3. Capitulo 1
LA IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS PERSPECTIVAS
Desde el inicio en que aparecieron los primeros primates comenzaron haber tipos de organizaciones
formando bases para lo que serian las organizaciones, a lo largo del tiempo la humanidad a estado en
constante desarrollo es por eso que las organizaciones también han sufrido cambios, es por eso que
desde que nacemos estamos dentro de estas pero el problema esta en que algunas de estas pueden
tener algún tipo de problema.
Para los diferentes tipos de problemas y para una correcta organización se han planteado estrategias
en cuanto a su mejora.
La primera estrategia estaría enfocadas en lo que es gerencia y liderazgo debido a que se tiene
que alcanzar un optimo grado de organización pero en ocasiones esto no depende un cien por
ciento de los gerentes ya que pueden fallar en su cometido.
La segunda estrategia planteada es con respecto a las consultorios que existen para todas las
áreas de una organización, pero estas pueden inclusive empeorar las cosas en el proceso d
alcanzar una solución de un determinado problema.
La tercera estrategia es la intervención gubernamental con la elaboración de leyes,
regularización y diseño de nuevas políticas que servirán para solucionar problemas de
organizaciones consideradas enfermas.
A menudo para los problemas que presentan las organizaciones los legisladores crean nuevas
políticas pero estos por lo general no han cumplido con las expectativas se sus creadores, estas han
creado otros problemas.
4. La Teoría
Para crear mejoras en el desempeño de las organizaciones los gerentes comienzan a plantear
teorías que les permitan trabajar de mejor manera con los grupos en la organizaciones, en te
libro se menciona teorías con las de los gerentes pueden controlar a estos grupos sociales
como son el enfoque racionalista, enfoque con respecto a los recursos humanos, políticos y
simbólicos
Aquí se plante las perspectivas que se van analizar: Perspectiva Estructural, Perspectiva
Derechos Humanos, Perspectiva Política y Perspectiva Simbólica.
Nuestro objetivos
La meta principal es crear hábitos conductuales y mentales y no solo predefinir acciones y
conductas a realizar por los futuros gerentes.
Se debe crear primero un plan para saber controlar y administrar la organización para después
estimularla haciendo que esta crezca en flexibilidad, creatividad y la interpretación .
5. Capitulo 2
IDEAS SIMPLES, ORGANIZACIONES COMPLEJAS
Para conocer que es una organización se tiene que ver cuales son sus propiedades:
Las organizaciones son complejas: Están constituidas por personas que interactúan con otros seres
humanos , grupos y
organizaciones, es limitado el conocimiento sobre estos.
Las organizaciones son sorprendentes: Son muy difíciles de predecir en cuanto al resultado de una
acción o iniciativa
Las organizaciones son engañosas: Las organizaciones en ocasiones tienden a encubren las sorpresas
Las organizaciones son ambiguas: Todo con respecto a lo que sucede en la organización puede ser
confusa, no puede
existir información clara y no sabemos cual es el problema y cono queremos solucionarlo.
Como manejar la ambigüedad y la complejidad
En una organización los gerentes siempre van a tener que confrontan sucesos no tan claros, estos exigen a
sus subordinados “hechos indiscutibles” los mismos que son difíciles de encontrar, cuando los temas son
complejos y las evidencias incompletas las personas se ven obligadas hacer juicios o interpretaciones,
dependiendo esto de las percepciones, creencias, expectativas en cuestión.
Los gerentes tienen la necesidad de estar bien enterados de los que pasa, es necesario profundizar en la
situación para saber dar una evaluación que revele el problema y saber tomar una decisión.
Al utilizar una teoría esta puede proteger de la confusión, ansiedad y la incertidumbre pero también puede ser
un motivo de confusión.
6. Diagnóstico organizacional por sentido común
En un enfoque más común es siempre se culta a la gente por los problemas de la organización ya que son
integrados por estos, es inclusive un tanto reconfortante hacer esto, después de identificar al culpable se
procede a la solución del problema.
El poder es también una preocupación que se toma en cuenta porque también se le puede atribuir a todo el
conflicto que puede suceder en la organización. La cuestión es que estos aspectos son partes de la
organización pero se necesita hacer un análisis más profundo para saber que esta sucediendo.
La Teoría
Para crear mejoras en el desempeño de las organizaciones los gerentes comienzan a plantear teorías que les
permitan trabajar de mejor manera con los grupos en la organizaciones, en te libro se menciona teorías con las
de los gerentes pueden controlar a estos grupos sociales como son el enfoque racionalista, enfoque con
respecto a los recursos humanos, políticos y simbólicos
Aquí se plante las perspectivas que se van analizar: Perspectiva Estructural, Perspectiva Derechos Humanos,
Perspectiva Política y Perspectiva Simbólica.
Nuestro objetivos
La meta principal es crear hábitos conductuales y mentales y no solo predefinir acciones y conductas a realizar
por los futuros gerentes.
Se debe crear primero un plan para saber controlar y administrar la organización para después estimularla
haciendo que esta crezca en flexibilidad, creatividad y la interpretación .
8. Capitulo 3
COMO ORGANIZARSE
Formas y funciones estructurales
Las organizaciones poseen metas , límites, niveles de autoridad, sistemas de comunicación, mecanismos
coordinadores y procedimientos distintivos, estos puede variar, además las organizaciones deben saber como
estructurarse
Orígenes de la perspectiva estructural se apoya en dos fuentes intelectuales:
La primera se realiza en el trabajo de psicología o industrial
La segunda Dimensiones principales de la burocracia: Dimensión fija del trabajo, Jerarquía de oficios,
Conjunto de normas para regular el entendimiento, Separación entre la propiedad personal y los derechos y
propiedades oficiales, Procedimientos de selección de personal con base en Calificaciones técnicas y Empleo
como una carrera a largo plazo.
Supuestos de la perspectiva estructural.
Los elementos básicos de diseño ocupa un lugar destacado el diseño de estructuras formales de roles e
interrelaciones, con la creación de un rol o un puesto define y limita la conducta individual y después vez que
la organización ha definido sus puestos o roles, la siguiente interrogante será como agruparles.
9. Tipos de estructuras
Mintzber ofrece una descripción elaborada en su logo de cinco componentes siendo estos los siguiente:
- Núcleo operativo.
- Componente administrativo.
- La línea media.
- La estructura técnica o tecnoestructura.
- Personal de apoyo.
Para que las organizaciones puedan lograr el control y la coordinación formales se toma dos vías:
Vertical: A través de órdenes, supervisión, políticas, normas, planificación o sistemas de control, es un sistema
de autoridad y reglas.
Lateral: Mediante reuniones, comités, puestos especiales de coordinación o estructuras matriciales, esta suele
ser menos formal y más flexible.
Hay factores que afectan el diseño de una organización y son elemento o contingencia que debe tomarse en
cuenta al diseñarse una estructura formal que permita a los individuos trabajar bien en grupo.
Estos son: Tamaño de la organización, Tecnología núcleo, Entorno, Estrategias y objetivos, Tecnología de
información y La gente naturaleza de la fuera de trabajo.
10. Capitulo 4
COMO RECONSTRUIR LA EXTRUCTURA
Las organizaciones nesecitan una estructura adecuada porque existe otras que no serian las adecuadas, para
decidir que estructura es la correcta se podria recurrir aun consultor.
Existe tres patrones estructurales fundamentales problemas en lo que las empresas en problemas suelen caer
Compañías impulsivas: organizaciones con un ritmo muy acelerado de crecimiento hasta el punto de perder
el
control.
Burocracias estancadas: organizaciones con un viejo esquema de control.
Gigantes sin Dirección: divisiones independientes poco acopladas entre si y la mayoría de los problemas se
manejan por Gerencia de crisis.
Cada uno de estos patrones de ineficiencia ilustra una manera errónea de resolver los dilemas estructurales
que tiene cada Organización.
Los dimelas que suelen suceder vendrian a ser
- Diferenciación contra integración.
- Brechas contra solapamientos.
- Subutilización contra sobre carga.
- Falta de claridad contra falta de creatividad.
- Autonomía excesiva contra interdependencia excesiva.
- Holgura contra rigidez excesiva.
- Autoridad difusa contra centralización excesiva.
- Conducta sin Objetivos contra conducta limitada por objetivos.
- Irresponsabilidad contra pasividad.
11. Las configuraciones estructurales son.
- Estructura simple.
- Burocracias Mecánica.
- Burocracia Profesional.
- Forma Divisional.
- Adhocracia
Problemas generale en la restructuración
Para poder realizar una reestructuración se necesitan tomar en cuenta las diferencias que existe entre cada
una
de las configuraciones.
Presiones para la restructuración
Los cambios que llevan a la reestructuración incluyen los siguientes factores
- EL ambiente cambia
- La tecnología cambia
- Las organizaciones crecen
- El clima político cambia
- Cambios en liderazgo
12. Capitulo 5
ORGANIZACION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
La mayor parte del tiempo en las organizaciones se trbaja en equipo o grupos pequeños, pero aunque
su trabajo sea pequeño deben responder a las mismas interrogante estructurales basicas que
enfrentan las grandes organizaciones.
Una unidad de comando muy eficiente
Para una mejor coordinación, los gerentes deben plantar diagramas de flujo para poder utilizar son su
grupo de trabajo.
Algunas planteanadas en el libro son:
- Arreglo con un solo jefe.
- Gerentes medios.
- Gerarquia simple.
- Circulo.
- Multiples canales.
13. Estos esquemas son necesarios para trabajar porque el grupo debe estar de acuerdo en aspectos
como decidir que es lo que va a hacer y como lograr un acuerdo sobre la naturaleza de su tarea, es un
paso importante que con frecuencia ignoran los grupos, las plantear las metas son tambien de gran
imporancia para realizar la tareas.
Se puede observar que los equipos de trabajo no operan en forma aisladamente, estos necesitan
recursos que den seguridad para su trabajo.
Las tareas pueden clasificar en: tareas ambientales, tareas de tiempo, tareas de destrezas, ademas
estan presentes las necesidades individuales.
La cuestion es que los grupos quequeñospor lo general cuando fallan son por problemas ocacionados
por escoger estructuras inapropiadas para su trabajo.
14. CAPITULO 6
LA ORGANIZACIÓN Y SU GENTE
Según la perspectiva de recursos humanos, se toma gran importancia a las necesidades de las
personas pero la dificultad esta en definir claramente que son estas necesidades .
Existe una controversia sobre las necesidades ya que existe dos puntos de vista que es el natural en
donde se plante que la conducta humana está determinada fundamentalmente por factores genéticos y
biológicos, y esta el punto vista cultural que plantea que la conducta humana es en gran medida
producto de la experiencia y el aprendizaje.
Aunque sean dos punto de vista diferente lo cierto es que se puede definir que las necesidades
impulsan y guían la conducta y pueden variar en su intensidad en situaciones diferentes, también
influyen en otras funciones como son los sentimientos y también el aprendizaje
inclinándonos más a aprender sobre aquello que mejor satisface nuestras necesidades.
Una de la teorías más conocidas con respecto a la necesidad de las personas en la pirámide que
plantea Abraham Maslow
Pirámide de Maslow
1. Necesidades fisiológicas
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades de afecto Y pertenencia
4. Necesidades de estima
5. Necesidades de actualización y superación
15. Pero fue Douglas McGregor quien agregó un nuevo ingrediente a la teoría de Maslow observando
como el cliente percibe a las personas determina la forma de responder de éstas.
Teoría x.- Se plantea que los gerentes tienen que dirigir y controlar el trabajo de los subordinados,
porque estos pueden presentar defectos como ser pasivos, perezosos y con poca ambición.
Esta teoría se divide en dos:
- Teoría X Dura.- Recalca la coerción, el control, el castigo y la amenaza.
