Plan de gestion del cambio

Plan
de
gestion
del
cambio

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2

PLAN
DE
GESTIÓN
DEL
CAMBIO

1.PLAN
DE
DESPLIEGUE
DE
LA
MISIÓN
Y
LA
VISIÓN

2.PLAN
DE
GESTIÓN
DEL
CAMBIO

3.PROPUESTA
DE
DISEÑO
ORGANIZATIVO

4.PLAN
DE
GESTIÓN
POR
OBJETIVOS

5.PLAN
DE
FORMACIÓN

6.PLAN
DE
COMUNICACIÓN

Plan
de
gestion
del
cambio

3

1.
PLAN
DE
DESPLIEGUE
DE
LA
MISIÓN
Y
LA
VISIÓN

A
continuación
se
desarrollan
las
acciones
a
desarrollar
en
el
plan
de
despliegue
del
nuevo
plan
estratégico

El
plan
de
despliegue
seguirá
el
siguiente
esquema:

Diagnostico
estratégico

Análisis
de
los
resultados
del
análisis
estratégico

Identificación
y
selección
de
la
información
relevante

Despliegue

Definición-‐formulación

Despliegue
de
Metas

Despliegue
de
los
objetivos
estratégicos
a
los
procesos
claves

Definición
de
los
objetivos
estratégicos

Definición
de
las
áreas
de
resultados
claves

A.

Identificación
de
la
relación
proceso
clave
–objetivo
estratégico

B.
Establecimiento
de
las
metas
de
desempeño
para
el
cumplimiento
de
los
objetivos
estratégicos

Plan
de
gestion
del
cambio

4

Despliegue
a
departamentos
y
funciones.

Monitoreo
del
proceso

Medición
del
desempeño
organizacional
(Cuadro
de
Mando
Integral
o
similares).

Identificar
indicadores
claves
de
rendimiento

Análisis
del
Feedback

Identificación
de
problemas

Plan
de
gestion
del
cambio

5

Misión,
visión
y
valores

DESPLIEGUE

Revisión
proyecto

Estrategias
y
objetivos
claves

Objetivos
anuales

PROYECTOS

RESULTADOS

Plan
de
gestion
del
cambio

6

2.
PLAN
DE
GESTIÓN
DEL
CAMBIO

La
realizada
que
nos
rodea,
con
continuos
cambios,
nos
hace
justificar
una
formación
y
una
gestión
del
cambio
integral.
Los
ciclos

económicos
y
las
continuas
trasformaciones
en
los
sistemas
y
modelos
económicos
y
productivos
obligan
a
las
empresas
a

adaptarse
continuamente.
Vivimos
en
una
sociedad
en
continuo
cambio.
En
la
actualidad,
los
fenómenos
económicos
evolucionan

más
rápido
y
bruscamente.
Por
eso
las
organizaciones
deben
estar
preparadas
para
esas
modificaciones.
Los
avances
en
las

tecnologías,
en
los
medios
de
comunicación
y
en
Internet,
la
globalización
son
los
principales
factores
de
cambio,
pero
no
son
los

únicos,
otros
como
la
evolución
en
sistemas
de
gestión
y
producción,
los
mercados,
la
comunicación
y
los
productos
son
también

importantes.

El
cambio
exige
un
esfuerzo
de
adaptar
las
expectativas
reales
a
las
deseadas.
La
formación
es
clave
en
este
sistema.
La

administración
y
dirección
de
las
trasformaciones
debe
ir
acompañada
de
un
apoyo
de
las
personas
involucradas.

Debe
ser

implantado
desde
los
niveles
inferiores,
mediante
comunicación,
conocimiento,
modificación
de
hábitos,
desarrollo
de

habilidades,
actitudes
para
modificar
el
comportamiento
individual,
de
equipo
y
de
grupo
para
implantarse
en
la
organización.

Para
minimizar
el
efecto
del
cambio
es
necesario
diseñar
una
serie
de
actuaciones
que
permitan
disminuir
el
impacto
negativo
y

de
incertidumbre
que
dicho
cambio
provoca
en
las
organizaciones.

El
objetivo
principal
se
basa
en
ejecutar
acciones
que
vertebren
las
actividades,
procesos,
mecanismos
y
canales
para
su
correcta

implantación.
Deben
predisponer
a
las
personas
a
la
nueva
situación.
Deben
concretarse
en
acciones
de
mejora
de
la

comunicación,
formación,
liderazgo
y
motivación,
que
desarrollen
la
implantación
del
proyecto
en
el
menor
tiempo
posible.

Las
empresas
están
formadas
principalmente
por
personas
y
estas,

por
naturaleza

les
cuesta
adaptarse
a
los
cambios.
La
gestión

del
cambio
dentro
de
una
organización
empresarial
es
un
elemento
crítico
en
el
resultado
final
de
cualquier
proyecto.

Plan
de
gestion
del
cambio

7

En
toda

organización,
independientemente
de
su
naturaleza,
cualquier
cambio,
por
pequeño
que
sea,
puede
afectar
a
la
propia

estructura
interna
de
la
misma.
Para
su
implantación,
debemos
tener
claro
que
su
correcta
gestión
puede
ser
un
factor
clave
en
el

resultado
final.
Su
desarrollo

puede
ser
una

labor
compleja,
para
la
que
se
han
de
emplear
las
herramientas
adecuadas.

La
gestión
del
cambio
implica
necesariamente
que
todas
las
personas
de
la
organización
se
involucren
en
el
proceso.
Para
ello
han

de
conocerse
todo
lo
referente
al
nuevo
proyecto.
La
correcta

implantación
y
desarrollo
de
nuevos
cambios
y
procesos
deben

basarse
en
la
concienciación
de
que
implican
un
cambio
cultural
para
la
organización.
Para
su
diseño

debemos
tener
claro
que,
el

proyecto
ha
de
nacer
con
el
respaldo
del
mayor
número
de
responsables
de
la
organización,
así
como
que
las
razones
y
los

objetivos
del
proyecto
estén
lo
suficientemente
claras
y
consolidadas,
que
se
comunique
correctamente
y
se
desarrolle

adaptándose
a
la
estructura
interna
de
la
empresa.

Etapas
del
cambio

Plan
de
gestion
del
cambio

8

Los
factores
de
éxito
para
la
correcta
implantación
estarán
definidos
por
varias
claves:

-‐ El
proyecto
estará
claramente
definido.

-‐ La
Dirección
ha
de
creer
firmemente
en
el
cambio.

-‐ Comunicar
claramente
la
visión
y
objetivos
que
se
persiguen.

-‐ Facilitar
el
acceso
de
todos
los
implicados
a
la
información.

-‐ Desarrollar
e
implantar
un
excelente

plan
de
comunicación.

-‐ Implicar
a
las
personas.
Conseguir
la
participación
proactiva
de
los
equipos.

-‐ Lograr
un

compromiso
de
los
implicados.

-‐ Definir
claramente
los
objetivos
de
las
personas
y
de
la
organización.

-‐ Crear
un
equipo
de
promoción
y
seguimiento
dentro
de
a
la
organización.

-‐ Plan
de
incentivos
para
su
desarrollo.
Si
no
es
así,
conseguir
que
las
personas
se
impliquen
y
encuentren
atractivo
el
proyecto.

-‐ Correcta
gestión
de
las
expectativas.

-‐ Desarrollar
planes
de
formación
como
parte
del
plan
de
gestión
del
cambio.

Objetivos

- Implantar
el
cambio
cultural
y
la
nueva
filosofía
de
la
nueva
estrategia
empresarial

- Conseguir
que
todo
el
equipo
acepte
y
se
involucre
en
el
cambio

- Detectar
barreras
y
establecer
mecanismos
para
que
el
cambio
se
establezca
de
manera
natural

- Diseño
del
plan
estratégico

- Plan
de
formación

Plan
de
gestion
del
cambio

9

- Plan
de
motivación

- Plan
de
mejora
de
la
comunicación
interna

- Plan
de
liderazgo

El
resultado
de
una
correcta
implantación
del
cambio
tendrá
como
resultados
el
impacto
positivo
en
el
proyecto
y
en
la
empresa.

Otros
resultados:

- Aclara
objetivos
generales

- Genera
expectativas
adecuadas
y
reales

- Mejora
estructura
de
comunicación

- Modifica
hábitos,
competencias
y
capacidades

- Reduce
el
tiempo
de
implantación
del
cambio

- Potencia
y
refuerza
equipos

La
formación
del
cambio
irá
destinada
a
modificar
la
cultura
de
la
empresa.

