Seleccion de personal

FACTORES CLAVE
PARA UNA
SELECCION CON ÉXITO

Montserrat Remiro Fernández
E-Mail: remiro_m@movistar.com

I. Planificación y diseño del proceso
- Definición del modelo de selección. Modelo de competencias
III. Establecimiento de una metodología . Fases y herramientas clave para el éxito
1. Primera fase del proceso. Análisis de necesidades
1.1. Herramientas:
- Encuesta con cliente para determinar las necesidades de la Empresa
- Documento de análisis del puesto de trabajo
- Documento del perfil profesional
2. Segunda fase del proceso. Reclutamiento
2.1. Herramientas:
- Fuentes internas
- Fuentes externas (internet)
3. Tercera fase del proceso. Exploración del candidato
3.1. Herramientas:
- Entrevista telefónica
- Entrevista focalizada o de incidentes críticos
- Otros: test psicométricos, pruebas de conocimiento, pruebas técnicas y pruebas
situacionales
4. Cuarta fase del proceso. Valoración
4.1. Herramientas:
- C.V., ficha de entrevista telefónica y presencial, resultado de otras
pruebas.
- Modelo de informe
5. Quinta fase del proceso.: Integración y seguimiento
5.1. Herramientas:
- Manual de la Empresa y cursos de formación inicial
- Plan de acogida en el centro de trabajo
- Ficha de seguimiento
XXVII. Aptitudes y actitudes del buen seleccionador
XXVIII. Conclusiones
XXIX. Bibliografía.

“La clave del éxito de todo
proceso consiste, básicamente, en
que sea sencillo, breve y cubra
las necesidades de la
organización:contratar a la
persona adecuada en el momento
adecuado y con el salario
adecuado.
A su vez, la selección del “mejor
trabajador” depende del tipo de
sistema y del grupo humano en el
que se vaya a integrar”

I. Planificación y diseño
del proceso


Definición del modelo de
selección
• El modelo es una hipótesis teórica establecida a
priori que va a condicionar la observación del
campo de investigación, influyendo en tres
momentos decisivos:
- definición del perfil: nos aporta los
términos o conceptos con los que lo
definimos.
- elección de la estrategia de selección del
candidato: métodos y
herramientas.
- la interpretación de los datos recogidos en
el proceso de investigación.
• Los modelos evitan que funcione la “química”,
las impresiones y las evidencias subjetivas
sobre el entrevistado.

Modelo de competencias
• En los últimos años aparece un
modelo de notable éxito, que por su
aplicación y fácil comprensión es
ampliamente utilizado en recursos
humanos: las competencias.
• ¿Qué son?
“Una competencia es una característica subyacente
de un individuo que está causalmente relacionada con un
nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño
superior en un trabajo o situación”. (1)
“Las competencias son una lista de comportamientos
que ciertas personas poseen en mayor medida que en otras
y que las trasforman en más eficaces para una situación
dada. Estos comportamientos son observables... Y
representan un rasgo de unión entre las características
individuales y las cualidades requeridas para conducir las
misiones profesionales prefijadas”. (2)
(1) Spencer, Lyle M. Y Spencer M., Competence at work, models for superior perfomance, John Wiley and sons, Inc. USA,
1993

Ventajas de modelo
• Las competencias son definidas en
función de su relación con resultados
(predictoras de éxito).
• Permiten diferenciar entre los
candidatos promedio y los superiores.
• Dispone de técnicas eficientes para
medir los intangibles.
• A partir de la definición de las
competencias podremos identificar
evidencias que manifiesta la persona
durante las pruebas de selección, para
decidir si posee o no cada una de las
competencias preestablecidas para el
Montserrat Remiro Fernández puesto.

II. Establecimiento de una
metodología. Fases y
herramientas claves para
el éxito


1ª Fase del proceso
Análisis de las necesidades
• ÓBJETIVO:
Conocimiento de la empresa y de las
necesidades que motivan la selección
• HERRAMIENTAS
1. Encuesta con el cliente para
determinar el conocimiento de la
empresa y de las necesidades
que motivan la selección:
- Cultura de la organización.
- Estructura de la
organización.
- Estrategia de la
organización.
- Posición en el mercado.

