Representación sindical

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Caso práctico.
La empresa constructora C.A.O.S., S.L. tiene una plantilla de 2.700
trabajadores. Últimamente no van bien las cosas en la empresa, ha
entrado un nuevo jefe de personal que está teniendo
bastantesenfrentamientos con los trabajadores desde que despidió a un
miembro del comité de empresa acusándole de insultos al jefe de obra,
injustamente según los compañeros.
La causa del despido más bien parece ser debida, en opinión de los
trabajadores, a las continuas reclamaciones que el trabajador, ejerciendo
su derecho de representación, venía presentando a la empresa porque
consideraba que se estaban vulnerando derechos de los trabajadores
como el derecho de reunión y que la empresa estaba incumpliendo
algunas medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
La representación y la negociación colectiva.
Caso práctico.
La empresa constructora C.A.O.S., S.L. tiene una plantilla de 2.700
trabajadores. Últimamente no van bien las cosas en la empresa, ha
entrado un nuevo jefe de personal que está teniendo
bastantesenfrentamientos con los trabajadores desde que despidió a un
miembro del comité de empresa acusándole de insultos al jefe de obra,
injustamente según los compañeros.
La causa del despido más bien parece ser debida, en opinión de los
trabajadores, a las continuas reclamaciones que el trabajador, ejerciendo
su derecho de representación, venía presentando a la empresa porque
consideraba que se estaban vulnerando derechos de los trabajadores
como el derecho de reunión y que la empresa estaba incumpliendo
algunas medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
Concepto de sindicato
Seguro que más de una vez has oído hablar de los sindicatos. Pero, ¿qué es
realmente un sindicato?, ¿qué objetivos tiene?, ¿cuáles son sus actividades?, ¿es
obligatorio pertenecer a un sindicato cuando se empieza a trabajar?, ¿qué
sindicatos hay?, ¿cómo defienden mis derechos como trabajador/a?
El derecho a la libre sindicación está regulado por la Ley Orgánica de Libertad
Sindical 11/1985 (LOLS), que reconoce, entre otros, los siguientes derechos:
Fundar sindicatos.
Asociarse a un sindicato libremente.
Separarse de un sindicato y afiliarse a otro.
Elegir a los representantes dentro del sindicato.
Se puede decir que un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin afán
de lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno a
trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin
asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y

social de sus miembros.
Aunque cualquier trabajador puede afiliarse a un
sindicato hay algunos colectivos que, por sus
peculiaridades, lo tienen prohibido, y son:
Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos
Armados de carácter militar.
Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que se
rigen por su propia normativa.
Los magistrados, jueces y fiscales mientras estén en
activo.
Sindicatos más representativos
Antes de comenzar a leer este epígrafe, ¿podrías citar el nombre de dos sindicatos?
¿Por qué has recordado esos dos sindicatos? ¿Sabrías citar el nombre de seis
sindicatos más? A lo mejor te cuesta un poco ¿no es cierto?
No todos los sindicatos gozan del mismo
respaldo por parte de los trabajadores y, en
ese sentido, hay algunos sindicatos que
están más legitimados para negociar que
otros. Esta legitimación la obtienen a través
de las elecciones sindicales que se realizan
cada cuatro años. Se consideran sindicatos más representativos:
En el ámbito estatal:
Los que obtienen el 10% o más del total de delegados de personal o
miembros de los Comités de empresa de todo el Estado.
En el ámbito de la Comunidad Autónoma:
Los sindicatos que en el ámbito de la Comunidad Autónoma acrediten el
15% o más del total de los delegados de personal y miembros de los
comités de empresa en la Comunidad de referencia, siempre que cuenten,
al menos, con 1.500 representantes de los citados delegados y miembros
de comités.
Las organizaciones sindicales que tengan el carácter de más representativas en el
ámbito Estatal o de Comunidad Autónoma gozarán de capacidad para:
1. La negociación colectiva.
2. Ostentar la representación ante las Administraciones Públicas.
3. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo.
4. Promover las elecciones para Delegados de personal y miembros de Comités
de empresa.
5. Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles de propiedad pública.
Para saber más:
En estos dos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatos
actualmente más representativos. Contienen vínculos para saber más de su organización,
legislación, etc.
Unión General de Trabajadores
Comisiones Obreras

Representación de los trabajadores en la empresa
Caso
Luis es representante sindical en la empresa C.A.O.S. S.L. y al mismo
tiempo forma parte del comité de empresa. Muchos compañeros suyos no
entienden la diferencia entre "ser del sindicato" y "ser del comité". Luis les
explica que una cosa son las asociaciones de representación de
trabajadores, como los sindicatos, y otra muy distinta los órganos unitarios
de representación de cada empresa.
¿Crees que para ser del comité hay que estar previamente en un sindicato o
viceversa? La ley otorga a los trabajadores el derecho a la representación y participación en la empresa a
través de una doble vía, como puedes ver en el siguiente esquema:
Representación sindical: secciones sindicales.
¿Qué es importante saber sobre las secciones sindicales?
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear dentro
del ámbito de la empresa o centro de trabajo secciones
sindicales.
Las secciones sindicales de los sindicatos más
representativos, y de los que obtengan representantes
dentro de los comités de empresa, tendrán derecho a:
La negociación colectiva.
Disponer de un tablón de anuncios.
Utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.
Estas secciones estarán representadas por delegados sindicales cuando su sindicato haya obtenido en la
elecciones, celebradas en el propio centro de trabajo, algún representante en el comité de empresa. Dicho
centro deberá tener más de 250 trabajadores.
Si no hubieran obtenido representante dentro del comité no estarían representadas por delegado sindical,
pero tendrán los siguientes derechos:

Acceso a la misma información que la empresa ponga a
disposición del comité.
Asistir a las reuniones del comité.
Ser oídos por la empresa ante despidos colectivos,
traslados, modificaciones sustanciales de contratos,...
Tendrán los mismos derechos y garantías que la ley
otorga a los miembros del comité y que se tratarán en
otro apartado.
Representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa.
CASO
Marcos, amigo de Luis, es delegado de personal en la empresa en que
trabaja, que ocupa a un total de 40 trabajadores en plantilla. Marcos se
pregunta por qué su empresa no tiene comité
y la de Luis en cambio sí lo tiene. Veamos
por qué.
¿De qué dependerá que una empresa tenga
delegados de personal o comité de empresa?
¿Hay alguna diferencia entre ambos? El que una empresa o centro
de trabajo tenga comité de empresa o delegados de personal
dependerá del número de trabajadores que ocupe según la siguiente tabla:
Nº de trabajadores en plantilla. Nº de representantes de los trabajadores. Tipo de representación unitaria.
De 6 a 10 De 11 a 30 De 31 a 49 De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000 De
1000 en adelante
1 (puede haberlo si lo deciden los trabajadores por mayoría) Delegados de personal
1
3
5 Comité de empresa
9
13
17
21
2 miembros más por cada mil o fracción, hasta un máximo de 75.
Por lo tanto, las empresas más "pequeñas", que tengan
menos de 50 trabajadores, contarán con uno o tres
delegados de personal que representarán a sus
electores de forma mancomunada, es decir, adoptarán
acuerdos por decisión mayoritaria sin que uno solo de
los delegados sea capaz de obligarlos con su
actuación.
En cambio, las empresas más grandes van a tener
"Comité de Empresa". Éstos representan la
participación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo; defienden sus
intereses, actúan de forma colegiada y se constituyen en aquellos centros que cuenten con 50
trabajadores o más.
En la empresa que tenga dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en
conjunto sumen 50 o más, se constituye un comité de empresa conjunto.
Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo en una misma provincia, y en uno de esos

centros cuenta con más de cincuenta trabajadores pero en los
restantes no alcanza esa cifra, en el primero se formará un
comité de empresa propio, y para los demás, se formará un
comité conjunto, siempre que entre todos sumen 50 o más
trabajadores. De lo contrario, tendrán que elegir delegados de
personal. Una empresa con muchos centros de trabajo puede
tener múltiples comités de empresa: por convenio colectivo
podrá pactarse la constitución y el funcionamiento de un comité
ínter-centros que sirva par canalizar y unificar los criterios de
los distintos centros de
trabajo.
Las empresas que
cuenten con varios
centros de trabajo en
varios Estados
miembros de la Unión
Europea, constituirán
un comité de empresa
europeo con
representantes de los
trabajadores de cada uno de los centros, a efectos de garantizar el derecho de información y
consulta de sus trabajadores.
Los comités deben reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite la tercera parte de sus miembros. Al
comité se le reconoce la capacidad de ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al
ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
CASO
Como la empresa de Marcos tiene 40 trabajadores, no puede constituir comité de empresa,
tendrá derecho a tener 3 delegados de personal.
Para saber más
En estos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatos más
representativos. Contienen vínculos para saber más de su organización, legislación, etc.
Unión General de Trabajadores
Comisiones Obreras
En la página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puedes encontrar en la
Guía laboral y de Asuntos sociales toda la información sobre la normativa vigente en
materia de representación de los trabajadores, derecho de reunión, comité de empresa
europeo, etc. Para consultar dicha información, pincha en el enlace que te ofrecemos, y
una vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a la derecha la Guía
laboral, selecciona en el índice alfabético de materias en la letra correspondiente la
información que quieras buscar, por ejemplo, la letra "s" y seguidamente selecciona
"sindicatos".
Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Autoevaluación
¿Qué número de miembros tendrá el comité de empresa de un centro de trabajo que
ocupa a 4007 trabajadores?
a) Veintiún trabajadores
b) Veintitrés trabajadores
c) Veintiséis trabajadores
d) Veintinueve trabajadores

Elección de delegados y miembros del comité de empresa y sus competencias
CASO
En la empresa C.A.O.S. S.L. hay elecciones para elegir a los
miembros del comité de empresa. Miguel lleva sólo 3 meses
trabajando en la empresa y como es el miembro de menor
antigüedad, lo han designado secretario de la mesa electoral.
¿Para qué se convocan estas elecciones? ¿Quiénes pueden presentarse como
candidatos? ¿Quiénes tienen derecho a votar? ¿Puede Miguel votar y
presentarse como candidato?
Los representantes de los trabajadores son elegidos mediante sufragio personal,
libre, directo y secreto, y la duración de su mandato es de cuatro años.
Podrán ser electores los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con
una antigüedad en la misma de, al menos, un mes; por otra parte, serán elegibles
los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa
de, al menos, seis meses.
Normalmente, los trabajadores que quieren ser elegidos como delegados de
personal o miembros del comité de empresa se agrupan en candidaturas
apoyadas o respaldadas por sindicatos.
CASO
Según lo visto hasta ahora, el comité de empresa de C.A.O.S., S.L.
estará constituido por 25 miembros, ya que se trata de una empresa
con 2700 trabajadores (1000+1000+750; 21+2+2, según la tabla del
apartado 3.2). Miguel no puede aspirar a presentarse como
candidato porque sólo lleva tres meses en la empresa y debería
llevar al menos 6 meses. Por otro lado, sí puede ser elector, ya que
sólo se requiere tener 16 años cumplidos, que es la edad mínima
para poder trabajar en nuestro país y llevar un mínimo de un mes en
la empresa. Miguel lleva tres meses, por lo tanto puede ejercer su
derecho al voto.
Autoevaluación
1 ¿Qué antigüedad en la empresa deberá tener, como mínimo, un trabajador para poder
votar en las elecciones a delegados de personal o comités de empresa?
a) Dos meses
b) Tres meses
c) Un mes
d) Seis meses
Sabías que:
Entre los elegidos como representantes de los trabajadores en las empresas, más del 80%
está afiliado a un sindicato estatal o autonómico.
En el siguiente enlace encontrarás un caso práctico de cálculo de la representación de los trabajadores
en una empresa, tras las elecciones sindicales: Caso práctico: representación de los trabajadores

