Evaluation de rendement en gestion de ressources humaines

1. L’EVALUATION
du rendement
Présentée par :
HANANE BIZOUAR
YOUSRA LAFDAOUI
MOHAMED ELHALBAOUI

2. Plan :
Introduction
Définition
Les objectifs de l’évaluation du rendement
Les étapes d’évaluation de rendement
Phase 1 : rencontre individuelle
Étape 1 : se préparer
Étape 2 : faire la rencontre
Étape 3 : échanger
Étape 4 : conclure la rencontre
Phase 2 : suivi de l’entente
Phase 3 : bilan du rendement
Les outils de l’évaluation du personnel
Les outils de l’évaluation les plus procédés
(avantages/inconvénients)
Modèle grille/fiche d’évaluation

3. Introduction
L'appréciation du rendement est une activité de gestion des
ressources humaines qui permet de prendre du temps pour
regarder l'évolution de l'employé.
Cet évaluation donne l'occasion de souligner les points
positifs tout en abordant les éléments qui nécessitent une
amélioration.

4. Définition:
L’évaluation de la gestion des ressources humaines
est une révision complète des politiques du capital
humain au sein d’une organisation
Elle peut se faire à partir des remarques
/observations /critères établis après une mise en
œuvre de stratégies de ressources humaines .

5. Autrement dit
Évaluer le rendement, c'est analyser la performance
du personnel en misant sur le maintien de la
satisfaction au travail , cela permet d'effectuer un
suivi plus efficace de la progression des employés et
de reconnaître plus spécifiquement leur contribution

6. Les objectifs de
l’évaluation du
rendement :
Pour l'employé:
o Connaître ses responsabilités
o Connaître les attentes face à son rendement.
o Savoir sur quelles normes il sera apprécié.
o Connaître ses objectifs.
o Discuter des possibilités de progression.
o Préciser de quel type de soutien il a besoin.

7. Pour le gestionnaire :
o Clarifier certains sujets (changements à venir, etc.)
o Valoriser l'individu son exécution et ses relations
interpersonnelles
o Fixer avec l'employé les prochains objectifs
o Connaître les attentes des employés
o Évaluer les besoins de formation de l'employé
o Développer l'échange entre lui et le gestionnaire.
Les objectifs de
l’évaluation du
rendement :

8. Les étapes d’évaluation
de rendement :
Le système d'évaluation du rendement
est un ensemble organisé d'étapes dont
le but est de faire un bilan et
d'apprécier la contribution de
l'employé.

9. Phase 1 : rencontre individuelle
Etape 1 : Déterminerles attentes :
-les responsabilités décrites dans le profil de poste.
-les objectifs organisationnels.
-les objectifs du secteur/département.
-les objectifs spécifiques à l’employé.
Étape 2 : Se préparer Se préparer à la rencontre permet au
supérieur d'en préciser les objectifs.
Étape 3 : Faire la rencontre Les premiers moments de la
rencontre déterminent souvent son déroulement (il est
souhaitable de débuter d'une façon dynamique et positive).

10. Étape 4 : Échanger L'échange doit permettre à l'employé
de participer et de collaborer activement à la démarche. (il
est souhaitable d’explorer la fiche de préparation afin de
mettre en commun les besoins objectifs de chacun.
Étape 5 : Conclure la rencontre La rencontre doit se
conclure par l'élaboration d'objectifs et d'engagements
écrits, autant de la part de l'employé que du superviseur.

11. PHASE 2 - SUIVI DE L'ENTENTE
o La deuxième phase du processus consiste à
faire un suivi de l'entente survenue lors de la
première phase.
o L'employé réalise les objectifs auxquels il
s'est engagé et le gestionnaire met en place
les mesures de support convenues.
o Le gestionnaire et l'employé discutent de
façon continue de leurs contributions
respectives à l'atteinte des objectifs fixés.

12. PHASE 3 - BILAN DU RENDEMENT
La dernière phase permet à l'employé et au superviseur de
faire le point sur les tâches de l'employé et sur l'atteinte des
objectifs fixés en revenant sur le contenu de la Grille
d’évaluation (voir le pied des diaporamas).
Puisque le rendement a été observé tout au long de l'année
lors de périodes ponctuelles de suivi, cette rencontre vient
clôturer le cycle d'évaluation.

13. Les outils d’évaluation du
personnel
L’évaluation par les pairs : utile lorsque le supérieur immédiat a
difficilement accès aux informations touchant certains
aspects du travail.
L’évaluation par les subordonnés : permet d’obtenir la
perception qu’ils ont de leur supérieur et de sa façon de les
superviser.
L’autoévaluation : utile lorsque l’employé est évalué en termes
d’objectifs, elle permet à l’employé de s’engager davantage
à atteindre les objectifs.

14. Les outils d’évaluation du
personnel
L’évaluation par la clientèle : utile pour évaluer la satisfaction
des clients envers le produit ou le service rendu par l’employé.
La rétroaction à 360 degrés : consiste à obtenir de l’information
relative au rendement de l’employé auprès d’un plus grand
nombre possible de personnes concernées (une combinaison
des sources énumérées précédemment).

15. Les outils d’évaluation du
personnel les plus procédés

16. Modèle de Grille/Fiche
d’évaluation

17. CONCLUSION