- Teoría X blanda.- Contempla un estilo permisivo orientado a evitar conflictos y a
satisfacer las necesidades de todos.
Teoría Y.- Se fundamenta en la jerarquía de necesidades de Maslow .
Chris Argyris aporta diciendo que los individuos tienen tendencias básicas hacia la autorrealización;
también añade que los trabajadores podrían encontrar maneras de resistir o adaptarse a las
frustraciones que les organizaciones, pero tanto él como McGregor argumentan que las prácticas
gerenciales han sido inconsistentes con las necesidades de los empleados y que el conflicto genera
resistencia y evasión.
16. CAPITULO 7
DINÁMICA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE LOS GRUPOS
En este capitulo se explica como el ser humano se convierte en una pieza, en un instrumento que fue
formado de tal modo que se ajuste mejor a las exigencias de la vida organizacional.
Todo proceso individual e impersonal enturbian y oscurecen las organizaciones, causando
desacuerdos entre los grupos de trabajo.
En las organizaciones, como en el resto de la vida, las mayores alegrías y las mayores tristezas, los
mejores y los peores momentos tienen las relaciones interpersonales.
William R. Tobert Presenta un modelo de comunicación que puede aplicarse a casi todos los
problemas de relaciones interpersonales.
1. Suponer que el problema fue originado por otra(s) persona (s).
2. Desarrollar un diagnostico y una solución privada y unilateral.
3. Ya que es otra la persona causante del problema.
4. Si la otra persona se opone o se resiste a la defensa.
5. Responde a la resistencia con una combinación de las siguientes acciones.
- Intensificar la persuasión o la crítica.
- Proteger a la otra persona.
- Rechazar a la otra persona ( convencerlo de que es imposible de motivar a la otra
persona por que es incapaz de aprender)
17. Los grupos en las Organizaciones siempre operan en dos niveles diferentes:
Un Nivel más abierto y consiente orientado hacia la tarea y Un nivel más sutil e implícito de procesos,
cuyo punto focal es el mantenimiento del grupo y la dinámica interpersonal.
Las diferencias estilos y características crean otro reto importante para los gerentes.
Para observar cuales serian los estilos y conductas mas eficientes en los sistemas de trabajo fueron
Lewin, Lippitt y White realizaron quienes realizaron un experimento para comparar los estilos
autocráticos, democráticos y liberales.
Los resultados fueron que
- Autocrático.- Producía dependencia y desaliento.
- Liberal.- Llevaba a la confusión
- Democrático.- Producía el ambiente de grupo más positivo.
Los grupos en las Organizaciones presentan dos niveles, un nivel más abierto y consiente orientado
hacia la tarea y Un nivel más sutil e implícito de procesos, cuyo punto focal es el mantenimiento del
grupo y la dinámica interpersonal.
Este capitulo presenta cuatro temas centrales de los procesos de grupo que son los de roles
informales, normas informales, conflictos impersonales y liderazgo y toma de decisiones
18. Capitulo 8
COMO MEJORAR LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Para resumir se que decir que la perspectiva de recursos humanos se centra en el ajuste entre el
individuo y la organización.
Las necesidades que tienen los seres humanos son variadas e incluyen necesidades filosóficas,
sociales, de autoestima y de superación y actualización.
Cuando se logra un buen ajuste entre las necesidades de la organización y las de sus integrantes el
beneficio es mutuo.
Las organizaciones grandes cada vez se enfrentan en mayor medida a muchos de los problemas
pronosticados por esta perspectiva.
El enriquecimiento del trabajo, la gente recién participativa, los los equipos autodirigidos, la democracia
y el desarrollo organizacionales y la teoría z representan esfuerzos en esa dirección.
La base de conocimiento sobre comportamiento organizacional todavía esta en formación y aun es
muy temprano para llegar a una conclusión definitiva.
20. Capitulo 9
PODER, CONFLICTO Y COALICIONES
Las organizaciones pueden presentar problemas en donde las perspectivas anteriores las puedan
detectar no van a poder solucionarlas ya que las organizaciones como escenarios políticos albergan
compleja variedad de intereses individuales y grupales.
