Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
Frederick Taylor es reconocido como el padre de la administración científica. Se enfocó en elevar la productividad a través de la eficiencia y salarios más altos mediante el método científico. Enunció 4 principios de administración científica incluyendo el estudio científico del trabajo y la selección y entrenamiento de trabajadores. Henri Fayol es conocido como el padre de la teoría administrativa moderna. Dividió las actividades industriales en seis grupos y formuló el proceso administrativo y 14 principios,
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
La estructura organizacional puede definirse como las distintas maneras de dividir el trabajo dentro de una organización para lograr los objetivos. Existen cinco tipos principales de estructura organizacional según Henry Mintzberg: la estructura simple, la burocracia mecánica, la burocracia profesional, la estructura divisionalizada y la adhocracia, cada una con mecanismos distintos de coordinación del trabajo. La mayoría de organizaciones experimentan varias de estas tendencias según las condiciones.
Las etapas del proceso del diseño organizacional abarcan aspectos de definición de actividades y división del trabajo en un sistema dentro de su entorno, reduciendo su complejidad, formalizando funciones y procedimientos, estructurando dependencias y modelos de estructuración.
Ver más en:
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.com/2012/10/etapas-del-diseno-organizacional_10.html
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
El documento introduce el proceso administrativo, explicando que consiste en un conjunto de fases sucesivas como la planeación, organización, dirección y control. Define el proceso como la forma en que se lleva a cabo la administración a través de estas funciones interrelacionadas. Además, señala que el proceso administrativo es aplicable a cualquier tipo de organización o nivel gerencial.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
Frederick Taylor es reconocido como el padre de la administración científica. Se enfocó en elevar la productividad a través de la eficiencia y salarios más altos mediante el método científico. Enunció 4 principios de administración científica incluyendo el estudio científico del trabajo y la selección y entrenamiento de trabajadores. Henri Fayol es conocido como el padre de la teoría administrativa moderna. Dividió las actividades industriales en seis grupos y formuló el proceso administrativo y 14 principios,
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados mediante actividades diseñadas para ese fin. El proceso de reclutamiento implica identificar vacantes y considerar factores como la disponibilidad de recursos humanos, las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto. El reclutamiento puede ser interno o externo. La selección consiste en una serie de pasos como entrevistas, verificación de antecedentes y exámenes mé
La estructura organizacional puede definirse como las distintas maneras de dividir el trabajo dentro de una organización para lograr los objetivos. Existen cinco tipos principales de estructura organizacional según Henry Mintzberg: la estructura simple, la burocracia mecánica, la burocracia profesional, la estructura divisionalizada y la adhocracia, cada una con mecanismos distintos de coordinación del trabajo. La mayoría de organizaciones experimentan varias de estas tendencias según las condiciones.
Las etapas del proceso del diseño organizacional abarcan aspectos de definición de actividades y división del trabajo en un sistema dentro de su entorno, reduciendo su complejidad, formalizando funciones y procedimientos, estructurando dependencias y modelos de estructuración.
Ver más en:
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.com/2012/10/etapas-del-diseno-organizacional_10.html
Este documento describe la planificación estratégica de recursos humanos. Define la planificación de recursos humanos como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas para alinear la oferta de personal con las necesidades de la organización. Explica que la planificación estratégica de recursos humanos tiene como objetivos optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria, desarrollar al personal, motivarlos y mejorar el clima laboral para maximizar los beneficios de la empresa. Además, detalla los pasos del proceso de planificación
El documento introduce el proceso administrativo, explicando que consiste en un conjunto de fases sucesivas como la planeación, organización, dirección y control. Define el proceso como la forma en que se lleva a cabo la administración a través de estas funciones interrelacionadas. Además, señala que el proceso administrativo es aplicable a cualquier tipo de organización o nivel gerencial.
Este documento presenta el trabajo realizado por 11 estudiantes del Centro Agroempresarial y Desarrollo Pecuario del Huila durante las semanas 3 y 4 sobre temas de talento humano. Incluye capítulos sobre factores que afectan el desempeño, procesos de formación y desarrollo de personal, características del mercado laboral y de recursos humanos, y técnicas de reclutamiento interno y externo.
Planificacion estrategica de recursos humanos rjgcefic
La planificación estratégica de recursos humanos integra las prácticas de recursos humanos para preparar a la organización a lograr sus metas. Incluye atraer, desarrollar, motivar y entrenar empleados para asegurar el funcionamiento efectivo de la organización. El proceso sistemático da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias para visualizar el futuro e identificar los recursos necesarios para lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
El documento define la planeación como un proceso administrativo fundamental para determinar los objetivos y cursos de acción futuros de un grupo social de manera racional. Explica que la planeación implica establecer objetivos, considerar alternativas y seleccionar la decisión más adecuada tomando en cuenta factores como la factibilidad, objetividad y flexibilidad. También cubre los tipos de planes, como estratégicos, tácticos u operativos; y la importancia de realizar investigación para obtener información relevante que soporte el proceso de planeación.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento presenta los fundamentos de la gestión de talento humano en una organización. Explica conceptos clave como reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, bienestar laboral y desvinculación. Detalla los procesos, etapas y elementos involucrados en cada una de estas funciones para el adecuado manejo de los recursos humanos de una empresa.
Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos.Sagrados Corazones
Este documento resume las principales dificultades de la administración de recursos humanos (ARH). La ARH se distingue de otras áreas debido a que trata con recursos humanos complejos y variables en lugar de fuentes de ingresos. Además, una de las mayores dificultades de la ARH es determinar si está haciendo bien su trabajo. Otra dificultad es que la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia que a veces se enfoca en otras áreas.
Este documento resume diferentes aspectos del reclutamiento de personal, incluyendo el mercado de trabajo, el mercado de recursos humanos, las técnicas de reclutamiento interno y externo. Describe brevemente cómo el mercado de trabajo puede estar en situación de oferta o demanda y cómo esto afecta las prácticas de reclutamiento de las organizaciones. También resume diferentes técnicas de reclutamiento externo como anuncios, agencias de reclutamiento, contactos universitarios y el reclutamiento virtual.
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
El documento describe el proceso administrativo y sus diferentes enfoques según varios autores. Explica que el proceso consta generalmente de cuatro etapas principales: planeación, organización, dirección y control. Estas etapas se agrupan en dos fases: la fase mecánica compuesta por la planeación y organización, y la fase dinámica compuesta por la dirección y el control. También analiza las contribuciones de autores clave como Fayol, quien describió el proceso como previsión, organización, comando, coordinación y control, y
Mapa conceptual proceso de integracion del personalrubenmaestre
Este documento habla sobre la importancia de los recursos humanos y la gestión del personal en una organización. Aborda temas como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo del personal para mejorar la calidad del servicio, la efectividad laboral y la motivación de los empleados.
Este documento describe las características de una organización. Define la organización como el acto de coordinar los recursos disponibles para lograr los objetivos propuestos. Explica que una organización se basa en reglas explícitas, grados de formalización y ocurre en un espacio, tiempo y cultura determinados. Además, presenta conductas recurrentes y un orden básico.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la gestión de recursos humanos consiste en el uso adecuado del personal de una organización para mantenerla productiva, eficiente y eficaz. Sus funciones principales incluyen la planificación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, evaluación del desempeño y remuneración del personal. Una parte clave de la gestión es anticipar las necesidades futuras de personal a través de la planificación para apoyar el crecimiento de la organización
La plantilla describe todos los puestos de una organización, sus áreas y condiciones laborales. Ofrece una descripción clara de los puestos, permite un eficiente manejo del personal y aporta información para la toma de decisiones sobre sueldos y presupuestos. El escalafón garantiza el desarrollo y ascenso de los trabajadores en función de sus conocimientos y antigüedad. La planeación de plantillas busca asegurar las necesidades de mano de obra de una compañía y el óptimo desarrollo del personal.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
Teoría del comportamiento.
(Tomado del libro= Introducción a la teoría general de la administración. Capítulos 13 y 14)
Motivación: teorías de Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom y Skiner. McGregor: teoría X y Y. Liderazgo.
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
El documento habla sobre la teoría matemática aplicada a problemas administrativos, también conocida como investigación de operaciones. Explica que esta teoría se enfoca en el enfoque matemático de los problemas de administración a través de la aplicación de técnicas matemáticas en la toma de decisiones para lograr eficiencia. También describe algunas técnicas clave de la investigación de operaciones como la teoría de juegos, teoría de colas, programación lineal y probabilidad y análisis estadístico.
Este documento trata sobre la administración y técnicas de ventas. Se divide en varias unidades que incluyen una introducción a las ventas, la psicología de la venta y las fases de la venta. Una sección explica que la percepción influye en el comportamiento de compra de los clientes y está configurada por factores sociales y psicológicos. También señala que la percepción selectiva hace que las personas filtren los estímulos dependiendo de sus antecedentes.
Este documento presenta el trabajo realizado por 11 estudiantes del Centro Agroempresarial y Desarrollo Pecuario del Huila durante las semanas 3 y 4 sobre temas de talento humano. Incluye capítulos sobre factores que afectan el desempeño, procesos de formación y desarrollo de personal, características del mercado laboral y de recursos humanos, y técnicas de reclutamiento interno y externo.
Planificacion estrategica de recursos humanos rjgcefic
La planificación estratégica de recursos humanos integra las prácticas de recursos humanos para preparar a la organización a lograr sus metas. Incluye atraer, desarrollar, motivar y entrenar empleados para asegurar el funcionamiento efectivo de la organización. El proceso sistemático da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias para visualizar el futuro e identificar los recursos necesarios para lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
El documento define la planeación como un proceso administrativo fundamental para determinar los objetivos y cursos de acción futuros de un grupo social de manera racional. Explica que la planeación implica establecer objetivos, considerar alternativas y seleccionar la decisión más adecuada tomando en cuenta factores como la factibilidad, objetividad y flexibilidad. También cubre los tipos de planes, como estratégicos, tácticos u operativos; y la importancia de realizar investigación para obtener información relevante que soporte el proceso de planeación.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento presenta los fundamentos de la gestión de talento humano en una organización. Explica conceptos clave como reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, bienestar laboral y desvinculación. Detalla los procesos, etapas y elementos involucrados en cada una de estas funciones para el adecuado manejo de los recursos humanos de una empresa.
Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos.Sagrados Corazones
Este documento resume las principales dificultades de la administración de recursos humanos (ARH). La ARH se distingue de otras áreas debido a que trata con recursos humanos complejos y variables en lugar de fuentes de ingresos. Además, una de las mayores dificultades de la ARH es determinar si está haciendo bien su trabajo. Otra dificultad es que la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia que a veces se enfoca en otras áreas.
