1. Universidad “Fermín Toro”
Facultad de Ciencias Sociales y Económicas
Escuela de Relaciones Industriales
Cabudare Estado Lara
Compensación salarial y beneficio
socio-económico
Alumna:
Castillo Mary Elisa v.- 17.852.685
SEPTIEMBRE, 2014.
2. ENSAYO
Compensación salarial y beneficio socio-económico
Como introducción, es importante mencionar que este ensayo se enfoca en la
compensación salarial y el beneficio socio- económico, donde a lo largo hablaremos del
salario que no es mas que la remuneración o retribución del trabajo, sea cual sea el importe
o la forma que adopte, la administración de los salarios y beneficios socio-económico, es uno
de los procesos fundamentales en la gestión de los recursos humanos, pues constituye el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas dentro de una organización o empresas, teniendo como base
referencial, su expresión en la planificación y programación, el presupuesto consignado a
este componente, el marco de leyes laborales y sociales vinculadas a la remuneración y
beneficios socio-económico de los trabajadores.
Los beneficios socio-económico son estímulos monetarios o no monetarios, facilidades,
condiciones de trabajo y prestaciones que la institución otorga a sus trabajadores en
cumplimiento de la legislación laboral, en particular de los convenio colectivo y salarial
vigente, estos beneficios constituyen medios indispensables para la retención de la fuerza
laboral en un ambiente de estabilidad, bienestar y productividad, los salarios tienen su
fundamento en la legislación laboral y la base de datos estructurados sobre valuaciones de
puestos y los resultados de encuestas de salarios de los mercados de trabajo interno y
externo, considerando los salarios mínimos vigentes, la administración de los salarios es la
parte de la gestión de los recursos humanos, que estudia y aplica los principios y técnicas
para lograr que la remuneración que reciben los trabajadores, sea adecuada a la importancia
de su puesto, a su eficiencia personal y a las posibilidades de la institución, cabe recalcar
que el salario es la retribución en dinero, que reciben los trabajadores en compensación de
un servicio que ha prestado con su trabajo y en función del puesto que éstos ocupan, los que
son pagados por el empleador de acuerdo a la escala salarial vigente y los niveles de
complejidad.
3. A mi parecer se debería mejorar el salario por que? Existe hoy en día un gran porcentaje de
fuga de los profesionales, técnicos y demás trabajadores que son competitivo con los niveles
de gran escala, recursos valiosos para el sector, sobre el desempeño deseados, también
dice la “Política Salarial”, que promueve la equidad, transparencia e igualdad de derechos, en
relación a los puestos y a los trabajadores, de modo que estimule el desempeño y el
compromiso al cumplimiento satisfactorio de las responsabilidades y la permanencia en los
en los puestos de trabajo otras de las cosas son las estructuras de salarios y cargos
funcionales que responde a la Misión, Visión y Objetivos de la organización o empresas, a fin
de contar con el número de cargos necesarios para obtener mayores niveles de eficiencia y
eficacia, contar con un sistema coherente de clasificación de cargos que sirvan de base para
una adecuada administración de los salarios.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos ya antes nombrados el
salarios, las jornadas, viáticos, beneficios como servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc. e incentivos que son premios, gratificaciones, etc. la compensación en si, son
sueldos, salarios, prestaciones que es la gratificación que los empleados reciben a cambio
de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
motivacionales, es decir, todos aquellos pagos, con que la organización retribuye a quienes
en ella trabajan, al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un
incentivo, y esperan un resultado de su "inversión", el hecho de que se hable de un sistema
de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las
personas a los resultados de la organización son distintos , es por ello que no se habla de un
salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados, al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos, se asume que un gerente
puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre
los resultados de la empresa, un nivel inadecuado de compensación puede afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral,
existen los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente, además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente
4. puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos
de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización, encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor, lo que el administrador de
compensación debe tener claro al ejercer su función es, procurar ofrecer el máximo nivel de
satisfacción de las necesidades del empleado, para que la empresa resulte atractiva de
costo-beneficio, por ejemplo a mi parecer todavía viendo esta situación país, unas de las
empresas atractiva es la KRAFT FOODS VENEZUELA C.A , que permite la equidad , sueldo
justo, prestaciones de servicios, desarrollo personal, todo esto con el fin de una motivación al
personal, para adquirir un sentido de pertenencia , una buena producción y así lograr los
objetivos planteados de la empresa, ahora cuando el empleado está insatisfecho con la
compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el
ausentismo, etc., la administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Enfocándonos un poco en lo expuesto y en cuales son los principales objetivos de las
compensaciones empresariales que deben dirigirse y tener en cuenta son: la adquisición de
personal calificado, las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes, retener empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeño
adecuado, el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades,
controlar costos, en fin un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga el personal adecuado, y cumplir con las disposiciones legales.
5. EJEMPLO DE COMO SERIA UNA ESTRUCTURA DE LOS TIPOS DE COMPESACIÓN
Tipos de Compensación
LEGALES: MONETARIOS: NO MONETARIOS:
Gratificación.
Seguro de accidentes
del trabajo.
Horas extras.
Comisiones.
Bonos de productividad.
participación en utilidades
Bonos.
Planes de pensión.
Complementos
Seguros de vida.
Seguros de salud.
actividades de recreacion
Celebraciones.
Atención social.
Para finalizar, se tiene que tener en cuenta el deber de hacer un análisis riguroso,
segmentando a las preferencias de los empleados desde remuneración económica hasta
realización individual, esto determinara los aspectos que atraen a la gente y aquellos que no
lo son, creando estructuras de compensación altamente diferenciadores con la competencia,
al tener en cuenta las transformaciones, la flexibilidad y continuas adaptaciones que el
empleado ha sufrido, es importante considerar, como el reconocimiento y recompensas son
los nuevos ejes o estrategias de remuneración eficaz, las organizaciones tienen que
determinar en si su filosofía de remuneración que sea razonable y defendible, cada empresa
debe identificar y comprender el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que
su visión para encarar el futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un
mundo diferente; además se conoce que en toda empresa, el objetivo final es la
productividad y la búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo
modificar aspectos claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia
del talento humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes,
segundo, tener un sistema adecuado de capacitación, tercero, un sistema de compensación
totalmente alineado con la estrategia de la empresa, considerando que un plan de
recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o
servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación
total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general.