Este capitulo sintetiza a la perspectiva política en cinco proposiciones:
Las organizaciones son coaliciones: Están constituidas por una gran variedad de individuos y
grupos de interés como pueden ser, departamento, grupos profesionales, subgrupos étnicos y géneros.
Diferencias: Existen diferencias perdurables entre individuos y grupos en cuanto a sus valores,
preferencias, creencias, información y percepción de la realidad.
Escasos recursos: La mayoría de decisiones importantes en las organizaciones comprenden la
asignación de recursos escasos es decir son decisiones de quién obtiene qué.
Poder: Como resultado de los escasos recursos y de las diferencias persistentes, el conflicto es central
a la dinámica organizacional y el poder es el recurso más importante.
Negociación y regateo: Las metas de las organizaciones y las decisiones emergen de la negociación,
El regateo y la competencia por los puestos entre los miembros de las distintas coalicione.
21. CAPITULO 10
EL GERENTE COMO POLÍTICA
En este capitulo se plantea que todas las organizaciones necesitan tener alguna clase de política, esto
se debe a que siempre van a estar condiciones como escasez de recursos, diferencias de opinión e
independencia; además también esta presente la mala imagen que tiene la Política ya que este puede
llagar a ser destructiva
Pero es necesario utilizar la política para lograr nobles propósito, el tener una excelencia
organizacional demanda un tipo de complejo de destreza social, el liderazgo es importante porque es
necesario para movilizar gente y cumplir adjetivos importantes
Es importante saber que según esta perspectiva el gerente debe actuar como un político ya que es
necesario para el cambio y eficacia de las organizaciones, sobre todo en un mundo en donde existe la
escasez, diversidad y conflicto
22. El gerente político necesita diseñar:
Una agenda: esta le permitirá proyectar una visión de lo que puede y debe ser y una estrategia para
alcanzar la visión.
La Construcción e coaliciones y redes de relación: este explica que un trabajo gerencial solo puede
hacerse con la cooperación de otros, para esto se necesita determinar de quine se necesita ayuda, la
segunda es desarrollar redes con estas personas.
Se puede resumir que como gerente se necesita amigos y aliados para lograr que se hagan as cosas.
El negociación y regateo: Este es esencial cuando se empieza a tomar decisiones en l organización,
la negociación se impone siempre que dos o mas partes tienes algunos intereses en común y otros en
conflicto porque aunque tanto trabajadores como gerentes desean que la organización funcione bien
con frecuencia están en desacuerdo de cómo deberían dividirse los recursos entre gerentes y
trabajadores.
La situación ideal para negociar es tener considerables recursos y libertad de acción, pero al mismo
tiempo ser capaz de convencer a la persona de que justo lo opuesto es la verdad.
En este proceso los gerentes inevitablemente se encuentra con el dilema que es tanto practico como
ético: en que momento: en que momento se debe adoptar por métodos estrategias que sean abiertas y
cooperativas y cuando se utiliza métodos mas duros y hostiles.
Para esto se necesita estimar el potencial de cooperación, la importancia de las relaciones a largo
plazo y los valores y ética que participan.
23. CAPITULO 11
LAS ORGANIZACIÓNES COMO ÁMBITO E INSTRUMENTOS POLÍTICOS
La organizaciones son tanto escenarios como instrumentos políticos y estos por ser instrumentos se
convierten en herramientas para lograr los propósitos de cualquiera que sea capaz de dominarla.
El cambio organizacional siempre es político; ocurre cuando determinado individuos o grupos es capaz
de imponer una agenda particular al sistema.
Una visión política de la organización sugiere que no hay tal cosa como una mejoría permanente.
La perspectiva política ve el cambio y la estabilidad de una manera paradójica, afirmando que las
organizaciones cambian constantemente y que, al mismo tiempo, nunca cambia.
La política dice que para lograr resultados se necesita poder, y que se debe estar preparado para el
conflicto.
Desde la perspectiva política las organizaciones se han diseñado y construido para albergar
competencias.
Los escenarios políticos desempeñan un papel importante en cuanto a determinar que juego se jugara,
quienes serán los competidores que intereses se perseguirán.
24. La teoría de diseño de Galbraith esta construida a partir del problema de la información.
La teoría obtiene que las organizaciones que operan en su ambiente de gran incertidumbre necesitaran
una estructura mas flexible, menos burocrática que aquellas que operan en contexto más predecibles y
estables.
Entre autoridades y partidarios implica la existencia de dos fuentes principales de iniciativa política:
Las iniciativas “de abajo hacia arriba”: descansan en el movimiento de grupos de interés para
promover sus agendas (la iniciativa de organización la toman los empleados).
Las iniciativas “de arriba hacia abajo”: dependen de la capacidad de las autoridades para influir a
sus subordinados.
Las organizaciones tienen sus propios intereses y tratan de competir por recursos que en la mayota
son escasos.
Las organizaciones sirven a sus amos y cualquiera que control esa herramienta tendrá poder.
Tal poder no solo influye a los empleados, también tiene control sobre las personas que compran sus
productos o las autoridades que los regulan.
26. Capitulo 12
CULTURA ORGANIZACIONAL Y SIMBOLOS
La perspectiva simbólica trata de crear un equilibrio de todos los conceptos de complejidad y ambigüedad de
los fenómenos organizacionales a través de la simbología siendo esto una ayuda para entender todos los
sucesos y actividades de la organizaciones cosa que no pasa con otras que recalcan los aspectos reales y
objetivos.
Esta perspectiva trata de destacar e interpretar el significado y la fe que convierten a los símbolos en
instrumentos poderosos en cualquier aspecto de la vida humana, incluyendo la vida organizacional.
Con la perspectiva simbólica se puede comprender como es el movimiento en el interior de la organización
que es mas como un flujo que como una secuencia lineal.
Simbología e iniciación: En esta etapa de iniciación, el novato que entra al empresa comenzara a
observar todos los signos culturales existentes, cuanto mejor entienda la nueva cultura, tanto mejores
posibilidades tendrá de superar el rito de iniciación
Cultura y rituales: Los rituales son importantes para cualquier grupo u organización, estos permitirán
codificar una gran variedad de significados y mensajes en formas que resultan económicas y
emocionalmente poderosas, ellos reflejan y expresan la cultura organizacional como son las creencias,
valores, prácticas, etc..
Símbolos organizacionales: Al estar las organizaciones inundadas de preguntas sin repuestas,
problemas sin solución y sucesos incomprensibles e imposibles de gerenciar los seres humanos tratan de
crear símbolos para darles significado, elementos como las metáforas, el humor y el juego hacen
comprensibles las confusiones
27. Los escenarios y las actividades simbólicas, como ceremonias y rituales, dotan de rumbo a la acción
en terrenos aparentemente inciertos.
Los rituales y ceremonias son tan importante para las organizaciones y las sociedades como para los
individuos, y cumplen con cuatro propósitos: socializar, estabilizar, reducir ansiedades y
ambigüedades, y trasmitir mensajes al resto de la comunidad.
La cultura organizacional se revela y comunica con mayor claridad a través de sus símbolos.
28. Capitulo 13
LA ORGANIZACIÓN COMO TEATRO.
En las organizaciones van desarrollando diferentes papeles y comportamientos que va creando un
parecido al teatro, crean una imagen al Mundo exterior pero también influye en el comportamiento
interno, esto crea significado y un retrato de la empresa debido a su constante Movimiento.
Todas las actividades que suceden en la organizaciones son consideradas como situaciones teatrales
ya que van expresando todos Nuestros temores, alegrías y expectativas, suavizan nuestra
incertidumbre y suavizan nuestras preocupaciones.
