Propuesta de valor del equipo de Capital Humano (CH) al que representaba a una empresa en el año 2015.

1. Propuesta de Valor
Gerencia de Capital Humano
Julio 2015

2. AGENDA
• Propuesta de Valor
• Valores de Capital Humano
• Esquema de propuesta de valor
• Premisas
• Básicos de corto y mediano plazo
• Primeras estrategias de valor
1. Capital Humano A Bordo
2. Value before Volume
• Capacidades
• Conclusiones

3. PROPUESTADEVALOR
• Generar un solo equipo de alto desempeño, con enfoque estratégico que genere valor y
rentabilidad a la operación del negocio de EMPRESA y a cada una de sus audiencias de
interés, profesionalizando nuestros procesos y a nuestra gente, impulsados por una oferta de
servicios de personal, soporte logístico e iniciativas de valor que reten día a día nuestras
capacidades.
• Nuestro compromiso lo lograremos a través de:
• Ser agentes de cambio en la organización
• Generar “governance” y rectoría de la Gerencia de CH para la organización
• Generar acuerdos de servicio firmados que generen entregables competitivos
• Prestar un servicio superior vs. mercado
• Ser la única opción de calidad comprobable, aprovechando nuestra infraestructura
• Conocer el negocio del negocio (business of the business)
• Desarrollar “robustez” para negociar con clientes y volvernos verdaderos socios de
negocio
• Administrarnos bajo términos de “accountability”
• Blindar e impulsar nuestra marca EMPRESA en nuestros empleados y ex-empleados como
palanca de gestión eficaz
UVALDO ELIZONDO / CAPITAL HUMANO