Para saber más:
En el siguiente enlace puedes consultar un documento de la visión que tiene el sindicato
CNT sobre el desarrollo de las elecciones sindicales.
Sindicato CNT: http://www.cnt.es/Documentos/panf_elecc_sind.htm [versión en caché]
Sus competencias
Caso.
Antonio es capataz de obra, lleva trabajando 5 años en la
empresa C.A.O.S. SL y es muy apreciado por sus compañeros.
En estas últimas elecciones decidió presentarse y ha sido
elegido miembro del comité de empresa. ¿Cuáles serán sus
nuevas funciones?
¡Muy bien!, he salido elegido, y ahora, ¿qué tengo que hacer?
La ley concede a los representantes de los trabajadores diversas facultades necesarias para realizar las
funciones que les son encomendadas. Así, entre las competencias de los delegados de personal o, en su
caso, del comité de empresa, podemos señalar:
1. Recibir información diversa sobre la marcha y el
funcionamiento de la empresa y sobre las nuevas
contrataciones: contratos de trabajo realizados,
absentismo laboral, accidentes e trabajo y enfermedades
profesionales, sanciones impuestas por faltas graves o
muy graves, estado económico de la empresa y evolución
del sector al que pertenece.
2. Realizar un informe con carácter previo en los casos en
que el empresario haya decidido reestructuraciones de
plantilla, reducciones de jornada, planes de formación
profesional, etc.
3. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral y de
Seguridad Social así como las condiciones de seguridad e higiene
necesarias para el desarrollo del trabajo en la empresa.
4. Informar a sus representados de todos aquellos asuntos que puedan afectar
a las relaciones laborales.
5. Participar en la negociación colectiva.
Garantías laborales
CASO
Rafael trabaja en la empresa C.A.O.S." S.L. desde hace diez años, es miembro del comité de
empresa desde hace cuatro, y ha vuelto a salir elegido en las últimas elecciones. Hace unos
días el jefe de personal le ha comunicado por escrito que ha sido despedido de forma
disciplinaria por haber insultado al jefe de obra, lo cual está considerado como falta muy grave.
Rafael no está conforme y decide impugnar el despido. Piensa que en el fondo le han
despedido por las continuas presiones que está ejerciendo sobre la empresa reclamando el
cumplimiento de la misma en sus obligaciones respecto a las medidas de seguridad e higiene.
Rafael sabe que existen unas garantías laborales para proteger a los representantes de los
trabajadores ante situaciones como estas.

¡Cuánto trabajo extra! Además de los
quebraderos de cabeza, ¿qué gana un
trabajador siendo delegado de personal o
miembro del comité? ¿Les pagan más?
Estos representantes son un puente entre los
trabajadores y la empresa. Para evitar que
dichos representantes resulten perjudicados por
la presión que puedan ejercer, el Derecho les
otorga una serie de garantías, entre las que
cabe destacar:
1. En caso de ser sancionados por faltas graves o muy graves hay que abrirles un expediente
contradictorio, que consiste en una confrontación con el empresario en la que serán oídos, además
del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
2. Prioridad para permanecer en la empresa o centro de trabajo en caso de
despido colectivo que no afecte a la totalidad de la plantilla.
3. No ser despedidos ni sancionados por la actuación representativa.
4. No sufrir discriminación por ser delegado o miembro del comité en lo que a
promoción económica se refiere.
5. Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus
funciones.
6. En caso de despido improcedente, son ellos y no el empresario, quienes
deciden entre volver a la empresa o ser indemnizados.
Sabías que:
El disfrute de las horas retribuidas sólo exige para su uso el aviso al empresario, quien
sólo podrá negarse en casos extraordinarios, como por ejemplo exceso de trabajo.
Por convenio colectivo, esas horas se pueden acumular en uno o varios de los
representantes de los trabajadores, así uno o varios pueden quedar liberados del
trabajo.
CASO
Como Rafael ostenta un cargo de representación por ser miembro del comité de empresa, ante
la sanción disciplinaria que la empresa quiere imponerle, tiene derecho a ser oído en el
correspondiente expediente contradictorio antes de que el despido se haga efectivo, el cual se
inicia con el siguiente pliego de descargos:
Si de cualquier modo resultase sancionado con el despido, podrá reclamar ante el juez de lo
social siguiendo el procedimiento ya visto en la unidad 1, apartado 9.5.

Para saber más
En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre los derechos, las
competencias y garantías de los representantes de los trabajadores en un convenio
colectivo concreto, el de Hostelería y Actividades Turísticas (Restauración) de la
Comunidad de Madrid. Puedes acceder al convenio desde su página principal, y
consultar la sección "derechos sindicales", artículos 48, 49 y 50.
Asociación Madrileña de empresas de restauración.
Derecho de reunión de los trabajadores
CASO
¿Recuerdas a Antonio? Es capataz de obra y presidente del comité de empresa de C.A.O.S.
SL , quiere convocar una asamblea para informar a sus compañeros sobre el incumplimiento
de la empresa en materia de seguridad e higiene cuya denuncia le ha costado el puesto al
compañero Rafael. Además de colgar carteles por todo su centro de trabajo, ha enviado un
email masivo a todos los trabajadores anunciando una asamblea y así ejercer su derecho de
reunión.
Ante la negativa de la empresa a facilitarles el local para la reunión ¿qué pueden hacer los
trabajadores?
¿Dónde pueden reunirse los trabajadores? ¿Pueden parar de trabajar para
celebrar una asamblea? ¿Necesitan la
autorización del empresario?
En su artículo 77 el E.T. establece que los
trabajadores de una misma empresa o
centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea para discutir sobre cuestiones
laborales de su interés y tomar decisiones
al respecto. La asamblea puede ser convocada por los delegados de
personal, el comité de empresa o el 33% del total de los trabajadores de la
plantilla.
El lugar de la reunión será el propio centro de trabajo, y ésta tendrá lugar fuera del horario laboral, salvo que
de acuerdo con el empresario se disponga de otra forma.
La convocatoria de la reunión debe ser comunicada al empresario con
48 horas de antelación, quien deberá facilitar el centro de trabajo para
celebrar la asamblea, salvo:
que esta incumpla la ley,
que hayan transcurrido menos de dos meses de las reunión
anterior,
por el cierre legal de la empresa o
que esté pendiente el reparar los daños producidos en
reuniones anteriores.
Las decisiones que se adopten en la asamblea y afecten a la totalidad de los trabajadores deben ser
aprobadas por los votos de la mitad más uno de los empleados.
CASO
Antonio, como presidente del comité de empresa, decide presentar la oportuna denuncia ante
la Inspección de trabajo.
En el siguiente enlace puedes ver los modelos de denuncia ante la autoridad laboral y ante la
autoridad judicial competentes.

