LOS PERFILES Y EL RECLUTAMIENTO 2.0 Hemos visto que dentro del proceso de identificación y planeación de acciones de reclutamiento 2.0 considerar a las personas es muy importante y en este sentido y que para este propósito podemos contar con (además del tradicional perfil, de la descripción de puesto) el “Perfil Generacional” más el “Perfil sociotecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital es parte del “Personal Branding”, concepto importante a considerar y ojo a cuidar

1. CONSULTORÍA
RRHH
Reclutamiento
¿Cómo cultivar
el reclutamiento 2.0 en
las redes sociales?
¿Cómo cultivar el reclutamiento
2.0 en las redes sociales?
PARTE III
CARLOS VARGAS HERNÁNDEZ
BRÓKER DE TALENTO (HEAD HUNTER) EXPER-
TO EN REDES SOCIALES, NETWORKING, COACH
DE NEGOCIOS CON EXPERIENCIA EN LAS PRÁC-
TICAS DE HEAD HUNTING, OUTPLACEMENT Y
CONSULTORIA EN RH, CARLOS.VARGAS@HU-
MAN.COM.MX
E
n los artículos anteriores PARTE I y II,
comentamos que el modelo POET(A) to-
mado del libro El Mundo Groundswell:
“Como aprovechar los movimientos sociales
espontáneos en la red”, de Charlaene LI, y Josh
Bernof, (Editorial Empresa Activa, 2008) nos
ofrece una forma muy práctica de ver el mundo
de las redes sociales. Hace mención y énfasis a 4
componentes encaminados a: Personas, Objeti-
vo, Estrategia, Tecnología y nosotros integramos
el 5º componente la Acción (ejecución).
El Mundo Groundswell es un fenómeno so-
cial que consiste en que las personas utilizan las
tecnologías para intercambiarse lo que necesi-
tan, sin recurrir a entidades tradicionales como
las empresas.
Comentamos acerca de las generaciones que
hoy día laboran en las empresas y su consideración
en el proceso de reclutamiento 2.0., resaltamos
los beneficios de mapear la población objetivo
para la empresa; decretado con base en las ne-
cesidades de la organización, la cultura desea-
da, la experiencia acumulada de las personas
que hoy día conviven en las empresas y la que
demandamos tener, lo que nos dará elementos
para estrategias exitosas para nuestro proceso
CARLOS VARGAS
HERNÁNDEZ de reclutamiento 2.0.
44 NEGOCIOS Y ECONOMÍA

2. RRHH
Hemos resaltado que la generación con ma- tra en las estrategias de contratación de la empresa,
yor presencia en las empresas es la “generación sino que integra un enfoque holístico”. Amparo Díaz
Y”. Destacamos que el costo de no adaptarse a Llairo. El talento está en la red.
la nueva “Generación Y” es muy alto: quedar- Misión, visión, valores, ética, respon-
se sin talento en los próximos años. También sabilidad social, productos, servicios,
hemos comentado sobre “La escalera socio- procesos, sistemas, políticas, etc. son con-
tecnográfica”, como elemento importante en ceptos muy importante que deberá considerar
el reclutamiento 2.0., misma que nos describe el Reclutador 2.0 en la construcción de una
el citado libro del Mundo Groundswell. Este estrategia integral de “Employer Branding”
perfil está representado por “La escalera socio- y “Branding interno”; en este punto las redes
tecnográfica” y en ella se ven los comportamien- sociales ayudan a crear entornos transparen-
tos en términos de intensidad de participación tes. Pero ¿qué es esto de “Employer branding”
en la Web por parte de cada grupo y los clasifica y “branding interno”?.
de la siguiente manera; Creadores, Críticos, Co-
leccionistas, Sociales; Espectadores, Inactivos. ¿QUÉ ES EL EMPLOYER
BRANDING?
LOS PERFILES Y EL
El máximo hito del “employer branding” es
RECLUTAMIENTO 2.0 construir reputación tanto interna como exter-
Hemos visto que dentro del proceso de iden- na. En español significa construir una marca
tificación y planeación de acciones de reclu- que sea relacionada al concepto de ‘buen em-
tamiento 2.0 considerar a las personas es muy pleador’. Una marca es una mixtura de atribu-
importante y en este sentido y que para este tos tangibles e intangibles simbolizada en una
propósito podemos contar con (además del marca registrada, que si se gestiona en forma
tradicional perfil, de la descripción de puesto) apropiada genera valor e influencia.
el “Perfil Generacional” más el “Perfil socio- Es productos de la composición de conoci-
tecnográfico”, “Perfil Digital”, el perfil digital mientos y experiencias de recursos humanos y
es parte del “Personal Branding”, concepto im- marketing, el proceso de “employer branding”
portante a considerar y ojo a cuidar. busca crear un reconocimiento especial a la
empresa como empleador de valor. El
máximo objetivo del “employer bran-
ding” es construir una reputación de
buen empleador enfocado a los em-
pleados actuales y a los futuros. Esto
lleva a muchas empresas a delinear
estrategias de largo plazo para ser re-
conocidos en el tiempo tanto puertas
adentro como afuera como un muy
buen lugar para trabajar. En este ca-
so, para el “employer branding”, las
políticas de recursos humanos cum-
plen un rol vital, así como la cultura
organizacional.
POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Una empresa con políticas de recur-
sos humanos deficientes difícilmente
“Employer Branding”, “Branding In- pueda vender la imagen de buen empleador. Las
terno” y el reclutamiento 2.0. buenas políticas aseguran un trato responsa-
“La creación de la marca de empleador (employer ble con los empleados, beneficios, respeto por
branding o branding interno) es el proceso de creación la legislación laboral vigente, respeto por la
de identidad y gestión de la imagen de la empresa en diversidad de la plantilla (hombres, mujeres,
su papel como proveedora de empleo, y no solo se cen- mayores, jóvenes, etc.) ofrecer condiciones de
NEGOCIOS Y ECONOMÍA 45

3. RRHH
desarrollo profesional según las capacidades, ¿QUÉ QUIEREN
comunicación, contar con más líderes, trabajar VERDADERAMENTE LOS
más por objetivos, etc. CANDIDATOS?
A través de la comunicación interna se cons- Una organización con una marca empleador
truye se hace “employer branding”, ya que acerca superior al resto, que es aquella en la que la
la empresa a la gente, fomenta el trato cara a cara proposición de valor se refleja en las acciones
y difunde todos los proyectos de mejora de las de todas las personas en todos los niveles del
condiciones laborales como nuevas capacitacio- negocio en todo momento, gracias a un fuerte
nes, beneficios, actividades de integración, etc. contrato psicológico entre la compañía y sus
En la difusión de la marca buen empleador empleados.
mediante la comunicación externa, la empresa
difunde acciones corporativas relacionadas con LAS REDES SOCIALES EN 2011
determinados atributos propios de una marca
buen empleador. Las redes sociales se convierten en una tendencia
irreversible y una oportunidad para la estrategia
ELEMENTOS DE LA MARCA- de creación de marca o “employer branding”
EMPLEADOR
¿Necesitamos herramientas que nos
ayuden a ubicar candidatos? La solución
son Linkedin, Viadeo, Xing y probablemente
Facebook.
¿Queremos saber lo que la gente dice de
producto o servicio y poder hacer segui-
miento y responder? La solución es utilizar
herramientas de monitoreo como Radian6;
y responder preguntas en sitios como Diagg,
Reddit, Newsvine, Stumble Upon, You Tube.
Las redes sociales empiezan a ser un canal
de comunicación habitual con los candidatos
y empleados. Esto supondrá su incorporación
como norma, en todas las acciones de comu-
nicación interna, externa y por supuesto en el
reclutamiento 2.0.
Estos 3 elementos a menudo se resumen de
dos maneras
1. Una visión “employer branding”, una de-
claración corta que resuma la mejor experiencia
laboral que la compañía ofrece a los candidatos.
Por ejemplo, la visión-marca de Mc Donalds
(que es una empresa que emplea un 80% de jó-
venes de primer empleo) es “Habilidades para
toda la vida”, el cuerpo de Marines de EEUU
“La elite guerrera”
2. Tu proposición de valor de empleo (a veces
llamado Enunciado de Marca Empleador) que
se hace combinando:
a. Tu identidad. ¿Quién eres realmente?
b. Tu imagen. ¿Cómo te perciben los can-
didatos?
c. Las necesidades del mercado.
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