1. Rotacion de personal
Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados,
apunta a la consolidación de sus elementos, técnicos y humanos, en este proyecto nos
centraremos en la importancia del capital humano, ya que este es el más valioso con que cuenta la
empresa. No debemos olvidar, que cualquier organización depende ahora y siempre del Recurso
Humano, considerándolo como el elemento más importante, el cual coadyuvará en su buen
funcionamiento y evolución.
Por otra parte es importante resaltar que el éxito de la gestión empresarial puede medirse entonces
en la motivación de las personas que laboran en la empresa, o sea en el ambiente interno de la
misma, lo que se entiende como clima organizacional, clima laboral o moral del trabajador. La
gerencia debe establecer la manera de medir el clima laboral en su organización. Una forma de
lograrlo es a través de indicadores (Chiavenato 2000, AECA 2002).
Un indicador que podría medir el clima laboral es la rotación del recurso
humano, ya que la permanencia del personal en la organización es uno de los
mejores índices de una buena política de recursos humanos, en especial cuando
está acompañada de la participación y dedicación de las personas, si hay rotación
no provocada por la organización, es decir, cuando se presentan renuncias, resulta esencial
establecer los motivos que la provocan, para que la organización
pueda actuar y disminuir el volumen de retiros.
Entrevista por Competencias
La entrevista es parte del proceso de selección al que se enfrentan todas las personas que
buscan un empleo. Complementan las pruebas psicométricas y de personalidad que la
mayoría de las organizaciones aplica a sus candidatos. Sin embargo, en la entrevista es
donde el candidato realmente tiene la posibilidad de demostrar su idoneidad para el
puesto.

2. A lo largo de los años, la entrevista tradicional ha permitido conocer el nivel de
inteligenciade las personas, su experiencia, conocimientos, generalidades y
características superficiales. Sin embargo, por la necesidad de conocer tendencias y
ejemplos conductuales, las empresas han ido adoptando la metodología de la Entrevista
por Competencias. En este sentifdo, una competencia es una característica específica de
una persona que le permitirá tener un desempeño superior en un empleo, puesto y
situación concreta.
En este tipo de entrevistas, el entrevistador realiza preguntas que indagan competencias.
Le pide al candidato que relate una situación compleja a la que se ha enfrentado, le
cuente sus acciones y los resultados que logró a través de ellas, permitiendo detectar
aptitudes y rasgos de personalidad que la persona ha demostrado en situaciones
pasadas, prediciendo posibles comportamientos que tendrá en escenarios laborales
similares.
Una de las ventajas de la Entrevista por Competencias es que permite centrarse en las
habilidades, conocimientos y características que impactan positivamente en la
efectividad de los candidatos al puesto de trabajo.
Objetivos de esta entrevista
Recabar información más amplia del candidato
Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato
Explorar y/o verificar sus competencias
Explorar más profundamente el área motivacional del candidato
Áreas de exploración
Historia educativa
Historia profesional y experiencia
Historia personal y familiar
Red social interna y externa
Situación económica
Intereses, motivaciones y preferencias
Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades
de formación y desarrollo
Disponibilidad

3. Características personales
Además, en esta misma instancia se realiza un “Juego de Roles”, el que consiste en la
simulación de una llamada telefónica de Atención al Cliente para medir la fluidez verbal,
tono de voz, modulación, dicción y manejo de situaciones del candidato.
Definición de Competencias
Una competencia es aquella característica de una persona que subyace al desempeño
laboral, compuesta por los conocimientos adquiridos, habilidades y actitudes de una
persona; pero también se relaciona con rasgos de personalidad, valores, estilos de acción
y otras características personales. CABLETV, define dos tipos de competencias laborales:
CompetenciasTransversales
Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro y que son además
aplicables a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Para CABLETV, son aquellas que
todo colaborador de la organización debe tener, sin distinción de cargo y jerarquía, y que
forman parte de la Cultura Organizacional.
CompetenciasEspecíficas
Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo y consideran los
conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo.