Modelos de denuncia
Para saber más
En los siguientes enlaces de la web del sindicato CGT podrás encontrar un modelo de
acta de una asamblea de trabajadores de Renault y un modelo de convocatoria de
asamblea de trabajadores.
Sindicato CGT [Versión en caché]
Sindicato CGT [Versión en caché]
Asociaciones empresariales
CASO
La asociación que agrupa a las grandes empresas del sector de la construcción en España,
SEOPAN, ha elaborado un interesante informe sobre la accidentalidad laboral en el sector de
la construcción, referido al período 2003-2005. Los objetivos del informe, según se indica en el
mismo, son, entre otros, contribuir a clarificar dónde y cómo se producen los accidentes de
trabajo para poder tomar las medidas correctoras necesarias, centrando las decisiones de
prevención en aquellos aspectos que más relevancia tienen en la causalidad de dichos
accidentes.
¿Tienen derecho de asociación y de reunión los empresarios?
Al igual que los sindicatos, existen asociaciones empresariales para la defensa de
los intereses económicos y sociales de los empresarios. Este derecho viene
regulado en el artículo 7 de la Constitución.
Para que sean
representativas, necesitan contar con el
apoyo del 10% de las empresas de ámbito
estatal o del 15% dentro del ámbito de la
comunidad autónoma.
A diferencia de los sindicatos, las
asociaciones de empresarios quedan
reducidas en la práctica a la CEOE
(Confederación Española de Organizaciones
Empresariales) en la que está integrada la CEPYME (Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa).
Para saber más
En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre la estructura y
funcionamiento de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales)
Confederación Española de Organizaciones Empresariales.
Negociación colectiva: el convenio colectivo
CASO
Un miembro del comité de empresa de CAOS SL, en un intento de mediar en el conflicto
surgido en la empresa, hace su propuesta al director de la misma para negociar un nuevo
convenio para 2008, sin contar con los demás miembros del comité. La empresa responde al
comunicado de forma negativa. ¿Es correcta la actuación del trabajador? ¿Y la actuación de la
empresa?

Seguro que alguna vez en las noticias has visto que
en alguna empresa o sector de productividad se ha
negociado un nuevo convenio colectivo. ¿Cómo se
negocia un convenio? ¿Quienes intervienen?
¿Cuanto tiempo puede durar? ¿Quien comienza a
negociar?
La negociación colectiva viene regulada en el
artículo 37.1 de nuestra Constitución que establece
lo siguiente: "La ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los
empresarios, así como la fuerza vinculante del convenio colectivo".
Por lo tanto, la negociación colectiva es un derecho constitucional, y la ley que lo garantiza y regula es el
Estatuto de los Trabajadores.
La negociación colectiva se define como el acuerdo al
que llegan los representantes de los trabajadores y
empresarios, con el objeto de mejorar las condiciones de
trabajo mínimas fijadas por las normas laborales. Ese
acuerdo se denomina convenio colectivo.
Podemos definir el convenio colectivo
como un acuerdo formal resultado de la
negociación desarrollada por los represen para regular las condiciones en
las que se va a desarrollar el trabajo.
Recuerda que has estudiado en la primera unidad, que el convenio colectivo
es una fuente del Derecho Laboral, y que la Constitución Española, al
reconocer su fuerza vinculante, los convierte en auténticas normas jurídicas
que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito
de aplicación. Por eso se dice que es un acuerdo formal, porque la ley exige
que se efectúe por escrito y siguiendo el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
CASO
El comité de empresa puede proponer, por escrito, la negociación de un nuevo convenio que
sustituya al anterior, pero tiene que hacerlo por mayoría. No es válido que parte del comité
actúe de forma independiente.
Además, como verás en los siguientes epígrafes, habría que tenerse en cuenta, respecto al
anterior convenio que aún está vigente, el plazo de tiempo y la forma en que debe producirse la
denuncia de este. Si no se cumple ese requisito, no debe solicitarse la negociación, por tanto,
la empresa puede negarse.
Para saber más
En este enlace puedes encontrar
gratuitamente los convenios
colectivos de ámbito nacional,
publicados desde el 4 de
Septiembre del año 2000. Busca en
el enlace "Buscador de convenios
Colectivos".
Base de datos de Convenios
colectivos
Para saber más
En la web de comisiones obreras puedes encontrar un resumen del balance de
Negociación Colectiva 2005. Además de La Negociación colectiva en 2006 y perspectivas

