2. HISTORIA Y MODELOS DEL
CO
Las ideas o enfoques surgen de
empresarios orientados a la perspectiva
sensata, inteligente y económicamente
factible.
Tiene origen en la filosofía griega y se
fundamenta
en la segunda década del siglo XX.
3. FORMAS DE ANALIZAR
LA HISTORIA DEL
CO
LA PERSPECTIVA DE LOS GRANDES
PENSADORES
Max
Weber
- La ética protestante del trabajo.
- Burocracia: * División del trabajo.
* Unidad de mando.
* Descentralización.
* Tramo de control.
* Departamentalizació
n.
Henry Fayol - Actitudes en las organizaciones.
Frederick Taylor - Sentido común deficiente e
ineficaz.
4. FORMAS DE ANALIZAR
LA HISTORIA DEL
CO
ENFOQUE DEL ESTUDIO DE LOS ORÍGENES Y
PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN
Hawthorn
e
- Los individuos
- Los grupos
- Individuos en grupo
- Diseño
organizacional
5. FORMAS DE ANALIZAR
LA HISTORIA DEL
CO
INTEGRACIÓN DE LAS DIFERENTES
PERSPECTIVAS
Las diferentes historias son complementarias
y no contradictorias.
*Comienzos del siglo XX hasta los primeros años
del la segunda guerra mundial.
*Influencia de Hawthorne.
*Comprensión y adaptación a los cambios.
6. ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
Los autores han definido el CO de diversas
formas:
Barón y Greenberg
El CO busca el
conocimiento de
todos los aspectos
del comportamiento
en los ambientes
organizacionales
7. ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
Los autores han definido el CO de diversas
formas:
Saal y Knight
El CO estudia:
• los sentimientos,
pensamientos y
comportamientos
adaptados en el ámbito
laboral
• el uso de los
conocimientos para
aumentar el estado
psicológico y económico
8. ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
Los autores han definido el CO de diversas
formas:
Cherrington (1989)
El CO se desarrolló
primordialmente gracias a las
contribuciones de la
piscología, sociología y la
antropología y otras tres que
influenciaron que son la
ciencias políticas,
antropología y la historia
9. ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
Es un campo de estudio que investiga el impacto
que tiene el comportamiento del individuo, los
grupos y la estructura entre sí, en el contexto
organizacional.
Su finalidad es aplicar dicho conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización.
(Robbins, 1998).
Para ello, se sirve de varias disciplinas que
permiten obtener una concepción global
sobre el objeto de estudio.
11. Describir
• Cómo se comportan
las personas en
condiciones distintas.
Lograrlo permite que
los administradores se
comuniquen con un
lenguaje común
respecto del
comportamiento
humano en el trabajo
OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
12. Entender
• Por qué las personas
se comportan como lo
hacen en una
organización, conocer
los motivos por los
cuales el empleado se
comporta de
determinada manera,
qué es lo que le
afecta.
OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
13. Predecir
• Adelantarse al
comportamiento
futuro de los
empleados, tener la
capacidad de predecir
que empleados son
los más eficientes y
productivos, y trabajar
con los que presentan
falencias.
OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
14. Controlar
• Desarrollar cierta
actividad humana en
el trabajo, ser
responsables de los
resultados, del
rendimiento, tener
efectos en el
comportamiento,
trabajo en equipo
entre otras .
OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
15. Un Posible
objetivo
(Reconocer)
• Recordar que el
compromiso con la
organización es una
herramienta humana
para el beneficio de
los seres humanos
OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
16. PSICOLO
GÍA
Aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y
motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma
de decisiones, evaluaciones de desempeño,
medición de actitudes, técnicas de selección de
empleados, diseño del trabajo y estrés laboral
DISCIPLINAS QUE
FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
17. SOCIOLO
GÍA
Dinámica de grupos, equipos de trabajo,
comunicación, poder, conflicto, conducta entre
grupos.
Teoría de la organización formal,
tecnología organizacional, cambio
organizacional, cultura organizacional.
