Retos del Reclutador del Siglo XXI El nuevo “bróker” de talento hace uso de las redes profesionales para identificar candidatos idóneos CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ; BROKER DE TALENTO, EXPERTO EN REDES SOCIALES, NETWORKING Y COACH DE NEGOCIOS, cvh@agcmexico.com “De los 10 principales problemas de las organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal. Los otros se derivan de éstos”. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008). La única norma universal en este campo es que para obtener éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes en línea. Hasta ahora, parecería que tenemos un proceso más que probado y conocido. Sin embargo no es así. El reto que hoy se presenta para los reclutadores y todo aquel responsable del reclutamiento es que viven día con día cambios que impactan su tarea de atracción de talento. Estos cambios van desde la generación de necesidades de cobertura de puestos por crecimiento de las empresas, nuevos productos, modificación de procesos, cambio de perfiles, entre otros. Lo anterior genera en el reclutador las siguientes preguntas • ¿En dónde localizarlos? • ¿Cómo atraerlos? Lógicamente, no todos los perfiles los podrá localizar por los mismos medios y es esta una de las reflexiones para el reclutador. A efectos de esta colaboración nos referimos hoy a un nuevo modelo de reclutamiento. Lic. Carlos Vargas Hernández Consultor de Empleo y Reclutador Ejecutivos FH-Red-Social (55) 5451-7493 Correo electrónico cvh@agcmexico.com

1. COACHING
RRHH
Retos del
ReclutadoR
del siglo xxi
El nuevo “broker” de talento
hace uso de las redes
profesionales para identificar
candidatos idóneos
CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ
BROKER DE TALENTO, EXPERTO EN REDES SO-
CIALES, NETWORKING Y COACH DE NEGOCIOS
CARLOS.VARGAS@HUMAN.COM.MX
E
l reclutamiento
es un conjunto de
procedimientos
utilizados con el fin de
atraer a un número sufi-
ciente de candidatos idó-
neos para un puesto es-
pecífico en una determi-
nada organización (Bre-
tones y Rodríguez, 2008). La única norma
universal en este campo es que para obtener
éxito profesional los reclutadores deben ac-
tuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las
vacantes que existen en la compañía mediante
la planeación de los recursos humanos o a peti- crecimiento de las empresas, nuevos pro-
ción especifica de los gerentes en línea. Hasta ductos, modificación de procesos, cambio
ahora, parecería que tenemos un proceso más de perfiles, entre otros.
que probado y conocido. Sin embargo no es así. Lo anterior genera en el reclutador las si-
El reto que hoy se presenta para los reclu- guientes preguntas ¿En dónde localizarlos? ¿có-
tadores y todo aquel responsable del recluta- mo atraerlos? Lógicamente, no todos los perfiles
miento es que viven día con día cambios que los podrá localizar por los mismos medios y es
impactan su tarea de atracción de talento. esta una de las reflexiones para el reclutador. A
Estos cambios van desde la generación efectos de esta colaboración nos referimos hoy
de necesidades de cobertura de puestos por a un nuevo modelo de reclutamiento.
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2. RRHH
talento principios de mercadotecnia y ventas.
RECLUTAMIENTO 2.0. Lo mismo pasa con el candidato que deberá
ser muy cuidadoso de cómo se maneja en la red.
Es aquel en que la relación empresa-candidatos Ambos, empresa y candidato, estarán creando
se establece mediante el acceso a diversas he- su reputación digital, para lo cual deberán tener
rramientas interactivas disponibles en la web dentro de su gran estrategia una línea dedicada
2.0 como son las redes profesionales. a la creación de una identidad.
Los candidatos sacan partido a su per-
fil y van enfocándose en conseguir nuevos IDENTIDAD DIGITAL
contactos profesionales mediante el llama- PROFESIONAL
do “Networking en la Red”. La idea es que
si los potenciales candidatos están ahí, las Es la estrategia que ayudará a cuidar para la
empresas también deben estarlo para inte- empresa y/o el candidato su reputación y privaci-
ractuar y contactar con ellos. dad en Internet. Se ha preguntado y/o investigado
Como redes sociales profesionales podemos ¿Qué resultados de búsqueda ofrece Google -o
encontrar varias, las más utilizadas en México cualquier motor de búsqueda- si alguien escri-
son LinkedIn, Plaxo, Viadeo, XING y hoy día be su nombre o el de su empresa en la red? ¿Ha
como importante complemento Twitter. cuidado y estructurado toda la información rela-
tiva a usted o a su empresa que hay en Internet?
LA ESTRATEGIA EN LA RED Por su propia imagen y reputación profe-
sional debe cuidar la identidad que crea deba
El problema de los reclutadores para operar ser, la marca personal que quiere vender y la
con éxito en la red es que muchos de los soli- reputación que compararán.
citantes de empleo no optimizan su perfil, no Cada vez se entremezclan más las vidas “off-
promocionan su red, no se unen ni participan en line” y “on-line”, lo que ha provocado la nece-
grupos, no usan aplicaciones ni anotaciones de sidad de gestionar nuestra identidad, marca
cambio. En general no cuentan con una estra- personal y reputación digital.
tegia de redes sociales y menos una estrategia
de búsqueda de empleo. CAMBIOS VERTIGINOSOS
Lamentablemente lo mismo pasa con los
reclutadores. Reclutadores y candidatos lle- Los que nos dedicamos a la colocación de eje-
gan a creer que subiendo a la red (la que sea) su cutivos tenemos la enorme tarea de identificar
oferta de empleo y los candidatos su currícu- a los candidatos, saber dónde están, cómo y
EXPERIENCIA lum lograrán su objetivo en automático. Nada
más equivocado y ante esta falta de estrategia
quiénes los están formando. Cuáles son las pro-
fesiones que por la velocidad de los cambios no
EN ESPAÑA pierden muchos beneficios. han sido creadas por las universidades, mismas
El responsable de la atracción de talento no que obligan a las empresas a crear sus propios
puede seguir siendo simplemente “el recluta- centros de enseñanza y a los candidatos a ser
• 25% De grandes empresas dor”. Debe trabajar en su empresa con la calidad, cada día más autodidactas con ayuda de la Web.
rastrea en internet información nivel, eficiencia, profesionalismo de un “cazador Todo esto nos lleva a conocer bien a nues-
sobre los candidatos de talento” e ir más allá convirtiéndose en un tros clientes, al mercado de trabajo o mercado
• 34% De los candidatos “Broker del talento” que administrará, reco- laboral -en donde confluyen la demanda y la
son rechazados por lo que se mendará, perfilará, evaluará y ofrecerá talento. oferta de trabajo- y a vigorizar nuestra tarea
encuentra sobre ellos en la red Este profesional identificará las capaci- de atracción de talento con un nuevo modelo
• 50% De empleados con un dades de la empleabilidad adquiridas por los de reclutamiento, respaldada con esta maravi-
perfil en las redes sociales no trabajadores y las promoverá en la organiza- lla del siglo XX que son las redes sociales, en
protege su información personal ción. Será un representante de la empresa que dónde estamos articulado nuestros contactos,
deberá incluir en su estrategia de atracción de para contratar y/o ser contratados.
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