O documento discute a gestão da mudança organizacional e as razões pelas quais as empresas costumam falhar nesse processo. Apresenta o processo de luto corporativo e as cinco fases por que passa, além de oito razões comuns para o fracasso das mudanças, como a falta de senso de urgência, subestimar o poder da visão e negligenciar a incorporação das mudanças à cultura da empresa.

1. GESTÃO DA MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
Alessandro Almeida | www.alessandroalmeida.com

2. Por que estamos aqui?
Sejam bem-vindos!

3. Combinando o jogo
O momento é de interação e troca
de conhecimento!

4. Por que se preocupar com a Gestão da
Mudança Organizacional?
Motivação

5. Motivação
Nada é permanente, exceto a
mudança.
Heráclito de Éfeso

6. Como você lidou com a
última grande mudança
em sua vida?

7. Processo de Luto
 Processo necessário e fundamental para superar o vazio deixado por
qualquer perda significativa
 Perda Significativa...
 Não apenas de alguém, mas também de algo muito importante, como um objeto,
uma viagem, um emprego, uma ideia etc.

8. Processo de Luto
 Referência do slide anterior: http://www.psicologiafree.com/curiosidades/luto-
5-fases-fundamentais/

9. Processo de Luto
 Processo composto por 5 fases:

10. Processo de Luto
 As 5 fases do processo de luto: Slides baseados no artigo publicado em
http://www2.uol.com.br/vyaestelar/tcc_perda_luto.htm

11. O Processo de Luto
também ocorre no mundo
corporativo?

12. Motivação
 Pode não ser possível prever quando, como e onde ocorrerá a mudança,
mas as empresas podem tê-la como certa....
As mudanças podem resultar em novos
projetos e processos

13. A empresa pode esperar o
Luto Corporativo ocorrer
conforme o tempo de cada
stakeholder?

14. Motivação
 Cada pessoa lida com a mudança de uma maneira diferente...
 E o projeto tem um prazo para terminar e um resultado esperado!
 Por isso, é fundamental direcionar as pessoas para o comportamento desejado

15. Motivação
 ‘direcionar as pessoas para o comportamento desejado’...
 De forma ética, não impositiva e sem subestimar a inteligência das pessoas
 Nem todos aceitarão a mudança, talvez seja necessário avaliar outras alternativas

16. TRANSFORMAÇÃO DA CULTURA
Ou, Gestão da Mudança Organizacional

17. E algumas propostas de solução...
Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?

18. Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?

19. 1. Falta do senso de urgência
 Tirar as pessoas da zona de conforto não é fácil, então não pense que
basta correr para buscar os resultados do projeto
 Ações preliminares ajudam a criar o senso de urgência na equipe
 Como estimular o nível de urgência?
 Permitir que os erros sejam expostos
 Estabelecer metas ambiciosas
 Provocar “debates honestos”
 Eliminar o otimismo exagerado

20. 2. Falhar na criação de uma coalizão forte
 Você pode ser bacana, carismático e fazer sucesso na empresa, mas
dificilmente conseguirá – sozinho – vencer a tradição e a inércia...
 Busque o apoio dos principais stakeholders, aqueles que realmente influenciam
 Cuidado com a resistência passiva e com o boicote silencioso
 Pode ocorrer um engajamento simulado e declarado, mas sem o
comprometimento no dia a dia
 Alguns podem boicotar a mudança de forma silenciosa

21. COMO AS EMPRESAS FUNCIONAM?
Por que é importante identificar o “boicote silencioso”?

22. Organograma

23. Mapa do Poder (fictício)

24. Recomendação de Leitura

25. Cuidado com a coalizão que
existe só para constar

26. 3. Subestimar o poder da visão
 A visão que conduz a mudança precisa ser simples e capaz de despertar o
interesse das pessoas
 Sem a visão correta, o esforço de transformação pode virar somente uma
lista de projetos confusos, incompatíveis e demorados