Desarrollo
plan
del
cambio

Se
define
como
una
adaptación
a
la
nueva
estrategia
empresarial.
Tiene
como
objetivo
la
integración
de
la
misma
en
los
nuevos

modelos
económico-‐empresariales
actuales
y
futuros.

La
coordinación
de
la
gestión
del
cambio
está
a
cargo
de
la
dirección,
junto
con
los
jefes
de
equipo
de
cada
área
que,
desde
el

despliegue
del
plan
estratégico,

se
encargarán
de
su
implantación,
administración,
seguimiento
y
evaluación.
Al
ser
un
proyecto

íntimamente
ligado
a
la
formación
el
departamento
de
RRHH
realizará
un
seguimiento
y
coordinación
del
mismo.

Plan
de
gestion
del
cambio

10

Para
la
adecuada
implantación
del
plan
del
cambio
se
desarrollará
un
seguimiento
y
evaluación
de
diferentes
hitos
dentro
de
la

estructura
empresarial:

- Definición
del
nuevo
plan
estratégico.

- Aceptación
del
nuevo
plan
estratégico.

- Desarrollo
del
nuevo
método.

- Plan
de
comunicación
interno.
Desarrollo
del
plan
de
comunicación
que
debe
ser
implantado
en
la
empresa:
objetivos,

contenidos,
personas
involucradas,
coordinadores,
plan
de
acción
y
tiempos.

- Plan
de
formación
e
implantación
del
cambio
institucional.

- Evaluación
de
resultados:
mediante
un
análisis
previo
de
expectativas,
necesidades
y
solicitudes,
se
podrá
analizar
los

resultados
de
la
formación,
de
los
talleres
y
de
la
comunicación.

- Consecución
de
objetivos
y
de
trasferencia
de
resultados

para
finalmente,
analizar
la
consecución
de
resultados,

aplicación
y
niveles
de
logro
competencial.

- Posterior
a
estos
estudios
podrán
detallar
la
evolución
del
impacto
y
de
rentabilidad.

Fases
de
gestión
del
cambio

Fase
1.
Fase
preliminar

Tiene
como
objetivo
principal
definir
el
plan
de
acción
para
la

implantación
del
plan
de
gestión
del
cambio.

Objetivo:
delimita
los
pilares
sobre
los
que
se
van
a
desarrollar
las
siguientes
fases.

Plan
de
gestion
del
cambio

11

Se
desarrollará
a
partir
del
plan
estratégico
definido
por
la
empresa.
Deberá
identificar
los
agentes
que
van
a
desarrollar
el

mismo.

Fase2.
Análisis
del
entorno

Tienen
como
objetivo
principal
analizar
el
entorno
y
características
del
lugar
de
implantación
del
cambio.

Se
definirá
el
comité
de
gestión
del
cambio.

Fase
3.
Diseño
planes
de
gestión
del
cambio

Tiene
como
objetivo
diseñar
el
plan
de
formación,
motivación,
liderazgo

y
mejora
de
comunicación.

Fase
4.
Implantación

Tienen
como
objetivo
desarrollar
el
plan
programado.

Fase
5.
Evolución
y
seguimiento

Sistemas
de
evaluación
de
la
implantación
y
medida
de
resultados.
También
tiene
la
función
de
mejora
de
procesos.

Plan
de
gestion
del
cambio

12

Fase

preliminar

Analisis
del

entorno

Fase
de

diseño
del

programa

Fase
de

implantación

Fase
de

evaluación
y

seguimiento

Plan
de
gestion
del
cambio

13

Fase
1.
Estudio
preliminar

Objetivos
operativos

Estudio
del
la
nueva
estrategia
empresarial
para
su
implantación
en
la
organización
mediante
la
gestión
del
cambio.

Objetivos
estratégicos

Conocimiento
básico
de
la
situación
de
partida.

Definir
el
plan
de
actuación.

Definir
componentes
y
características
del
comité
de
gestión.

Programa/Acciones

Definir
el
perfil
de
los
componentes
del
comité
de
gestión.

Diseñar
el
equipo
del
comité.

Determinar
planificación
del
proyecto.

Definir
cronograma
de
actuación.

Planificar
los
procedimientos
de
actuación
de
gestión
del
cambio:
mejora
comunicación,
motivación,
liderazgo
y
formación.

Metas
a
cumplir

Establecer
conclusiones
y
objetivos.

Indicadores
de
seguimiento

Definir
la
estrategia.

Responsable

Consejo
de
administración.

Recursos

Nuevo
plan
estratégico.

Calendario-‐cronograma.
Planificación
temporal

Primera
fase:
2
semanas.

Plan
de
gestion
del
cambio

14

Fase
2.
Análisis
del
entorno

Objetivos
operativos

Análisis
de

la
situación
actual

Objetivos
estratégicos

Conocimiento
básico
de
la
situación
de
partida
de
las
personas
y
departamentos
donde
se
implantará
la
gestión
del
cambio

Programa/Acciones

Análisis
de
la
organización
y
procesos.

Análisis
del
nuevo
plan
estratégico.

Análisis
de
tecnologías.

Análisis
de
personas
involucradas.

Metas
a
cumplir

Conocimiento
estructura
real
para
la
implantación
del
plan
de
gestión.

Indicadores
de
seguimiento

Informe
de
conclusiones.

Responsable

Comité
de
gestión
del
cambio.

Recursos

Reuniones
de
trabajo
y
organigramas.

Planificación
temporal

Fase
2.
Duración
1
mes.

Plan
de
gestion
del
cambio

15

Fase
3.
Diseño

Objetivos
operativos

Diseño
de
acciones
para
el
desarrollo
de
la
gestión
del
cambio
a
través
del
plan
de
formación,
mejora
de
comunicación,

liderazgo
y
motivación.

Objetivos
estratégicos

Definir
el
programa
para
su
posterior
implantación
y
desarrollo.

Programa/Acciones

Plan
de
liderazgo:
definición
de
equipos,
establecimiento
e
identificación
de
necesidades,
formación
y
asignación
de
líderes

para
la
gestión
del
cambio.

Plan
de
mejora
de
la
comunicación:
planificación,
desarrollo
y
evolución
de
impacto.

Formación:
planificación,
impartición,
evaluación
y
seguimiento.

Plan
de
motivación:
desarrollo
líneas
de
motivación,
desarrollo
planes
de
motivación
e
incentivos
y
evaluación
de
resultados.

Metas
a
cumplir

Definir
completamente
el
diseño
del
plan
de
gestión
del
cambio.

Indicadores
de
seguimiento

Proyecto
de
diseño
del
programa
de
implantación.

Hitos

Aprobación
para
su
implantación.

Responsable

Comité
de
gestión
del
cambio.

Recursos

Plan
estratégico
y
formación.

Planificación
temporal

Fase
3
del
proyecto.
Duración
5
semanas.

Plan
de
gestion
del
cambio

16

Fase
4.
Implantación

Objetivos
operativos

Despliegue
del
plan
de
gestión
del
cambio

Objetivos
estratégicos

Desarrollar
acciones
destinadas
a
la
correcta
implantación
de
las
nuevas
estrategias
empresariales

Programa/Acciones

Plan
de
liderazgo:
mejora
de
equipos
mediante
la
mejora
de
liderazgo

Plan
de
mejora
de
la
comunicación:
resultados
en
la
comunicación
institucional,
interna

y
externa.

Plan
de
Formación:
adquisición
de
habilidades,
destrezas
y
competencias
para
el
mejor
desempleño
de
las
actividades

profesionales
adaptadas
a
la
nueva
situación
empresarial

Plan
de
motivación:
mejora
y
refuerzo
de
la
motivación
de
empleados
y
equipos

Metas
a
cumplir

Implantación
del
programa
y
consecución
de
resultados

Indicadores
de
seguimiento

Desarrollo
de
programas

Hitos

Finalización
plan
de
formación

Finalización
plan
de
motivación
y
liderazgo

Finalización
plan
de
comunicación

Finalización
plan
de
gestión
del
cambio.

Responsable

Comité
de
gestión
del
cambio.

Recursos

Plan
de
gestion
del
cambio

17

Cursos,
talleres,
jornadas
y
comunicaciones.