Este documento resume diferentes aspectos del reclutamiento de personal, incluyendo el mercado de trabajo, el mercado de recursos humanos, las técnicas de reclutamiento interno y externo. Describe brevemente cómo el mercado de trabajo puede estar en situación de oferta o demanda y cómo esto afecta las prácticas de reclutamiento de las organizaciones. También resume diferentes técnicas de reclutamiento externo como anuncios, agencias de reclutamiento, contactos universitarios y el reclutamiento virtual.
El documento habla sobre la importancia de realizar un análisis de puestos para determinar las actividades, requisitos y habilidades necesarias para cada puesto. Explica que el análisis de puestos es un proceso para obtener información sobre las tareas y deberes de cada puesto, lo que permite desarrollar descripciones de puestos y especificaciones que ayudan a los gerentes de recursos humanos. Finalmente, menciona que un estudio analítico de los puestos es necesario para lograr una mayor especialización, división del
El documento describe el proceso administrativo y sus diferentes enfoques según varios autores. Explica que el proceso consta generalmente de cuatro etapas principales: planeación, organización, dirección y control. Estas etapas se agrupan en dos fases: la fase mecánica compuesta por la planeación y organización, y la fase dinámica compuesta por la dirección y el control. También analiza las contribuciones de autores clave como Fayol, quien describió el proceso como previsión, organización, comando, coordinación y control, y
Mapa conceptual proceso de integracion del personalrubenmaestre
Este documento habla sobre la importancia de los recursos humanos y la gestión del personal en una organización. Aborda temas como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo del personal para mejorar la calidad del servicio, la efectividad laboral y la motivación de los empleados.
Este documento describe las características de una organización. Define la organización como el acto de coordinar los recursos disponibles para lograr los objetivos propuestos. Explica que una organización se basa en reglas explícitas, grados de formalización y ocurre en un espacio, tiempo y cultura determinados. Además, presenta conductas recurrentes y un orden básico.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que la gestión de recursos humanos consiste en el uso adecuado del personal de una organización para mantenerla productiva, eficiente y eficaz. Sus funciones principales incluyen la planificación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, evaluación del desempeño y remuneración del personal. Una parte clave de la gestión es anticipar las necesidades futuras de personal a través de la planificación para apoyar el crecimiento de la organización
La plantilla describe todos los puestos de una organización, sus áreas y condiciones laborales. Ofrece una descripción clara de los puestos, permite un eficiente manejo del personal y aporta información para la toma de decisiones sobre sueldos y presupuestos. El escalafón garantiza el desarrollo y ascenso de los trabajadores en función de sus conocimientos y antigüedad. La planeación de plantillas busca asegurar las necesidades de mano de obra de una compañía y el óptimo desarrollo del personal.
La administración del recurso humano o talento humano
se estudian cinco sub sistemas, el primero de ellos es:
la provisión del recurso humano. segun los estudiosos del tema.
Teoría del comportamiento.
(Tomado del libro= Introducción a la teoría general de la administración. Capítulos 13 y 14)
Motivación: teorías de Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom y Skiner. McGregor: teoría X y Y. Liderazgo.
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
El documento habla sobre la teoría matemática aplicada a problemas administrativos, también conocida como investigación de operaciones. Explica que esta teoría se enfoca en el enfoque matemático de los problemas de administración a través de la aplicación de técnicas matemáticas en la toma de decisiones para lograr eficiencia. También describe algunas técnicas clave de la investigación de operaciones como la teoría de juegos, teoría de colas, programación lineal y probabilidad y análisis estadístico.
Este documento trata sobre la administración y técnicas de ventas. Se divide en varias unidades que incluyen una introducción a las ventas, la psicología de la venta y las fases de la venta. Una sección explica que la percepción influye en el comportamiento de compra de los clientes y está configurada por factores sociales y psicológicos. También señala que la percepción selectiva hace que las personas filtren los estímulos dependiendo de sus antecedentes.
Se realiza una síntesis de lo que representan las competencias laborales y cómo poder definirlas mediante el análisis funcional, con la respectiva elaboración del mapa funcional.
Factores motivadores de compra y formas de estimularlos.
Presentación de 13 motivadores de compra con mención a algunas formas de provocar la acción favorable del posible comprador.
Trabajando en Marketing y Ventas es necesario conocer las razones por las cuales un cliente toma una decisión de compra.
Las personas nos comportamos motivados de diferente manera en el momento de la compra.
Se necesita escoger y desarrollar los elementos que más provoquen la acción según el producto o servicio, el público objetivo, el momento y los recursos disponibles.
Este documento describe las competencias laborales genéricas o de empleabilidad. Se dividen en 14 competencias, cada una con sus respectivas habilidades. Las competencias incluyen trabajo en equipo, atención al proceso, comunicación efectiva, orientación al logro, adaptabilidad, planeación y organización, orientación a la mejora continua, atención al cliente, relaciones interpersonales y ética profesional.
El documento describe los objetivos y métodos del diagnóstico de la comunicación organizacional. Los objetivos incluyen evaluar la estructura de comunicación interna y externa, así como los sistemas y procesos de comunicación a diferentes niveles. Los métodos principales son entrevistas, cuestionarios, análisis de transmisión de mensajes y entrevistas grupales. El documento también cubre temas como el diagnóstico cultural y las etapas del proceso de diagnóstico.