4. Competencias Laborales CABLETV
Competencias Transversales Competencias Específicas
Orientación al cliente
Comunicación efectiva
Asertividad
Empatía
Temple
Manejo de variables
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Compromiso organizacional
Motivación
Manejo y control del tiempo
Agresividad comercial
Persuasión
Enfoque comercial
Capacidad para aceptar correcciones
Tolerancia a la frustración
Batería de Test
La definición de test se llevó a cabo, escogiendo aquellos que mejor guardan relación
con los objetivos del proceso de selección: elegir a los candidatos más idoneos para el
cargo en base al nivel de competencias laborales que posean. Para ello, se
seleccionaron los siguientes test:
Test de Instrucciones Complejas IC
El test está inspirado en uno de los subtests de la batería T.E.T. (Thurstone Employment Test).
Ha sido reelaborado por el Dr. Mariano Yela y sometido a una serie de fases de
experimentación desarrollados por técnicos del Departamento de Psicología y Sociología
de empresas de T.E.A., S. A. bajo la supervisión del autor.
Este instrumento (I.C.) fue creado con el propósito de apreciar un aspecto de las
aptitudes llamadas administrativas, la comprensión y ejecución correcta de órdenes
escritas, aplicable en una de sus formas a personas dedicadas a labores tareas técnico-
mecánicas, principalmente si ejercen una función de mando. Dicho test puede ser
considerado, de manera general, como estimación rápida y aproximada de la
capacidad de comprensión y ejecución de órdenes escritas.

5. Las correlaciones con otros tests indican, en efecto, que el I.C. exige para su perfecta
ejecución un buen nivel de razonamiento lógico (factor R) y, en menor grado, de
inteligencia general y cálculo numérico (factores G y N). Cabe añadir que requiere un
buen control emocional desde el punto de vista de la personalidad.
Para su aplicación, que puede ser de manera individual o colectiva, se debe contar con
un espacio adecuado para trabajar, libre de distracción, con buena ventilación e
iluminado, debiendo el examinador crear un clima de confianza y aceptación,
ateniéndose a las instrucciones, controlando el tiempo, verificando todos los examinados
inicien al mismo tiempo luego de recibir la señal y no continúe contestando una vez
finalizado el tiempo. El tiempo de aplicación será de siete minutos y treinta segundos
hasta 15 minutos.
Este instrumento resulta útil para la selección de empleados administrativos en distintos
niveles y diversos campos de actividad (industria, banca, comercio), sobre todo si su tarea
requiere exactitud en el registro de datos, clasificación de objetos y documentos
siguiendo varios criterios a la vez, para seleccionar técnicos y mandos intermedios en la
industria y, en general, en todos aquellos puestos de trabajo en los que es preciso
interpretar y ejecutar órdenes cuya aplicación no es automática o meramente rutinaria,
sino que también requiere tener presentes distintas circunstancias en las que debe
adoptarse una u otra alternativa, entregando los resultados del test indicación valiosa
respecto de las condiciones del examinado para el desempeño en cargos directivos.
Cuestionario de Personalidad 16 PF-5
El cuestionario 16 PF quinta edición, creada por Cattell durante 1993 y adaptada al
español por Nicolás Seisdedos Cubero, corresponde a un instrumento de administración
individual y colectiva, con una duración variable de entre 40 y 45 minutos, aplicable a
adolescentes y adultos de ambos sexos, tiene como objetivo apreciar los 16 rasgos de
primer orden y 5 dimensiones globales de la personalidad.
El material para la aplicación de este instrumento, corresponde a un Cuadernillo
compuesto por 185 reactivos (cada reactivo tiene 3 opciones de respuesta, excepto en la