2. Documento de análisis y descripción del
puesto de trabajo:
- definición y objetivos del
puesto.
- dependencias y
relaciones.
- funciones y tareas.
- condiciones específicas y
retribución.
3. Documento de descripción del perfil
profesional:
- Perfil duro: requisitos y condiciones
que determinan la adaptación
básica al puesto y a la empresa.
- Perfil blando: competencias
(habilidades, capacidades,
motivos, etc...) que determinan un nivel
de ejecución superior en un puesto y
Montserrat Remiro Fernández en una empresa determinados.

Reclutamiento
• OBJETIVO:
Saber dónde buscar y como llamar la
atención de los candidatos más
adecuados para cada puesto y perfil.
• HERRAMIENTAS:
- Fuentes internas: base de datos de la
empresa, familiares o amigos de los
trabajadores, anuncios en los centros de
trabajo, promoción interna.
- Fuentes externas: anuncio en prensa,
bolsas de empleo de Ayuntamientos,
Colegios profesionales, Universidades,
Escuelas de negocios,... e Internet.

Fuentes externas. Internet
• Ventajas:
• Inconvenientes:
- Publicación inmediata de la
oferta de selección. - Oferta condicionada al número
- Permanencia de las ofertas 24 de internautas.
horas al día y 7 días a la - Candidatos que no reúnen
semana con posibilidades de requisitos adecuados para
actualización y el ahorro de el puesto.
tiempo y económico que - Acceso limitado a determinados
supone. perfiles.
- Rapidez de la preselección: la
mayor parte de los procesos de
RR.HH. podrán ser
administrados
electrónicamente, consiguiendo
más efectividad y rentabilidad.
- Eliminación de fronteras.

Exploración del candidato
• OBJETIVO:
Escoger las pruebas que nos permitan predecir
con mayor fiabilidad y validez la adaptación

del candidato a su puesto de trabajo
• HERRAMIENTAS:
- Entrevista telefónica
- Entrevista focalizada o de incidentes
críticos
- Otras: Tests psicométricos, pruebas de
conocimiento, pruebas técnicas, pruebas
situacionales y dinámicas de grupo.

Entrevista telefónica
Se trata de comprobar criterios objetivos que no es posible
establecer por la mera lectura del C.V., así como verificar los
datos reflejados con el objetivo de poder compararlos con el
perfil establecido y filtrar la candidatura para pasar a la
siguiente prueba del proceso.
- VENTAJAS: - INCONVENIENTES:
- Supone como máximo un 30% de la duración de la - Contacto impersonal que
puede
entrevista personal y muestra rápidamente la
ocasionar sensaciones
adecuación o no del candidato al puesto.
negativas
- Ahorra desplazamiento innecesarios a candidatos que se
en el entrevistado.
alejan de los datos objetivos requeridos por el perfil o
- El candidato puede alterar
que tiene poca motivación. los
- Es estructurable y sistematizable, lo que permite una datos o sus expectativas
rápida recogida de información objetiva e igualdad de con
oportunidades para los candidatos. intención de acceder a una
- Es un indicador indirecto de características blandas entrevista personal.
(capacidad de comunicación, ...).


Fases de la entrevista telefónica
1. Establecimiento del contacto: identificarnos,
explicar el motivo de nuestra llamada,
informar del tiempo requerido para la
entrevista y asegurarnos de su disponibilidad
para realizarla en ese momento.

2. Proceso de recogida de información (ficha de
entrevista): datos personales, requisitos
específicos del puesto, académicos, conocimientos
específicos para el puesto, experiencia profesional,
motivación del candidato por nuestra oferta, nivel salarial actual y
expectativas respecto al nuevo puesto.

3. Despedida y cierre: Agradecimiento del tiempo
dedicado, información de la adecuación o no de su perfil al
puesto de trabajo y posibilidad de citación para pruebas de selección
a los candidatos valorados positivamente.

Entrevista focalizada o de incidentes
críticos (BEI)

• Es una estrategia estructurada de exploración
que persigue obtener evidencias de
experiencia y ayudar a encontrar futuras
fuentes de incidentes.
• Fundamentos:
La mejor predicción sobre si una persona
demostrará las competencias requeridas para
un puesto de trabajo es obtener de evidencia
de que esa persona ha demostrado esas
competencias en el pasado


• Ventajas:
- Todas las competencias
• Inconvenientes:
claves para el puesto son
- Si no se crea un clima con una
evaluadas bajo los mismos
mínima confianza, el candidato
parámetros, facilitando su
comparación. puede sentirse incómodo con
- Objetiviza la selección, el este tipo de entrevista.
análisis se centra en hechos - Suele durar más que una
concretos. entrevista tradicional.
- Va más allá de las opiniones
del candidato, se basa en
conductas que se relacionan
causalmente con el éxito de
la función.
- Permite desenmascarar mejor
a los candidatos “expertos”
en entrevistas.

