Información sobre captación y selección, al igual igual que el mercado laboral y recursos humanos.

1. Captación y Selección de
talento
Julio 2022
¿ Conoces que
talento
necesitas?
¿Competencias?
Reclutamiento
interno y externo
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Técnicas y
Objetivos
Nombre y Apellido: Valeria Gil
Cédula: 27.524.146
Materia: Gestión del Capital humano
Tutora: Prof. Luz Deisy Ascencio

2. Indice
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Páginas:
3-Prólogo, Selección y Captación.
4-La gestión por competencias.
5-Beneficios.
6-Inducción y Evaluación
de desempeño.
7-Reclutamiento interno
y externo.
8-Técnicas para la
selección del personal.
9-Recursos Humanos.
10-Mercado laboral.

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Captación y
Selección de
talentos
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28/07/2022
En esta revista
buscamos entender la
importancia de poder
adquirir un buen
talento humano en
cada organización, a
través de una
exhaustiva búsqueda
de personas que
tengan las
habilidades
necesarias y útiles
que se puedan
desempeñar dentro de
la empresa.
Aprovechando ese
talento a través de
una captación y
selección de personal.
Te enseñaremos todo
el proceso que este
reclutamiento
necesita para un
esperado éxito.
Cuando hablamos del avance de los
diferentes sub procesos que
conforman la Gestión de talento
humano, encontramos una serie de
factores o indicadores que nos
permiten aclarar y entender la
integración, dependencia e
interrelación necesaria entre los
mismos, para la consecución de los
objetivos organizacionales.
Analizando lo
anterior, podemos
observar que éstos
sub procesos o sub
sistemas del área
de recursos
humanos, deberán
ser aplicados
considerando un
punto de partida
único El proceso de
captación o
reclutamiento por
un lado y el proceso
de selección por
otra parte, son
programas claves
necesarios para
evaluar el principio
y fin del proceso de
ingreso de nuevos
empleados en la
organización. La
captación del
capital o talento
humano o el proceso
de reclutamiento,
forman parte del
seguimiento al
resultado obtenido
de las distintas
estrategias de
acción, que se
implementan
gracias a la
planeación
estratégica del
recurso humano,
definido a detalle en
la unidad 2, lo que
complementa la
efectividad de
planear o prever
personal a futuro.
En base a esas
necesidades
previstas o
imprevistas, damos
inicio a la tarea de
búsqueda de lo
mejor dentro de lo
mejor, debido a que
en la actualidad el
mercado laboral se
nos presenta con un
sin número de
posibilidades de
escogencia, sobre
cualquier tipo de
parámetros.
Se presenta la
posibilidad de
utilizar fuentes
externas e internas,
a través de la cual
iniciamos nuestra
búsqueda... gente
que cumpla con
requisitos exigidos
por el perfil.

4. La Gestión por
competencias
Julio [2022]
Identificar el perfil del colaborador: el
encargado de RRHH tendrá certeza de las
características que conforman el perfil
deseado. Así, al momento de selección
personal se está seguro que la decisión por
un candidato ha sido la correcta. Esto
asegura que el trabajador utilice en toda
su capacidad sus talentos en las tareas
correctas.
Capacitar y desarrollar habilidades: existen
las sesiones de entrenamiento y
capacitación de área. Este paso consiste en
educar sobre las características esperadas
en ciertos rubros. Una vez conociendo qué
es lo que se necesita desarrollar, hacerlo
será muy sencillo.
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28/07/2022
La gestión por
competencias es el
enfoque
organizacional que
busca alinear los
talentos y
habilidades de sus
colaboradores con la
visión y el objetivo
final de una
empresa. Parte de la
idea de identificar el
perfil perfecto del
trabajador para
cierto puesto
específico y con base
en ello crear una
dinámica de
reclutamiento y
capacitación.
Su proceso es:
Incentivar estas competencias: los
empleados han demostrado tener un
excelente desempeño, por lo tanto
queremos retribuir y así motivar la
continuación de logros. La premiación por
resultados suele ser la opción más
popular. Medidas como el salario y la
evaluación continua son infalibles
métodos para potenciar el talento.