DISCIPLINAS QUE
FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
18. PSICOLO
GÍA
SOCIAL
Cambio de conducta,
cambio de actitudes,
comunicación, procesos
de grupo, toma de
decisiones en grupo.
DISCIPLINAS QUE
FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
19. ANTROPOLO
GÍA
Valores comparados, actitudes comparadas,
análisis multicultural, cultura organizacional,
entorno organizacional.
DISCIPLINAS QUE
FUNDAMENTAN EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
21. INDIVIDU
O
Existen numerosos determinantes en el
comportamiento de cada individuo. Algunos son los
siguientes:
• Características biográficas: Son las
características personales, como la edad, el
sexo y el estado civil, que son objetivas y se
pueden obtener con facilidad de los registros
personales.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
22. INDIVIDUO
• Habilidades: Algunas como las capacidades
intelectuales,
comunicativas, destrezas físicas, entre otras.
• Valores: Los individuos entran a una organización con
nociones preconcebidas de lo que ―debe‖ hacerse y lo
que
―no debe hacerse.
• Actitudes: Son enunciados o juicios de evaluación ya
sean favorables o desfavorables con respecto a los
objetos, a la gente o a los eventos. Pueden ser
cognoscitivos o afectivos.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
23. INDIVIDUO
• Satisfacción en el trabajo: La satisfacción en el
trabajo es importante. Para la gerencia, una fuerza de
trabajo satisfecha se traduce en una mayor
productividad debido a pocos obstáculos causados por
el ausentismo o la renuncia de buenos empleados,
pocos incidentes de comportamiento destructivo, como
también menores gastos médicos y de seguro de vida.
• Personalidad: Está determinada por los factores
biológico, discursivo y ocasional.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
24. GRUPO
Un grupo se define como dos o más individuos
que interactúan entre sí, son
interdependientes y se han juntado para lograr
objetivos particulares.
Los grupos pueden ser:
• Formales
• Informales.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
25. GRUP
O
• Con grupos formales, nos referimos a aquellos
definidos por la estructura organizacional, con unas
asignaciones de trabajo diseñadas que establecen
tareas. En estos grupos, los comportamientos en los
que uno debería comprometerse están estipulados por
y dirigidos hacia las metas organizacionales.
• Los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos grupos son formaciones naturales
en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta
a la necesidad de un contacto social.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
26. GRUPO
Condiciones que determinan el funcionamiento del
grupo:
• Estrategia de la organización.
• Regulaciones formales.
• La cultura organizacional.
• Ambiente del trabajo físico.
• Habilidades.
• Estructura del grupo.
• Liderazgo formal.
• Objetivos.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
27. ESTRUCTURA
La estructura de la organización define cómo se
dividen, agrupan y coordinan formalmente las
tareas de trabajo.
Los gerentes al diseñar la estructura de su
organización deben tomar en cuenta los
siguientes seis elementos clave:
Especialización del trabajo, departamentalización,
cadena de mando, tramo de control, centralización y
descentralización y formalización.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
28. ESTRUCTURA
Especialización del trabajo:
Describe el grado en el cual están divididas las
tareas en trabajos separados en la organización.
En esencia la especialización del trabajo es que en
lugar de que un individuo realice todo el trabajo,
éste se divide en varios pasos por separado y con
ello los trabajadores se especializan en hacer parte
de una actividad en lugar de toda ella.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
29. ESTRUCTURA
Departamentalización:
Una de las formas más populares de agrupar las
actividades es por medio de funciones realizadas.
Un gerente de manufactura podría organizar su
plantilla de personal separando especialistas de
ingeniería, contabilidad, producción, personal y
compras en departamentos comunes.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
30. ESTRUCTURA
Cadena de mando :
La cadena de mando es una línea continua de
autoridad que se extiende desde la cima de la
organización hasta la última posición y define quien
informa a quien. Contesta preguntas de los
empleados como: ¿a quién acudo si tengo un
problema?, ¿ante quién soy responsable?