27. 3. Subestimar o poder da visão
VISÃO
ESTRATÉGIA
Quadro sensato e atraente do futuro
LIDERANÇA
Lógica sobre como a visão pode ser
alcançada

28. 3. Subestimar o poder da visão
VISÃO
ESTRATÉGIA
Quadro sensato e atraente do futuro
LIDERANÇA
Lógica sobre como a visão pode ser
alcançada
PLANOS
ORÇAMENTOS
Etapas específicas e cronogramas
para implementar as estratégias
GERÊNCIA
Planos convertidos em projeções e
metas financeiras

29. 4. Comunicar a visão de forma ineficiente
 A comunicação da visão precisa conquistar corações e mentes
 A comunicação ocorre através de palavras e de ações...
 Cuidado com a incoerência!
 Liderança pelo exemplo
 Mesmo insatisfeitas com o cenário atual, as pessoas só irão se empenhar
se acreditarem na nova visão

30. 4. Comunicar a visão de forma ineficiente
 Comunicando a visão da forma correta:
 Simplicidade
 Uso de metáforas, analogias e exemplos
 Repetição
 Liderança através do exemplo

31. 5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão
 Não encarar os obstáculos enfraquece a iniciativa de mudança...
 Não é fácil, mas o correto é remover o obstáculo, mesmo que resulte em
alterações no prazo e custo

32. 5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão
 Atribuindo o empowerment para eliminar os obstáculos:
 Criando estruturas compatíveis com a visão
 Realizando a capacitação necessária
 Ajustando os modelos de remuneração e avaliação
 Enfrentando os “chefes” que atrapalham a mudança necessária

33. 6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo
 A visão pode ser bacana, mas o nível de urgência cairá com o passar do
tempo
 As pessoas precisam ter a percepção de que a jornada está trazendo o
retorno esperado...
 Se periodicamente as pequenas vitórias não forem criadas, muitos funcionários
irão desistir ou resistir ativamente

34. 6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo
 Como tem que ser uma vitória de curto prazo?
 Visível
 Sem ambiguidade
 Ser claramente relacionada com o esforço da mudança

35. 7. Declarar vitória prematuramente
 Declarar a vitória antes da hora interrompe o impulso e faz com que os
velhos hábitos retornem
 A vitória vem somente após as mudanças estiverem incorporadas na
cultura corporativa...

36. 8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
 A mudança só pode ser considerada estabelecida quando se torna “a
maneira de fazermos as coisas por aqui”...
 Ou seja, quando estão enraizadas na cultura corporativa

37. 8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
 Cultura: normas de comportamento e valores compartilhados entre um
grupo de pessoas

38. 8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
 Normas de comportamento: Formas de ação comuns ou difundidas em um
grupo
 Exemplos...
 Todos trabalham pelo menos uma hora após o expediente
 Todos respondem rapidamente às solicitações do cliente

39. 8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
 Valores compartilhados: Preocupações e metas compartilhadas pela
maioria das pessoas em um grupo
 Exemplos...
 Estamos mais preocupados com a qualidade do que com a quantidade
 Buscamos lançar um novo produto por semestre

40. Por ser invisível, é muito difícil
mudar a cultura corporativa

41. 8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à
cultura corporativa
 Como mudar a cultura?
 Vem por último, não primeiro
 Depende dos resultados
 Exige muita conversa
 Pode envolver rotatividade
 Requer mudança no modelo de promoção e avaliação de desempenho

42. O que deve ser feito?
 Estabelecer o senso de urgência
 Engajar os formadores de opinião
 Definir as pequenas vitórias
 Inserir a mudança na cultura

43. BATE-PAPO

44. Bate-papo
 Como realizamos as nossas mudanças organizacionais?
 Precisamos melhorar?
 Como melhorar?

45. alessandro.almeida@uol.com.br
www.slideshare.net/alessandroalmeida
www.alessandroalmeida.com
Muito obrigado!

46. Histórico de versões
DATA VERSÃO NOME DO ARQUIVO
23/10/2017 2 2017-10-11 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf
16/01/2014 1 2014-02-09 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf