O documento descreve os diferentes níveis de maturidade de uma função de gestão de pessoas, desde o nível operacional até o estratégico. No nível operacional há processos básicos e limitados, enquanto no especializado há mais planejamento e sistematização. No nível estratégico a gestão de pessoas é totalmente integrada à estratégia do negócio.

1. GESTÃO DO QUADRO DE
PESSOAL
SELEÇÃO E RETENÇÃO REMUNERAÇÃO
GESTÃO DO DESEMPENHO E
DESENVOLVIMENTO
RELAÇÃO COM O
COLABORADOR E POLÍTICAS
INTERNAS
GESTÃO DE TALENTOS
GESTÃO DAS INFORMAÇÕES
FUNCIONAIS
CLIMA ORGANIZACIONAL E
ENGAJAMENTO
ESTRUTURAL
• Quadro de pessoal reativo,
de acordo com
necessidades no curto
prazo ou emergenciais
• Seleção simplificada para
lotação dos postos de
trabalho
• Sem programa de retenção
• Estrutura de cargos sem
critérios predefinidos
• Foco no salário base
• Oferta de benefícios legais
• Treinamento para
qualificações básicas ou
exigidas pela legislação
• Levantamento de
Necessidades de
Treinamento via pesquisa
com a liderança
• Relação centrada no
cumprimento da legislação
vigente
• Comunicação restrita as
informações funcionais
• Promoções sem critérios
predefinidos
• Informações funcionais
geridas localmente
• Dados funcionais
desconexos
• A satisfação interna é
percebida apenas pelos
ruídos dentro da
organização
OPERACIONAL
• Análise básica do quadro de
pessoal para compreender
necessidades especificas
• Banco de dados simples,
analisando as competências
requeridas por área
• Processo de seleção digital
• Processo de assessments
limitado
• Ações limitadas de
retenção
• Descrições das
responsabilidades de cada
função
• Diferenciação salarial sem
critérios definidos
• Oferta básica de benefícios
e com escolha limitada
• Avaliação de competências
estabelecida
• Treinamento focado nas
competências técnicas.
• Políticas e Diretrizes
básicas, visando ordenar as
relações no trabalho
• Comunicação direcionada
as informações generalistas
da empresa
• Processo de promoção
apenas para funções-chave
e não formalizado
• Informações funcionais
geridas em sistema
• Integração parcial dos
dados funcionais
• O clima organizacional é
medido periodicamente
com pesquisa
ESPECIALIZADO
• Planejamento do Quadro
de Pessoal integrando
competências requeridas e
processos de trabalhos
• Definição de planos de
desenvolvimento para os
postos de trabalho
• Seleção automatizada,
baseada em competências
e público alvo específicos
• Análise rigorosa de
aderência ao perfil e
capacidades
• Programa de retenção
estabelecido
• Definição do Plano de
Cargos e Salários
• Remuneração variável em
níveis específicos
• Ampla oferta de benefícios
• Cultura da gestão do
desempenho
• Correlação entre
competências e trilhas de
carreira
• Incentivo e promoção da
autogestão e
autodesenvolvimento
• Políticas e Diretrizes que
abordam a ética,
meritocracia e
desenvolvimento
• Comunicação segmentada,
compartilhando
informações relevantes e
estratégicas
• Identificação e
desenvolvimento de
colaboradores de alto
potencial
• Planejamento de sucessão
para as principais posições
de lideranças
• Informações funcionais
centralizadas em sistema
unificado
• Integração dos dados
funcionais
• Clima medido e analisado
para conversão em ações
• Engajamento é medido
periodicamente com
pesquisa
ESTRATÉGICO
• Integração da gestão do
quadro de pessoal, gestão
de desempenho e
desenvolvimento,
alinhando o planejamento
de pessoal a estratégia do
negócio
• Estratégia de seleção clara
e vinculada as demandas de
gestão do quadro de
pessoal
• Retenção preventiva para
talentos e cargos-chave
• Remuneração Total para
composição da proposta de
valor do colaborador
• Remuneração variável em
todos os níveis
• Integração da Remuneração
com a Gestão de
Desempenho
• Integração da gestão de
desempenho,
desenvolvimento e gestão
de talentos
• Abordagem acadêmica
• Trilhas de aprendizagem
estabelecidas
• Políticas e Diretrizes que
visam gerenciar
profissionais culturalmente
diversificados
• Comunicação focada na
promoção do engajamento,
sendo mensurado o
impacto das ações
• Programa de
desenvolvimento para
colaboradores de alto
potencial
• Planejamento de sucessão
para as funções-chave e
lideranças
• Gestão total das
informações funcionais,
incorporando remuneração,
gestão de talentos, gestão
do desempenho e
desenvolvimento
• Uso das informações para
prever tendências de
colaboradores
• Cultura da gestão do clima
de forma compartilhada
com a liderança
• Estratégia de engajamento
clara e monitorada para
conversão em ações
Use a trilha para identificar sua posição atual e onde deseja chegar no futuro, tendo em vista os processos-chave de Desenvolvimento Humano e Organizacional.
TRILHANDOPARAUMRHESTRATÉGICO
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