Planificación
temporal

Fase
4.
Fase
más
amplia.
Duración:
3
meses.

Fase
5.
Evaluación
y
seguimiento

Objetivos
operativos

Desarrollar
mejoras
al
plan
de
gestión
del
cambio
y
analizar
su
implantación.

Objetivos
estratégicos

Analizar

la
efectividad
del
plan
del
cambio.

Programa/Acciones

Seguimiento
de
procesos
y
resultados
y
análisis
de
implantación.

Metas
a
cumplir

Testear
y
ver
resultados.
Reporte
y
feedback.

Indicadores
de
seguimiento

Informe
de
evaluación
de
resultados.

Hitos

Presentación
informe
de
seguimiento
y
resultados
finales.

Responsable

Comité
de
gestión
del
cambio.

Recursos

Evaluación
de
resultados
mediante
sistemas
de
análisis
de
resultados.

Planificación
temporal

Fase
5.
Desde
el
diseño
del
plan

Plan
de
gestion
del
cambio

18

Esquema
gestión
del
cambio

Plan
de
gestion
del
cambio

19

Cronograma
de
implantación

Planificación
del
proyecto

ENE
FEB
MAR
ABR
MAY
JUN
JUL
AGO
SEP
OCT
DIC

FASE
1.
PRELIMINAR

FASE
2.
ANÁLISIS

FASE
3.
DISEÑO
DEL

PROGRAMA

Plan
de
comunicación

Plan
de
liderazgo

Plan
de
motivación

Plan
de
formación

FASE
4.
IMPLANTACIÓN

FASE
5.
EVALUACIÓNY

SEGUIMIENTO

Diseño
método
de
seguimiento

Seguimiento

Evaluación
de
resultados

Plan
de
gestion
del
cambio

20

PLAN
DE
FORMACIÓN

Introducción

El
siguiente
programa
tiene
como
objetivo
fundamental
desarrollar
las
líneas
estratégicas
para
la
implantación
de
un
plan

formativo
destinado
al
establecimiento
y
desarrollo
de
las
nuevas
líneas
estratégicas.

El
desarrollo
profesional
y
el
plan
formativo
deben
formar

parte
del
plan
estratégico
de
las
empresas
y
está
definido
dentro
del

mismo,
siendo
una
herramienta
imprescindible
para
su
implantación
dentro
de
la
organización.

Se
recomienda
el
desarrollo
de
las
acciones
formativas
a
través
de
la
contratación
de
servicios
de
outsourcing

con
una
empresa

de
consultoría
especializada
en
formación.

Objetivos

El
objetivo
general
de
la
formación
se
centra
en
la
mejora
de
capacidades
personales
para
la
consecución
de
resultados.

Desarrollo
y
mejora
de
conocimientos,
habilidades
y
competencias
necesarias
para
su
implantación

en
cada
puesto,
dentro
de
la

organización.

Se
basa
en
la
capacitación,
mejora
y
actualización
permanente
de
las
competencias
y
conocimientos
técnicos
de
las
personas

que
componen
la
empresa.
Tienen
como
fin
la
mejora
del
desempeño
en
las
funciones,
así
como
el
desarrollo
personal
y

de

equipo.

El
programa
formativo
debe
dirigirse
a
potenciar

la
adaptación
de

la
organización
a
los
cambios
actuales,
mediante

la
mejora

del
rendimiento
de
equipos,
corrección
de
procesos,

implantación
de
nuevos
sistemas,
mejora
y
eficiencia
de
la
tecnología
así

como

la
gestión
de
los
recursos.

Plan
de
gestion
del
cambio

21

Se
basa
en
los
siguientes
objetivos:

- Implantación
de
la
gestión
del
cambio.

- Mejora
de
la
comunicación
interna
de
la
empresa.

- Mejora
y
actualización
de
procesos.

- Aumento
del
grado
de
implicación
de
las
personas.

- Incremento
habilidades
sociales,
de
equipo
y
directivas.

- Mejora
de
competencias.

- Incremento
de
la
motivación.

- Facilitar
la
promoción
interna.

Plan
de
gestion
del
cambio

22

Metodología

Las
metodologías
de
formación
se
deben
adaptar
a
las
necesidades
de
cada
puesto
y
a
cada
equipo
de
personas.
No
hay
una
sola

metodología
eficaz,
estas
deben
desarrollarse
en
función
de
las
necesidades,
personas,
instituciones,
tiempos
y
procesos.

La
mejor
estrategia
se
basa
en

una

metodología
que
se
desarrolle
de
manera
mixta,
combinando
la
enseñanza
on-‐line
con
la

presencial.
La
parte
de
formación
no
presencial
se
implantará
de
manera
progresiva
y
lineal,
combinando
técnicas
didácticas
y

casos
teórico-‐prácticos
a
través
de
plataformas
formativas.
En
ella
se
emplearán
los
diferentes
recursos
multimedia,
para
el

correcto
desarrollo
y
asimilación
de
los
conceptos.

Al
desarrollar
este
tipo
de
formación
mixta,
los
empleados
usuarios
de
formación
se
sienten
incentivados
con
la
formación

presencial
y
desarrolla
la
formación
on-‐line
en
horarios
no
laborales.
Sacando
más
partido
a
las
acciones
formativas.

La
metodología
se
centrará
en
facilitar
los
procesos
de
aprendizaje
y
asimilación
de
contenidos
teóricos
para
desarrollarlos
en
la

parte
práctica.

La
formación
estará
orientada
a
procesos,
mediante
una
metodología
de
formación
de
360º
debe
ser
eminentemente
práctica
y

con
contenidos
teóricos
aplicados,
análisis
de
casos
de
éxito,
así
como
talleres
y
role
plays.

La
enseñanza
deberá
estar
integrada
en
un
plan
de
carrera
interno
que
deberá
ser
dirigido
y
gestionado
por
el
departamento
de

recursos
humanos
(ver
apartado
de
plan
de
carrera).

Plan
de
gestion
del
cambio

23

Análisis
de
necesidades
formativas

El
proceso
de
diagnóstico
de
las
necesidades
formativas
se
desarrollará

a
partir
de
emplear
los
siguientes
métodos,

complementarios
entre
sí:

- Cuestionario
de
análisis
de
necesidades
formativas
disponible
on-‐line.
Se
cumplimentará
por
jefes
de
área
y/o

empleados
destinatarios
de
las
acciones
formativas.
Darán
una
visión
más
amplia
de
la
formación
necesaria.

- Seguimiento
y
evolución
del
trabajo
que
se
lleva
a
cabo

- Análisis
de
resultados

- Resultados
de
evaluación
de
desempeño

- Solicitudes
de
formación
del
propio
empleado

- Planes
de
carrera

- Candidatos
de
nueva
incorporación:
a
partir
del
informe
de
selección

Plan
de
gestion
del
cambio

24

Plan
de
formación

El
programa
formativo
está
dirigido
a
todo
el
personal
de
la
organización
y
adaptado
a
las
necesidades
de
cada
área:
dirección,

departamento
comercial,
producción
y
administración.
Se
realiza
de
manera
estratégica
y
como
un
plan
global
para
que
tenga
una

coherencia
interna.

La
formación
irá
destinada
al
reciclaje,
promoción,
perfeccionamiento,
capacitación,
mejora
y
adquisición
de
nuevos

conocimientos.

Se
desarrollarán
las
siguientes
áreas
de
formación:
tecnológicas,
habilidades
directivas,
procesos,
compras,
ventas/comercial,

logística,
dirección
y
administración,
negocios,
mejora
de
competencias,
gestión
del
cambio,
idiomas,
comunicación,
RRHH
y

productividad.

Todas
las
acciones
formativas
han
de
estar

adaptadas
a
las
necesidades
de
la
empresa,
del
área
y
del
equipo
y
siempre
orientadas

a
procesos.

El
programa
se
desarrolla
con
una
duración
de
un
año

Nº
de
empleados
a
formar:
50
aprox.

A
partir
del
plan
estratégico,
se
desarrolla
el
siguiente
método
formativo
que
irá
dirigido
a
la
formación
e
implantación
de
la

nueva
estrategia
empresarial.

Se
establece
la
siguiente
propuesta
de
formación,
que
estará
apoyada
por
la
propia
formación
de
la
empresa.

Se
distribuirá
en
diferentes
niveles
o
procesos:

Plan
de
gestion
del
cambio

25

NIVEL
A.