¿Cuándo introducir la entrevista focalizada?
Realizada la entrevista biográfico-curricular (basada en perfil
duro principalmente) se inserta la entrevista focalizada
explicando al candidato como se va a hacer:
“Te pediré que me cuentes algunas situaciones que hayas
vivido recientemente en tu trabajo, centrándonos en el papel
que tu has jugado en ellas. El objetivo es conocer el tipo de
situaciones a las que te has enfrentado en el desempeño de tu
puesto de trabajo y saber como has actuado.”
- Preguntas específicas:
“ Cuéntame alguna situación en la que hayas tenido que
ayudar a un cliente / Cuéntame alguna situación en la que
hayas tenido algún conflicto con algún cliente. Cuéntamelo
como si se tratara de una película y me relataras lo que
hiciste, lo que pensaste y lo que sentiste.”

Valoración
• OBJETIVO:
Ordenar e integrar la información disponible de cada
candidato y compararlo con el resto de candidatos
que intervienen en el proceso para poder tomar la
decisión de contratación
• HERRAMIENTAS:
- Documentos disponibles: C.V., ficha de entrevista
telefónica y presencial, resultado de las otras
pruebas.
- Informe individual de cada candidatura: perfil duro,
perfil blando, puntos fuertes/débiles del candidato,
datos relevantes/sorprendentes y propuesta para la
decisión de contratación.


Integración y seguimiento
• OBJETIVO:
Facilitar la integración del candidato en la Empresa y en su puesto de trabajo, así
como, el posterior seguimiento de su desempeño.
Proporcionar feed-back sobre el proceso de selección.
• HERRAMIENTAS:
- Entrega del manual de la empresa y convocatoria a cursos de formación inicial:
presentación de la empresa y su normativa básica.
- Diseño de un plan de acogida con su responsable:
presentación del puesto de trabajo (física y funcionalmente), presentación de sus
compañeros y plan de entrenamiento.
- Ficha de seguimiento: valoración de la integración de la persona tras el primer
mes de la incorporación, antes de finalizar el período de prueba y de la
terminación del contrato. Seguimiento posterior del desempeño y de la
integración de la persona en la dinámica de la empresa.


III. Aptitudes y actitudes
del buen seleccionador


- capacidad de comunicación:
escuchar/emitir.
- capacidad de observación.
- capacidad para tomar
decisiones.
- empatía y comprensión.
- respeto e interés.
- atrevimiento y curiosidad.


IV. Conclusiones


LAS CLAVES DEL ÉXITO:
• Importancia de definir un modelo de selección (modelo de
competencias)
• Analizar las necesidades de la Empresa
• Elegir las fuentes de reclutamiento adecuadas para cada puesto y perfil.
• Utilizar los mejores indicadores para predecir la adaptación del
candidato a su puesto de trabajo, siendo imprescindibles la entrevista
telefónica y focalizada.
• Valorar objetivamente cada una de las candidaturas
• Conseguir una rápida adaptación de la persona a la Empresa y al puesto
de trabajo
• Realizar un seguimiento del personal incorporado.
• Disponer de seleccionadores con aptitudes y actitudes para poder
realizar satisfactoriamente los procesos de selección


V. Bibliografía


• ANSORENA CAO, A. (1996) “15 pasos para la
selección de personal”, Paidós Empresa.
• ALCALÁ Y OTROS (2001) “La entrevista de
selección” CIE DOSSAT 2000.
• CARDONA HERREROS, S. (1991) “Entrevistas
de Selección de personal”, Deusto.
• FRASER, J.M. (1987) “Las entrevistas de
selección de personal”, Deusto.
• GARCIA NOYA, M., y otros (1997) “La selección
de personal. Sistema integrado”, ESIC.
• NEBOT LÓPEZ, M.J. (1999) “La selección de
personal”, Fundación Confemetal.
• QUINTANILLA, I. (1992) “Selección y
evaluación de personal”, Edit Promolibro.

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