para el 2007. Para acceder a estos balances desde la página de inicio, selecciona en
Áreas la opción acción sindical, entra en documentos y selecciona acción sindical.
Confederación sindical de comisiones obreras: Acción sindical
Contenido del Convenio
¿Qué se puede negociar en un convenio? ¿Qué tipo de acuerdos puede
contener? ¿Puede incluirse cualquier cosa siempre que se haga
contando con el acuerdo de las partes?
Los convenios podrán regular materias de índole económica, laboral,
sindical, asistencial y cuantas afecten a las condiciones de empleo y a
las relaciones de los trabajadores con sus empresas. El contenido de
cualquier convenio colectivo se puede clasificar en dos tipos:
Contenido obligacional: formado por las cláusulas cuyo objetivo es asegurar el cumplimiento del
convenio. Por ejemplo, el compromiso de no recurrir a medidas de huelga durante su vigencia.
Contenido normativo: formado por las cláusulas que regulan las condiciones de trabajo y cuyo
incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o disciplinarias para
el trabajador. Por ejemplo, la duración del periodo de prueba, la estructura del salario,...
El contenido mínimo que debe contemplar todo convenio colectivo se fija en el artículo 85.3 del ET:
1. Las partes que lo conciertan.
2. El ámbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para saber quienes están afectados por
dicho convenio.
3. Las condiciones y los procedimientos para no aplicar el régimen
salarial de un convenio sectorial a empresas en crisis, si la aplicación
de los nuevos salarios pactados pudiera suponer un riesgo para la
estabilidad de las mismas. Comúnmente, se conoce a este contenido
de los convenios como cláusulas de descuelgue.
4. La forma y las condiciones de denuncia así con el plazo de preaviso
para dicha denuncia.
5. La designación de una comisión de las partes negociadoras para
ocuparse de cuantas cuestiones les sean atribuidas.
Ámbito de aplicación
¿Cómo se aplica un convenio? ¿A qué personas afecta? ¿Durante
cuanto tiempo?
El convenio colectivo tiene el ámbito de aplicación que las partes que
intervienen en su negociación quieran otorgarle.
Como ya se verá cuando analicemos su contenido, cualquier convenio
colectivo debe indicar su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
1. El ámbito personal hace eferencia a los trabajadores o grupos de éstos a los que se destina el
convenio colectivo.
2. El ámbito funcional se refiere al ramo profesional o sector de actividad económica (automóvil,
metalúrgico, seguros, bancos, etc.) o, en su caso, a la empresa o centro de trabajo al que se aplica
el convenio. En el primer caso se denominan convenios sectoriales, y en el segundo convenios de
empresa.
3. El ámbito territorial indica el espacio geográfico en el que se aplica el convenio colectivo: puede ser
estatal, de comunidad autónoma, provincial o local.
4. El ámbito temporal determina el tiempo durante el cual el convenio estará vigente. No hay una

duración mínima, en este sentido puede ser anual, bianual, quinquenal, etc.
Salvo otro tipo de acuerdo, los convenios colectivos se prorrogarán de año en
año, una vez concluido el período inicial previsto, siempre que no medie
denuncia expresa de las partes.
Para saber más
En la página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puedes
encontrar en la Guía laboral y de Asuntos sociales toda la información
sobre la normativa vigente en cuanto a contenido de los convenios
colectivos. Para consultar dicha información, pincha en el enlace que te
ofrecemos, y una vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a la
derecha la Guía laboral, selecciona en el índice de contenidos el capítulo XII "La
negociación colectiva".
Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Partes negociadoras
¿Cualquier trabajador puede negociar un convenio? ¡De ninguna manera!
La negociación de un convenio colectivo se desarrolla entre representantes de los
trabajadores y los empresarios o sus representantes que estén legitimados para
celebrar un convenio colectivo determinado.
El conjunto de los trabajadores y empresarios para los que se negocia forma la unidad
de negociación.
Todo Sindicato, Federación o Confederación sindical y toda
Asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación
tendrá derecho a formar parte de la Comisión Negociadora del
convenio colectivo.
La composición de la Comisión negociadora por parte de la
representación de los trabajadores se establece de manera proporcional
al número de representantes que hayan obtenido en las respectivas
elecciones sindicales.

En los convenios de ámbito de empresa ninguna de las partes, trabajadores o empresarios, pueden
superar el número de 12 miembros; En los de ámbito superior, el número de representantes de cada
parte no puede exceder de 15 miembros.
Cada parte puede contar con asesores (abogados, economistas...) para que asistan a las
deliberaciones, pudiendo intervenir con voz, pero sin voto.
En los convenios de empresa o ámbito inferior la Comisión negociadora se constituye por el
empresario y sus representantes, de un lado; y del otro, por los
representantes de los trabajadores.
En los convenios colectivos de ámbito superior la comisión negociadora
queda válidamente constituida cuando los sindicatos representan como
mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa
y delegados de personal en el ámbito del convenio, y las asociaciones
empresariales representen, también como mínimo, a los empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
La comisión negociadora no queda válidamente constituida si se ha
excluido a un Sindicato o Asociación empresarial con derecho a formar
parte de la misma, aunque los que la hayan constituido tengan legitimidad
suficiente para negociar y reúnan la mayoría requerida.
Para saber más
En el siguiente enlace puedes consultar las recomendaciones en materia de igualdad y
no discriminación dirigidas a las partes negociadoras de los Convenios Colectivos
andaluces en formato pdf del CARL(Consejo andaluz de relaciones laborales.)
Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl [Versión en caché]
Proceso de negociación
¿Cómo se empieza a negociar? ¿Quién empieza?
Se inicia con la denominada "solicitud de negociación" por
parte de los representantes de los trabajadores o por parte
de los representantes de la empresa.
Esta solicitud debe hacerse por escrito e indicar:
1. el representante que inicia la negociación;
2. el ámbito del convenio que se pretende negociar;
3. las materias que se pretenden negociar.
Normalmente se produce tras haber terminado el período de vigencia del anterior convenio colectivo.
Una copia de esta comunicación deberá remitirse a la autoridad laboral, con el fin de tenerla
informada.
El destinatario de la solicitud, que puede ser tanto la empresa como los trabajadores, está obligado
a contestar en el plazo de un mes.
La contestación puede ser afirmativa, lo que supone que se iniciará la negociación, o negativa, que
deberá justificarse conforme a las exigencias del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, que
todavía está vigente un convenio colectivo o que los interlocutores no tengan representatividad para
negociar, etc.

