Este documento presenta información sobre auditoría. En 3 oraciones o menos: El documento define auditoría y describe sus características y objetivos como un proceso sistemático para evaluar evidencia de manera objetiva. También cubre los tipos de auditoría interna y externa, y las técnicas y herramientas utilizadas por los auditores como entrevistas, cuestionarios y análisis de registros. El documento proporciona una guía general sobre la práctica de la auditoría.

1. TECNOLOGO EN GESTION DE
TALENTO HUMANO-35518
PRESENTADO POR
ANGARITA CLAUDIA
CAMACHO YOHANA CASTAÑEDA CLAUDIA
MARROQUIN CLAUDIA
PARRA JAIRSERRATO DEYSI
VIRGUEZ DANIELA

2. Se basa en verificaciones,
seguimientos, registros y
estadísticas.
Es la revisión y examen de una
función, cifra, proceso o
reporte, efectuados por personal
independiente a la operación Se
analiza, compara y prepara un
informe de examen que incluye
casi siempre recomendaciones
para cambios y alteraciones.
Audi AUDITORIOLatín auditorproviene
la virtud de oírtiene
«Es un proceso sistemático para
obtener y evaluar de manera
objetiva las evidencias
relacionadas con informes sobre
actividades económicas y otros
acontecimientos relacionados,
cuyo fin consiste en determinar
el grado de correspondencia del
contenido informativo con las
evidencias que le dieron origen,
así como establecer si dichos
informes se han elaborado
observando los principios
establecidos para el caso». ARH(AREA DE RECURSOS HUMANOS)

3. Objetividad: es la
posibilidad de
mantener una
actitud en todas las
cuestiones
sometidas a la
revisión del auditor.

4. Una persona profesional, capacitada y
experimentada que se designa por una
autoridad competente, para revisar,
examinar y evaluar los resultados de la
gestión administrativa y que se dedica a
trabajos de auditoria habitualmente con
libre ejercicio de una ocupación técnica.
El auditor socio-laboral puede ser interno
o externo a la empresa
- Deberá dominar las técnicas y
metodologías del proceso auditor
- Que sea abierto en sus relaciones
personales y que sepa dialogar
- Que posea diversas actitudes
como la independencia, la
objetividad, la creatividad, el
espíritu crítico, la diplomacia.
Características:

5. *Estudiar la normatividad, misión, objetivos, políticas,
estrategias, planes y programas de trabajo.
*Desarrollar el programa de trabajo de una auditoria.
*Definir los objetivos, alcance y metodología para
instrumentar una auditoria.
*Captar la información necesaria para evaluar la
funcionalidad y efectividad de los procesos, funciones y
sistemas utilizados.
*Recabar y revisar estadísticas sobre volúmenes y cargas
de trabajo.
*Diagnosticar sobre los métodos de operación y los
sistemas de información.
*Detectar los hallazgos y evidencias e incorporarlos a los
papeles de trabajo.
*Respetar las normas de actuación dictadas por los
grupos de filiación, corporativos, sectoriales e
instancias normativas y, en su caso, globalizadoras.

6. •Proponer los sistemas administrativos y/o las modificaciones que
permitan elevar la efectividad de la organización
•Analizar la estructura y funcionamiento de la organización en
todos sus ámbitos y niveles , revisar el flujo de datos y formas.
•Considerar las variables ambientales y económicas que inciden en
el funcionamiento de la organización.
•Analizar la distribución del espacio y el empleo de equipos de
oficina.
•Evaluar los registros contables e información financiera.
•Mantener el nivel de actuación a través de una interacción y
revisión continua de avances.
•Proponer los elementos de tecnología de punta requeridos para
impulsar el cambio organizacional.
•Diseñar y preparar los reportes de avance e informes de una
auditoria.

7. RESPONSABILIDAD LEGAL
*Todos los procedimientos de auditoria emprendidos y las
conclusiones alcanzadas deben estar completamente documentadas

8. El temor de algunos clientes de que sus secretos les sean
comunicados a los competidores es tan grande que se
niegan a contratar a auditores entre cuyos clientes figure
un competidor. Otros quedan satisfechos con la seguridad
de que el personal encargado de su trabajo no tenga
contacto con el personal del competidor. El precio de
obtener tan alto grado de confidencialidad es la pérdida de
los beneficios de una experiencia en el ramo que pueden
aportar los auditores familiarizados con más de una
empresa dentro del mismo giro. La experiencia indica que
el riesgo de que se filtre información que tenga valor
competitivo es sumamente bajo.
CONFIDENCIALIDAD:
Tanto el sentido común como el concepto de
independencia requieren que sea el auditor, no el
cliente, quien decida qué información necesita el
auditor para practicar una auditoria efectiva. En esa
decisión no debe influir la creencia, de parte del
cliente, de que cierta información es confidencial. Una
auditoria eficiente y efectiva requiere que el cliente
ponga en el auditor la confianza necesaria para ser
sumamente franco al proporcionar información.
CONFLICTO DE INTERESES:

9. Valor estratégico cuando logra asegurar que existe verdadera coherencia entre los
objetivos fijados por los planes de negocios y los medios disponibles para alcanzarlos.
Este valor estratégico debe tender a acrecentar o al menos mantener la competitividad
de la empresa en el mercado
Valor
productivo
cuando asegura
la capacidad de
la empresa para
cumplir en
tiempo y forma
los
compromisos
asumidos con
los clientes con
la mayor
economía de
recursos
posible.
Valor
humano
mediante la
capacitación y
el desarrollo
de individuos
que luego
pueden ser
destinados a
tareas de
línea.
Valor financiero al asegurar mediante el monitoreo continuo de los riesgos y los
controles la conveniencia o no de decisiones de inversión, expansión, reingeniería,
distribución de dividendos, etcétera, las que en definitiva pueden afectar su propia
existencia.

10. Puesto que el organigrama muestra las líneas de autoridad para tomar
decisiones, en ocasiones el simple hecho de presentar la organización
en una grafica puede mostrar las incongruencias y complejidad lo cual
facilitara corrección. El Organigrama también le muestra a los
administradores y al personal de nuevo ingreso como encajan dentro de
toda la estructura.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIGRAMA DE LA
AUDITORIA)
Organigrama
Toda estructura organizacional incluso una con grandes deficiencias, se
puede presentar de una forma grafica señalando simplemente las
relaciones entre los departamentos a lo largo de las líneas principales
de autoridad, por tal razón la forma como la organización describe su
estructura en la cual especifica las redes de autoridad y toda aquella
comunicación formal en la organización, se denomina un Organigrama.

11. *Organigrama Clásico
*Organigrama Vertical
*Organigrama Horizontal
*Organigrama Sectorial o Radial
* Organigrama circular
*Organigrama de Barras, Listo
grama
*Organigrama Lineal de
Responsabilidad y Organigrama
Mixto.
TIPOS DE ORGANIGRAMA
Tips para hacer un Organigrama
• Mantener la mayor simplicidad posible y evitar el cruce excesivo de líneas.
• Los órganos (o los cargos) del mismo nivel jerárquico deberán tener nombres
equivalentes o que indiquen el nivel.
• Los órganos auxiliares o de asesoría deberán permanecer y expuestos al
órgano principal respectivo.
Clases
de
Organigramas

12. ORGANIGRAMA CLÁSICO

13. ORGANIGRAMA HORIZONTAL
Representa los mismos elementos del Organigrama
anterior y en la misma forma, solo que comenzando
el nivel máximo jerárquico a la izquierda y
haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la
derecha.

14. Consta de círculos concéntricos que representan los diversos
niveles jerárquicos. a autoridad máxima se localiza en el centro del
Organigrama, y el nivel jerárquico disminuye a medida que se
acerca a la periferia. El Organigrama Sectorial o Radial permite
representar la estructura organizacional de manera compacta. No
obstante, presenta ciertas limitaciones técnicas, pues dificulta la
representación de órganos auxiliares muy variados.
ORGANIGRAMA SECTORIAL O RADIAL

15. Permite representar la estructura organizacional mediante barras horizontales de longitud
variable, según el nivel jerárquico. Cada órgano esta representado por una barra. Cuanto
mas Elevado sea el nivel jerárquico, mayor será la longitud de la barra.
ORGANIGRAMA DE BARRAS

16. En este tipo de Organigramas usted puede mezclar tres tipos de
Organigramas (Vertical, Horizontal, Circular) en uno solo, cada
empresa, cada organización utiliza este tipo de Organigramas debido a
su alto volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su
administración y con ello buscan la optimización del espacio en el que
se encuentran trabajando, tome en cuenta que la mayoría de los
documentos con los cuales se labora son de tipo tamaño carta por lo
que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta para
poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización.
ORGANIGRAMA MIXTO

17. Un indicador es una estimador de una
característica relevante del ámbito que
pretendemos diseccionar, analizar y
contrastar.
Se trata de un dato que condensa una
importante cantidad de información y
constituye un testigo situado en un lugar
estratégicamente bien dispuesto, que nos
permite al analizarlo o al observar sus
oscilaciones y por referencia a la
estructura general, interpretar el ámbito
concreto de la realidad universitaria a
evaluar (en este caso la titulación) y
también sus tendencias.
CRITERIOS DE INDICADORES DE
EVALUACION
Es un conjunto de elementos básicos que
se precisan para proceder a la evaluación:
- Se definen los ámbitos de evaluación.
- Se establecen los criterios de relevancia.
- Se marcan los indicadores más
importantes.
- Se aconseja sobre el tipo de evidencia a
considerar y analizar.
- Se establecen los procesos.
- Se orienta respecto de la naturaleza de
los juicios valorativos.
Criterio evaluativo: Posición estratégica de
la titulación:
Pregunta clave: Es favorable la posición
estratégica de la titulación en relación al
contexto interno y externo.

