1. CUESTIONARIO PARA EXAMEN FINAL GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO<br />Describa el papel e importancia de las personas en una organización<br />Las empresas operan de acuerdo a su capital humano, pues estos actúan en nombre de la Empresa, Se ha comprobado que si la organización pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las Personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen.<br />Las personas son el eje principal en una Organización, los cuales intercambian beneficios recíprocos en los cuales ambas partes ganan, la organización no puede crecer o mantenerse sin las personas y las personas dependen de las organizaciones para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las Personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. GANAR - GANAR<br /> <br />Interprete la siguiente definición de Administración de Recursos Humanos <br />Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.<br />Describa 3 objetivos de la Gerencia del Potencial Humano<br />Ayudar a la Organización a alcanzar sus Objetivos y a realizar su misión.<br />Proporcionar competitividad a la organización<br />Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas<br />Aumentar la auto actualización y satisfacción en las personas en el trabajo<br />Desarrollar u mantener la calidad de vida en el trabajo<br />Describa los procesos de la Administración de Recursos Humanos<br />Proceso para integrar a las personas.- Incluir nuevas personas la Organización, reclutamiento y selección.<br />Procesos para organizar a las personas.- diseño de actividades para las personas en la organización, diseño Organizacional.<br />Procesos para recompensar a las personas.- procesos para incentivar al personal, satisfacer sus necesidades individuales.<br />Procesos para desarrollar a las personas.- Procesos para Incrementar y desarrollar capacidad personal.<br />Procesos para retener a las personas.- para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades.<br />Procesos para auditar a las personas.- dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.<br />Mencione 5 competencias de la Gerencia del Potencial Humano<br />Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común<br />Inyectar optimismo y motivación a las personas<br />Formar equipos de alta performance<br />Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo<br />Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes<br />Comente la siguiente competencia de la Gerencia del Potencial Humano<br />Inyectar optimismo y motivación a las personas<br />Formar equipos de alta performance<br />Defina a qué se refiere la Planificación Estratégica de Recursos Humanos<br />A la forma como la función de la gerencia de Recursos Humanos contribuye a alcanzar los objetivos de la Organización y al mismo tiempo favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados.<br />Se trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la Organización.<br />Que son los modelos operativos de planificación de Recursos Humanos<br />Son modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados.<br />Describa el Modelo Operativo con base en la obtención estimada del producto/servicio <br />Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la Producción estimada del Producto o del Servicio.<br />La relación entre estas dos variables de empleados y producción de Producto-Servicio depende de la Influencia de la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de los recursos financieros y disponibilidad de personas. Cualquier incremento en la Productividad, que se deriva de un cambio en la tecnología provoca una reducción del personal necesario.<br />Describa el Modelo Operativo con base en el seguimiento de los puestos<br />Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño.<br />Este modelo consiste en:<br />Escoger un factor estratégico cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitara.<br />Establecer niveles Históricos pasados y futuros para cada factor estratégico.<br />Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo.<br />Describa el Modelo Operativo de sustitución de los puestos clave<br />Se trata de una representación visual de quien sustituirá a quien ante la eventualidad. <br />Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:<br />Empleado listo para promoción inmediata.<br />Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.<br />Empleado con un reemplazo ya preparado.<br />Describa el Modelo Operativo con base en el flujo de personal<br />Es un modelo que hace un mapa de flujo de personas en la organización, un análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboradores, permite predecir a corto plazo el personal que necesitara la organización.<br />Describa el Modelo de planificación Operativa Integral<br />Es un modelo más amplio que toma en cuenta las variables:<br />El volumen de producción planificado por la organización.<br />Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alterna la productividad del personal.<br />Las condiciones de oferte y demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela.<br />La planificación de carreras dentro de la organización.<br />Cuáles son aspectos conductuales fundamentales para la Planificación Táctica de los Recursos Humanos.<br />Liderazgo, comunicación, trabajo en equipo entre otros aspectos.<br />En qué consisten los modelos estratégicos de administración de Recursos Humanos?<br />Son los modelos más globales de la actuación de la Administración de Recursos Humanos que se conectan con necesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional más dinámica, una cultura organizacional más participativa e influyente.<br />Enumere los factores que intervienen en la planificación de Recursos Humanos<br />Ausentismo.<br />Rotación del personal.<br />Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo.<br />Cómo desincentivar el ausentismo?<br />Con Prácticas administrativas y culturales que privilegian la participación, al mismo tiempo que desarrollan actitudes, valores y objetivos de los empleados que proporcionan la participación.<br />Describa los tipos de rotación del personal<br />Por iniciativa del Personal (renuncia).- la decisión de separarse depende de dos percepciones:<br />La primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo.<br />La segunda es el N° de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la organización en el mercado de trabajo.<br />Por iniciativa de la Organización (Despido).- cuando la organización decide separa a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuado con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada con base en sus necesidades.<br />Describa los cambios en la fuerza de trabajo<br />Registra variaciones con el transcurso del tiempo. <br />Las organizaciones viven un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas. Acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, configuración de las compañías, procesos de Trabajo.<br />Defina el reclutamiento<br />Atrae candidatos calificados<br />Divulga y ofrece al mercado<br />Atrae candidatos a un puesto particular, <br />Ventaja s y Desventajas del Reclutamiento Interno<br />Ventajas<br />Aprovecha el potencial humano de la empresa<br />Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores<br />Incentiva permanencia de sus trabajadores y su fidelidad<br />Ideal para situaciones de poco cambio<br />Probabilidad de mejor selección xq son conocidos<br />Costo financiero menor al R. Externo<br />Desventajas<br />Puede Bloquear nuevas ideas, expectativas experiencias<br />Favorece al conservadurismo y rutina actual<br />No altera patrimonio humano de la organización<br />Mantiene la cultura organizacional existente<br />Reciclaje continuo<br />Ventajas y desventajas del reclutamiento externo<br />Enumere las técnicas de selección<br />Pruebas Psicologicas<br />Pruebas de Conocimiento<br />Pruebas de Personalidad<br />Cómo se clasifican las pruebas de conocimiento?<br />Características de las pruebas psicológicas<br />Describas las pruebas de personalidad<br />Defina las técnicas de simulación<br />Describa cada uno de los parámetros previos a la realización de una entrevista de selección<br />Identifique los principales objetivos de la Empresa<br />Crear un clima favorable<br />Conduzca la entrevista a objetivos<br />La información que debe reunir el candidato y buscar mediante preguntas objetivos.<br />Analice a fondo<br />Dos aspectos<br />Formal información del candidato<br />Conductualcomportamiento del candidato<br />Evite preguntas discriminatorias<br />No llevarse por ideas preconcebidas<br />Responda a las preguntas<br />Escuchar e informar, responder pregutas realizadas y no tambien<br />anote sus impresiones enseguida<br />redactar todo tipo de información no dejarse llevar solo por la memoria<br />