En el supuesto de que se haya contestado
afirmativamente, se constituirá comisión negociadora,
formada por dos partes; de un lado, representantes de los
trabajadores y, de otro, representantes del o de los
empresarios afectados.
Todas las sesiones de la comisión negociadora deben estar
presididas por el principio de la buena fe; esto supone un
comportamiento leal y que busque obtener acuerdos, de forma que
no existan engaños, amenazas o actos violentos.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre
las personas como sobre los bienes, y ambas partes
comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato
la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el
voto favorable de la mayoría de cada una de las
representaciones.
En cualquier momento de las
deliberaciones, las partes podrán
acordar la intervención de un
mediador, designado por ellas.
El convenio colectivo ha de formalizarse por escrito, en los términos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores. El acta final irá
acompañada del texto correspondiente que recoja, con numeración sucesiva, los distintos acuerdos
o cláusulas, tanto obligacionales como normativas.
El convenio debe ser presentado ante la Autoridad laboral competente para su registro, y dentro de
un plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.
El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
La Autoridad laboral en un plazo de 10 días, ordenará la publicación del
texto del convenio, con carácter obligatorio y gratuito, en el Boletín Oficial
del Estado, en el de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia a que
corresponda según su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo, una vez publicado, se entiende válido y eficaz; y solo
puede ser anulador por una sentencia. La sentencia que anule el convenio,
en todo o en parte, se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiera
publicado.
En el siguiente enlace puedes ver un esquema del proceso de negociación de un convenio:
Pulsa aquí para ver el esquema
Para saber más
En la Web del CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales) podrás ver el análisis
por sectores de la negociación colectiva en Andalucía, además de conocer los convenios
provinciales e interprovinciales de de nuestra Comunidad Autónoma.
Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl
Aplicación e interpretación del Convenio
Imaginarás que, como con cualquier norma, a veces habrá situaciones en que cada parte interprete de
forma distinta lo que se ha plasmado en el convenio. ¿Qué hacer en tal caso? ¿Cómo se establece qué
interpretación es la correcta?
Las normas suelen plantear problemas de interpretación. Los convenios colectivos, en cuanto normas que
proceden del resultado de pactos entre representaciones de trabajadores y el empresario o sus
representantes, han sido redactados muchas veces de manera poco precisa para poder lograr el acuerdo, lo
que implica que, frecuentemente, se planteen problemas sobre:

1. a qué empresas debe ser aplicado.
2. la forma en que ha de interpretarse su contenido (este último caso es el
más numeroso).
El Estatuto de los Trabajadores establece que: "La facultad de
aplicar e interpretar con carácter general los convenios
colectivos corresponde a las Comisiones paritarias y a la
Jurisdicción Social; en este último caso, si se ha seguido la
tramitación prevista para el procedimiento de conflicto
colectivo.
Uno de los contenidos mínimos que, como ya vimos, tiene
que figurar en el convenio es la designación de una
Comisión paritaria, formada, de manera igualitaria, por representantes de los
trabajadores y de los empresarios firmantes.
La Comisión paritaria tendrá las atribuciones que hayan fijado las partes en orden al
conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la
aplicación e interpretación con carácter general de los
convenios colectivos.
Ante problemas de aplicación e interpretación de un convenio se puede acudir
indistintamente a la Comisión paritaria o a la Jurisdicción Social, salvo que el
convenio establezca que, previamente a acudir a los
Tribunales, tenga que intervenir la Comisión paritaria.
Además, en los convenios colectivos se pueden
establecer procedimientos como la mediación y el
arbitraje, no sólo para la solución de controversias
colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del
convenio, sino también individuales, si el trabajador y el
empresario expresamente se someten a esos procedimientos.
Los acuerdos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales se pueden
impugnar por los motivos y conforme al procedimiento previsto para los convenios
colectivos.
Para saber más
En este enlace puedes ver informes sobre las negociación colectiva en la Comunidad
Autónoma de Andalucía por periodos: mensuales, anuales trimestrales incluso informes
monográficos.
Es muy interesante que conozcas el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Laborales en Andalucía (SERCLA). En este enlace puedes encontrar toda la información
sobre dicho sistema.
Autoevaluación
Un convenio colectivo nacional de un sector económico puede ser negociado por:
a) El comité de empresa de un centro de trabajo.
b) Los delegados de personal de una empresa.
c) Los sindicatos que tengan el carácter de más representativos a nivel
nacional.
d) Los sindicatos que tengan el carácter de más representativos dentro
de una comunidad autónoma.

Acuerdos de adhesión y extensión del Convenio
Una vez firmado el convenio, ¿sólo es válido para las partes que lo
han negociado, o puede ser adoptado para más empresas que quieran
sumarse a él?
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ampliarse a
trabajadores y empresarios no incluidos en la correspondiente unidad
de negociación, bien mediante la adhesión voluntaria de las partes,
bien mediante un acto administrativo de extensión del convenio.
a) El acuerdo de adhesión
En una determinada unidad de negociación, las partes legitimadas para negociar pueden decidir de común
acuerdo, en lugar de negociar un convenio propio, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor
(no son posibles las adhesiones parciales), siempre que no estén afectadas por otro convenio colectivo.
El acto de adhesión hay que comunicarlo a la autoridad laboral para que lo registre.
b) El acto de extensión
Según el Real Decreto 718/2005, de 20 de Junio, se pueden extender las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de la
empresa, a determinadas empresas y trabajadores o a un sector o subsector de
actividad pertenecientes al mismo o similar ámbito funcional o con
características económicas y laborales equiparables, siempre que:
1. Exista especial dificultad para la negociación debido a la ausencia de
partes legitimadas para ello, o
2. Se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
La competencia para poder realizar este acto, la tiene el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el
órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas, que deberá resolver en el plazo máximo de tres
meses.
SABÍAS QUE...
En Julio de 2005 había cerca de 3.000.000 trabajadores que carecían de convenio
colectivo, y que ahora pueden acogerse a los beneficios de la negociación colectiva
por el procedimiento de la extensión.
Para saber más
En este enlace puedes encontrar en formato pdf información sobre el acuerdo de
concertación social vigente en Andalucía hasta el año 2008, firmado por el presidente de
la Junta de Andalucía, el presidente de la CEOE de Andalucía y los secretarios generales
de los sindicaos UGT-A y CCOO-A.
VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía. [Versión en caché]
Acuerdos de empresa
CASO
El comité de empresa y la dirección de CAOS SL, además tienen pendiente la firma del