Este documento presenta una guía sobre el área de talento humano en las organizaciones. Explica conceptos clave como competencia laboral y derechos laborales según la constitución colombiana. También resume teorías de la administración, la evolución del diseño organizacional y las funciones del departamento de talento humano.
Este documento establece normas para fomentar la participación ciudadana en el control de la gestión pública en Venezuela. Establece que los organismos y entidades públicas deben crear Oficinas de Atención Ciudadana para recibir denuncias, quejas, reclamos y sugerencias de los ciudadanos. Define las funciones de estas oficinas, como atender a los ciudadanos, informar sobre el uso de recursos públicos, y promover la participación ciudadana. También establece los procedimientos que deben seguir estas oficinas para su organización y funcionamiento
Este documento introduce conceptos clave de psicología aplicada a las ventas. Explica que la personalidad se refiere a las características únicas de cada individuo que influyen en su comportamiento. También describe las necesidades y expectativas de los vendedores, incluyendo la motivación y habilidades sociales importantes. Finalmente, cubre temas como la comunicación persuasiva, prejuicios, empatía y asertividad que son fundamentales para el éxito en las ventas.
Este documento presenta seis principios clave de la psicología de las ventas según Brian Tracy. Explica que pequeñas diferencias en las habilidades de los vendedores pueden resultar en grandes diferencias en los resultados. También destaca que la actitud es más importante que la aptitud para el éxito de un vendedor y describe los mayores obstáculos como el bajo nivel de autoestima y el miedo al rechazo. Finalmente, propone siete pasos para mejorar la autoestima como primer trabajo básico para los vendedores.
Este documento presenta nuevos productos y servicios de capacitación desarrollados por Pimentel Consultoria durante 2017, incluyendo cursos, seminarios y diplomados sobre temas como reclutamiento, administración de recursos humanos, calidad en el servicio, negociaciones efectivas y administración del tiempo. También describe tres nuevos servicios de instalación de competencias que se ofrecerán en vivo, en línea y con aplicación inmediata. El documento invita a los lectores a contratar estos productos y servicios de capacitación.
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
Este documento resume los conceptos clave de la gestión de personal en una organización educativa. Explica que el recurso humano es fundamental para lograr los objetivos y mejorar la imagen de la institución. También describe los procesos de selección de personal, la importancia de la motivación, promoción, comunicación, resolución de conflictos, y evaluación del desempeño para gestionar de manera efectiva los recursos humanos de un centro educativo.
Este documento describe la gestión de recursos humanos en las organizaciones no gubernamentales. Explica que las personas son el recurso más valioso y que la motivación es clave para lograr los objetivos de la organización. Distingue entre la motivación intrínseca y extrínseca. Además, destaca las diferencias entre el personal voluntario y remunerado en cuanto a sus motivaciones, niveles de experiencia y tipos de tareas. Finalmente, resalta algunos desafíos en la gestión como coordinar ambos tipos de personal y medir el
Nueva Ley de Contrataciones Públicas. Comentarios Y Jurisprudencia. Edgar Mar...IECSAM Edgar Mariño
Este documento presenta comentarios y jurisprudencia relacionados con la Ley de Contrataciones Públicas de Venezuela de 2014. El autor explica que la ley busca regular la adquisición de bienes, servicios y obras por parte del Estado venezolano para preservar el patrimonio público y promover el desarrollo sostenible. Asimismo, indica que los contratos del Estado son considerados contratos administrativos según la doctrina. Finalmente, el autor incluye definiciones clave de la ley y comenta artículos específicos sobre temas como modal
La gestión estratégica del capital humanopaco198902
Este documento presenta un resumen de la gestión estratégica del capital humano. Explica el modelo básico para ajustar la estrategia y acciones de recursos humanos, el cual consta de 4 pasos: 1) Formular la estrategia de negocios, 2) Identificar los requisitos de la fuerza laboral, 3) Formular políticas y actividades estratégicas de RH, y 4) Desarrollar medidas detalladas del tablero de control. El objetivo final es alinear los recursos humanos con la estrategia de la organización para lograr
Organizaciones abiertas y en red (Emprending08)Freire Juan
Desafíos y oportunidades de las organizaciones abiertas y en red
Emprending 08. Encuentro Anual de la Fundación Red Andalucía Emprende, Antequera 17 de enero de 2008
Este documento describe la gestión de personas en las empresas informativas. Explica la importancia de los colaboradores y los procesos de selección de personal, incluyendo la definición de puestos de trabajo, el reclutamiento, las pruebas y la contratación. También cubre temas como la formación, la evaluación del desempeño y la administración de la remuneración.
Futuras expectativas de los anticuerpos antimonoclonales inhibidores de PCSK9 sobre los niveles de Colesterol LDL
La FDA aprobó Repatha de Amgen (evolocumab) para su comercialización el 27 de agosto de 2015.
La inyección Repatha está indicado para su uso junto con la dieta y la terapia con estatinas máximo tolerado en pacientes adultos con hipercolesterolemia familiar heterocigota (HeFH), la hipercolesterolemia familiar homocigótica (HoFH) o enfermedad clínica aterosclerótica cardiovascular (ASCVD), tales como infartos de miocardio o desordenes cerebrovasculares, que requieren reducción adicional del colesterol LDL.
La dosis recomendada de Repatha para adultos es de 140 mg cada dos semanas o 420 mg una vez al mes.