6. escala de razonamiento (B), la opción B es siempre una interrogante), Hoja de Respuestas,
Hoja de Perfil y Dimensiones Globales, un Software que permite obtener las puntuaciones
directas (puntos brutos) para cada escala del 16 PF y la impresión del informe de
resultados.
16 RASGOS O FACTORES PRIMARIOS
A AFABILIDAD
Mide afabilidad interpersonal, sociabilidad y deseo
de comprometerse en intercambios con otros.
B RAZONAMIENTO
Entrega una breve medida de inteligencia y es muy
sensible a la escolaridad del sujeto. Pensamiento
abstracto o concreto.
C
ESTABILIDAD
EMOCIONAL
(Fuerza del Yo)
Evalúa las funciones ejecutivas de la personalidad, el
juicio de realidad y la integración de la personalidad
total.
E DOMINANCIA
(Asertividad)
Evalúa si la persona es dominante, asertiva y
competitiva.O por el contrario, deferente,
cooperativa, que evita conflictos.
F ANIMACIÓN
Evalúa si el individuo es animoso, espontáneo, activo
y entusiasta. O serio, reprimido y cuidadoso.
G ATENCIÓN A LAS
NORMAS
Tiene que ver con el grado con que la persona ha
sido condicionada para conformarse a los ideales
de su grupo y con la buena comprensión de las
reglas del juego social.
H ATREVIMIENTO
Mide la búsqueda de sensaciones frente a la
inhibición.
I SENSIBILIDAD
Evalúa si la persona es sensible, esteta y sentimental
u objetiva, nada sentimental, y utilitaria.
L VIGILANCIA
Evalúa si el sujeto es vigilante, suspicaz, escéptico y
precavido o confiado, sin sospechas y adaptable.
M ABSTRACCIÓN
Esta escala constituye una medida del sentido
práctico, si la persona es imaginativa e idealista o
práctica, con los pies en la tierra, realista.
N PRIVACIDAD
Evalúa si la persona es calculadora, discreta y no se
abre, o en su defecto, abierta, genuina, llana y
natural.

7. O APRENSIÓN
Evalúa si el individuo es aprensivo, inseguro y
despreocupado. O bien, si es segura,
despreocupada y satisfecha.
Q1 APERTURA CAMBIO
Constituye una medida adecuada de la actitud del
individuo hacia el cambio. Mientras más alta es la
puntuación, más orientada está la persona a
intentar algo nuevo, a ser flexible y adaptarse, a ser
creativo e innovador.
Q2 AUTOSUFICIENCIA
Mide la tendencia de un sujeto a hacer las cosas en
solitario o con otros, y se asocia frecuentemente con
los resultados en afabilidad.
Q3 PERFECCIONISMO
(Compulsividad)
Esta escala se relaciona con el yo idealizado y el
grado de acercamiento del sujeto a este modelo
ideal. A su vez, se asocia a la connotación
emocional que el sujeto da a esta cercanía – lejanía
de la normativa o perfección (yo ideal).
Q4 TENSIÓN
Se asocia con ansiedad flotante y frustraciones
generalizadas. Si la persona es tensa, enérgica,
impaciente e intranquila. O relajada, plácida y
paciente.
FACTORES DE SEGUNDO ORDEN O DIMENSIONES GLOBALES
Ext EXTRAVERSIÓN
Dimensión clave para la comprensión de la
personalidad humana. Esta escala resulta de la
combinación de los resultados en afabilidad (A),
animación (F), atrevimiento (H), privacidad (N) y
autosuficiencia (Q2). Esto significa que una persona
afable va a suscitar en los demás refuerzos sociales
(afecto, atención, aprobación), lo que va a inclinar
al sujeto a ser menos tímido, más entusiasta y con
menor necesidad de privacidad. Y viceversa.
Ans ANSIEDAD
Es el resultado de la combinación de estabilidad
emocional (C), vigilancia (L), aprensión (O) y tensión
(Q4). Una puntuación alta en ansiedad indicaría
abatimiento y agobio debido a múltiples problemas.
Es importante, tanto si la puntuación es alta o baja,
considerar los resultados de las escalas de validez,
especialmente, de manipulación de la imagen.
Dur DUREZA
Se obtiene de la ponderación de afabilidad (A),
sensibilidad (I), abstracción (M) y apertura al cambio
(Q1). Describe una persona reservada, poco
sensible, práctica y resistente al cambio. Si bien una
elevación en esta escala no implica patología,
puede derivar en problemas de ajuste. O por el
contrario, se asocia a sensibilidad, flexibilidad,
amabilidad, y escaso sentido práctico.
Ind INDEPENDENCIA
Surge de la combinación de dominancia (E),
vigilancia (L) y apertura al cambio (Q1).
Indica independencia, habilidades de persuasión,
competitividad y conducta voluntariosa. También,
describen a una persona sumisa, tímida,

