por Gustavo García

1. {

2. La administración por objetivos APO surgió
como método de evaluación y control sobre
el desempeño de áreas y organizaciones en
crecimiento rápido.
Surgiendo las ideas de
descentralización y
administración por
resultados.
1929
Capitalismo:
Gran depresión
y la crisis
1936
1954
Administración por
Objetivos
Intervención
Keynesiana:
Teoría
General
John M.
Keynes
1883-1946
Peter F. Drucker
1909-2005

9. Correlacionar los objetivos de los
gerentes, aunque no todos tengan los
mismos principios básicos
Involucra objetivos comerciales con
objetivos de producción

10. A partir de los objetivos trazados se
elaboran los planes tácticos para
alcanzarlos
Hace énfasis en la
cuantificación, la
medición y el control

11. Evaluación y revisión de objetivos
Regula el progreso realizado de los
objetivos
ya
alcanzados
y
por
alcanzar
Fija nuevos objetivos para el período
siguiente

12. Gran participación del superior
Involucran más al superior que al
subordinado
Superior establece objetivos, vende,
mide y evalúa el progreso
Control por objetivos
que administración por
objetivos

13. Fuerte
apoyo
de
un
STAFF
previamente entrenado y preparado
Exige coordinación e integración de
esfuerzos
Enfoque
“HAGALO
USTED MISMO” no es
aconsejable
en
la
APO

14. La administración por objetivos
es un modelo de administración
a través del cual todos los
gerentes de una organización
establecen metas para sus
administraciones.
{

15. Es un enunciado escrito sobre
resultados por alcanzar en un
periodo determinado.

16. a)Proporcionan una directriz precisa.
b)Convidan al trabajo en equipo.
c)Verifican el valor de las metas.
d)Aumentan las posibilidades de
previsión del futuro.
e)Orientan y prevén la distribución
de los recursos.

17. Los ejecutivos fijan propósitos
a largo y a corto plazo.
Los objetivos y
expresan
como
finales.
metas se
resultados
Estos deben ser coherentes.

18. Se hace énfasis en el compromiso
propio de los subordinados.
En el autoanálisis del desempeño.
Llevan a la autocorrección en el
desempeño y a la orientación
específica por parte del superior

19.  Buscar
las
actividades
que
tengan mayor impacto sobre los
resultados.
 El objetivo debe ser específico.
 Centrar los objetivos en metas
derivadas.

20. Detallar cada objetivo en metas
derivadas.
Utilizar
un
comprensible.
lenguaje
Mantenerse
dentro
de
los
principios de la administración.
El objetivo debe indicar
resultados por alcanzar.
los

21. El objetivo debe ser difícil de
alcanzar.
Ningún objetivo trabaja en unión
con otro. El trabajo de la
administración es entonces hacer
compatibles los objetivos que
están en conflicto.

22. Los
objetivos
deben
ser
graduados según un orden de
importancia,
relevancia
o
prioridad.

23.  Estrategia se puede definir como
la movilización de todo los
recursos
para
alcanzar
los
objetivos a L/P.
 La
táctica
es
un
esquema
específico para el empleo de los
recursos dentro de una estrategia
general.
{
 Ejemplo Plano militar
Empresa

24. Estrategia
Táctica
Organización como
totalidad
Organización por
departamento
Objetivos globales
Objetivos individuales
(por depto.)
Objetivos a L/P
Objetivo mediano y
C/P
Definida por la alta de
la dirección
Definida por cada
gerente de depto.

25. a)
b)
c)
d)
Estrategia toma decisiones
teniendo en mente el futuro
La estrategia no debe confundirse
con uno de sus planes tácticos
La estrategia no es un fin en sí
misma, sino sólo un medio
La estrategia no da certeza, sino
probabilidad con relación al futuro

26. Propone categorías de estrategia cada
empresa se encuadra en una de ellas
Máximo rendimiento actual
1.
Utilidad de capital
2.
Liquidez de Patrimonio
3.
Responsabilidad social
4.
Filantropía
5.
Actitud ante los riegos
6.

27. Como una empresa alcanza objetivos
de planeación global y a L/P.
Formulación de los objetivos
organizacionales
i.
Análisis interno de la empresa
ii.
iii.
Análisis externo del ambiente
Formulación de alternativas
estratégicas
iv.

28. 
La empresa
globales
escoge
los

Estos objetivos son a L/P

objetivos
Define el orden de importancia

Posicionando cada uno de ellos en una
jerarquía de objetivos

29. Se trata de un análisis de los puntos
fuertes y débiles de la empresa, dicho
análisis implica:
• Análisis de los recursos (recursos
financieros) máquinas, equipos, etc.
•
Análisis
de
la
estructura
organizacional de la empresa
•
Evaluación del desempeño de la
empresa, en el momento presente.

30. Se trata de las condiciones que rodean
externamente a la empresa, abarca :

Los mercados atendidos por la empresa
La competencia con otras empresas del
mismo mercado

Factores externos como la tendencia
política, sociales, culturales


31. 



Se
busca
formular
alternativas estratégicas
diversas
Teniendo en cuenta sus condiciones
internas y externas de la empresa
Constituyen acciones futuras que
puede adoptar para alcanzar objetivos
La planeación estratégica de una
empresa se refiere al producto o al
mercado.