El alirocumab (Praluent) fue aprobado por la FDA el 24 de julio del 2015 para uso adicional a la dieta y terapia máxima tolerada de estatinas en pacientes adultos con hipercolesterolemia familiar heterocigota (HeFH) o pacientes con enfermedad cardiovascular arteriosclerótica tal como ataques cardíacos o derrames cerebrales que requieran una disminución adicional del colesterol LDL.
Dosis inicial recomendada: 75 mg SC cada 2 semanas
Si el descenso de C-LDL es inadecuado, puede aumentarse a 150 mg cada 2 semanas
La Administración de Recursos Humanos (ARH) se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. La ARH incluye decisiones sobre las relaciones laborales que influyen en la eficacia de los empleados. La ARH es una función relacionada con la provisión, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, compararlas con las características de los candidatos y utilizar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
Tarea7_Admon de Recursos Humanos_Astrid Ordoñez-20010385.pdfMaricruzOrdoez
Este documento presenta un resumen de las lecturas realizadas para la tarea 7 sobre la identificación del talento. Incluye los objetivos de aprender sobre reclutamiento, una descripción de conceptos como outsourcing e insourcing, y los pasos clave en la selección de personal como el análisis de necesidades y entrevistas. El documento concluye recomendando mejorar los procesos de selección de la organización para identificar mejor el talento.
Este documento describe los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados mediante anuncios y métodos internos y externos. La selección implica comparar los candidatos con el perfil requerido usando entrevistas, pruebas y referencias. La inducción busca orientar a los nuevos empleados sobre la empresa, su puesto y responsabilidades para facilitar su integración.
El documento describe los componentes básicos del proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados y cubrir vacantes en una organización. Describe las tres fases del proceso de planeación del reclutamiento, los métodos de reclutamiento interno y externo, y los nueve pasos básicos del proceso de selección de personal.
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CONTRATACION-GRUPO CONSECUENTES.pdfjulioalbinojanampade
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección, inducción y contratación de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para posiciones vacantes mediante una investigación interna de las necesidades de la organización y una investigación externa del mercado laboral. Luego, describe las etapas del proceso de reclutamiento como la investigación interna, la investigación externa y las técnicas de reclutamiento como el reclutamiento interno, externo y mixto. Finalmente, define la
La selección de personal es el proceso de determinar qué solicitantes cumplen mejor con los requisitos de un puesto. Involucra comparar las calificaciones de los candidatos con las exigencias del puesto y elegir a los más adecuados. El proceso incluye entrevistas, pruebas, investigación de referencias y exámenes médicos para recopilar información objetiva sobre las habilidades de los candidatos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales y de oferta que deben considerarse. Explica el proceso general de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre temas como fuentes de reclutamiento interno y externo, y el proceso general de selección de personal.
El documento describe los procesos de planeación y reclutamiento de personal, incluyendo sus funciones, riesgos de falta de planeación, y factores ambientales a considerar. Explica el proceso de pronosticar la demanda, analizar la oferta, y equilibrar ambas consideraciones. También cubre factores de oferta externa y la importancia de la gestión integrada de recursos humanos.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
Este documento presenta una solución de caso práctico sobre planeación estratégica de recursos humanos para una lavandería. Identifica debilidades como falta de capacitación y planeación, alta rotación de personal y bajas compensaciones. Recomienda desarrollar una planeación estratégica con visión, misión y objetivos, mejorar procesos de contratación, capacitación y compensación, y elaborar manuales de puestos y capacitación.
Similar to Gestión estratégica del capital humano ii (20)
1. TEMA II: SISTEMA DE
GESTIÓN INTEGRADA
DE CAPITAL HUMANO
(SGICH)
EHT Orlando Fernández Montes de Oca
Santiago de Cuba
Lic. Ivette González Odio.
Esp. Isabel Cristina Rosales Valdés
2. No importa si el producto son
coches, computadoras o
cosméticos.
Una compañía es solo tan buena
como la gente que la conforma.
Mary Kay Ash.
3. Adquirir una visión global sobre los
distintos subsistemas del SGICH y la
importancia de su adecuada aplicación en
las empresas y organizaciones.
OBJETIVO
5. Si se eligen bien los soldados de un
ejército, será muy fácil después elegir a
su General.
San Ignacio de Loyola
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
6. RECLUTAMIENTO
Conjunto de técnicas y procedimientos orientadas
a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Conjunto de políticas y acciones destinadas a
atraer y a añadir talentos ala organización para
dotarla de las competencias que necesita para
tener éxito.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
7. En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos a
la GRH para abastecer su proceso de selección.
El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo. Es un
proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo,
al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos básicos.
OBJETIVO
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
8. FASES DEL RECLUTAMIENTO
Investigación interna
Lo que la organización requiere: personas necesarias para
la tarea organizacional
Investigación externa
Lo que el mercado de RH puede ofrecerle: fuentes de
reclutamiento por localizar y contactar. Es una
Investigación del Mercado de Recursos Humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y su consiguiente estudio.
Técnicas de reclutamiento por aplicar
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
9. RECLUTAMIENTO INTERNO
Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta cubrirla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados (movimiento
horizontal), o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Opera con candidatos que no pertenecen a la
organización.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
10. RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores
actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización.
4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien
conocidos.