8. influenciable.
AuC AUTOCONTROL
Se obtiene de la combinación de animación (F),
atención a las normas (G), abstracción (M) y
compulsividad (Q3). Evalúa la capacidad del sujeto
para contener sus impulsos, aplazar necesidades y
actuar de un modo más aceptable personal y
socialmente. O en su defecto, es un indicador de
impulsividad y de dificultad para aplazar la
satisfacción de necesidades.
ESCALAS DE VALIDEZ O ESTILOS DE RESPUESTA
MI MANIPULACIÓN DE LA
IMAGEN
Indica que el sujeto ha intentado dar una imagen lo
más favorable de si, ha negado rasgos socialmente
no deseables, y se ha arrogado rasgos socialmente
deseables. Pero tambien, puede indicar un esfuerzo
deliberado por dar una mala imagen.
IN INFLUENCIA
Detecta el oposicionismo al responder el
cuestionario. También, puede reflejar problemas de
comprensión de lectura, lo que por lo tanto invalida
el cuestionario. Y por último, puede indicar que el
examinado se negó a dar información sobre sí
mismo.
AQ AQUIESCENCIA
Esta escala busca identificar aquellos estilos de
respuesta en que el examinado contesta verdadero,
independiente del contenido verbal o de lo que
formula el reactivo.
Inventario de Personalidad para Vendedores IPV
El Inventario de Personalidad para Vendedores creado en París en el año 1977 por el
Centro de Psicología Aplicada, es un test de aplicación individual y colectivo, para
adolescentes y adultos con un nivel cultural básico, que tiene una duración de 40 minutos
aproximadamente. El material para la aplicación de este instrumento corresponde a un
manual, cuadernillo, hoja de respuestas y perfil. Su principal objetivo es medir una

9. disposición general para la venta, dos dimensiones amplias como la receptividad y
agresividad y nueve rasgos de personalidad tales como: comprensión, adaptabilidad,
control de si mismo, tolerancia a la frustración, combatividad, dominio, seguridad,
actividad y sociabilidad.
Conforme a lo anterior, se establecieron ciertas características comunes las cuales se
agruparon en 10 rasgos de personalidad, supuestamente relacionados con la actividad
de vendedor, a partir de los cuales se construye el IPV y que corresponde a:
DGV DISPOSICIÓN GENERAL
PARA LA VENTA
Índice más discriminativo de los buenos
vendedores. En su puntuación alta señala a un
individuo con facilidad para establecer en la
venta relaciones con los demás, con un matiz de
combatividad para elevar las ventas y persuadir
al cliente, pero moderada por un control
suficiente de si mismo.
R RECEPTIVIDAD
En su puntuación alta se refiere a una persona
con buenas cualidades empáticas y con
posibilidades de adaptación rápida y fácil a
situaciones y personas diferentes, lo que implica
capacidad de control de si mismo y resistencia a
la frustración. Corresponde al tipo receptivo de
venta, como acción sedentaria o de un
mercado ya implantado.
A AGRESIVIDAD
Supone la capacidad para soportar situaciones
conflictivas o para provocarlas con el deseo de
ganar, implica una actitud dominante, en
individuos seguros que no rechazan los riesgos
por algo útil, activos y dinámicos. Corresponde
al tipo agresivo de venta, apertura de mercados,
acción competitiva ante otros clientes.
I COMPRENSIÓN
Aptitud para la empatía, capacidad para
situarse en el lugar del cliente, saber escuchar,
intuición.
II ADAPTABILIDAD
Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud
para desempeñar un papel, mimetismo.
III CONTROL DE SI MISMO
Disciplina personal, estabilidad emocional,
perseverancia, tenacidad.
IV TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIÓN
Capacidad para soportar las situaciones de
inferioridad o de digerir los fracasos, aptitud para

