On m’a appris que l’interview de sélection était un instrument aisé et utilisable pour vérifier et valider les informations collectées via d’autres axes d’approche. A cette époque, un interviewé était quasiment sûr de recevoir la question : « Citez 3 de vos points forts et 3 de vos points faibles ». Du fait que cette question était tellement classique et habituelle, les candidats pouvaient s’y préparer en profondeur. A cause de ces pratiques, il devenait plus difficile pour l’instance recrutante d’obtenir une image claire et pertinente des compétences des candidats et, sur cette base, de pouvoir faire le matching entre ces compétences et les caractéristiques du poste à pourvoir. Sur le plan scientifique, il est démontré que la validité prédictive d’une interview structurée se situe entre .40 en .51. Pour toutes ces raisons, il est essentiel - pour chaque organisation voulant recruter du personnel -que les responsables du recrutement soient formés à l’interview orientée compétences. Par cette formation, les recruteurs sont en mesure de réellement évaluer les compétences opérationnelles des candidats, par un usage efficace et varié des questions STAR (décrivant Situation opérationnelle, Tâche confiée au candidat, Actions finalisées par le candidat et Résultats obtenus). Cette méthode STAR est fondée sur le principe suivant lequel « une compétence déjà démontrée par le passé prédit les comportements du candidat dans une future fonction ». A ce niveau, les slides ci – joints constituent une introduction utile pour tous les recruteurs et sélectionneurs qui ont aujourd’hui à évaluer de façon fiable si un candidat est réellement « le bon candidat » pour exercer une fonction donnée. Cela étant, dans la pratique, les sélectionneurs constatent souvent que les candidats ont des difficultés à apporter une réponse adéquate aux questions STAR. En effet, si on analyse la situation sous l’angle des candidats, on constate fréquemment deux types de réactions : 1) Type 1 « le perdu » : certains candidats sont surpris par ces questions STAR et, de fait, ne sont pas en mesure d’identifier dans leur expérience professionnelle les informations recherchées par l’interviewer et d’apporter une réponse à la question posée; 2) Type 2 « le sur – préparé » : comme la méthode STAR est assez bien connue, d’autres candidats ont préparé leurs réponses dans le détail et apportent des réponses « trop construites », comme cela était le cas par le passé avec la question “3 points forts et 3 points faibles”. Donc, si un recruteur n’est pas en mesure de poser des questions STAR sur un mode flexible et spontané, dans le feu de l’interview, il ne pourra ni faciliter l’expression des candidats « perdus » et amener les candidats « sur - préparés » à fournir des réponses plus authentiques. En effet, un entretien de sélection reste toujours un « entr

1. Ne pas trop travailler: Prada
Soyez Ouvert – Honnête – Neutre - Curieux
• (Ne) Pas
• Remplir
“Ignorance
• A la place Professionnelle”
• De l’
• Autre
Dites clairement ce que vous savez, demandez ce
qui n’est pas encore sûr

2. L’entretien STAR, une rencontre?
• Aligner les cadres de référence: le candidat ne sait pas ce que
le jury cherche à savoir!
Idées, Idées,
culture, culture,
attentes, attentes,
concepts du concepts du
jury candidat

3. L’entretien, pour atteindre quoi?
Le but d’un entretien est de donner une réponse à trois
questions:
1. Le candidat peut – il remplir la fonction (niveau)?
2. Le candidat veut – il occuper la fonction pour de
bonnes raisons (motivation)?
3. Le candidat a - t - il un style adapté au contexte / à
la culture de l’organisation?
Les interviewers se focalisent trop souvent sur la première
question! Les questions 2 & 3 sont au moins aussi
importantes!

4. L’entretien STAR avancé
Utiliser la méthode STAR dans les cas difficiles:
1. Bien poser les questions
2. Etablir une relation positive
3. Eviter de parler pour “remplir l’entretien”. C’est le
travail du candidat de parler...
4. S’adapter au style de communication du candidat
5. Utiliser la méthode STAR avec sagesse

5. Commencer par bien poser les
questions
• Active
• Vocabulaire adapté
• Cadre de référence
• Une seule à la fois
• Flexible et variée suivant l’objectif
• Règle des 20 / 80

6. Poser des questions STAR efficaces
• Créer une progression STAR plutôt qu’une question STAR:
– Analyser l’indicateur de compétences à évaluer
– Identifier la thématique / catégorie la plus importante
– Présenter la thématique et / ou faire le lien avec les expériences
expliquées par le candidat
– Démarrer avec des questions suggestives (je suppose que vous avez
déjà…)
– Faire parler le candidat et le garder focalisé sur l’expérience, avec un
niveau suffisant de détails. Il faut que, suite à l’explication, on sache
précisément ce que le candidat(e) a dit / fait / …