Le communicant numérique et la loi déconnexion

9e Rencontres nationales de la communication numérique
Le droit à la
déconnexion :
de quoi s'agit-il ?
28 ET 29 SEPTEMBRE 2017 • ISSY-LES-MOULINEAUX
Pascal TOUHARI
Directeur de l’Administration générale, Montreuil
Chargé d’enseignements à l'Ecole Normale Supérieure
ptouhari@gmail.com
https://www.linkedin.com/in/pascal-touhari-343b4546
#capcomnet

Rencontres nationales de la communication numérique • 28 et 29 septembre 2017 • Issy-les-Moulineaux
Petite précision introductive
Le droit a la déconnexion figure dans la Code du travail…
Par conséquent, l'ensemble du dispositif ne s'applique pas
aux personnes publiques (Etat, Collectivités territoriales ou
Etablissements publics) et n'est donc pas obligatoire pour
celles-ci .
Malgré tout, mais nous y reviendrons, il n'est absolument pas
interdit de s'y intéresser, bien au contraire...

Qu'est ce que le droit à la déconnexion ?
Aucun texte ne définit précisément le principe du droit à la
déconnexion.
Ce nouveau droit a été introduit dans le Code du travail par la
loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088 relative au
travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation
des parcours professionnels dite Travail ou El-Khomri), dont les
dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

Que dit la loi n°2016-1088 ?
L'article 55 de la loi modifie l'article L.2242-8 du code du travail
notamment en y insérant un nouveau 7° qui prévoit que :
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation
des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de
congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord,
l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du
droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des
salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation
et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Techniquement, ce droit à la "déconnexion" était déjà reconnu
par la jurisprudence, qui opposait le droit au repos à toute
exigence de l'employeur quant à la disponibilité permanente d'un
salarié.
Le nouveau texte se limite à imposer aux entreprises de prévoir
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la
déconnexion et de mettre en place des dispositifs de
régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue
d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que
de la vie personnelle et familiale.

Essai de définition
La doctrine définit le droit à la déconnexion comme « celui pour
le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique
professionnel pendant les temps de repos et de congé ».
Il s'agit donc d'un droit visant à protéger les salariés qui se
traduit par l'obligation pour l'employeur de prendre (et d'en
justifier) les mesures nécessaires pour en garantir le respect
sous peine de voir sa responsabilité engagée. En effet, il est le
corollaire de la responsabilité de l'employeur en termes de santé
et de sécurité de ses salariés.

Les enjeux du droit à la déconnexion
 Le respect de la vie privée et familiale
 La santé du salarié
Les risques de l'hyper-connectivité
Elle peut entraîner des conséquences psychologiques graves.
La sur-stimulation neuronale peut engendrer l'hyper-vigilance qui
a des effets sur la qualité de sommeil et sur l'anxiété. L'urgence
permanente, au-delà du stress engendré, porte atteinte à la
rationalité, favorise les erreurs, culpabilise le salarié jusqu'à lui
faire perdre la maîtrise du réel.

La mise en place nécessaire mais complexe du droit
à la déconnexion
1. Quelles sont les obligations de l'employeur ?
2. Quel plan d'action mettre en œuvre ?

1. Quelles sont les obligations de l'employeur ?
1.1. Priorité à la négociation
1.2. Elaboration d'une charte
1.3. Les sanctions encourrues

1.1. Priorité à la négociation
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent négocier sur le droit
à la déconnexion dans le cadre de la négociation sur « l'égalité
professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail ». Cette
négociation concerne l'ensemble des salariés, peu important leur
organisation du temps de travail. Elle doit porter sur :
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la
déconnexion ;
- la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de
l'utilisation des outils numériques.

1.2. Elaboration d'une charte
À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la
déconnexion et prévoit la mise en oeuvre, à destination des
salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions
de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des
outils numériques.

Si la charte liste des interdictions et prévoit des sanctions, elle
constitue une adjonction au règlement intérieur et doit alors
suivre la procédure d'adoption, y compris le contrôle de
l'Inspecteur du travail. L'association du CHSCT à la négociation
est préconisée puisqu'il « contribue à la prévention et à la
protection de la santé physique et mentale des travailleurs, et à
l'amélioration des conditions de travail » (C. trav., art. L. 4612-1).

1.3. Quelles sont les sanctions encourrues ?
En l'absence d'engagement des négociations, l'employeur est
passible des sanctions pénales en matière de non-respect de
l'obligation de négocier, à savoir 1 an d'emprisonnement et une
amende de 3 750 EUR (C. trav., art. L. 2243-2). En l'absence de
charte, aucune sanction n'est prévue par les textes. Toutefois, un
risque sera encouru en cas de problèmes de santé liés au
surmenage ou au stress (obligation de sécurité de résultat de
l'employeur)..