10. dosificar la implicación de una situación.
V COMBATIVIDAD
Acometividad comercial, afán de vencer,
capacidad para luchar.
VI DOMINIO
Dominio personal, persuasión, ascendencia,
autoridad natural, don de cautivar al cliente,
capacidad de manipulación, voluntad de poder.
VII SEGURIDAD
Que define a una persona segura de si misma,
confiada en si misma.
VIII ACTIVIDAD
Que apunta a una persona dinámica, entusiasta,
vigorosa, enérgica, animosa, activa.
IX SOCIABILIDAD
Aptitud para establecer contactos, inteligencia
social, gusto por las relaciones personales, don
de gentes.
El IPV está compuesto de 87 preguntas y no existe un tiempo límite para su aplicación,
pero la mayoría de las personas lo contestan en unos 40 minutos.
Definición de Competencias
COMPETENCIAS TRANSVERSALES TEST / ACTIVIDAD
Orientación al Cliente y Actitud de Servicio: Capacidad para lograr el conocimiento
cabal de las necesidades del cliente interno o externo con el objeto de concederle la
más alta calidad en el servicio. Implica escuchar al cliente, generar soluciones para
satisfacer sus necesidades, realizar seguimiento de casos y estar constantemente
comprometido con la calidad esforzándose por mejorar continuamente.
IPV / 16 PF
Comunicación Efectiva: Capacidad para asegurar una comunicación clara con otro
implicando la adaptación de sus recursos al tipo de cliente con el que interactúa,
logrando precisión y convencimiento en sus mensajes
Juego de Roles
Asertividad: Capacidad para elaborar y expresar mensajes comunicacionales
suficientemente empáticos frente a un cliente y, al mismo tiempo, efectivos respecto de
los propios objetivos de desempeño y los intereses de la empresa.
16 PF
Empatía: Capacidad para demostrar sensibilidad a las necesidades de los demás.
Capacidad para ponerse en el lugar de otro o para dimensionar las implicancias que
tiene una particular situación o problema para él.
16 PF
Temple: Capacidad para controlar las emociones personales o evitar las reacciones
negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás. Asimismo implica la
resistencia a condiciones constantes de estrés emocional.
IPV
Manejo de Variables: Capacidad para operar dos o más variables a la vez,
comprendiendo y abstrayendo los datos más relevantes de cada una de ellas.
IC
Flexibilidad: Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de
situaciones, individuos o grupos.
IPV
Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de
formar parte de un grupo y de trabajar juntos hacia un objetivo común.
16 PF / IPV
Compromiso Organizacional: Capacidad para asumir personalmente los objetivos de la
organización. Implica una actitud positiva hacia el logro de los objetivos y la capacidad
para controlar autónomamente el cumplimiento de sus responsabilidades profesionales.
16 PF
Motivación de Logro: Habilidad para fijar para sí mismo objetivos de desempeño de modo
autónomo. No espera que su superior le asigne una meta y persevera hasta conseguir lo
que se ha propuesto.
IPV
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS TEST / ACTIVIDAD

11. Manejo y Control del Tiempo: Capacidad para lograr orden y adecuado control de los
tiempos utilizados en cada gestión. Su preocupación por la tarea encomendada está por
sobre sus eventuales contingencias, cumple con la responsabilidad asignada y se
organiza para ello.
IC
Agresividad Comercial: Es la capacidad para soportar situaciones conflictivas o para
provocarlas con el deseo de ganar; implica una actitud dominante, que asume riesgos sin
temor al fracaso debido a que confía en si mismo para obtener el éxito de su
emprendimiento. Corresponde al tipo “agresivo” de la venta, de apertura de mercados y
acción competitiva ante otros clientes o productos.
16 PF / IPV
Persuasión: Es la capacidad para negociar con otro utilizando argumentos consistentes
que buscan producir un efecto determinado sobre el otro y lograr acuerdos que
consideran las necesidades de la contraparte y también los requerimientos propios del
negocio. Implica la capacidad para influenciar al otro con el fin de lograr que ejecute
determinadas acciones que son de vital importancia en el logro de los objetivos de la
empresa.
IPV
Enfoque Comercial (Disposición General Para la Venta): Facilidad para establecer en la
venta relaciones con los demás, con un matiz de compatibilidad (para elevar las ventas
o persuadir al cliente) pero moderada con un control suficiente de si mismo.
IPV
Capacidad para aceptar correcciones: Capacidad para recibir adecuadamente las
críticas y correcciones a su gestión, asumiéndolas como el feedback necesario para
conseguir mejora continua, logrando modificar efectivamente su conducta y
demostrando el logro del aprendizaje o nueva conducta requerida.
16 PF
Tolerancia a la Frustración: Capacidad para soportar adecuadamente las acciones
frustrantes, capaz de comprender los fracasos (aunque sean provisionales) y que no
personaliza demasiado las situaciones en que se ve implicada.
IPV
COMPETENCIAS REQUERIDAS
NIVEL
0
NIVEL
1
NIVEL
2
NIVEL
3
NIVEL
4
Orientación al Cliente y Actitud de Servicio: Capacidad para lograr el conocimiento cabal de las
necesidades del cliente interno o externo con el objeto de concederle la más alta calidad en el
X
COMPETENCIAS Y NIVELES DE DESEMPEÑO EVALUADOS