2. Gestão do Quadro de Pessoal
Planejamento e gerenciamento do quantitativo de colaboradores por unidade de trabalho com
base em parâmetros técnicos, objetivando o preparo da organização para as demandas de
presente e futuro em termos de força de trabalho.
SeleçãoeRetenção
A seleção tem a responsabilidade de identificar a pessoa certa para o cargo certo, ou seja,
encontrar profissionais mais qualificados e talentosos no mercado de trabalho, que demonstrem
um perfil aderente às competências técnicas e comportamentais almejadas para um determinado
posto de trabalho. Enquanto a seleção é a técnica para identificar o candidato ideal, os programas
de retenção visam fidelizar o profissional a empresa, através de práticas e políticas que buscam
manter atrativa sua permanência na organização.
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

3. Remuneração
Processo que tem como objetivo normatizar e harmonizar os interesses econômico-financeiros da
organização com os interesses de crescimento e recompensa de seus colaboradores, através da
adoção de práticas salariais justas e competitivas em relação ao mercado.
GestãodoDesempenhoeDesenvolvimento
Modelo de gestão que impulsiona o amadurecimento da cultura de autogestão e do feedback,
através de ferramentas de gestão do desenvolvimento humano, que proporcionam um olhar
sistemático sobre os conhecimentos, as habilidades, as atitudes e os resultados determinantes
para a eficácia profissional.
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

4. Relação como o Colaborador e Políticas de RH
A comunicação interna concatena o conjunto de ações e estratégias voltadas ao relacionamento
empresa-colaborador, a fim de estimular as pessoas a fortalecerem os laços com a empresa,
elevando o comprometimento e o engajamento desses profissionais. As políticas de RH, visam
normatizar e consolidar as regras que guiarão as relações interpessoais, evidenciando os valores e
crenças da organização.
GestãodeTalentos
Prática de gestão estratégica integrada para identificar, treinar e reter colaboradores com melhor
desempenho, de forma, que os mesmos sejam preparados para o processo de sucessão em
cargos-chave ou para assumirem responsabilidades estratégicas para o negócio.
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

5. Gestão das Informações Funcionais
Identificação, classificação, processamento, armazenamento e disseminação de informações
relativas a vida funcional do colaborador. O objetivo da gestão das informações é fazer com que
elas cheguem às pessoas que necessitam delas para tomar decisões no momento adequado.
ClimaOrganizacionaleEngajamento
Ferramenta de gestão estratégica utilizada para mensurar e analisar o nível de satisfação e
engajamento dos colaboradores, verificando seu contentamento com aspectos do ambiente
organizacional, seu nível de comprometimento e a maneira como interage com outras pessoas.
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

6. Precisando discutir formas de trilhar para um RH Estratégico,
deixe-me saber e será uma satisfação trabalharmos juntos.
Não deixe de entrar em contato.
Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D

7. THIAGO
Evangelista
Consultor
Gestão do Capital Humano
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thiago.evangelista@senior.com.br
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Thiago Evangelista | Consultor de RH | Especialista em Projetos de DHO e T&D