7. Costo financiero menor al reclutamiento externo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
11. RECLUTAMIENTO INTERNO
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la
organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
12. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y
expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de
nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos
conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más
intensa y rápida.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
13. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales
de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los
candidatos externos y eso significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el
reclutamiento interno.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
14. La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar
presenta una serie de subsistemas compuestos por
diferentes etapas o fases:
1. Requerimiento de Nuevo Personal
2. Consulta del perfil del puesto
3. La publicación de un aviso en un medio de
comunicación colectiva o a través de un procedimiento
interno
4. Realización de la entrevista preliminar
5. Realización de la entrevista profunda
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
15. 6. Aplicación de la batería de pruebas
7. Verificación de referencias laborales y personales
8. Elaboración de los informes de preselección
9. Entrevista de selección
10. Comunicación al candidato seleccionado
11. Proceso de contratación y procedimiento de admisión
12. Presentación del nuevo empleado a la unidad
administrativa interesada y su posterior traslado a la
unidad de Inducción
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
16. SELECCIONAR: Elegir, escoger por medio de una
selección.
SELECCIÓN DE PERSONAL: Decidir de entre varias
personas, a aquella más adecuada para el
desempeño de ciertas funciones en un ambiente
específico.
SELECCIÓN DE PERSONAL: “elección de la persona
adecuada para el cargo adecuado”. Es decir, escoger
entre los candidatos reclutados a los más idóneos
para ocupar el cargo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
17. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Solicitud de Empleo
Entrevista final
Aplicación de Pruebas
Entrevista Inicial
Selección final hecha
por el organismo
Solicitación de
documentos.
Examen medico
No cumple el
patrón
Admisión
Resultado desfavorable
Decisión negativa
No apto
Información desacreditadora
Resultado desfavorable
Rechazo
18. Recomendaciones previas para la entrevista
Con el candidato:
Dar la bienvenida, preguntar si se le atendió correctamente.
Agradecer el interés, la visita y el tiempo.
Ofrecer algo de tomar.
Indicar la duración estimada de la entrevista.
Romper el hielo.
En lo personal:
Asegurarse de no tener interrupciones (excepto alguna urgencia).
Haber revisado descripción del puesto y requisición.
Haber preparado guion.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
19. Recomendaciones para cierre de la entrevista
Con el candidato:
Asegurarse de que no tiene duda con respecto al puesto vacante.
Agradecer su tiempo y reiterarle la visión del negocio y sus
productos.
Confirmarle una fecha de respuesta definitiva o de seguimiento.
En lo personal:
Asegurarse de haber aclarado todo sobre las competencias.
Manifestar siempre entusiasmo y gusto por el trabajo en la
empresa.
Completar reporte de entrevista.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
21. Los errores más comunes dentro de esta función
son: dejarse llevar por la impresión personal,
evaluar sólo el currículo, aceptar una persona
por ser recomendado o contratar por estar
urgidos de cubrir la plaza, entre otras.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
22. ¿Qué hacer en la entrevista?
• Asegurarse que es lo que se está buscando
• Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la
entrevista y estructurar esta a través de preguntas quesean de
importancia que usted quiera saber.
• Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
• Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
• Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del
candidato.
• Dele al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
• Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
• Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayora 12 meses.
• Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted
necesita encontrar.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
23. ¿Qué NO hacer en la entrevista?
• Evite sacar conclusiones apresuradas
• No haga preguntas orientadoras
• Esfuércese al máximo por dominar la entrevista
• Jamás permita que la entrevista se salga del tema
• No permita que se extienda más del tiempo por usted
estipulado para la entrevista
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
24. ¿Si queremos tener una idea de las competencias
del futuro o posible empleado o colaborador…
cuál sería el mejor método a aplicar en el
proceso de reclutamiento y selección?
ACTIVIDAD PRÁCTICA
25. ASSESSMENT CENTER
“Evaluación basada en sistemas integrados de casos que
sirven de estímulos para generar componentes similares
a los que requiere un puesto de trabajo, para
desempeñarlos exitosamente”. (Mouret,2003).
“Método que pretende predecir el rendimiento de una
persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo
más próximos a las exigencias en términos de
competencias de puesto en cuestión.”(Mulder y
Cols,1998)
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
26. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
"Un solo ingeniero de clase mundial con
cinco colegas puede producir más que 200
ingenieros comunes y corrientes"
John Chambers, presidente de Cisco.
27. Conjunto de acciones de preparación que
desarrollan las entidades laborales dirigidas a
mejorar las competencias, calificaciones, y
recalificaciones para cumplir con calidad las
funciones del puesto de trabajo y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
28. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN.
1. Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico.
2. El jefe directo del trabajador es el máximo responsable de su
capacitación.
3. Es una inversión y no un costo.
4. Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el
aprendizaje.
5. Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en
corto plazo.
6. Incluye a todos los trabajadores.
7. Estrecha relación entre la teoría y la práctica.
8. Se derivan del diagnóstico.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
29. EVITAR EL ABUSO DE LA CAPACITACIÓN.
1. El curso o adiestramiento que ofrezca la información y
proporcione la habilidad que el trabajador necesita
realmente para desempeñar mejor sus funciones.
2. Que participen en la actividad de capacitación los
trabajadores apropiados.
3. Los participantes que reúnan los requisitos
indispensables para poder asimilar lo que se les
enseña.
4. La capacitación esté orientada de manera que el
trabajador no sólo adquiera conocimientos acerca de
algo, sino que aprenda realmente cómo hacer algo.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
30. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
que se aplica de manera sistemática y organizada, que
permite a las personas aprender conocimientos,
actitudes y competencias en función de objetivos
definidos previamente.