12. servicio. Implica escuchar al cliente, generar soluciones para satisfacer sus necesidades, realizar
seguimiento de casos y estar constantemente comprometido con la calidad esforzándose por mejorar
continuamente.
Comunicación Efectiva: Capacidad para asegurar una comunicación clara con otro implicando la
adaptación de sus recursos al tipo de cliente con el que interactúa, logrando precisión y
convencimiento en sus mensajes
X
Asertividad: Capacidad para elaborar y expresar mensajes comunicacionales suficientemente
empáticos frente a un cliente y, al mismo tiempo, efectivos respecto de los propios objetivos de
desempeño y los intereses de la empresa.
X
Empatía: Capacidad para demostrar sensibilidad a las necesidades de los demás. Capacidad para
ponerse en el lugar de otro o para dimensionar las implicancias que tiene una particular situación o
problema para él.
X
Manejo y Control del Tiempo: Capacidad para lograr orden y adecuado control de los tiempos
utilizados en cada gestión. Su preocupación por la tarea encomendada está por sobre sus eventuales
contingencias, cumple con la responsabilidad asignada y se organiza para ello.
X
Agresividad Comercial: Es la capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con
el deseo de ganar; implica una actitud dominante, que asume riesgos sin temor al fracaso debido a
que confía en si mismo para obtener el éxito de su emprendimiento. Corresponde al tipo “agresivo” de
la venta, de apertura de mercados y acción competitiva ante otros clientes o productos.
X
Persuasión: Es la capacidad para negociar con otro utilizando argumentos consistentes que buscan
producir un efecto determinado sobre el otro y lograr acuerdos que consideran las necesidades de la
contraparte y también los requerimientos propios del negocio. Implica la capacidad para influenciar al
otro con el fin de lograr que ejecute determinadas acciones que son de vital importancia en el logro
de los objetivos de la empresa.
X
Temple: Capacidad para controlar las emociones personales o evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposición u hostilidad de los demás. Asimismo implica la resistencia a condiciones
constantes de estrés emocional.
X
Manejo de Variables: Capacidad para operar dos o más variables a la vez, comprendiendo y
abstrayendo los datos más relevantes de cada una de ellas.
X
Enfoque Comercial (Disposición General Para la Venta): Facilidad para establecer en la venta
relaciones con los demás, con un matiz de compatibilidad (para elevar las ventas o persuadir al
cliente) pero moderada con un control suficiente de si mismo.
X
Flexibilidad: Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones,
individuos o grupos.
X
Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de
un grupo y de trabajar juntos hacia un objetivo común.
X
Compromiso Organizacional: Capacidad para asumir personalmente los objetivos de la organización.
Implica una actitud positiva hacia el logro de los objetivos y la capacidad para controlar
autónomamente el cumplimiento de sus responsabilidades profesionales.
X
Capacidad para aceptar correcciones: Capacidad para recibir adecuadamente las críticas y
correcciones a su gestión, asumiéndolas como el feedback necesario para conseguir mejora continua,
logrando modificar efectivamente su conducta y demostrando el logro del aprendizaje o nueva
conducta requerida.
X
Motivación de Logro: Habilidad para fijar para sí mismo objetivos de desempeño de modo autónomo.
No espera que su superior le asigne una meta y persevera hasta conseguir lo que se ha propuesto.
X
Tolerancia a la Frustración: Capacidad para soportar adecuadamente las acciones frustrantes, capaz
de comprender los fracasos (aunque sean provisionales) y que no personaliza demasiado las
situaciones en que se ve implicada.
X
TABLA DEFINICIÓN NIVELES DE DESEMPEÑO POSIBLES
Capaz de desarrollar competencia en otros. Competencia ampliamente dominada por la persona que desempeña el cargo. Es
capaz de formar y/o supervisar en el desarrollo de dicha competencia.
Nivel 4
Desarrollo autónomo. Capaz de desarrollar la competencia de manera autónoma, sin supervisión o apoyo de otras personas. Nivel 3
Desarrollo con apoyo mínimo. La persona requiere apoyo mínimo para desarrollar la competencia requerida para desempeñar
eficientemente el cargo.
Nivel 2
Desarrollo dependiente: Requiere el apoyo de un supervisor para desarrollar la competencia necesaria para el eficiente desempeño
del cargo.
Nivel 1
No existe competencia. Nivel 0