33. Cada acción futura debe analizarse,
evaluarse y compararse con las demás
opciones para alcanzar sus objetivos

Con
todos
los
objetivos
organizacionales, análisis internos y
externos y alternativas estratégicas

Se puede preparar una planeación
estratégica


34. 
Objetivos organizacionales globales

Las actividades seleccionadas

El mercado

Las utilidades

Alternativas estratégicas actividades

Alternativas estratégicas mercado

Integración vertical u horizontal

Nuevas inversiones en recursos

35. Los principales planes tácticos se
refieren a cuatro áreas de acción:
a)Planeación organizacional
{
b)Planeación
del desarrollo
producto/mercado
c)Planeación
recursos
del
desarrollo
d)Planeación de las operaciones
del
de

36. Planeación
organizacional
Planeación
estratégica
Planeación y
desarrollo del
producto/mercado
PLANES TÁCTICOS:
Planeación y
desarrollo de
recursos
Planeación de
operaciones
Objetivos
por
PLANES
Planes
departamen
detallados
OPERACIONALES: cada
to de
gerente

37. La APO tiene un comportamiento
cíclico, de tal manera que el
resultado de un ciclo permite
efectuar correcciones y ajustes
en el ciclo siguiente, a través
de
la
retroalimentación
proporcionada por la evaluación
de los resultados.

39. JOHN W. HUMBLE define la APO como
“ un sistema dinámico que busca
integrar las necesidades de la
empresa de definir y alcanzar sus
propósitos de lucro y crecimiento con
la necesidad del gerente de contribuir
y desarrollarse”

40. 


Revisión critica de los planes estratégicos
de la empresa
Esclarecimiento para cada gerente, de los
resultados claves
Creación de un plan para mejorar las
funciones

41. 


Establecimiento
de
condiciones
permitan lograr los resultados claves
que
Uso sistemático de la evaluación del
desempeño para ayudar a los gerentes a
superar sus puntos débiles y aprovechar sus
puntos fuertes
Aumento de la motivación del gerente como
consecuencia de la mayor responsabilidad

43. George Odiorne propone un modelo
compuesto por un ciclo de siete etapas:
a)
b)
Establecimiento
de
medidas
de
desempeño
de
la
organización
y
delineamiento de los objetivos
Revisión de la estructura de la
organización, en función de los objetivos
propuestos

44. c)
d)
A partir de las dos etapas anteriores, cada
directivo establece propósitos y medidas
de evaluación para sus subordinados
El superior y cada uno de sus subordinados
llegan a un acuerdo común sobre los
objetivos
y medidas de evaluación del
trabajo del subordinado

45. e) Seguimiento continuo efectuado sobre los
resultados
periódicos
del
trabajo
del
subordinado, frente a los plazos intermedios
previamente establecidos
f) Evaluación periódica y acumulativa de los
resultados del trabajo del subordinado, de sus
puntos fuertes y débiles
g) Evaluación del desempeño de la organización
como un todo

47. La administración por objetivos
esta interrelacionada con un
programa de desarrollo de
ejecutivos.
{

50. Evaluación de resultados
Plan
de
actividades
acción
del
ciclo
de
Evaluación del desempeño
Plan
de acción del nuevo ciclo de
actividades
Entrenamiento y orientación

51. La APO incluye un proceso
político, de planeación y un
pr oceso de dir ección, es muy
común que uno o mas de esos
pr ocesos no funcionen bien.
Allí comienzan a pr esentar se
pr oblemas con la APO.
{

52. 
No logra
gerencia.
la
participación
de
la
alta

Decir que la APO es una técnica poderosa.

Adoptar la APO de una manera acelerada.

Fijar solamente objetivos cuantificables.

Simplificar todos los procedimientos

53. Aplicar la APO en áreas aisladas.
Delegar todo el proyecto de la APO.
Ignorar los problemas de grupo.
Inaugurar el sistema con una fiesta.
Ignorar las metas personales de los
gerentes.

54. 

Destaca que la APO no tomo en cuenta
las raíces mas profundas, emocionales y
motivacionales de un gerente.
Cree bastante sensata la intención de la
APO en:
a)Aclarar las funciones de un cargo.
b)Hacer que el superior y el subordinado
examinen los mismos aspectos.
c)Intentar que haya acuerdo mutuo.

55. 
Discusión del funcionario con su equipo.

Fijación de metas.

Entrevistas con el superior.


Establecimiento
verificación.
de
puntos
Análisis entre superior y subordinado.
de

56. Los principales aspectos críticos de
la APO son:

La
descripción
de
esencialmente estática
funciones
es

El pre establecimiento de metas y tareas.

La descripción de funciones.

La evaluación del desempeño.

La fijación y evaluación del desempeño.

57. Refiere a los riesgos de la APO y las
ventajas o amenazas de los objetivos.
Inconvenientes que podrían surgir:
a)Irritación,
cliente.
hostilidad
y
pérdida
del
b)Crisis personales.
c)Oportunismo
medios.
y
desprecio
por
los
d)Individualismo y falta de colaboración.

58. e) Implica una centralización de las
metas.
f) Continuo desempeño en función de
los resultados a corto plazo.
g) Énfasis en los resultados a corto
plazo.
h) Puede
presentarse
falta
de
colaboración entre departamentos.
i) Puede
llevar
concentrarse.
al
gerente
a

59. a) Los objetivos de la empresa.
b) No
se cuenta
adecuada.
con
experiencia
c) Cuando los resultados inmediatos no
son accesibles.
d) Las
empresas
decisiones.
fallan
en
tomar