Además de aprender cómo hacerlo, es necesario
ofrecerle la oportunidad de poner en práctica lo que ha
aprendido
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
32. Tendencias de la capacitación
El aprendizaje como estrategia empresarial
El e-learning
La capacitación como consultoría del desempeño
Los líderes están concediendo gran valor al estilo
coaching
El papel del especialista en capacitación y desarrollo se
está modificando
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
33. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
1. Identificación de los procesos que añaden valor o encarecen los
costos.
2. Programas para la realización de los estudios del trabajo.
3. Aprobación de los participantes de los estudios del trabajo.
4. Definición y aprobación de las técnicas y herramientas para
desarrollar los estudios.
5. Procedimiento para el análisis e implementación de los
resultados de los estudios del trabajo.
6. Descripción escrita de los nuevos procesos o métodos de
trabajo.
7. Determinación de los niveles de AJL.
8. Actualización de las normas de rendimiento.
9. Elaboración y aprobación de la plantilla de cargos de la
organización, según indicadores y procedimientos legislados.
35. Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una
compensación, pero el término “compensación” abarca
mucho más que los pagos efectuados en la forma de
sueldos y Salarios:
Incentivos: Motivan al personal y establecen un
vínculo entre los costos laborales y la productividad.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
36. SISTEMA DE COMPENSACIONES
Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para
lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia
o metas de la compañía.
Para que opere debe vincular directamente la
compensación con el desempeño/metas; En general,
debe entregarse por obtener resultados cuantitativos y
cualitativos.
Debe ser comprensible y transparente para el empleado.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
37. SALARIO
Es la retribución en dinero o su equivalente
pagado por el empleador al empleado en función
del cargo que este ejerce y de los servicios que
presta.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
38. TIPOS DE SALARIOS
Es aquel recibido exclusivamente como
contraprestación del servicio en el cargo ocupado.
Gratificaciones, premios comisiones, propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de
trabajo nocturno), participación en las utilidades,
horas extras, alimentación subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida colectivo.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
39. REMUNERACIÓN:
Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en
una organización.
La remuneración es un proceso de intercambio, en el cual, por una
parte, la organización espera obtener trabajo y, por la otra, la
persona espera recibir una compensación por su trabajo. La
remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la
remuneración básica, los incentivos salariales y la remuneración
indirecta/prestaciones.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
42. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
SALUD: “estado de bienestar físico, mental y social y no
sólo la mera ausencia de daño o enfermedad”. Carecer de
cualquiera de las tres facetas de la salud (física, psíquica o
social) es estar en un estado de desequilibrio, el cual es
propio de la ausencia de salud, es decir de la
enfermedad.
El trabajo puede ser fuente tanto de salud como de
enfermedad
43. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Con el trabajo del hombre aparecen unos determinadas
situaciones de trabajo que pueden dar lugar a errores,
incidentes, averías, defectos en la producción y a
accidentes de trabajo, los cuales se pueden convertir en
daños para la salud de la persona o personas que
trabajan, y se denominan RIESGOS.
44. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MARCO LEGAL
Normas Cubanas:
El cumplimiento de las disposiciones mínimas respecto a los lugares
de trabajo constituye una de las principales exigencias para
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.
Estas disposiciones se recogen en la familia de Normas cubanas
1800:2005. Su cumplimiento requiere una buena organización y
planificación del diseño preventivo del inmueble, de los locales y de
cada puesto de trabajo:
- NC 18000:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo― Vocabulario.
45. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MARCO LEGAL
Normas Cubanas:
- NC 18001:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo ― Requisitos
- NC 18002:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistemas de
gestión de seguridad y salud en el trabajo― Directrices para la
implantación de Norma NC 18001.
- NC 18011:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Directrices
generales para la evaluación de sistemas de gestión de seguridad y
salud en el trabajo― Proceso de auditoría.
- NC 702:2011,Seguridad y salud en el trabajo ― Formación delos
trabajadores ― Requisitos generales.
46. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DEFINICIONES:
Seguridad y salud en el trabajo: Actividad orientada a
crear condiciones, capacidades y cultura para que el
trabajador y su organización puedan desarrollar la
actividad laboral eficientemente, evitando sucesos que
puedan originar daños derivados del trabajo.
47. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DEFINICIONES:
Factores de riesgo: Son aquellos fenómenos, condiciones,
circunstancias y acciones humanas que encierran la capacidad
potencial de producir lesiones mediante una fuente generadora, la
cual identifica el proceso, objetos, instrumentos y condiciones físicas
y psicológicas de las personas que generan el factor de riesgo.
Además, ante este tipo de situaciones se requiere una actuación
inmediata y organizada.
Riesgo Laboral: Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de
que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se
valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño
y la severidad del mismo.
48. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La promoción de la Salud en el trabajo…:
1. Reduce la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente
las crónicas, lo que disminuye la inversión para el cuidado de las
mismas.
2. Reduce el presentismo, es decir, el hecho de acudir al trabajo
enfermo y de no rendir como cuando se está sano, que puede
llegar a ser del 33% o más.
3. Mejora la salud de los trabajadores.
4. Aumenta la productividad empresarial y disminuye el
absentismo laboral.
5. Mejora el clima laboral, la motivación y la participación.
49. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La promoción de la Salud en el trabajo…:
6. Aumenta la retención de talento y disminuye la rotación de
personal.