Áreas
de
formación:
HABILIDADES
DIRECTIVAS,
COACHING,
BUSSINES,
COMUNICACIÓN,
IDIOMAS.

Destinado:
dirección

Nº
de
horas
totales
de
formación:
160

NIVEL
B.

Áreas
de
formación:
COMUNICACIÓN,

TÉCNICAS
COMERCIALES
Y
BUSSINES,
GESTIÓN
DEL
CAMBIO,
ORIENTACIÓN
AL

CLIENTE,
IDIOMAS.

Destinado:
área
comercial

Nº
de
horas
totales
de
formación:
160

NIVEL
C.

Áreas
de
formación:
ORIENTACIÓN
AL
CLIENTE,
RRHH,
TECNOLOGÍAS
BÁSICAS.

Destinado:
administración

Nº
de
horas
totales
de
formación:
80

NIVEL
D.

Áreas
de
formación:
TECNOLOGÍAS,
ORIENTACIÓN
AL
CLIENTE,
ECONOMICO-‐FINANCIERA,
HABILIDADES
DIRECTIVAS.

Destinado:
producción

Nº
de
horas
totales
de
formación:
140

Plan
de
gestion
del
cambio

26

Contenidos
generales
de
formación

Gestión
del
cambio

Comunicación

Cursos
de
desarrollo
de
capacidades
comerciales

Habilidades
directivas

RRHH

Bussines
&
management

Desempeño
por
competencias

Plan
estratégico
de
la
empresa:
misión,
visión
y
valores

Tecnologías

Orientación
a
cliente

Idiomas

Plan
de
gestion
del
cambio

27

CURSOS
GENERALES

ÁREA
DE
NEGOCIOS
Nº
horas

Negociación
con
proveedores.
40

Dirección
Integrada
de
Proyectos-‐Project
Management.
40

Negociación
de
alto
rendimiento
en
compras.
40

Venta
consultiva;
venta
de
grandes
proyectos.
40

Consultoría
aplicada
a
las
ventas.
40

HABILIDADES
DIRECTIVAS.

Como
gestionar
con
éxito
en
tiempos
de
incertidumbre.

20

Mejora
del
rendimiento
de
equipos.
20

Taller
práctico
de
gestión
eficaz
del
tiempo.
20

Técnicas
de
negociación
y
resolución
de
conflictos.
20

Gestión
de
situaciones
de
estrés.
20

Como
crear
equipos
de
alto
rendimiento.
20

Orientación
a
resultados.
40

Orientación
al
cliente.
20

Cómo
potenciar
el
compromiso
de
equipos.
20

Reuniones
Eficaces.
Planificación
y
desarrollo.

20

Delegación
en
la
empresa.
20

Plan
de
gestion
del
cambio

28

COMERCIAL
Y
VENTAS.

Técnicas
venta
para
no
comerciales.
20

Técnicas
comerciales.
20

Negociación
con
proveedores.
20

Curso
teórico-‐práctico.
Pasos
de
la
venta
eficaz.
20

Atención
telefonía.
20

Formación
comercial
a
toda
la
plantilla.
En
tiempos
de
crisis
vendemos

todos.

20

Técnicas,
competencias
y
habilidades
de
un
vendedor
eficaz.
20

Creatividad
enfocada
a
resultados
y
ventas.
20

IDIOMAS

Curso
de
perfeccionamiento:
inglés,
francés,
otros

ÁREA
DE
COMUNICACIÓN
Y
MARKETING

Comunicación
dentro
de
la
empresa.

20

La
comunicación
en
la
venta.
20

Marketing
on-‐line.
20

E-‐
commerce.
Comercio
electrónico.
40

Comunicación
interna.
Identidad
corporativa.
20

Plan
de
gestion
del
cambio

29

ÁREA
DE
NUEVAS

TECNOLOGÍAS

Programación
en
ipod
y
ipad
40

ÁREA
DE
RRHH

Desarrollo
del
talento.
40

Sistemas
de
evaluación
del
rendimiento.
40

ÁREA
ECONÓMICO
FINANCIERA

Finanzas
para
no
financieros.

40

Como
elaborar
un
bussines
plan.
40

Proyectos
económicos.

20

Plan
de
gestion
del
cambio

30

Programa
formativo

El
programa
formativo
estará
coordinado
con
el
departamento
de
RRHH
donde
se
desarrollarán
los
programas
de
apoyo
de
planes

de
carrera.

Además
de
las
acciones
formativas
generales
de
la
empresa:
curso
de
formación
y
los
cursos

de
productos-‐servicios
de
la

empresa,
se
plantea
el
siguiente
plan
formativo.

NIVEL
A.
DIRECCIÓN

Áreas
de
formación:
HABILIDADES
DIRECTIVAS,
COACHING,
BUSSINES,
COMUNICACIÓN
E
IDIOMAS.

Destinado:
mejora
de
habilidades
y
competencias

Periodo:
1
año

Nº
de
horas
totales
de
formación:
160
horas

Cursos:

Como
gestionar
con
éxito
en
tiempos
de
incertidumbre.

Delegación
en
la
empresa.

Mejora
del
rendimiento
de
equipos.

Taller
práctico
de
gestión
eficaz
del
tiempo.

Gestión
de
situaciones
de
estrés.

Reuniones
Eficaces.
Planificación
y
desarrollo.

Comunicación

Curso
teórico
práctico
de
perfeccionamiento:
inglés,
francés.
Clases
particulares

Plan
de
gestion
del
cambio

31

NIVEL
B.
ÁREA
COMERCIAL

Áreas
de
formación:
COMUNICACIÓN,

TÉCNICAS
COMERCIALES
Y
BUSSINES,
GESTIÓN
DEL
CAMBIO,
ORIENTACIÓN
AL
CLIENTE,
IDIOMAS.

Destinado:
mejora
de
competencias
y
habilidades.
Adaptación
del
nuevo
plan
estratégico

Nº
de
horas
totales
de
formación:
160

Venta
consultiva;
venta
de
grandes
proyectos.

Consultoría
aplicada
a
las
ventas.

Mejora
del
rendimiento
de
equipos.

Orientación
a
resultados.

Orientación
al
cliente.

Reuniones
Eficaces.
Planificación
y
desarrollo.

Técnicas
comerciales.

Creatividad
enfocada
a
resultados
y
ventas.

Comunicación
y
MArketing

Curso
de
perfeccionamiento:
inglés,
francés
técnico

NIVEL
C.
ADMINISTRACIÓN

Áreas
de
formación:
ORIENTACIÓN
AL
CLIENTE,
RRHH,
TECNOLOGÍAS
BÁSICAS.

Destinado:
mejora
de
procesos
y
técnicas.

Plan
de
gestion
del
cambio

32

Nº
de
horas
totales
de
formación:
80

Negociación
con
proveedores.

Negociación
de
alto
rendimiento
en
compras.

Taller
práctico
de
gestión
eficaz
del
tiempo.

Gestión
de
situaciones
de
estrés.

Orientación
al
cliente.

Atención
telefonía.

Formación
comercial
a
toda
la
plantilla.
En
tiempos
de
crisis
vendemos
todos.

Técnicas,
competencias
y
habilidades
de
un
vendedor
eficaz.

Proyectos
económicos.

Informática

NIVEL
D.
PRODUCCIÓN

Áreas
de
formación:
TECNOLOGÍAS,
ORIENTACIÓN
AL
CLIENTE,
HABILIDADES
DIRECTIVAS.

Destinado:
mejora
de
procesos.

Nº
de
horas
totales
de
formación:
140

Dirección
Integrada
de
Proyectos-‐Project
Management.

Orientación
a
resultados.

Orientación
al
cliente.

Reuniones
Eficaces.
Planificación
y
desarrollo.

Creatividad
enfocada
a
resultados
y
ventas.

Plan
de
gestion
del
cambio

33

Programación
en
ipod
y
ipad

Finanzas
para
no
financieros.

Como
elaborar
un
bussines
plan.

Proyectos
económicos.

Plan
de
gestion
del
cambio

34

Cronograma
de
implantación

CURSOS

1
trimestre
2
trimestre
3
trimestre
4
trimestre

ÁREA
DE
NEGOCIOS

HABILIDADES
DIRECTIVAS

COMERCIAL
Y
VENTAS

ÁREA
DE
COMUNICACIÓN
Y

MARKETING

ÁREA
DE
NUEVAS

TECNOLOGÍAS

ÁREA
DE
RRHH

ÁREA
ECONÓMICO

FINANCIERA

IDIOMAS

Gestión
del
cambio

Plan
de
gestion
del
cambio

35

Presupuesto

El
presupuesto
destinado
a
la
formación
oscilará
entre
12.000
y
20.00
€.
Parte
de
esta
formación
puede
ser
financiada
mediante

sistemas
de
bonificación
de
la
seguridad
social.