2. Quel plan d'action mettre en œuvre ?
2.1. Établir un diagnostic préalable
2.2. Définir des solutions adaptées à l'entreprise
2.3. Accompagner les collaborateurs

2.1. Etablir un diagnostic préalable
Faire un bilan sur les pratiques internes (questionnaire, enquête de
terrain, mise en place d'un groupe de réflexion sur le bon usage des
outils numériques) afin de déterminer :
- quels sont les outils numériques utilisés dans l'entreprise et leur
mode d'utilisation (utilisation raisonnable, hyper-connexion) ;
- quels sont les salariés concernés (cadres dirigeants, salariés en
forfait jours, itinérants, etc) ;

- quelle est la politique de l'entreprise (travail en continu, à
l'international, télétravail, astreintes, etc) ;
- quelles consignes reçoivent les managers sur l'organisation du
travail (fixation de plages horaires à l'intérieur desquelles les réunions
doivent être organisées, objectifs raisonnables et réalisables ?) ;

Consulter le document unique d'évaluation des risques professionnels,
et le compléter sur ce sujet le cas échéant.
Associer le directeur des systèmes d'information (DSI) afin d'évaluer la
volumétrie des courriels échangés en dehors des horaires de travail et
le week-end.

2.2. Définir les solutions adaptées
Chaque entreprise doit trouver le dispositif le mieux adapté à sa
situation et choisir pour cela entre :
- des solutions incitatives (ex : pop-up rappelant qu'après 20
heures un mail peut attendre le lendemain, politique interne obligeant à
limiter le nombre de destinataires des e-mails) ;
- des solutions contraignantes (ex : fermeture des serveurs sur
certaines plages horaires, restitution des outils de travail pendant les
temps de repos et de congés).

2.2. Définir les solutions adaptées
Définir les solutions adaptées suppose de rélfélchir sur 3 types de
mesures :
2.2.1. En terme de mesures de prévention
2.2.2. En terme de mesure « émetteurs »
2.2.3. En terme de mesures « recepteurs »

2.2.1. En terme de mesure de prévention
 identification des connexions excessives et mise en oeuvre de
mesures de sensibilisation ciblées (Michelin) ;
 suivi régulier des mails et de leur répartition temporelle
(Areva) ;
 formations/sensibilisations au bon usage des outils
numériques (Natixis).

2.2.2. En terme de mesure « émetteurs »
 fermeture des serveurs informatiques les week-end et/ou le
soir (Ville de Paris) ;
 journées sans mail (Priceminister);
 pop-up au démarrage de la messagerie ou lors de l'envoi d'un
mail tardif (La Poste).

2.2.3. En terme de mesure « récepteurs »
 effacement automatique des messages reçus durant les
congés (Daimler) ;
 mention automatique insérée dans le corps du mail rappelant
que les mails tardifs n'appellent pas de réponse immédiate
(Banques Populaires) ;
 utilisation de la fonction d'envoi différé pour l'envoi de mails
tardifs (Orange).

2.3. Accompagner les collaborateurs
Il s'agit de mettre en place des formations afin de sensibiliser
les membres de l'encadrement aux risques de l'hyper-connexion
et communiquer sur un usage raisonnable des outils
numériques.
Il convient également de sensibiliser l'ensemble du personnel
en leur rappelant leur droit à la préservation de leur vie
personnelle (ex : mention sur l'intranet ou dans le livret
d'accueil).

Existe-t-il un « devoir de déconnexion » ?
Afin de faire respecter le droit à la déconnexion, il est nécessaire que
l'employeur prenne conscience de son « devoir de déconnexion »
en opérant un suivi régulier des connexions professionnelles hors
temps de travail.
L'employeur doit être à même de détecter les situations à risques,
et doit, en cas de besoin, avoir recours au pouvoir disciplinaire (plus
particulièrement envers les responsables hiérarchiques qui
entraveraient le droit à la déconnexion des membres de leur équipe).

Existe-t-il un « devoir de déconnexion » ?
Il convient néanmoins de ne pas confondre le « droit de déconnexion »
du salarié avec un « devoir de déconnexion » de celui-ci.
L'effectivité du droit à la déconnexion doit rester à la charge de
l'employeur qui doit :
- d'une part, s'assurer que la charge de travail et les échéances ne
rendent pas impossible pour le salarié son droit à la déconnexion et
- d'autre part, veiller à ce que chaque salarié (notamment les
managers) n'empiète pas sur le droit à la déconnexion des autres
collaborateurs.

Qu'en est-il dans le secteur public ?
La Ville de Paris a été pionnière en la matière. En effet, dès novembre
2016, elle s'est dotée d’un «mode d’emploi de la déconnexion »
invitant les agents à envisager systématiquement les alternatives aux
emails (conférences téléphoniques, réunions, échanges informels,
utilisation d’outils collaboratifs…).
Il définit des plages horaires pendant lesquelles l’envoi de courriels doit
être évité, et pendant lesquelles il n’est pas attendu de réponse de la
part des agents. Il propose des conventions sur la longueur des emails,
l’utilisation des copies ou encore l’usage des smartphones en réunion.

Le CNFPT travaille actuellement sur l’adaptation de son offre de
formation « à destination des équipes de direction des collectivités
territoriales, des services des ressources humaines, des secrétaires de
mairie et enfin, des membres des CHSCT qui auront à se prononcer
sur les dispositifs proposés.
Les référentiels de formation sont d’ores et déjà en cours d’adaptation
pour y intégrer ce nouveau droit.
En complément, et de manière transversale, cette question sera
également intégrée dans les différentes formations au management »

Consulté dès janvier 2017, le Ministère de la fonction
publique indiquait être « à l’écoute de ces préoccupations »,
et « réfléchir à un droit à la déconnexion des agents ».
Lequel pourrait trouver sa place, selon ses conseillers, dans une
« ordonnance prise en application de la loi égalité et citoyenneté
».

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