La estructura como teatro
En este punto de vista las estructura estarían consideradas como un escenario en donde cada tipo de
institución creara un mito diferente y se dramatizara diferentes aspectos que la institución intente
comunicar es por eso que se necesita tener los mejores actores, el guión adecuado y el escenario
apropiado.
El trabajo de las estructuras es ofrecer a los participantes símbolos internos que les permiten
manejarse, encontrar significado y representar su papel en el drama sin leer las líneas equivocadas,
opacando a los actores principales o confundiendo la tragedia con una comedia.
29. Los procesos organizacionales como un teatro
Los procesos técnicos y administrativos estructurales son las herramientas básicas con las que cuenta
las organizaciones para hacer las cosas
Reuniones.- Ayudara a resolver problemas, inquietudes, o necesidades aunque estos sean temas
emocionalmente intensos y simbólicamente visibles pero no técnicos.
Planificación.- Es una actividad que las organizaciones siempre deben realizar para mantener su
legitimidad, sin un plan la empresa carece de dirección.
Evaluación.- El evaluar a las personas de todos los departamentos de la organización es una
actividad importante porque no solo sirve para calificar sino que va fomentando la fe, la confianza,
y el apoyo de los grupos interesados externos y de los benefactores.
Contrataciones colectivas.- Es un procedimiento que es utilizado para resorber conflictos ya que
puede llegar a realizar acuerdos entre los trabajadores y la gerencia.
El poder.- el poder es un tema ambiguo ya que la percepción de que un individuo tiene poder se
basa en sus interacciones, esto crea que las personas crean que tiene poder y de que es un líder
en su entorno.
30. Capitulo 14
LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN ACCIÓN
La perspectiva simbólica se a convertido en un eje importante en las organizaciones porque para
las organizaciones pero el gerente debe saber como aplicarlos, teniendo este la necesidad de
tener guías de símbolos y actividades simbólicas que determinarían el éxito de la organización.
El éxito en una organización no solo se centra en el gerente, es la participación de todo el grupo,
al aplicarse una perspectiva Simbólica aplicada como grupo y como organización es como cada
miembro se hace parte del grupo, debe también existir un lenguaje apropiado que permita una
comunicación, este leguaje especializado o también llamado jerga fomenta la cohesión y
el compromiso.
Debe existir un ejemplo por parte del líder oficial del grupo, este al crear una serie de problemas
imaginarios forzando al grupo a resolverlos, los demás lideres también seguirán este ejemplo
que permitirá al grupo estimulado a la imaginación y haciendo que este presente el adjetivo
común del grupo.
31. Para mantener el éxito del grupo existe elementos que van crear un ambiente adecuado para el
trabajo en grupo.
Las anécdotas y los cuentos: Estas mantienen vivas las tradiciones, además dan ejemplo sobre
las acciones cotidianas sirviendo de guía para todos en la organización, las diferentes historias
algunos integrantes del grupo respecto a temas de persistencia y creatividad crearían un ambiente
de estimulación para los demás.
El humor y el juego: Estos elementos son indispensables para la para la invención y el espíritu
del grupo, también es necesario para aliviar todo tipo de tensiones y ayuda a resolver tanto los
asuntos rutinarios como las emergencias repentinas.
Los rituales y ceremonias: Estas actividades ofrecen la oportunidad de reforzar valores además
de causar unión entre las personas que pertenecen al grupo.
Fortaleza y límites de la perspectiva simbólica
Esta perspectiva al ser la mas nueva de las cuatro mencionadas es por eso que tiene grandes
diferencia con las otras porque esta que son la perspectiva estructural, recursos humanos y política se
centran en la parte racional y la perspectiva simbólica sugiere una visión diferente: los hechos del
mundo social son los hechos que los seres humanos han decidido construir
32. Bibliografía
Organización y Liderazgo (El arte de la decisión)
Lee Q. Bolman, Terrence E. Deal
1995 Addison-Wesley Íbero América S.A
Wilmington, Delawere, EUA
Traducción: Centro para el desarrollo de recursos humanos
Instituto de estudios superiores de administración
(IESA) Caracas, Venezuela