Los
presupuestos
se
basarán
en
los
siguientes
conceptos:

COSTES
DIRECTOS:

• Alquiler

• Materiales

• Software

• Formadores

COSTES
INDIRECTOS:

• Hora
trabajador

• Costes
comunicación

• Administrativos

COSTES
DE
ESTRUCTURA:

• Estructura

COSTES
SERVICIOS/subcontratación:

• Consultora
de

formación

Plan
de
gestion
del
cambio

36

Evaluación
de
resultados

Se
desarrollarán
todos
los
niveles
de
evaluación
de
las
acciones
formativas.

-‐
Evaluación
de
la
reacción

-‐
Evaluación
del
aprendizaje

-‐
Evaluación
de
la
conducta

-‐
Evaluación
de
los
resultados
para
la
organización

Objetivos
a
medir
en
cada
uno
de
los
niveles
de
evaluación.

Según
Kirkpatrick
existen
cuatro
niveles
de
análisis
para
la
evaluación
de
las
acciones
formativas:

El
nivel
de
reacción
es
el
más
sencillo
porque
es
muy
directo
y
se
puede
realizar
al
finalizar
la
acción
formativa,
se
basa
en
la

evaluación
de
calidad
y
de
resultados
directos
de
la
acción
formativa.
Existen
varios
tipos
de
“evaluadores”
más
o
menos

complejos
que,

tienen
como
fin
último
el
analizar
la
apreciación
y
resultado
del
curso
a
nivel
individual
y
de
grupo.
El

objetivo
fundamental
es
valorar
el
nivel
de
satisfacción
del
alumno.
Sirve
para
analizar
la
calidad
del
docente
o
formador,

medios,
metodología,
organización
y
contenidos.
Su
fin
es
mejorar
la
calidad
del
“curso”,
para
mejorar
o
mantener
la

calidad.
Debe
ser
desarrollado
por
la
empresa
contratada
y
deberá
facilitar
un
informe
completo
de
resultados.

El
nivel
de
aprendizaje,
es
más
complicado
de
realizar,
se
encarga
de
analizar,
con
diferentes
medios,
si
los
participantes-‐
alumnos

“pueden
actuar
conforme
a
los
objetivos
del
curso”.
Tiene
como
objetivo
analizar
de
forma
cualitativa
los
logros

de
los
objetivos
marcados
en
la
acción
y
si
se
han
adquirido
los
conocimientos.
Si
se
han
mejorado
o
desarrollado
las

habilidades
y
las
actitudes
trabajadas.

Plan
de
gestion
del
cambio

37

Tiene
como
herramienta
fundamental
los
ejercicios
de
evaluación,
que
pueden
tener
forma
de
examen,
ejercicio
práctico,

evaluación
continua,
prueba
final,
etc…
Este
tipo
de
ejercicios
deben
tener
una
evaluación
previa
que
analice
los

conocimientos
previos,
para
comprobar
realmente
los
logros
de
la
acción
formativa.

El
nivel
de
conducta
evalúa
la
transferencia
y
la
aplicación
de
lo
aprendido
en
la
acción
formativa
de
los
participantes
en
su

puesto
de
trabajo.

Tiene
como
objetivos
analizar
los
cambios
en
los
hábitos
de
cada
participante,
los
cambios
de
conducta,
como
aplica
lo

aprendido
en
su
puesto.

Se
ha
de
analizar
mediante
observación
y
entrevistas
o
encuestas,
que
deben
ser
realizadas
por
el
propio
interesado,

subordinados
y
por
un
supervisor
en
un
plazo
de
tiempo
amplio
y
dejando
pasar
un
tiempo
después
de
la
acción
formativa.

El
nivel
de
resultados
parece
ser
el
más
importante
junto
con
el
anterior,
tiene
como
fin
analizar
y
evaluar
el
retorno
de
la

inversión
que
ha
realizado
la
empresa
en
el
personal
a
través
de
la
formación.
Cuanto
ha
ganado
la
empresa,
cuanto
se
ha

vendido
más,
cuanto
ha
mejorado
la
empresa,
cuanto
se
ha
incrementado
la
producción.

Se
ha
de
realizar
un
análisis
del
cálculo
de
costes
y
de
rentabilidad
para
valorar
finalmente
la
acción
realizada.

Plan
de
gestion
del
cambio

38

PLAN
DE
CARRERA
PROFESIONAL

El
plan
de
carrera
por
competencias
se
establecerá
en
base
a
unos
parámetros
definidos
y
tiene
como
objetivo
principal
el
dirigir
y

potenciar
el
desarrollo
profesional
de
las
personas
y
la
gestión
integrada
del
talento.

Plan
de
gestion
del
cambio

39

GESTIÓN
DEL

DESEMPEÑO

DESARROLLO

APRENDIZAJE

GESTIÓN
DE
PLAN
DE

CARRERA
CARRERA

DESARROLLO

INCENTIVOS

GESTIÓN
DEL

TALENTO

SELECCIÓN

Plan
de
gestion
del
cambio

40

Se
desarrollará
a
partir
de
la
gestión
de
personas,
rotación
y
promoción,
gestion
del
talento,
formación
y
desarrollo
de
incentivos.

Estos
planes
estarán
coordinados
y
dirigidos
desde
el
departamento
de
recursos
humanos.

Estructura
y
etapas

1.
DISEÑO
PLAN
DE
CARRERA
PROFESIONAL

2.
IMPLANTACIÓN
Y

DESARROLLO

4.
EVALUACIÓN
Y
SEGUIMIENTO

Plan
de
gestion
del
cambio

41

1.
DISEÑO
PLAN
DE
CARRERA
PROFESIONAL

Se
deberá
analizar
la
estructura
organizativa
para
la
que
se
debe
diseñar
un
sistema
de

gestión
de
competencias
y
promoción

interna,
gestionado
a
través
del
programa
del
plan
de
carrera.
Este
se
desplegará
desde
el
departamento
de
recursos
humanos

con
la
colaboración
y
desarrollo
de
todos
los
departamentos.

En
él
se
han
de
definir
los
siguientes
conceptos:
estructura
organizativa,

puestos
dentro
del
organigrama
general,
perfiles
y

competencias
de
cada
puesto,
tiempos,
gestión
del
talento,
programa
de
incentivos,
sueldos
y
sistemas
de
promoción
interna.

Plan
estrategico

definir
plan
de

carrera
definir
puestos

definir

competencias
y

formación

necesaria

definir
xempos

Plan
de
gestion
del
cambio

42

Definición
de
puestos

Definición
de
cada
puesto
delimitando
donde
se
establecen
las
etapas
por
las
que
han
de
pasar
las
personas
en
su

plan
de
carrera

profesiona.
Estos
deben
ser
analizados
y
desarrollados
por
la
dirección
de
la
empresa.

El
diseño
del
plan
de
carrera
estará
definido
por
los
siguientes
pasos:

A.
Definir
los
perfiles
y
competencias
de
cada
puesto

Se
han
de
delimitar
los
conocimientos
y
competencias
necesarias
para
cada
puesto
dentro
de
la
organización.
Los

conocimientos
están
basados
en
el
desempeño
de
cada
actividad
dentro
de
cada
puesto
de
trabajo
a
cubrir.

as
competencias
se
definen
en
distintos
segmentos,

formadas
por
un
grupo
general,
común
a
toda
la
plantilla
y
otro

específico
para
cada
área,
departamento
y
puesto.
Las
competencias
generales
están
relacionadas
con
la
cultura
de
la

empresa
y
deben
estar
definidas
por
la
dirección,
siendo
estás
indispensables.
Las
competencias
puntuales
estarán

estructuradas
por
niveles.

Plan
de
gestion
del
cambio

43

Estos
perfiles
están
definidos
por
la
dirección
y
por
el
responsable
de
cada
puesto.