Acuerdo de Empresa, que desarrolle el Convenio General
de la Construcción 2002-2006, en lo referente al anexo III
sobre seguridad e higiene en el trabajo y que también
debe incluir las novedades que recoge la legislación
vigente para la conciliación de la vida familiar y laboral,
con horarios especiales para todos los trabajadores que
tengan a su cargo hijos menores de 12 años, personas
mayores o discapacitados.
¿Pueden las empresas realizar acuerdos con sus
trabajadores? ¿Cómo afectaría a la aplicación del
convenio?
Los acuerdos o pactos de empresa son un tipo de negociación colectiva sobre materias concretas y el
ámbito siempre es el de la empresa. Este pacto normalmente no regula todas las condiciones de trabajo,
sino una materia concreta y trata de regularla al margen del resto de
condiciones.
Lo que hacen es normalizan los acuerdos que se celebran entre el
empresario y los representantes de los trabajadores.
Hay 4 clases de acuerdos o pactos de empresa:
Productivos: tiene como finalidad solucionar los problemas
derivados de las crisis empresariales.
Traslado del personal de un centro de trabajo a otro.
Modificar condiciones de trabajo.
Suspensión de los contratos de trabajo.
Despidos colectivos.
Para que puedan darse estas medidas deben estar presentes en la
empresa causas técnicas, organizativas, productivas o económicas
que impidan o dificulten la marcha normal de la empresa.
Supletorios: son acuerdos que pueden establecerse en las
empresas cuando no hay un convenio colectivo aplicable, estos
acuerdos pueden darse:
1. En relación con el sistema de clasificación profesional.
2. En relación con los ascensos.
3. Al modelo de recibo de salarios
4. A la distribución de la jornada irregular a lo largo del año
5. A la duración diaria de la jornada de trabajo
6. A la posible disminución de los representantes de los
trabajadores cuando disminuye el número de trabajadores
De descuelgue salarial: Artículo 82.3 ET supone que en virtud de este
acuerdo no se aplique el incremento salarial fijado en un convenio a determinadas empresas con
dificultades económicas.
Informales e irregulares: acuerdos que se hacen entre el empresario y representantes de
trabajadores y perjudicará o beneficiará a todos los trabajadores de esa empresa que firma el
acuerdo.
Todos estos acuerdos tienen eficacia normativa.
Acuerdos marco
CASO
PROYECTO DE ESTATUTO MARCO PARA EL PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS
SERVICIOS DE SALUD
Después de doce años de aprobada la Ley General de Sanidad, en la que se incluía la

obligación del Gobierno de desarrollar un Estatuto Marco para el personal estatutario de los
Servicios de Salud, los responsables de Sanidad van a ponerlo en marcha. Los médicos
querían un Estatuto Marco que, aceptando sus peculiaridades, les proporcionara estabilidad en
el trabajo y unas condiciones laborales dignas para quienes (según palabras propias de los
anteriores y actuales responsables políticos de la Sanidad) son la pieza fundamental para el
buen funcionamiento del Sistema Nacional de Salud (SNS).
El Gobierno, entre otros asuntos, pretende regular el régimen de las diferentes situaciones
administrativas, la edad de jubilación forzosa, los supuestos para jubilación ligados a los
planes de empleo, y un sistema de incompatibilidades propio e independiente de la normativa
general del sector público.
En algún que otro
telediario habrás oído
hablar de los acuerdos
marco, al dar noticias
relacionadas con el
mundo laboral, pero
¿sabes lo que es un
acuerdo marco?
Para eso estamos aquí,
para dejártelo claro.
Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales
y asociaciones empresariales más representativas de
carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
Su principal finalidad es regular la negociación colectiva a niveles inferiores, fijando las reglas que han de
resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (por ejemplo: prohibiendo que se
negocien otros convenios de ámbito sectorial o provincial, o estableciendo las materias que no pueden ser
objeto de negociación en ámbitos inferiores).
Pueden versar, también, sobre materias concretas de las relaciones laborales (como la jornada o la
formación de los trabajadores...)
Para saber más
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
Sindicato UGT [Versión en caché]
Acuerdo Marco para fomentar la movilidad de los empleados públicos entre las
Administraciones Públicas.
Consejo Superior de Investigaciones Científicas [Versión en caché]
Los conflictos colectivos
CASO
¿Recuerdas a Luis y a Antonio? Luis es miembro del comité de la empresa
CAOS SL y Antonio es el presidente de dicho comité, representan a 2.700
trabajadores.
Ya hemos comentado, que en la empresa no van bien las cosas, el
convenio colectivo lleva ampliándose más de 5 años y, además, la empresa
no cumple con lo acordado en materia de seguridad e higiene, por lo que
han decidido iniciar otro tipo de medidas de presión para desbloquear la
negociación del mismo y forzar a la empresa a cumplir con sus
obligaciones.
Después de denunciar al empresario por impedirles celebrar la asamblea, han decidido que la

única vía para resolver el conflicto es recurrir a la huelga. Para ello, deben cerciorarse de que
cumplen toda la normativa que rigen los conflictos colectivos y en especial la huelga.
¡¡Imposible llegar a un acuerdo!!
¡¡La negociación está estancada!!
¡¡Aumenta la crispación entre los
trabajadores!! ¿Cuántas veces
habremos leído estos titulares?
Aun cuando la relación entre
empresarios y trabajadores se
encuentra regulada en diversas
fuentes, en ocasiones los intereses de ambas partes no son
coincidentes y se producen opiniones y posturas distintas o
contrarias.
Como consecuencia de ello, es posible que las relaciones laborales produzcan situaciones de controversia
entre empresario y trabajadores. Esta controversia puede ser individual (con un trabajador concreto) o
colectiva.
Se denomina conflictos colectivos a las controversias que
afectan a intereses generales de los trabajadores y que
tienen su origen en el marco de las relaciones laborales que
unen al empresario y a los trabajadores.
De este modo, debemos distinguir entre el conflicto colectivo y el conflicto
individual, pues en este último caso la situación controvertida afecta a un
solo trabajador y a su empresario.
Las medidas de conflicto colectivo son fundamentalmente las acciones
dirigidas a presionar sobre la parte contraria para que acepte nuevas
reivindicaciones laborales.
Las medidas extremas del conflicto colectivo más importantes son:
1. La huelga
2. El cierre patronal
Para saber más
Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de resolución extrajudicial de
conflictos colectivos laborales de Andalucía.
Protección Jurisdiccional de los derechos laborales [Versión en caché]
La huelga
¿Alguna vez has participado en una huelga? Es muy posible que sí,
o al menos que hayas seguido alguna a través de las noticias, o de
alguna persona cercana que sí la haya hecho.
La huelga constituye la medida de presión más importante por parte
de los trabajadores.
La huelga es una suspensión de la prestación de
trabajo llevada a cabo de forma colectiva y
previamente acordada por los trabajadores.