5. Agregar un pie de página 5
28/07/2022
Gestionar las
competencias es
una gran forma de
ahorrar esfuerzo y
tiempo de otra
manera dirigido a
métodos de ensayo y
error; nosotros ya
sabemos qué es lo
que buscamos y
dónde encontrarlo,
además tenemos las
herramientas para
potenciarlo.
4
Potenciar el talento: hemos logrado
identificar las competencias
sugeridas para cada puesto e
incentivar el buen desempeño para
mantenerlas. Ahora, es momento de
conformar un plan de carrera y vida
donde estas competencias sean parte
intrínseca de la norma; de ahora en
adelante, los candidatos para este
puesto verán sus competencias como
el camino a seguir.
Beneficios
Un clima
laboral óptimo.
Crecimiento en
la eficiencia de
los
colaboradores.
Se incrementan
los niveles de
organización.
Mejora el
desempeño
general de una
empresa.

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7. Agregar un pie de página 7
28/07/2022
Una evaluación del desempeño efectiva se
basará en el análisis de actuación de las
personas en los puestos y en su evolución,
según unos parámetros predeterminados y
objetivos para que proporcionen información
medible y cuantificable. Un método efectivo
para una primera aproximación al
desempeño de las personas es el análisis de
adecuación al puesto. Se mantienen las
mismas especificaciones técnicas de los
perfiles definidos por competencias y se
identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupación de manera objetiva, utilizando las
competencias necesarias para cada puesto y
definiendo los puntos débiles y fuertes de
cada persona.
La misión, la visión, los objetivos organizacionales y la
cultura de la organización constituyen el complejo en el
que se da el trabajo y con lo que se relacionan los personas;
es necesario introducir a los nuevos empleados en este
contexto y donde el proceso de adaptación debe darse en
forma bidireccional, es decir, la adaptación debe ser mutua
y recíproca donde cada parte debe ajustarse a la otra.
Inducción
Métodos:
• Proceso Selectivo.
• Contenido del Cargo.
• Supervisor como tutor.
• Grupo de trabajo.
• Programa de integración.
Elementos básicos:
• Asuntos organizacionales.
• Beneficios ofrecidos por la
organización.
• Relaciones y canales de
comunicación.
• Deberes y responsabilidades. •
Asuntos referidos al cargo y a la
tarea.
Evaluación de
desempeño
Generalmente esta práctica se divide en dos partes:
1-Una que permite realizar una evaluación del
desempeño (pasado).
2-Otra que permite determinar el potencial de las
personas dentro de la organización (futuro).

8. Título de la
característica 1
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28/07/2022
Ventajas :
1. Trae nuevas experiencias en la
organización.
2. Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización, sobre todo
cuando la política consiste en recibir
personal que tenga idoneidad igual o mayor
que la existente en la Organización.
Ventajas
Es más económico para la
empresa, evita gastos de
ávidos de prensa u
honorarios de empresa de
reclutamiento.
1. Presenta mayor índice
de validez y de seguridad,
ya que se conoce al
candidato, el margen de
error se reduce
considerablemente, ya
que se ha evaluado al
candidato durante cierto
periodo y fue sometido a
la opinión de sus jefes.
2. Desarrolla un sano
espíritu de competencia
entre el personal
teniendo presente que las
oportunidades se
ofrecerán a quienes
realmente demuestren
condiciones para ellos.
3. Es una poderosa fuente
de motivación para los
empleados ya que existe
la posibilidad de progreso
dentro de la organización.
Reclutamiento
Interno
Es cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados
Reclutamiento
externo
Es cuando al existir determinada vacante, una
organización interna cubrirla con personas
extrañas, captados por las técnicas de
reclutamiento.

9. “
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28/07/2022
Una vez procesada la Requisición de
Personal, el departamento encargado
procederá a tomar en cuenta el recurso
humano que ya esté trabajando en la
empresa. De no existir personal con los
requisitos exigidos dentro de la misma, se
procederá a reclutar candidatos externos.
Tantos candidatos reales o potenciales
deberán consignar la documentación
requerida; Curriculum Vitae donde se
obtenga la información siguiente:
Técnicas
para la
selección
del personal
• Datos personales del candidato:
apellidos, nombres, cédula de
identidad, profesión, estado civil,
dirección, fecha de nacimiento,
lugar de nacimiento.
• Datos relativos a estudios
realizados: Primaria, Secundaria,
Universidad, post grados.
• Otros cursos realizados.
• Experiencia laboral.
• Referencias personales
Además, los interesados deberán
llenar la solicitud de empleo para
proceder a verificar la información
suministrada. Luego comienza la
actividad de selección; para ello se
efectúan dos pasos mínimos:
• Pre- selección
• Selección final.
Preselección: Es la escogencia previa
que se hace de los candidatos que
reúnen los requisitos mínimos de
acuerdo a educación, experiencia,
documentación, referencias, requisitos
del cargo para ser presentados al
departamento que requiera el
personal, utilizando las siguientes
técnicas:
• Solicitud de oferta de servicio
• Entrevistas
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas Psicométricas
• Pruebas de personalidad