Competencias

Competencias
generales

Compromiso,
ética,
prudencia,
justicia,
orientación
al
cliente,
orientación
a
resultados,
calidad
en
el
trabajo,
fortaleza,
sencillez,
adaptación
al

cambio,
temple,
imaginación,
conciencia
de
organización
y
social,
desarrollo,
flexibilidad,
empatía,
asertividad,
tolerancia
a
la
frustración.

Competencias
para
niveles
ejecutivos

Liderazgo,
desarrollo
de
equipo,
orientación
a
resultados,
comunicación,
habilidades
mediáticas,
inteligencia
emocional,
liderazgo
para
el

cambio,
pensamiento
estratégico,
visión,
empowerment,
compromiso,
adaptabilidad,
orientación
a
resultados
y
al
cliente,
trabajo
en
equipo,

integridad.

Mandos
intermedios

Flexibilidad,
trabajo
en
equipo,
calidad
en
el
trabajo,
dinamismo,
empowerment,
compromiso,
adaptabilidad,
orientación
a
resultados
y
al

cliente,
,
confianza,
habilidad
analística,
creatividad,
iniciativa,
liderazgo,
comunicación,
compromiso,
disciplina,
organización,
orientación
al

cliente
interno
y
externo,
orientación
a
resultados
y
al
cliente,
capacidad
de
negociación,
resolución
problemas
comerciales,
trabajo
en

equipo,
capacidad
planificación
y
organización,
adaptación
al
cambio,
iniciativa,
visión
estratégica,
pensamiento
analítico,
impacto
e

influencia,
autocontrol,
confianza
organización,
desarrollo
de
personas,
e-‐competences,
etc..

Departamentos
comerciales

Buena
presencia,
tolerancia
a
la
frustración,
comunicación,
orientación
a
resultados
y
al
cliente,
dinámico,
enérgico,
buen
nivel
cultural,

sentido
común,
inteligencia
emocional,
habilidades
sociales,
asertividad,
empatía,
persuasión,
constancia
y
entusiasmo.

Perfil
técnico

Calidad
en
el
trabajo,
relaciones
interpersonales
capacidad
de
negociación,
capacidad
para
trabajar
de
forma
autónoma,
organizado
y

planificado,
autoconfianza,

visión
de
negocio,
conocimientos,
empowerment,
compromiso,
adaptabilidad,
orientación
a
resultados,
confianza,
habilidad
analística,

creatividad,
iniciativa,
comunicación,
compromiso,
disciplina,
organización,
orientación
al
cliente
interno
y
externo,
resolución
problemas,

trabajo
en
equipo,
capacidad
planificación
y
organización,
adaptación
al
cambio,
iniciativa,
visión
estratégica,
pensamiento
analítico,

e-‐
competences,
etc..

Perfil
administrativo

Calidad
en
el
trabajo,
conocimientos,
empowerment,
compromiso,
adaptabilidad,
orientación
a
resultados,
confianza,
creatividad,

comunicación,
compromiso,
disciplina,
organización,
orientación
al
cliente
interno
y
externo,
resolución
problemas,
trabajo
en
equipo,

Plan
de
gestion
del
cambio

44

capacidad
planificación
y
organización,
adaptación
al
cambio,
iniciativa,
visión
estratégica,
pensamiento
analítico,

e-‐competences,
etc..

Para
cada
departamento
y
dirección
se
definirán
cada
una
de
las
competencias
que
la
empresa
requiere
para
cada
puesto.

B.
Definición
de
modelos
y
requisitos
para
la
promoción
interna

Se
definirá
detalladamente
los
requisitos
para
el
paso
de
una
posición
a
otra
dentro
del
plan
de
carrera
de
cada
puesto.

Estos
serán:

1. Gradación
temporal.
Requisitos
de
tiempo
de
trabajo
en
la
empresa.
Se
establecerán
unas
normas
en
función
del

tiempo
de
desempeño
del
puesto
a
lo
largo
del
tiempo,
para
poder
ser
promocionado
al
siguiente
puesto.
Esta

gradación
temporal
será
variable,
en
función
de

de
la
formación,
experiencia
y
aptitudes
del
candidato.

2. Sistemas
de
mentoring
para
la
gestión
del
talento.

3. Requisitos
formativos.
La
formación
para
cada
una
de
las
posiciones
se
articula
en
función
del
grado
de
desarrollo

de
cada
una
de
las
competencias
señaladas
anteriormente.

Plan
de
gestion
del
cambio

45

4. Desarrollo
de
competencias
necesarias

Inicio
Plan
Carr.
Fin
Plan
Carr.

COMPETENCIA
Menor
Mayor

PUESTO
1
Responsable

Competencias
Necesarias

PUESTO

2

Evolución
Competencial
Nivel
alto
de
Competencias

Experiencia
+
Formación
Experiencia
+
Formación

Plan
de
gestion
del
cambio

46

5. Control
y
manejo
de
las
competencias
necesarias
para
cada
puesto.
Se
evaluarán
los
valores
mínimos,
medios
y

máximos
necesarios
para
cada
uno
de
ellos.
Se
propone
la
realización
de
técnicas
a
base
de
profesiograma
o
similar.

PROFESIOGRAMA

PUESTO

VALORACIÓN

BAJO
SATISFACTORIO
EXCELENTE
SOBRESALIENTE

1
2
3
4
5

COMPETENCIAS

Plan
de
gestion
del
cambio

47

C.
Sistemas
de
promoción
interna.

El
proceso
de
promoción
de
un
puesto
a
otro
se
regirá
por
los
siguientes
criterios:

1. Evaluación
de
Desempeño

Se
valorarán
los
resultados
y
los
objetivos
obtenidos,
resultados
de
las
evaluaciones
de
desempeño.

Desarrollado:
su
inmediato
superior.

2. Evaluación
del
Potencial.

Evaluación
de
capacidades
para
realizar
tareas
más
complejas
y
adquirir
más
responsabilidad.

Responsables:
inmediato
superior
y
departamento
RRHH

Plan
de
gestion
del
cambio

48

EJEMPLO
FICHA
DESCRIPTIVA
DEL
PUESTO
DE
TRABAJO
POR
COMPETENCIAS

Código

Fecha

PUESTO

MISIÓN
GENERAL

DATOS
GENERALES
DEL
PUESTO

TIPO
DE

CONTRATO

INCORPORACION

REMUNERACIÓN

BRUTA

Anual

HORARIO

NIVEL
DENTRO
DE

LA
ORGANIZACIÓN

NIVEL
JERARQUICO:

PUESTO
SUPERIOR
AL
QUE
REPORTAR:

NIVEL
INFERIOR
AL
QUE
COORDINAR:

LUGAR
DE

TRABAJO

EMPLAZAMIENTO

DE
SU
PUESTO
DE

TRABAJO

ÁREAS
DE
TRABAJO
/
DEPARTAMENTOS

Plan
de
gestion
del
cambio

49

TAREAS
Y
RESPONSABILIDADES

FORMACIÓN
NECESARIA

COMPETENCIAS
PARA
EL
PUESTO
DE
TRABAJO

NECESARIAS

VALORABLES

CONOCIMIENTOS

EXPERIENCIA
REQUERIDA

OBSERVACIONES
Firma

Fecha:

Plan
de
gestion
del
cambio

50

2.
IMPLANTACIÓN
Y
DESARROLLO

La
implantación
y
desarrollo
de
los
planes
de
carrera
una
vez
diseñados
y
aprobados
se
realizará
de
manera
gradual
en
todos
los

departamentos
y
puestos
de
la
empresa.
Serán
responsables
de
su
implantación
los
puestos
con
personas
a
su
cargo.
Se

desarrollará
por
niveles,
implantándose
primeramente
en
mandos
directivos
y
puestos
claves,
desplegándose
poco
a
poco
por
los

puestos
de
la
empresa.
La
extensión
a
otros
niveles
se
deberá
hacer
cuando
estén
consolidados
en
los
primeros
niveles

Etapas
de
implantación
y
desarrollo.

implantación

puestos
medios

implantación

puestos

técnicos

implantación

puestos

administraxvos

desarrollo

Plan
de
gestion
del
cambio

51

3.
EVALUACIÓN
Y
SEGUIMIENTO

Se
establece
un
sistema
de
evaluación,
que
tiene
como
objetivos
prioritarios:

- Verificación
de
implantación

- Correcto
desarrollo
del
modelo

- Mejora
de
planes
de
carrera

- Mejora
productividad
y
motivación

- Desarrollo
de
competencias

- Feedback
y
mejora
de
comunicación

- Desarrollo
de
mejora
de
equipos
y
lideres

- Permanencia
de
empleados
en
la
empresa

- Disminución
de
movilidad
interna

Plan
de
gestion
del
cambio

52

PLAN
ESTRATÉGICO
DE
COMUNICACIÓN

Objetivos
generales

El
objetivo
principal
de
la
comunicación
debe
ir
encaminado
a
proyectar
una
imagen
adecuada
de
la
empresa
dentro
y
fuera
de

la
misma.
Esta
visión
de
la
empresa
debe
estar
definida
en
el
plan
estratégico
general
y
debe
ser
revisada
cada
cierto
tiempo.

