1. Étudiants du
groupe:
Florence
BERREWAERTS
Arnaud DE SAUVAGE
Alexandra MOORTGAT
Loïc SARTON
Hélène WOLAK
Le télétravail comme facteur influençant
le degré d'attachement de la génération Y
au sein de l'entreprise SD Worx
UNIVERSITÉ CATHOLIQUE DE LOUVAIN
LLSMS2074 - Problématiques et pratiques
contemporaines en GRH
Professeurs:
Mr Laurent TASKIN
Mr Farid BEN HASSEL
Tuteur professionnel:
Mr Frédéric WILLIQUET
2. PROBLÉMATIQUE
Question de départ:
Facteurs d’attachement des jeunes de la génération Y
Télétravail, comme réponse aux attentes de la génération Y
2 hypothèses:
1. Télétravail répond aux attentes de la génération Y
lien implication
Vie privée/vie professionnelle
Autonomie/flexibilité
2. Télétravail affaiblit l’attachement
lien avec éloignement physiquement et psychologiquement
Problématique
3. RECUEIL DES DONNÉES
Démarche méthodologique:
Phase exploratoire: lectures et entretiens
Observations: entretiens semi-directifs
5 télétravailleurs
3 non-télétravailleurs
Analyse par hypothèses et analyse complémentaire
Recul critique face à notre thématique
Étude de cas:
Entreprise SD Worx (Anvers, Bruxelles)
Secrétariat social
Expertise en payroll, RH, fiscalité, législation sociale, …
Collaborateurs en télétravail
Recueil des données
4. ANALYSE – HYPOTHÈSE 1 (1/3)
« Le télétravail répond aux attentes de la génération
Y, favorisant ainsi son implication»
Conciliation vie privée – vie professionnelle
Déplacement domicile <-> bureau
Petites tâches – obligations familiales
Organisation du temps de travail
« A partir du moment où on épargne du temps en transport, on peut mieux
gérer le départ des enfants à l'école ». (Michel, 34 ans)
Analyse
5. Flexibilité et autonomie
Du temps de travail & Organisation du travail
Spécifique à chaque travailleur
En fonction des obligations liées au travail
Clients
Confiance
Mais risques….
« Oui souvent j’arrête à 17 heures alors je vais à la crèche je lui donne ses tartines. Je le
mets au lit et puis avant que nous avons mangé je travaille encore deux ou trois
heures le soir. » (Kim, 29 ans)
ANALYSE – HYPOTHÈSE 1 (2/3)
6. Supervision et autonomie
Sur les résultats
« coach »
Concentration
Accrue en télétravail performance
« Quand je suis à la maison, je suis plus tranquille. Il y a moins de stress et
surtout moins de bruit. » (Michel, 34 ans)
Dépendamment du travail à effectuer
ANALYSE – HYPOTHÈSE 1 (3/3)
7. ANALYSE – HYPOTHÈSE 2
« Le télétravail affaiblit l’attachement du jeune de la génération Y à
l’entreprise dans la mesure où il l’éloigne physiquement et
psychologiquement de celle-ci »
Analyse
Déspatialisation
physique
psychologique
Environnement de travail modifié
Perte de socialisation Perte de la cohésion d'équipe et
de la culture d'entreprise
Quid des NTIC?
TOUT EST UNE QUESTION DE FRÉQUENCE
8. ANALYSE COMPLÉMENTAIRE
Une différence intergénérationnelle faible voire
inexistante
4 catégories de travailleurs
« la génération Y » ne perçoit pas ces différences
Le télétravail, une solution d’avenir ?
Une source d’avantages
Un critère de choix
« Si je change ce sera beaucoup plus près et aussi la possibilité de travailler à la
maison. »
Effets négatifs
S’identifier à l’entreprise
Analyse
9. CONCLUSIONS
Question d’attachement difficile à cerner
Peu de différence entre télétravailleurs et non-télétravailleurs
Questionnement
Réellement un effet de génération?
Application au cas SD Worx?
Mise en œuvre par l’entreprise
Taille du service/de l’entreprise
Interdépendance des individus
Conclusions
Fréquence
Régulation stricte
Critiques
10. BIBLIOGRAPHIE (1/3)
CHARLES-PAUVERS, B., (1998), Concilier implication organisationnelle et relation d’emploi
flexible? , pp. 338 – 350, in: Allouch J. et Sire B. (dir.) Ressources Humaines: une gestion
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Bibliographie