Este documento describe los conceptos de reingeniería de recursos humanos y detección de necesidades de entrenamiento. Explica que la reingeniería de recursos humanos implica repensar cómo se gestionan los recursos humanos en una empresa considerando factores como el capital intelectual. También describe los diferentes métodos de entrenamiento como el aprendizaje en el puesto de trabajo y en salones de clase, así como el desarrollo organizacional y la importancia de la moral y la reubicación del personal.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Poder Popular para la Educación
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Marino”
Extensión Barcelona
Profesora: Bachiller:
Amelia Vásquez Rafael Herrera
Asignatura: C.I.: 24.232.270
Diseño y evaluación de proyectos Sección: S9
Barcelona, Abril de 2018
Reingeniería aplicada a los
recursos humanos

2. La finalidad de esta presentación se centra en la
propuesta de un instrumento de detección de
necesidades de entrenamiento orientado a sistemas.
En su contenido se revisaron definiciones de
reingeniería aplicada a los recursos humanos,
entrenamiento, objetivos, importancia y como está
constituido el Subsistema de entrenamiento es,
características del Desarrollo organizacional e
Importancia de personal, Reubicación y moral.
Asimismo se describió el proceso de detección de
necesidades de entrenamiento.

3.  Qué es la Reingeniería de Recursos
Humanos?
 Es simplemente repensar las formas en que
manejamos todos los tipos de recursos
humanos en la empresa, teniendo en cuenta
que factores como el capital intelectual, el
conocimiento y la motivación son factores
fundamentales en las empresas actuales.

4.  Necesidad de vincular personal,
 Entrenarlo,
 Reubicarlo laboralmente,
 Transferirlo,
 Reestructurar partes de la organización,
retirarlas o asesorarlas.

5.  Adiestramiento en el puesto de trabajo. Consiste en que el trabajador adquiere
los conocimientos, habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a cabo las
tareas que conforman su puesto de trabajo. La principal ventaja de este método es
que la persona aprende con el equipo actual y en el ambiente de su trabajo.
 Escuela vestibular. Su objetivo es enseñar rápidamente los procedimientos de una
labor específica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este método es el más
apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo
para el mismo tipo de trabajo.
 Demostración y Ejemplo. Una demostración comprende una descripción del uso de
experimentos o ejemplos. En este método el supervisor realiza las tareas,
explicando paso por paso el ¨ por qué ¨ y el ¨ cómo ¨ del trabajo.
 La simulación. Es una técnica que constituye una réplica exacta de las condiciones
reales que existen en el lugar de trabajo. Este método es utilizado cuando la
práctica real en el lugar de trabajo involucra alto riesgo o que pudiera causar
derroche de material, alguna lesión grave o daño a algún equipo.

6.  El aprendizaje. Consiste en formar trabajadores especializados. Un
aprendiz es un estudiante que por medio de un acuerdo entre la
institución y la empresa se establece durante un lapso determinado a
ocupar un puesto o desempeñar un oficio en la empresa para su
formación.
 Métodos en salones de clases. Es uno de los métodos más utilizados
hoy en día y consiste en la instrucción en lugares similares a los
salones de clases o auditorios. Este método es usado cuando se van
a impartir conceptos, teorías y habilidades para resolver problemas.
Es adecuado para el personal técnico, profesional y administrativo,
donde se espera que adquieran conocimientos específicos. Los
métodos más comunes son la conferencia, mesa redonda, estudios de
casos, interpretación de papeles y instrucción programada.
 Otros métodos de capacitación. Es imposible identificar y clasificar
todos los métodos y técnicas que se emplean para capacitar a las
personas.

7. EL desarrollo organizacional (DO) trata
sobre el desarrollo, funcionamiento y
efectividad en las relaciones humanas dentro
de una organización con un fin en común.
También es el trabajo que hace la gerencia
para que sus miembros se sientan parte de
una causa creíble, sostenible y funcional.