Objetivos
específicos

Conseguir
que
la
comunicación
interna
sea
lo
más
correcta
y
dinámica
posible

Los
componentes
de
la
organización
se
sientan
identificados
con
las
ideas,
valores
y
visión
de
la
organización

Desarrollar
los
sistemas
necesarios
para
que
los
componentes
de
la
empresa

proyecten
y
comuniquen
la

imagen
deseada

La
comunicación
corporativa
cumpla
los
objetivos
deseados
y
marcados
por
el
plan
estratégico

Proyección
de
una
imagen
de
solvencia
económica
y
profesional
a
clientes
base
y
futuros
clientes

Análisis
y

antecedentes

La
crisis
económica
ha
marcado
el
devenir
del
tejido
productivo
nacional
afectando
directamente
a
Castilla
y
León.
La
situación

actual
ha
provocado
un
déficit
de
confianza
en
la
mediana
empresa,
debido
principalmente
a
que
numerosas
PYMES
no
estaban

preparadas
para
hacer
frente
a
momentos
difíciles.
La
falta
de
previsión,
de
diversificación
y
apretura
de
nuevas
líneas
de
negocio

y
mercados
internacionales
han
provocado
la
crisis
de
diferentes
sectores,
afectando
directamente
al
de
las
TIC.
La
caída
de

numerosas
empresas
del
sector,
previsiblemente
una
oportunidad
para
el
mercado
ha
propiciado
un
efecto
contrario.
La

Plan
de
gestion
del
cambio

53

desconfianza
en
la
solvencia
financiera
de
la
mediana

empresas
ha

inducido
a
los
potenciales
clientes
a
contratar

multinacionales.

Plan
de
gestion
del
cambio

54

ESTRATEGIA
Y
ACCIONES.
PLAN
DE
COMUNICACIÓN

El
proyecto
de
comunicación
debe
ser
realizado
en
base
a
un
plan
estratégico
y
definido
para
un
parido
de
un
año,
una
vez

concluido
se
revisará,
evaluará
y
analizará
para
su
mejora.

Recomendamos
la
creación
y
desarrollo
de
un
departamento-‐área
de
comunicación
dentro
de
la
estructura
organizativa
de
la

empresa.
Además
deberá
contratarse
los
servicios
de
una
empresa
de
comunicación
y/o
de
medios
para
el
desarrollo
del
plan
de

comunicación
externo.

El
plan
estratégico
de
comunicación
se
desarrolla
en
6
líneas:
comunicación
corporativa,
relaciones
públicas,
c.
interna,
c.
externa,

comunicación
de
crisis
y
relación
social
corporativa.

Plan
de
gestion
del
cambio

55

Comunicación
corporativa

ESTRATEGIAS
CORPORATIVAS

Se
recomienda
seguir
una
estrategia
basada
en
un
sistema
global
de
diferenciación
y
asociación
con
otras
empresas
que
den
valor
a
Divisa.

Una
estrategia
de
marca
basada
en
los
diferentes
productos
estrella
que
Divisa
comercializa,
apoyado
por
segundas
marcas.

El
objetivo
principal
es
adaptarse
a
los
nuevos
mercados
adecuando
los
recursos
y
los
medios
disponibles.

Diseñando
planes
de
actuación
encaminados
a
un
público
objetivo
y
segmentado
a
partir
de
un
completo
estudio
del
mercado.

Comunicación
externa

La
estrategia
de
marketing
irá
encaminada
a
su
redirecionamiento
e
impulso
de
nuevas
vías
y
canales
de
promoción;
así
como
la
búsqueda

de
nuevos
mercados
y
clientes
potenciales.

Mantener
y
mejorar
las
relaciones
con
los
existentes.

Marketing
de
fidelización
o
retención.

Posicionamiento
y
desarrollo
de
campañas
de
publicidad
y
comunicación

Definir
Marketing
mix
a
partir
del
análisis
del
producto,
el
precio
la
distribución
y
la
promoción.

Mejora
y
adaptación
a
los
nuevos
sistemas
productivos
del
mercado

Liberalizar
software
que
desarrolla
Divisa
y
cobrar
por
determinadas
funcionalidades
que
aporten
valor
añadido
al
producto.

Proporcionar
mejoras
al
producto
final

Personalización
del
producto.

Mejora
de
promociones.

Desarrollo
de
una
campaña
de
publicidad.

Desarrollo
de
campaña
de
comunicación
efectiva.

Desarrollar
estrategias
360º
que
pueda
llegar
a
todos
los
públicos
objetivos.

Herramientas

Análisis
del
entorno:
análisis
del
macro
y
microentorno

Análisis
de
mercado

Análisis
del
público
real
y
objetivo

Delimitación
de
mercados
reales

Análisis
de
la
competencia
y
Benchmarking

Plan
de
gestion
del
cambio

56

Diseño
de
un
manual
de
marca
o
libro
de
estilo.
Rediseño
del
manual

de
identidad
corporativa.

Rediseño
y
modernización
de
logotipos,
imágenes,
folletos,
dosieres
y
papelería

Comunicación
financiera:
realización
de
un
informe
anual
para
demostrar
capacidad
financiera
de
la
empresa.

Campaña
de
publicidad

Campaña
de
marketing

Realizar
un
manual
de
identidad
corporativa

ESTRATEGIAS
DE
COMUNICACIÓN
INTERNA

La
estrategia
principal
se
define
como
una
mejora
de
los
canales
y
sistemas
de
comunicación
internos
para
la
mejora
de
procesos
dentro
de

la
empresa.

Estos
vienen
definidos
por
estrategia
de
contacto
personal,
canales
y
sistemas
de
comunicación,
metodología,
responsables
y
formación.

Plan
de
gestion
del
cambio

57

OBJETIVO
ESTRATÉGICO
MEJORA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
OBJETIVO DEL
PROCESO
ACCIÓN CRITERIOS DE
MEDIDA
INDICADORES RESPONSABLE

Plan
de
gestion
del
cambio

58

Mejora de
productividad y de
procesos.
Mejorar canales de
comunicación.
Avance funcionamiento
comunicación.
Feedback
Comunicación más efectiva Todos los miembros de la
organización
Mejorar efectividad de
las reuniones.
Realizar una orden del día
para cada reunión Todos los
miembros que asistan tendrán
los puntos de la orden del día
y se habrán preparado los
temas.
Reducción de tiempos. Reducir el tiempo que se dedica a las
reuniones en un 30-40%.
Director de área .
Replanteamiento,
análisis y mejora de
comunicación interna
institucional.
Revisar canales, plantillas,
sistemas y responsables
Hacer comunicados internos
más efectivos.
Mejor feedback. Persona responsable de la
comunicación interna.
Crear un responsable
de comunicación.
Análisis y desarrollo y mejora
de todos los procesos de
Persona con formación
competencias y habilidades
específica.
Mejora productividad y comunicación. Dirección y gerencia.
Comunicación
financiera
Comunicar a todos política de
eficiencia en recursos
financieros.
Alcanzar la mayor
eficiencia en el empleo de
los recursos económicos.
Disminución y no aumento de gastos. Área administración y jefes de
área.
Comunicar plan
estratégico a los
miembros de la
empresa.
Desarrollar una guía y
jornadas de comunicación
para el personal.
Conocimiento y desarrollo
del plan estratégico de la
empresa.
Mejora de los resultados. Jefes de área.
Gestión del
conocimiento.
Mejora, actualización y
desarrollo de procesos
documentales de la
información. Implantación
sistemas de calidad.
Correcto acceso a la
documentación.
Accesibilidad a documentación.
Certificación de calidad.
Auditorias de calidad.
Jefes de área
Responsable de calidad.
Dotar a la empresa de un
sistema de información y
gestión del conocimiento.
Mejora de sistemas de
Desarrollar las
comunicaciones internas:
revistas, boletines, intranet,
manual de acogida…
Mejora de la comunicación,
clima, procesos y resultados.
Mejora de procesos y resultados.
Disminución de tiempos.
Jefes de área.