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Planificación de
Recursos Humanos
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28/07/2022
APLICACIONES EN POLÍTICAS DE RR HH
El objetivo fundamental de la implantación de
un sistema de gestión por competencias es
dirigir de manera integral los recursos
humanos dentro de la empresa a través del
aprovechamiento de los conocimientos,
habilidades y capacidades de cada persona.
Para lograrlo, se debe desarrollar una política
de recursos humanos de acuerdo a las
características y necesidades de cada empresa,
contemplando todos y cada uno de los procesos
de la gestión de recursos humanos:
• Selección.
• Formación y Desarrollo.
• Evaluación del desempeño..
• Evaluación 360º.
• Análisis del potencial.
• Diseño organizativo/polivalencia.
• Política retributiva.
• Planes de carrera y sucesión.
• A la cohesión de todos estos procesos se la
denomina Gestión Integrada de Recursos
Humanos. En la figura 8 (página
siguiente) se muestra el modelo de
competencias como base o centro de un
sistema que integra todos los aspectos de
la gestión de recursos humanos dentro de
la empresa. A continuación, se muestran
las diferentes aplicaciones del sistema de
gestión por competencias en el ámbito de
recursos humanos.
En este apartado se establecerá una descripción
general de los métodos y sistemas para realizar
la planificación de la gestión del cambio
requerido a las personas, de acuerdo a las
características que presenta el entorno y a las
necesidades de la empresa. La reflexión
estratégica de la dirección relativa a los
recursos humanos está orientada al futuro: se
deben identificar estructuras, sistemas,
procesos y actividades para el desarrollo de
directivos y para la sucesión, que permitan
conseguir los objetivos planteados en la
organización. En la transformación de procesos
o de tecnología, es necesario identificar el efecto
que éstos tendrán en las actividades llevadas a
cabo dentro de la organización. Algunos puestos
de trabajo se verán afectados poco y otros de
manera significativa. Habrá incluso actividades
para las que se deberá diseñar un puesto de
trabajo nuevo.
Un procedimiento sencillo y efectivo para
realizar la planificación de recursos humanos
pasa por estos pasos:
 Definición de los perfiles de requerimientos
profesionales de los puestos tipo para
desarrollar adecuadamente las funciones
futuras, de acuerdo a las competencias de cada
puesto de trabajo.
 Realización del inventario de personal,
considerando las competencias de cada persona
en términos de conocimientos, trayectoria
profesional, capacidades y aspiraciones.
 Análisis del nivel de adecuación de las
competencias de las personas, según el puesto
desempeñado, a desarrollar en el futuro.
 Clasificación del personal en grupos de
tratamiento diferenciado que permita tomar
decisiones objetivas en materia de promoción,
formación y desarrollo profesional.
 Determinación de las necesidades futuras del
personal, cualitativa y cuantitativamente, con
un plan que considere el tiempo y los plazos de
los requerimientos.
 Diseño objetivo de los planes individualizados
de formación, selección y reubicación.

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28/07/2022
Espacio o contexto de intercambios
entre las ofertas de oportunidades
de trabajo de las diversas.
organizaciones y las demandas de
empleo de la fuerza laboral.
Esta conformado por los agentes de
trabajo o de empleo ofrecidos por las
organizaciones, en un determinado
lugar y una determinada época.
Mercado
Laboral
Oferta de Trabajo:
Disponibilidad de trabajadores o
candidatos con la cualificación
necesaria para satisfacer la
demanda de la organización.
Demanda de Trabajo
Número de trabajadores o
candidatos que la organización
requiere actualmente o en el
futuro y que está influenciada
por el crecimiento y
productividad de la
organización, además por la
necesidad de satisfacer a los
clientes.
Oferta Demanda
OFERTA: Abundancia de
oportunidades de empleo.
DEMANDA: Escasez de
oportunidades de empleo.

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