8.  Hay una tendencia generalizada a identificar
la Función de Recursos Humanos con el
Departamento de Recursos Humanos, lo cual,
a pesar de ser hasta cierto punto lógico, es
erróneo.
 Para alcanzar unos resultados óptimos, la
Función de RRHH debe ser desempeñada por
una variedad de actores, aunque no todos
ellos operan en el mismo plano ni disponen de
la misma capacidad de influencia.

9.  Enfoque hacia a la organización en su conjunto:
Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se
genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar
en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que
surjan de una manera coordinada.
 Orientación sistémica:
El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que
si se afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones
de trabajo entre personas, así como hacia la estructura y procesos
organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con eficacia.
 Agente de cambio:
Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o
de la organización. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que
puede operar con independencia y sin estar ligado a jerarquías y políticas.

10.  Solución de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los
superficiales utilizando investigación-acción que es una
característica fundamental de la organización.
 Aprendizaje por experiencia:
Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de
capacitación, ya que se les incentiva a los participantes a resolver
los problemas humanos que encuentran dentro de su ambiente ,
además se discute sobre su propia experiencia con el tema y se
aprende de ella.
 Procesos de grupo:
Aquí se sustentan procesos grupales, tales como discusiones,
confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la
cooperación, todo esto con el fin de mejorar las relaciones
interpersonales, la comunicación, crear confianza
y responsabilidad.

11.  Retroalimentación:
Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten
con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así
mismo se proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión
de situaciones en las que se encuentran.
 Orientación situacional:
El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a
la situación y los problemas de la organización, siempre de una manera
flexible enfocando tanto las necesidades específicas como particulares.
 Desarrollo de equipos:
El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos,
ya sean grandes o pequeños para la cooperación y la integración.
Entonces en esta etapa es donde se enseña a superar las diferencias
entre personas para llegar a un fin común.

12.  Personal
Personas que trabajan en un mismo
organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los
trabajadores que se desempeñan en la organización en cuestión
Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto
sistémico y lograr desarrollar las competencias óptimas en las
áreas claves de éxitos, coherente con los propósitos
organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer
un gana ga
na progresivo y que las partes lo comprenda y revisen si su aporte
como inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y
colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes)

13.  ¿Qué es la reubicación laboral; la
reasignación de funciones y las restricciones
laborales?
 Es en si, “Cambiar al trabajador de puesto
de trabajo o de asignación de funciones ya
sea temporal o definitivamente, dependiendo
de la severidad de la lesión y del análisis del
puesto de trabajo”.

14.  Soluciones individuales
El objetivo de la gestión de reubicación es la rápida integración de su
nuevo empleado. El empleado es asesorado de forma individual y según
sus necesidades personales. Todos los asuntos, que tienen importancia al
cambiar de residencia, se gestionarán aprovechando nuestros
conocimientos profesionales y capacidades. Ofrecemos apoyo desde la
búsqueda de vivienda y las cuestiones infraestructurales hasta la gestión
de formalidades y de asuntos administrativos.
 Ventajas para su empresa
Desde el primer día, el nuevo empleado está totalmente disponible para
la empresa.
Ahorro de costos por la falta de necesidad de estadías hoteleras, viajes
de regreso, etc.
Aseguramiento de la mejor integración posible en un nuevo entorno
laboral y comunitario.

15. Normas, valores y creencias existentes y aceptadas en
una sociedad que sirven de modelo de conducta y valoración para
establecer lo que está bien o está mal.
La moral personal es importante para nuestro bienestar y para
nuestra relación con los congéneres. Seguir el código moral
prevaleciente nos ayuda a ser personas íntegras.

16. Las organizaciones modernas deben considerar como meta
prioritaria en sus planes organizacionales, disponer de
recursos humanos capacitados, con unas competencias
altamente desarrolladas que les permitan avanzar al mismo
ritmo que los cambios científicos y tecnológicos, lo cual
contribuye a incrementar la productividad de la organización.
En este sentido, Como hemos visto, la Función de RRHH no
corresponde exclusivamente al Departamento de RRHH sino
que es compartida por múltiples actores, de entre los que
destaca especialmente el Supervisor.
El éxito o el fracaso en el ejercicio de la Función de RRHH no
es por tanto un mérito o demérito individual sino fruto de una
labor conjunta.