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Unidad 2 actividad 1 pp maria elena-hp

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Unidad 2 actividad 1 pp maria elena-hp

  1. 1. Materia: ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TABAJO UNIDAD 2 Manejo de conflictos y toma de decisiones ACTIVIDAD 1 El conflicto y los equipos de trabajo. Presentado por: Ma. Elena Calderón Ponce de León Código: 212265093 Asesora: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
  2. 2. ¿Qué es el conflicto? • El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un enfrentamiento, una pelea, una lucha o una discusión, donde una de las partes intervinientes intenta imponerse a la otra.
  3. 3. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo? Una de las variables que puede incidir en el efecto del tipo de conflicto sobre el rendimiento del equipo es el clima que este experimente. El clima ha demostrado ser una variable mediadora muy importante en la predicción de la satisfacción y del rendimiento de los equipos de trabajo, ya que éste se forma a partir de procesos de interacción social, como las relaciones entre compañeros y las relaciones entre superiores y subordinados, y por otro lado, incide significamente sobre la satisfacción y el rendimiento de los equipos de trabajo.
  4. 4. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflictos? • Las investigaciones realizadas en el ámbito organizacional han planteado la existencia de dos tipos de conflicto: uno más orientado a la tarea y otro más orientado a las relaciones personales.
  5. 5. Conflicto de Tareas • Un conflicto de tareas, es cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar, o una tarea concreta. • Un ejemplo puede ser las discusiones sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir o sobre la interpretación de hechos concretos.
  6. 6. Conflicto Relacional • Aparece cuando las personas en litigio muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas valores, y surge la tensión personal, la enemistad, y la hostilidad entre los sujetos o los grupos implicados. • Un ejemplo puede ser los desacuerdos sobre valores, normas personales y familiares, o acerca de determinados gustos personales.
  7. 7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto? • El conflicto orientado a las relaciones incide de forma negativa sobre el rendimiento obtenido por el grupo y sobre la satisfacción de los miembros que lo componen. La explicación se fundamenta en que dicho conflicto: a) Limita la habilidad de procesar la información en el equipo, ya que los miembros que lo componen emplean mayor tiempo y mayor cantidad de energía en resolver problemas personales, que en resolver los problemas que afectan al equipo, b) Limita el procesamiento cognitivo de l información, al acrecentar los niveles de tensión y la ansiedad, c) Reduce la habilidad de las personas para recibir nuevas ideas de los diferentes miembros del grupo, al crear un clima de hostilidad mutua y de escalamiento del conflicto. d) Reduce la conducta prosocial y atenúa las manifestaciones de ayuda mutua.
  8. 8. En el conflicto relacional, la comunicación que se establece entre los miembros del equipo no se refiere a la tarea que realizan éstos, sino a temas que amenazan la identidad personal y los sentimientos de confianza personal. Por este motivo, es muy improbable que los sujetos queden satisfechos al enfrentarse a un conflicto relacional. La tensión y la frustración que aparece tras la discusión acerca de normas o valores personales, es muy difícil de reducir, ya que afecta a asuntos fundamentales para la identidad personal, los cuáles han sido adquiridos a lo largo de toda la vida. En definitiva, el conflicto relacional puede afectar negativamente a la satisfacción en el trabajo, a la calidad de vida laboral e incrementar el deseo de abandono del mismo.
  9. 9. • El conflicto de tareas, afecta positivamente a los resultados del grupo y la organización, incrementando la calidad y la cantidad de los resultados conseguidos, previniendo la aparición del pensamiento grupal y favoreciendo la cohesión y la aceptación afectiva de las decisiones tomadas en el equipo. • También el conflicto de tareas provoca un decremento en la satisfacción, la cohesión grupal y un incremento en los niveles de tensión. Incluso, aparecen relaciones negativas del conflicto de tareas con la calidad de las decisiones tomadas por el equipo y el compromiso con las mismas, lo cual entra en contradicción con los resultados positivos.
  10. 10. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto? • Estilo colaborativo Es aquél en el que se intenta defender los intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que se necesita buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos anteriores.
  11. 11. • Estilo competitivo El estilo competitivo corresponde con aquél en el que no se escuchan los intereses de las otras partes y se limita a defender el nuestro. A primera vista puede parecer muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si se defienden valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del líder, o en los casos en que se requiere tomar medidas impopulares que son necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.
  12. 12. • Estilo de compromiso La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la competición. No obstante, se piensa que es totalmente posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes.
  13. 13. • Estilo evitativo No hay que menospreciar la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo. Hay que evitar el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que son triviales o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al logro de los objetivos. También hay ocasiones en que no se encuentra el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las que su coste excede su posible beneficio. Hay que tener en cuenta que existen momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se reduzcan y se calmen las posibles tensiones que generan el conflicto.
  14. 14. • Estilo acomodativo La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es una posición que también se tiende a menospreciar. Sin embargo resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que se debe reconocer que se ha cometido un error o que se estaba equivocado. También es de gran utilidad cuando se ha superado y se ha perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo contribuiría a perjudicar la causa. También se debe pensar en ceder cuando un asunto es más importante para el otro que para uno mismo. Como ejemplo hay que recordar que los políticos saben que ceder es importante en aquellos momentos en que les interesan “acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.
  15. 15. • Bibliografía: Efectos positivos de la activación del conflicto de tarea sobre el clima de los equipos de trabajo. J. Medina, Francisco. Munduate, Lourdes. Martínez, Inés. A Dorado, Miguel y A. Mañas, Miguel http://personal.us.es/munduate/efectospositivos.pdf Cinco estilos o modelos de gestión de conflictos Gross, Manuel http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o- modelos-de-gestion-de-conflictos

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