4. PROMOVEMOS NUESTROS SERVICIOS EDIFICADOS EN VALORES
Trascendencia
Respeto
Sentido humano
y de negocio
Profesionalismo
Colaboración
ÉTICA
.- dejando un legado, en sentido “soft y hard”
.- fomentando una mejor cultura de trabajo,
cordialidad
.- cercanos al talento y conocimiento del negocio
(en términos de ROI)
.- para generar “entregables” a prueba de balas
.- trabajando para un bien mayor, como parte de un
todo
.- se es o no se es
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5. PRÓPÓSITOS
APREND
IZAJES
GOBIERNO
INTER-
RELACIONES
• Entrenamiento
a. Formal - aula
b. Por proyecto
c. Por rotación
• Coaching / Mentoring formal
• “Train de trainers”
• Retador y alcanzable (medible)
• Que genere valor
• Alineado con las acciones
maestras de la SUBDIRECCIÓN
• Gobierno central
• Roles definidos
• Con la gente adecuada
• Administración de los
procesos core
• Rompiendo “silos”
• Socio de negocio
(clientes)
• Sentido humano y
cercano (usuarios)
• Manejo del conflicto
EQUIPO DE
ALTO
DESEMPEÑO
VISIÓN/GESTIÓN ESTRATÉGICA
Plataforma Tecnológica Central
PARA GENERAR UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO
ESTRATÉGICO - PROPUESTA DE VALOR -
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6. ENTENDIENDOQUEHAYALGUNASPREMISAS
• CAPITAL HUMANO es estratégica para EMPRESA
• Trabajamos para EMPRESA, por tanto brindamos ofertas horizontales, rompemos “silos” y
accedemos a planteamientos por el bien mayor
• Entendemos la Ética como un sistema binario, se es o no se es.
• Entendemos que para ser mejores debemos entrenarnos, arriesgarnos y enfrentarnos a cada
situación por compleja que sea, aprender de cada experiencia y capitalizarla.
• ¡Compromiso que se hace se cumple!, de no ser así se re-negocia oportunamente.
• Seremos una compañía profesionalizada e institucional en su conducción y transparencia.
• Estaremos en constante búsqueda de métricos que nos hagan decidir.- “accountability”
• Acuerdos de servicio como parte del Mindset
• Asegurar que entendemos la industria en que actuamos: ambigüedad, pronta respuesta,
cambiante día a día, altos riesgos en seguridad, requiere innovación/reinvención, vive un
momento único e histórico (reformas), depresión.
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7. YBÁSICOSDECHAEJECUTARENELCORTO–MEDIANOPLAZO
BÁSICO
• ESTRUCTURA: Revisión de la estructura
organizacional de la Gerencia de CH
• CONTROL: Políticas y Procedimientos de CH
• DESARROLLO: Capacitación y desarrollo mediante
una oferta integral
• ATRACCIÓN DE TALENTO
• RyS MASIVO
PALANCA DE ACCIÓN
• Revisión y cambio de perfiles de puesto (DF’s)
• Reestructurar área de RRLL y conexión con Gcía. Legal
• Administrar y operar Insourcing/Offshore
• Estabilizar déficit de key users y eventualmente administrar
Intelexion
• Revalorar área de aseguramiento de servicios, sus métricos y
evaluar la generación de proyectos
• Ordenamiento en función de macroprocesos
• Reestructurar CH a bordo 
• Actualmente en revisión y diseño
• Firma, difusión y capacitación
• Desarrollo de Oferta por segmento organizacional
• Cross-Training
• Desarrollo de Clusters / Consejos de Colaboración
Interfuncionales
• Programas de Talento Joven, Entry Level y Semilleros
• Estrategia integral de atracción de talento en cada segmento y
proyección de los Ejecutivos del 2018
• Desarrollo de proveedores
• Innovación en la vinculación
• Registro de la marca en la conciencia de los exempleados
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8. NUESTRAS PRIMERAS ESTRATEGIAS PARAGENERAR VALOR
CORTO PLAZO
1.CAPITAL HUMANO como un solo equipo, TODOS a bordo
a. Rutas de carrera en CH
b. Entry Level de CH
c. Gerente de CH a bordo
2.Value before volume: Gestión con más acción
a. Inventario de iniciativas de P&D en el baúl
b. Accionar “Quick Wins” (top three) y ejecutarlas este mismo año
c. Lanzamiento de políticas y procedimientos
3.Suministro de Personal como macro-proceso de negocio central
a. Manejo de nuestra línea de producción
b. Cada área de CH como parte de un proceso
c. Productividad: medición de costo y tiempo de entrega
*Cada estrategia se trabaja alineada a la cultura SMO
detalle
detalle
SMO
(en
desarrollo)
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9. QUEREMOSUNSOLOCAPITAL
HUMANOABORDO
Programa de
rotaciones
• Enty Level
Desarrollar
ruta de
carrera
• Generalista
Consolidación
como Asesor Sr.
• Consultor
Ruta de Carrera en CH
Palancas de acción:
 Rediseño del perfil CH a bordo
 Dar autoridad y acompañamiento
 Posicionamiento y cercanía a CH a bordo
 Generar controles y verdaderamente
trabajar bajo premisas de Control
 CONCLUSIÓN: Cerrar espacios donde nosotros
de manera anticipada seamos capaces de atender
vulnerabilidades y ejecutar una solución con el res-
paldo de profesionales “robustos”
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10. BUSCANDODIMENSIONARNUESTROSPROYECTOSENSUIMPACTOALNEGOCIO
YSUGRADODEIMPLEMENTACIÓN(VALUEBEFOREVOLUME)
Alto
Bajo
Bajo Alto
ComplejidaddeImplementación
Impacto en el negocio
Vaciado de iniciativas…
P. Talento Joven
en Rotación
Encuentro de
Inovación
Club de la
Dirección General
Sistema de Reconocimientos
Y ConsecuenciasUna pernocta a bordo
Talent Review
Desarrollo de Clusters
de Negocio /Consejo de Colaboración
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11. CAPACIDAD
RESPUESTA A ESA
CAPACIDAD RESPONSABLE
RECURSOS / HERRAMIENTAS
DE MEDICIÓN
TALENTO Que tan buenos somos atrayéndolo,
motivándolo y reteniéndolo
Superintendente de P&D Autoevaluación, 360°, PDI, Talent
Review
VELOCIDAD DE
RESPUESTA
Respondemos rápido a pedidos
urgenes, somos oportunos, flexibles y
nos adaptamos a nuevos ciclos
Cada departamento para cada proceso del
cual es encargado
Tiempo, acuerdos de servicio,
avances, fechas de start-up
cumplidas
MINDSET Se vive la cultura que se pretende, se
transforma la organización, hay
reinvención?
Gerencia CH y Comité Directivo SMO Evolución de la organización
(antes vs después), planes de
desarrollo implementados
APRENDIZAJE Se administra el conocimiento, se
comparten prácticas?
Gerencia CH y Gerencia de Planeación
Estratégica
Exámenes y certificaciones
aprobadas, evaluacíones
COLABORACIÓN Rompemos silos, cruzamos fronteras
organizacionales, compartimos
información
Jefes, Superintendentes, Gerentes y
Subdirectores
Acuerdos de servicio cumplidos
mensualmente, proyectos
interfuncionales
INNOVACIÓN Generamos innovación, hay
mecanismos que recaben las mejores
prácticas
Comite de Innovación, Gerencia de
Planeación Estratégica
# de ideas generadas, #ideas
implementadas, #participantes, #
de ideas ganadoras
ACCOUNTABILITY Medición cuantitativo y cualitativo de
los avances y resultados en tiempo y
por partida
Jefes, Superintendentes, Gerentes Métricos SMO: costo,
rentabilidad, manejo de llaves
presupuestales, eficiencia,
acuerdos de servicio
RELACIÓN CON
CLIENTES
Intimidad con el cliente, sinergias,
reuniones periódicas
Supervisores, Coordinadores, Jefes,
Superintendentes, Gerentes
Evaluación 360°, Encuestas de
satisfacción, #quejas x período
MANEJO DE
CONFLICTOS
Manejo de la ambigüedad, problemas
de comunicación, riesgos
Supervisores, Coordinadores, Jefes,
Superintendentes, Gerentes
Código de ética, resolución de
casos, políticas y procedimientos,
registros, expedientes
YDESARROLLANDOCAPACIDADESQUENOSAYUDENADIMENSIONARELVALORQUEAGREGAMOSY
CONLAMEDICIÓNDESURESULTADO
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12. ENCONCLUSIÓN,PRETENDO…
• Apoyar a la Subdirección en la operación de CH, su revitalización y su empuje por nuevas
propuestas que aporten valor
• Apoyar en la profesionalización de la Gente EMPRESA
• Evolucionar a un área generadora de valor donde el concepto de rentabilidad se vuelve un
básico y no ser vistos como un área staff o “soft” que solo sirve, tramita, etc…
• Ser vistos en CH como catalizador y agente de cambio para la organización en un sentido
estratégico
• Aportar en la mediación entre áreas y en la generación de lazos interfuncionales
• Implementar los buenos proyectos de cajón
• Orientar el área a la implementación de la visión de la Subdirección
UVALDO ELIZONDO / CAPITAL HUMANO

13. Uvaldo F. Elizondo Sepúlveda
Cel. 938.160.9666
LinkedIn: Uvaldo Elizondo
Correo: uvaldo.elizondo@gmail.com