La suspensión del contrato de trabajo puede ser perfecta o imperfecta. La suspensión perfecta implica que cesan tanto la obligación del trabajador de prestar servicios como la del empleador de pagar la remuneración. La suspensión imperfecta significa que el empleador debe pagar la remuneración aunque no haya prestación de servicios. Entre las causales de suspensión se encuentran la invalidez temporal, la licencia por maternidad, paternidad o lactancia, las vacaciones anuales pagadas, la huelga legalmente declarada, y sanciones

1. Suspensión Perfecta e
Imperfecta en el contrato de
Trabajo

2. Concepto
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la obligación del
trabajador de prestar sus servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.

3. Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
Suspensión perfecta del contrato de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones
disciplinarias, etc.
Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores.
Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna,
etc.
.

4. Causales de suspensión
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
 Invalidez temporal.
 Enfermedad y el accidente comprobados.
 Maternidad durante el descanso prey postnatal.
 Licencia por paternidad.
 Descanso vacacional.
 Licencia para desempeñar cargo cívico.
 Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.
 Sanción disciplinaria.
 Ejercicio del derecho de huelga.
 Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
 Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
 Permiso o licencia concedidos por el empleador.
 Caso fortuito y fuerza mayor.
 Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
 Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad.
 Otros establecidos por norma expresa.

5. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por Essalud o
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
La maternidad durante el descanso pre- y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso
postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.
Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo
tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de
descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no
podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

6. Licencia por paternidad
Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada, a efectos que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo
determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención
de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.
Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para
las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente
de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo
establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.
Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria
mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos
límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa.

7. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
La licencia y el permiso para el desempeño de cargos indícales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las
actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año
calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus
labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).

8. El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar
la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral
La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su remuneración correspondiente,
configurándose una suspensión perfecta de labores.
La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro
de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
El permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o
no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar regulado en el reglamento interno de trabajo de las empresas instructivas y/o en las políticas de
personal.

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