18. TECNICAS DE MUESTREO:
el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y
realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. solo se debe acudir
a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo
de análisis en mayor profundidad.
ENTREVISTAS:
una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. es
importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que
abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre
si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en
su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los
motivos de su marcha, entre otros.

19.  CUESTIONARIOS: es una técnica muy
utilizada. Sirve para recabar por escrito
datos pertinentes al problema que
analiza el investigador. A través de los
cuestionarios se consigue una
descripción mas precisa del estado real
de la situación del personal en una
organización. Entre sus ventajas se
cuenta utilizar menos tiempo que la
entrevista y que suele ser más sincera y
fiable.
 ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis
sirven para asegurarse de que se cumple
con las políticas de la compañía al
mismo tiempo que con ciertos aspectos
legales. Se puede obtener información
sobre diferentes aspectos: datos sobre el
numero de accidentes de trabajo durante
un periodo, como evoluciona el numero
de quejas de los empleados, cual es la
tasa de rotación y de ausentismo laboral,
entre otras
 LA INFORMACION EXTERNA: El
auditor recopila información sobre
organizaciones semejantes a la
suya para realizar comparaciones.
Todos los datos recogidos por las
herramientas analizadas hasta el
momento son muy limitados, y, al
introducir información de fuera, se
da una visión más amplia. Se
puede obtener información del
INEM, del Instituto Nacional de
Estadísticas, entre otros
 LA EXPERIMENTACIOSN DE
TECNICAS DE PERSONAL: Consiste
en comparar un grupo experimental
con otro control. El problema es que
los no seleccionados para participar
en el experimento desconfían, y los
que si forman parte del grupo se
pueden sentir manipulados. Además,
lograr que los grupos no intercambien
información o que el clima laboral no
afecte a cualquiera de los dos grupos,
es una tarea difícil.

21. El informe COSO plantea una estructura de control de la siguiente forma:

22. CLASIFICACIÓN AUDITORIA
INTERNA
es el examen crítico,
sistemático y detallado de
un sistema de información
de una unidad económica,
realizado por un
profesional con vínculos
laborales con la misma,
utilizando técnicas
determinadas y con el
objeto de emitir informes y
formular sugerencias para
el mejoramiento de la
misma. Estos informes son
de circulación interna y no
tienen trascendencia a los
terceros pues no se
producen bajo la figura de
la Fe Publica.
EXTERNA
es el examen crítico,
sistemático y detallado
hecho por una persona o
firma independiente de
capacidad profesional
reconocidas, utilizando
técnicas determinadas y
con el objeto de emitir
una opinión independiente
sobre la forma como
opera el sistema, el
control interno del mismo
y formular sugerencias
para su mejoramiento

23. Diferencias entre auditoria interna y externa:
relación es de tipo civil.
este dictamen se destina
generalmente para terceras
personas o sea ajena a la empresa.
tiene la facultad legal de dar Fe
Pública.
AUDITORIA INTERNA AUDITORIA EXTERNA
El diagnóstico del auditor,
esta destinado para la
empresa
está inhabilitada para dar Fe
Pública, debido a su
vinculación contractual
laboral
En la Auditoría Interna
existe un vínculo laboral
entre el auditor y la
empresa

24. Son los principios fundamentales de auditoria a los que
deben enmarcarse su desempeño los auditores durante el
proceso de la auditoria
Normas De Auditoria generalmente aceptadas
(NAGAS)
Las NAGAS tienen su origen en los boletines
(Statement on Auditing Estándar-SAS)
emitidos por el comité de Auditoria de
Instituto Americano de Contadores públicos
de los estados Unidos de Norteamérica en
el año 1948.
Estas normas por su carácter general se
aplican a todo el proceso del examen y se
relacionan básicamente con la conducta
funcional del auditor como persona
humana y regula los requisitos y aptitudes
que debe reunir para actuar como Auditor.

25. Además de un informe de auditoría por proceso, se entrega el análisis en cuanto a 7
parámetros del nivel de madurez de cada uno de los procesos de la ISO 20000. En
posteriores auditorías, los resultados de cada auditoría se van superponiendo en gráficos que
permiten apreciar visualmente la evolución desde el assessment inicial.