha o una discusión, donde una de las partes
intervinientes intenta imponerse a la otra.

3. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al
interior de un equipo de trabajo?
Una de las variables que puede incidir en el efecto del tipo de
conflicto sobre el rendimiento del equipo es el clima que este
experimente. El clima ha demostrado ser una variable
mediadora muy importante en la predicción de la satisfacción y
del rendimiento de los equipos de trabajo, ya que éste se forma
a partir de procesos de interacción social, como las relaciones
entre compañeros y las relaciones entre superiores y
subordinados, y por otro lado, incide significamente sobre la
satisfacción y el rendimiento de los equipos de trabajo.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de
conflictos?
• Las investigaciones realizadas en el ámbito
organizacional han planteado la existencia de
dos tipos de conflicto: uno más orientado a la
tarea y otro más orientado a las relaciones
personales.

5. Conflicto de Tareas
• Un conflicto de tareas, es cuando las partes en litigio tienen
diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones
acerca de una decisión que es necesario tomar, o una tarea
concreta.
• Un ejemplo puede ser las discusiones sobre el reparto de los
recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir o
sobre la interpretación de hechos concretos.

6. Conflicto Relacional
• Aparece cuando las personas en litigio muestran una
incompatibilidad personal en gustos, ideas valores, y surge la
tensión personal, la enemistad, y la hostilidad entre los
sujetos o los grupos implicados.
• Un ejemplo puede ser los desacuerdos sobre valores, normas
personales y familiares, o acerca de determinados gustos
personales.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
• El conflicto orientado a las relaciones incide de forma negativa
sobre el rendimiento obtenido por el grupo y sobre la satisfacción
de los miembros que lo componen. La explicación se fundamenta
en que dicho conflicto:
a) Limita la habilidad de procesar la información en el equipo, ya que
los miembros que lo componen emplean mayor tiempo y mayor
cantidad de energía en resolver problemas personales, que en
resolver los problemas que afectan al equipo,
b) Limita el procesamiento cognitivo de l información, al acrecentar
los niveles de tensión y la ansiedad,
c) Reduce la habilidad de las personas para recibir nuevas ideas de
los diferentes miembros del grupo, al crear un clima de hostilidad
mutua y de escalamiento del conflicto.
d) Reduce la conducta prosocial y atenúa las manifestaciones de
ayuda mutua.

8. En el conflicto relacional, la comunicación que se establece entre
los miembros del equipo no se refiere a la tarea que realizan
éstos, sino a temas que amenazan la identidad personal y los
sentimientos de confianza personal. Por este motivo, es muy
improbable que los sujetos queden satisfechos al enfrentarse a
un conflicto relacional.
La tensión y la frustración que aparece tras la discusión acerca
de normas o valores personales, es muy difícil de reducir, ya que
afecta a asuntos fundamentales para la identidad personal, los
cuáles han sido adquiridos a lo largo de toda la vida.
En definitiva, el conflicto relacional puede afectar negativamente
a la satisfacción en el trabajo, a la calidad de vida laboral e
incrementar el deseo de abandono del mismo.

9. • El conflicto de tareas, afecta positivamente a los resultados
del grupo y la organización, incrementando la calidad y la
cantidad de los resultados conseguidos, previniendo la
aparición del pensamiento grupal y favoreciendo la cohesión y
la aceptación afectiva de las decisiones tomadas en el equipo.
• También el conflicto de tareas provoca un decremento en la
satisfacción, la cohesión grupal y un incremento en los niveles
de tensión. Incluso, aparecen relaciones negativas del
conflicto de tareas con la calidad de las decisiones tomadas
por el equipo y el compromiso con las mismas, lo cual entra
en contradicción con los resultados positivos.

10. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
• Estilo colaborativo
Es aquél en el que se intenta defender los intereses y el de todas las personas
implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos
en que se necesita buscar una solución integradora porque los intereses de
todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También
es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus
diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable
cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes
como resultado de conflictos anteriores.

11. • Estilo competitivo
El estilo competitivo corresponde con aquél en el que no se
escuchan los intereses de las otras partes y se limita a defender
el nuestro. A primera vista puede parecer muy competitivo, muy
agresivo y poco adecuado si se defienden valores como la
solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se
revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto
no están practicando el juego limpio. También puede ser
aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita
una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos en
que se requiere tomar medidas impopulares que son necesarias,
a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.

12. • Estilo de compromiso
La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la
negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben
renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo
satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las
partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente
excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a
entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante,
se piensa que es totalmente posible un escenario de negociación
en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes.

13. • Estilo evitativo
No hay que menospreciar la posibilidad de evitar el conflicto
como forma de afrontarlo. Hay que evitar el conflicto en aquellas
situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales
o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna
manera al logro de los objetivos. También hay ocasiones en que
no se encuentra el momento más adecuado para abordar un
conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Hay
que tener en cuenta que existen momentos en los que es
necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y
se calmen las posibles tensiones que generan el conflicto.

14. • Estilo acomodativo
La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste
en ceder y es una posición que también se tiende a
menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en
aquellas situaciones en que se debe reconocer que se ha
cometido un error o que se estaba equivocado. También es de
gran utilidad cuando se ha superado y se ha perdido. Si es así,
cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar la causa.
También se debe pensar en ceder cuando un asunto es más
importante para el otro que para uno mismo. Como ejemplo hay
que recordar que los políticos saben que ceder es importante en
aquellos momentos en que les interesan “acumular puntos” que
le den poder en situaciones futuras.

15. • Bibliografía:
Efectos positivos de la activación del conflicto de tarea sobre el
clima de los equipos de trabajo.
J. Medina, Francisco. Munduate, Lourdes. Martínez, Inés. A
Dorado, Miguel y A. Mañas, Miguel
http://personal.us.es/munduate/efectospositivos.pdf
Cinco estilos o modelos de gestión de conflictos
Gross, Manuel
http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-
modelos-de-gestion-de-conflictos