De este modo, durante el tiempo que dura la huelga, el empresario no está obligado a abonar el salario a
los trabajadores que sigan la misma, ni éstos a desarrollar su actividad laboral.
Además, debe respetarse el derecho al trabajo de aquellos empleados que no quieran sumarse a la huelga.
SABÍAS QUE...
El Código Penal, en su artículo 316, castiga con la pena de
prisión de seis meses a tres años a los que mediante engaño o
abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio
del derecho a huelga. La misma pena se impondrá a los que
actuando en grupo o individualmente coaccionen a otras
personas a iniciar o a continuar una huelga. Estas conductas
irregulares de empresarios o trabajadores pueden llevar a
unos u otros a prisión.
A pesar del ejercicio del derecho a la huelga,
algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad, si
tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o
si la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad
(en este último caso, por decisión de la Autoridad Gubernativa).
El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad
temporal que se inicie durante
esta situación y mientras ésta
subsista.
El trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo por
el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.
CASO
Luis y Antonio se informan de los requisitos necesarios que tienen que cumplir para que la
huelga pueda considerarse legal y son los siguientes:
Acuerdo de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales para
convocarla.
Comunicación escrita a los empresarios afectados y a la autoridad laboral con una antelación
de 5 días naturales a la fecha prevista para su inicio.
Constitución del comité de huelga,
formado como máximo por 12
trabajadores, que será el encargado
de participar en cuantas actuaciones
sindicales, administrativas o
judiciales se desarrollen para la
solución del conflicto. En particular,
están obligados a negociar hasta
obtener un acuerdo que ponga fin a
la huelga, y deben garantizar, durante la misma la prestación de los
servicios de mantenimiento y seguridad necesarios para reanudar la
actividad una vez terminada la huelga.
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de
huelga, el empresario y, en su caso, los representantes designados
por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para
llegara un acuerdo. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no
estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.
El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
SABÍAS QUE...
Una huelga es ilegal si se da por alguno de los siguientes motivos: Por solidaridad o

apoyo, por motivos políticos o de finalidad diferente al interés profesional, para
modificar lo pactado en el convenio durante la vigencia del mismo, por ir en contra de
lo dispuesto en la ley no en el propio convenio.
Para saber más
¿Sabías que la primera huelga de la que se tiene constancia escrita fue en Egipto en el
año 1166 A.C.? Seguro que este enlace te resultará muy interesante.
La primera huelga de la historia [Versión en caché]
El siguiente enlace te muestra la evolución de las huelgas por provincias en Andalucía.
Consejería de Economía y Hacienda. Instituto de Estadística de Andalucía. [Versión en
caché]
El cierre patronal
¿Puede un empresario cerrar la empresa
cundo quiera y durante el tiempo que le
apetezca? ¿Qué ocurre con los
trabajadores si el empresario cierra el
centro de trabajo?
El cierre patronal es la clausura temporal
del centro de trabajo por decisión del empresario, motivado por alguna de
causa, y cumpliendo con algunos requisitos:
El empresario que proceda al cierre del
centro de trabajo, deberá comunicarlo en el
plazo de doce horas a la autoridad laboral.
La reapertura del centro de trabajo se
efectuará, una vez extinguidas las causas
que lo motivaron, a iniciativa del propio
empresario o a instancia de los trabajadores
o a requerimiento de la autoridad laboral.
Durante el cierre patronal, el contrato de
trabajo está suspendido, no teniendo el
trabajador derecho al salario.
Como en el caso de la huelga, el trabajador
no tendrá derecho a prestación económica
por incapacidad temporal que se inicie
durante esta situación y mientras ésta
subsista.
Tampoco tendrá derecho a prestación por desempleo.
Para finalizar
Reflexión final:
"El día del trabajo y la conquista de las ocho horas"
El primero de Mayo de 1886, cerca de 200.000 trabajadores iniciaron la
huelga en demanda de las ocho horas de trabajo, mientras que otros 200.000
obtenían esa conquista con la simple amenaza de paro. Más de 5.000
huelgas y medio millón de trabajadores reclamaron en las calles: "¡Ocho
horas de trabajo!, ¡ocho horas de reposo!, ¡ocho horas de ocio!". Dos
organizaciones dirigían la huelga: la Asociación de Trabajadores y Artesanos
y la Unión Obrera Central. Los periódicos obreros daban cuenta de la

situación miserable de los trabajadores y exigían y reclamaban sus legítimos derechos.
El 21 de Junio de 1886, ocho líderes laborales, Parson, Spiens, Fielden, Schewab, Fischer, Lingg, Ingle y
Nebee fueron condenados acusados de conspiración para el asesinato de un policía por la explosión de una
bomba durante los disturbios. Siete fueron condenados a morir ahorcados y uno a 15 años de cárcel. El
juicio estuvo plagado de mentiras, incluso el fiscal pidió al jurado: "castiguen a estos hombres, hagan un
ejemplo con ellos, cuélguenlos y salven nuestras instituciones."
Ironías de la vida: Ese fiscal que los acusó y el verdugo que los ejecutó, con el tiempo, solicitaron el
beneficio de las ocho horas en sus respectivos trabajos. Antes del ahorcamiento trabajaban hasta 16 horas
diarias.
Películas y documentales recomendados:
Libros recomendados:
Mapa conceptual:
En el siguiente recurso puedes ver un mapa conceptual de la unidad que acabas de estudiar.

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