7. Mejora la imagen corporativa para los trabajadores, para las
empresas y para la comunidad donde éstas se ubican.
8. Disminuye los costes sociales sanitarios, de seguridad social y de
seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los
ciudadanos.
9. Mejora el medio ambiente, la contaminación, la accesibilidad a
transportes y polígonos, la entrada a trabajos seguros, etc.
50. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
EL COSTO DE LOS ACCIDENTES Y LAS ENFERMEDADES
PROFESIONALES
Para los trabajadores, una enfermedad o un accidente laboral
suponen, entre otros, los siguientes costos directos:
El dolor y el padecimiento de la lesión o la enfermedad.
La pérdida de ingresos.
La posible pérdida de un empleo.
Los costos que acarrea la atención médica.
A escala nacional, los costos estimados de los accidentes y
enfermedades laborales pueden ascender al 3 ó 4 por ciento del
producto interno bruto de un país.
51. Dar ejemplo no es la principal manera
de influir sobre los demás; es la única
manera.
Albert Einstein.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
52. Es el proceso que mide el desempeño del trabajador,
entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo.
Es la calificación que los proveedores y los clientes
internos adjudican a las competencias individuales de
una persona con la que tienen relaciones de trabajo y
que proporciona datos e información respecto de su
desempeño y sus competencias individuales, los cuales
servirán para buscar una mejora continua.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
53. ¿QUÉ SE DEBE MEDIR?
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se
centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro
aspectos centrales:
1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea
alcanzar dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o
agregan las personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales
para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
54. La evaluación del desempeño incluye seis puntos
fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del
desempeño?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
55. Otros objetivos que puede tener:
Adecuar la persona al cargo.
Definir necesidades de entrenamiento y capacitación.
Detectar potenciales candidatos para promociones.
Distribuir incentivos salariales.
Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa –
empleado.
Dar a conocer patrones de desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
56. En la mayoría de ocasiones las ED no son adecuadamente
planeadas, y son de tipo: puramente subjetivo, observaciones
intermitentes y mal fundamentadas. No hay diferencia en el
modelo conforme a los niveles organizacionales. No hay una
adecuada preparación y/o capacitación tanto para evaluados como
evaluadores. No se establecen contribuciones, ni indicadores que
permitan juzgar adecuadamente. Se hacen con el tiempo encima,
únicamente por cumplir un requisito. No hay una adecuada
retroalimentación, ni planes de trabajo derivados del las
entrevistas de ED. No se establece como sistema de mejora
continua. Prejuicios y/o desconocimiento sobre el uso de los
resultados de la evaluación.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
58. Constitución del Comité de Control Multidisciplinario.
Procedimiento para la realización del autocontrol del
Sistema de GIRH.
Programa anual para el autocontrol del SGIRH.
Tendencias correspondientes de los análisis realizados.
Resultados de los autocontroles: informe de la
situación actual.
AUTOCONTROL
59. Auditoría de la función de administración de
recursos humanos
La auditoría de recursos humanos es un sistema de
revisión y control para informar a la administración
acerca de la eficiencia y la eficacia del programa en
desarrollo. Su propósito es mostrar cómo funciona el
programa, localizando las prácticas y las condiciones que
son perjudiciales para la organización, que no compensan
su costo o, incluso, las prácticas y las condiciones que se
deben incrementar.
AUTOCONTROL
60. La evaluación de actividades y programas de recursos
humanos persigue los propósitos siguientes:
1. Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para
capital humano.
2. Mejorar continuamente la función de la administración de
recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo
agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas.
3. Proporcionar realimentación a los especialistas en capital
humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la
eficacia de la administración de recursos humanos.
4. Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una
aportación significativa a los objetivos de la organización y a las
necesidades de los clientes y los trabajadores.
AUTOCONTROL
61. La auditoría de administración de recursos humanos es
un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto
para corregir desviaciones como para su mejora
continua. La auditoría es un sistema de control y se basa
en determinar parámetros de la cantidad, la calidad, el
tiempo y el costo. Estos parámetros permiten la
evaluación y el control en razón de la comparación del
desempeño con los resultados de lo que se pretende
controlar.
AUTOCONTROL
62. Además de las medidas antes mencionadas, la
organización también debe medir sus logros en relación
con ciertas metas específicas, por ejemplo:
• Reducir en 3% al año el índice de rotación.
• Reducir en 2% al año el índice de ausentismo.
• Aumentar 5% el índice de satisfacción en comparación
con los resultados del sondeo de opinión o del clima
organizacional del año anterior.
Estas metas se pueden relacionar con hechos pasados de
la propia organización, con logros actuales de otras
organizaciones o con aspiraciones de los gerentes de la
organización.
AUTOCONTROL
63. "Usted debe crear entusiasmo, así como oportunidades.
Todos pasamos tanto tiempo trabajando, tiene que ser
divertido así como gratificante para las personas. Ellos
tienen que sonreír más seguido de lo que fruncen el
ceño. Tienen que sentirse bien consigo mismos, así
como con el lugar donde trabajan. Ellos necesitan sentir
que el mejor día de la semana es el lunes. Si usted logra
crear ese ambiente, la gente simplemente trabaja como
un burro para usted. Y si usted tiene una organización de
personas haciendo eso, usted va a ganar".
Mike Armstrong, Presidente y CEO, AT&T