Plan
de
gestion
del
cambio

59

Promover la cultura
organizacional.
Captar los flujos de
información y generar
comunicación
Definir las necesidades de
comunicación interna y las
herramientas necesarias.
Colaborar con las áreas de
recursos humanos y formación
Desarrollo plan de
comunicación de crisis.
Desarrollar un comité que
gestione la comunicación
dentro de la empresa en
momentos de crisis.
Informe plan de crisis. Prevenir para superar con éxito
posibles crisis.
Gerencia.

Plan
de
gestion
del
cambio

60

OBJETIVO
ESTRATÉGICO
MEJORA DE LA COMUNICACIÓN EXTERNA Y CORPORATIVA
OBJETIVO DEL
PROCESO
ACCIÓN CRITERIOS DE
MEDIDA
INDICADORES RESPONSABLE
Mejora comunicación
corporativa.
Desarrollo identidad corporativa Mejora de la imagen de
la organización.
Análisis imagen de
empresa.
Responsable área de
comunicación.
Identidad conceptual.
Imagen visual.
Desarrollo Branding o comunicación de
marca.
Potenciación de la Comunicación
financiera.
Gestión del material corporativo
Diseñar la visión de marca Desarrollo imagen corporativa
Actualización de imagen de
marca.
Modernización de logotipos, dossiers,
web, etc…
Logotipos, dossier, web. Estudios imagen
empresa
comunicación.
Dto. diseño
Gestión material coorporativo:
presentaciones, etc..
Mejora presentación
empresa.
Elaboración memoria anual Memoria anual.
Desarrollará la estrategia global
de imagen corporativa.
Estudio global de la estrategia. Informe de resultados. Información valida.

Plan
de
gestion
del
cambio

61

Presencia medios de
comunicación.
Actualización de noticias de la empresa
en medios de comunicación mediante
notas de prensa.
Nº de veces que sale la
empresa y en qué
medios de comunicación
Repercusión
mediática. Dossier de
noticias.
comunicación
Mejora relaciones públicas. Acciones de mejora de relaciones
públicas.
Presencia en eventos Visibilidad.
Protocolo y relaciones
institucionales.
Mejora de acciones. Proyectos externos
coorporativos.
Visitas oficiales
Mejora imagen
Adaptar la visión que tienen
nuestros clientes de la empresa
a la que la empresa quiere.

Campaña de comunicación correcta. Análisis de mercado Análisis mercado
Seguimiento del Manual de
identidad corporativa.
Creación de manual. Calidad del manual Seguimiento
implantación
Desarrollo plan de marketing. Desarrollo plan de marketing mix Aumento ventas Mayor venta
Desarrollo Internet. Potenciar imagen
online.

Presencia y número de
visitas
Posicionamiento
Desarrollo redes sociales y del potencial
de la web 2.0.
Desarrollo marketing online.
Estudio de mercado. Analizar el macro y microentorno. Resultados e informe
final
Conocimiento y su
empleo en estrategias
Desarrollo campaña de
comunicación y de publicidad.
Anuncios en medios de comunicación. Repercusión mediática Estudios de mercado
Realizar folletos y flyer
Plan de comunicación de crisis. Creación de un comité o un plan de
gestión de crisis.
Contratar experto.
Informe y plan de
actuación adecuado y
consensuado
Creación comité de
crisis y experto
comunicación
Responsable del comité
de crisis.Elaboración manual de crisis.
Diseño de la estrategia y puesta en
marcha de actuaciones concretas durante
la crisis.
Elaboración de comunicados de prensa.

Plan
de
gestion
del
cambio

62

Atención a los medios en la crisis y la
pos-crisis
Seguimiento y evaluación.
Mejora relaciones institucionales Campañas específicas. Mejora imagen
empresarial.
Imagen social. Responsable área de
comunicación.
Desarrollar plan
Responsabilidad Social
Corporativa
Desarrollo legislación vigente Repercusión

en la sociedad
Difundir las
actuaciones tanto
externa como
internamente
Desarrollo plan de conciliación vida
laboral y familiar
La Ley de Integración Social del
Minusválido (LISMI)
Responsabilidad medioambiental
Desarrollar patrocinio o
sponsoring y mecenazgo o
patrocinio cultural
Acciones de patrocinio. Repercusión mediática Presencia en los
medios

Plan
de
gestion
del
cambio

63

Cronograma
o
calendario:
planificación
en
el
tiempo
de
cada
una
de
las
acciones.

1
trimestre
2
trimestre
3
trimestre
4
trimestre

Desarrollo
plan
de
comunicación

Desarrollo
departamento
comunicación

Análisis
plan
de
marketing

Desarrollo
plan
de
marketing

Implantación
plan
de

comunicación.

FASE
A

FASE
B

FASE
C

FASE
D

Evaluación
y
seguimiento

Plan
de
gestion
del
cambio

64

PLAN
DE
MARKETING

1.
Objetivos
de
Marketing

- Crear
una
buena
imagen
de
marca
sinónimo
de
calidad

- Abrir
nuevos
mercados
a
nivel
nacional
e
internacional

- Identificar
la
marca
con
nuestros
propios
productos

- Fidelizar
clientes
base

- Identificar
marca
con
tecnología

- Expandir
los
productos
a
través
de
nuevos
canales

- Crear
vínculos
con
instituciones
públicas
y
privadas

fuera
de
la
comunidad
de
Castilla
y
León

- Abrir
el
mercado
de
nuevos
dispositivos
móviles

Plan
de
gestion
del
cambio

65

2.
Estrategia
Comercial

2.1.
Posicionamiento
en
el
mercado

Posicionamiento
basado
en
la
calidad
de
los
productos

-‐ Crear
un
software

exclusivo.

-‐ Ser
un
aliado
para
instituciones
públicas
y
empresas
privadas.

-‐ Alcanzar
un
5-‐10%
%
del
mercado
nacional.

-‐ Posicionamiento
respecto
a
la
calidad
y
el
precio
de
los
principales
competidores.

-‐ Salir
reforzado
de
la
crisis
económica.

-‐ Posicionarse
en
el
mercado
adaptándose
a
los
nuevos
sistemas
económicos.

Plan
de
acción

Dividiremos
el
proyecto
de
puesta
en
marcha
en
cuatro
fases
a
las
que
denominaremos:

M1:
Segmentos
objetivo
Madrid

M2:
Segmentos
de
Cataluña
y
Valencia

M2:
Segmentos
resto
de
España

M3:
Segmentos
objetivo
mercados
internacionales

2.2.
Estrategias
de
penetración
en
nuevos
mercados

Plan
de
gestion
del
cambio

66

-‐ Una
vez
consolidados
los
mercados
conocidos
proponemos
la
apertura
de
diferentes
mercados
y
clientes
alternativos.

-‐ La
estrategia
principal
se
centrará
básicamente
en
ofrecer
calidad,
precios
ajustados
y
servicios
adaptados
al
cliente
y

personalizados

-‐ Buscar
nuevos
sistemas
y
canales

-‐ Desarrollo
del
diseño
de
los
productos
como
base
fundamental
del
producto

-‐ Buscar
aliados
estratégicos

-‐ Aliarse
con
empresas
con
ideas
y
capacidad
de
desarrollo
del
talento

-‐ Desarrollar
nuevas
estrategias

-‐ Productos
adaptados
a
mercados
internacionales

-‐ Dar
calidad
y
algo
más

-‐ Imagen
de
diseño
y
calidad
en
todas
las
facetas:
instalaciones,
imagen
corporativa,
contenidos,
etc..

-‐ Precios
adaptados
y
ajustados
a
la
demanda
y
al
mercado.

Facilidad
de
pagos
fraccionados
y
financiación
propia
y
ajena

-‐ Descuentos
y
línea
de
descuento
por
pagos
anticipados

-‐ Centro
e
imagen
de
alto
nivel

-‐ Implicarse
en
resultados

-‐ Desarrollar
canales
estratégicos:
internet,
redes
sociales,
etc..

3.
Políticas
Comerciales

3.1.
Productos
y
precios

Los
productos
están
desarrollados
a
partir
de
las
principales
vías
de
negocio.

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