Orientación de las personas: Orientación del personal a la organización, programa de orientación, la socialización.

1. En toda sociedad existe, para toda
persona, una posición; una función
para la cual tiene talento y
potencial. Es responsabilidad de
cada uno buscar e identificar ese
puesto y esa función. Este sencillo
hecho proporciona al individuo la
base para ser integrante del
aparato social. Su puesto ideal
existe en alguna parte, en algún
lugar.

2. Cuando un nuevo empleado ingresa a la No en todas las
organización, o se asigna a un empleado ocasiones el
antiguo a un nuevo puesto, es necesario proceso de
ubicarlo en su puesto, mediante un interacción de la
proceso de inducción. organización y el
empleado se lleva
a cabo con éxito,
por lo cual en
determinadas
circunstancias es
necesario proceder
a una separación.

3. Su puesto ideal
existe en alguna
parte, en algún
lugar.
Este sencillo hecho
proporciona al
individuo la base
para ser integrante
del aparato social.

6. Ejemplo de un programa corporativo de orientación enfocado a
la creación de una cultura corporativa especifica.
1. Alentar al sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación.
2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones
corporativas (por ejemplo ilustrar las dimensiones internacionales de
la corporación)
3. Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de
obtener una ventaja competitiva decisiva.
4. Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o
sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organización.
5. Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la
medición del desempeño.
6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y
profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno de
sus integrantes.

7. Un obstáculo que impide
desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien integrada es
que los empleados muestren
mayor tendencia a retirarse de la
organización durante los
primeros meses de su labor que
durante cualquier otra fase de su
carrera profesional.

8. En cierta medida, el fenómeno
puede ser positivo, porque entre
las personas que se retiran
después de dos o tres meses
pueden contarse muchas que
advierten que no encajan bien en
la organización.

9. Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas
entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su
labor.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la
realidad que enfrenta recibe el nombre de disonancia
cognoscitiva.
Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las
personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de
retirarse de la organización.

10. El costo de rotación de personal es alto, ya que comprende
no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino
también los que se originan de la apertura de registro.
El establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la
capacitación, la inscripción del empelado a distintas
instituciones de seguridad social y fiscales.
Y en algunos casos, el suministro de equipos especiales,
como equipo de cómputo, uniformes o herramientas
calibradas para especificaciones individuales.

11. Los programas de orientación ofrecen
una excelente herramienta para lograr la
ubicación correcta del personal, y en el
proceso generar la indispensabilidad
mística de equipo.

12. Reducir la ansiedad de las personas
Reducir la rotación
Reducir la rotación
Acariciar expectativas realistas
La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción de
las personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos.

13. LA SOCIALIZACIÓN
• La organización debe promover la socialización de sus
nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de
trabajo.
• En algunas la socialización es impositiva y contundente,
como las novatadas para los estudiantes en las escuelas y
las universidades.
• En las empresas la socialización pretende crear un
ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo
durante la fase inicial del empleo.
• Nadie es lanzado a la cueva de los leones para defenderse
en un ambiente desfavorable.
• Por el contrario, la socialización busca allanar el camino.

14. LA SOCIALIZACIÓN - MÉTODOS
El proceso de Contenido El supervisor
selección del puesto como tutor
Equipo de Programa de
trabajo integración
La socialización organizacional constituye el esquema de
recepción y de bienvenida a los nuevos participantes.

15. SOCIALIZACIÓN
“La socialización es el
proceso mediante el
cual el empleado
empieza a comprender
y aceptar los valores,
normas y objetivos de
la organización”.

16. SOCIALIZACIÓN - Los puntos principales de un programa de socialización
1. La misión y los objetivos globales de la organización
2. Las políticas y directrices de la organización
3. La estructura de la organización y sus unidades organizacionales
Asuntos
4. Productos y servicios ofrecidos por la organización
organizacionales 5. Reglas y procedimientos internos
6. Procedimientos de seguridad en el trabajo
7. Distribución física de las instalaciones que utilizara el nuevo miembro
1. Horario de trabajo, de descanso y para comer
Beneficios
2. Días de paga y de adelantos salariales
ofrecidos 3. Programa de prestaciones sociales que ofrece la organización
Relaciones 1. Presentación con los supervisores y compañeros de trabajo
1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo trabajador
Deberes del 2. Visión general del puesto
nuevo 3. Tareas
participante 4. Objetivos del puesto
5. Metas y resultados que se deben alcanzar

17. SOCIALIZACIÓN
Valores de la PROCESO DE Personalidad
Organización SOCIALIZACIÓN individual

18. SOCIALIZACIÓN
A medida que una persona se expone a
la inducción, a la capacitación que
ofrece la empresa y a la influencia
general del grupo, valores, las
preferencias, y las tradiciones de la
empresa se incorporan de forma
paulatina a las actuaciones
espontáneas del individuo, hasta que
el recién llegado se adapta por
completo a su nuevo entorno.

19. SOCIALIZACIÓN
En ese momento es mas probable
lograr niveles acéptales de
satisfacción, productividad y
estabilidad del puesto.

20. SOCIALIZACIÓN
Solo en muy contadas
ocasiones, la capacidad y los
conocimientos del nuevo
empleado son suficientes para
llenar si ayuda las expectativas
del puesto. El potencial del
empleado requiere el estimulo
y el complemento de la
inducción y la capacitación.

21. SOCIALIZACIÓN
Los programas formales de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de recursos humanos,
junto con el supervisor directo del empleado.
Este enfoque dual, o de objetivos múltiples, se utiliza con
frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos
categorías:
• los de interés general para todos los empleados,
• y los de interés especifico, dirigidos en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.

22. Además de presentar
al nuevo empleado a
su departamento, el
supervisor debe
continuar el proceso
de inducción, debe
efectuar las
presentaciones a las Es conveniente que esta fase incluya a los
personas nuevos compañeros de trabajo. En
directamente ocasiones, los empleados de nuevo ingreso
relaciones con el deben conocer al personal de otras áreas,
puesto. con quiénes tendrán que interactuar.

23. En la sesión con su
nuevo colaborador, el
supervisor empieza a
proporcionar
información específica
sobre sus labores,
requisitos de
seguridad, ubicación
del puesto de trabajo, Para que el programa de inducción sea eficaz, se
su relación con otras necesita la participación activa del supervisor
personas y directo del empleado, así como la del
departamentos de representante del departamento de recursos
organización, etc. humanos.

25. Un recurso complementario de gran utilidad
consiste en asignar al recién llegado con uno de
los compañeros de trabajo para que lo guíe.
En este sistema el compañero puede llevar a cabo
las presentaciones, responder a sus preguntas,
acompañarlo a la hora de las comidas.
Una ventaja de esta técnica la constituye el hecho
de que el empleado de nuevo ingreso puede
adquirir experiencias directas.

26. La técnica de hacer que un
compañero de trabajo acompañe
al recién llegado es solo un
complemento de la labor de
inducción del supervisor.

27. Además del peligro siempre real de que la inducción del
supervisor sea débil, existen otras dificultades potenciales
que tanto el departamento de recursos humanos como el
supervisor deben considerar para que el programa de
inducción obtenga éxito:
Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.
Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser
contraproducente.
Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice
labores para las que no esta preparado y en las que existe una
clara posibilidad de fracasar.