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
31. ESTRUCTURA
Tramo de control:
El tramo de control determina en gran medida el
número de niveles y gerentes que tiene una
organización. Si todas las demás cosas son
iguales, mientras más ancho o más grande sea el
tramo de control, más eficaz es la organización.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
32. ESTRUCTURA
Centralización, Descentralización y Formalización:
El termino centralización se refiere al grado en que la toma de
decisiones se concentra en un solo punto en la organización.
En contraste, mientras más aportaciones proporciona el
personal de bajo nivel o se le da realmente la oportunidad de
ejercer su discrecionalidad en la toma de decisiones, hay más
descentralización.
La formalización se refiere al grado en que están
estandarizados los
puestos dentro de la organización.
INDIVIDUO, GRUPO Y
ESTRUCTURA
33. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• DEPENDIENTES
PRODUCTIVIDAD: La productividad
implica el entendimiento tanto de la
eficacia como de la eficiencia.
- Eficacia: Cumplimiento de metas
- Eficiencia: Manejo del tiempo
34. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• DEPENDIENTES
AUSENTISMO: Entre los factores influyentes
en el ausentismo pueden concebirse: la falta
de motivación, la antigüedad, el alcoholismo,
la drogadicción, enfermedades, entre otros.
ROTACIÓN: El cambio constante de personal
en las organizaciones implica costos altos en
reclutamiento, selección y entrenamiento, lo
que puede entorpecer el buen funcionamiento
de dicha organización.
35. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• DEPENDIENTES
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: Es la
diferencia entre la cantidad de recompensas
que los trabajadores reciben y la cantidad
que ellos creen que deberían recibir.
36. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• INDEPENDIENTES
VARIABLES DE NIVEL INDIVIDUAL: La
gente entra a las organizaciones con ciertas
características que influirán en su
comportamiento en el trabajo.
37. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• INDEPENDIENTES
VARIABLES A NIVEL DE GRUPO: Estudio del
comportamiento de los individuos a nivel
individual y grupal.
¿Resulta mas productivo el trabajo a nivel
grupal
que el trabajo a nivel individual?
VARIABLES A NIVEL DE SISTEMA DE
ORGANIZACIÓN: Define el nivel de
complejidad que genera la adaptación del
individuo a la organización.
38. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS
La recompensa extrínseca se refiere a la
motivación que viene de afuera de un
individuo. Los factores motivadores son
recompensas externas, o del exterior, como
dinero o calificaciones. Estas recompensas
proporcionan satisfacción y placer que la tarea
en sí misma puede no proporcionar.
39. VARIABLES QUE INTERVIENEN EN EL
CO
• RECOMPENSAS INTRÍNSECAS
La motivación proviene del placer que se
obtiene de la propia tarea o de la sensación
de satisfacción en la realización, o incluso del
trabajo en una tarea.
40. MÉTODOS DE ANÁLISIS DEL
CO
SENTIDO
COMÚN
Sensación no
necesariamente
sustentada por
las
investigaciones.
41. MÉTODOS DE ANÁLISIS DEL
CO
UNIDAD
SISTEMÁTICA
Búsqueda de
relaciones, intento
de atribuir causas
y efectos, y
obtención de
conclusiones
basadas en
pruebas
42. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Es un esfuerzo planificado de toda organización y
administrado desde la parte directiva, orientado a
aumentar la efectividad organizacional y bienestar a
través de las intervenciones planeadas en los procesos
de la organización, que aplican los conocimientos de
las ciencias del comportamiento. (BECKHARD,1973)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
43. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa
cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo. (BENNIS, 1973)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
44. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Proceso global de obtención de datos y diagnóstico, de
planeación de la acción, intervención y evaluación,
cuyo fin es:
1. Aumentar la congruencia de la , los procesos, la
estrategia, las personas y la cultura.
2. Aportar soluciones nuevas y creativas.
3. Mejorar la calidad de auto-renovación.
Se realiza con la colaboración de los empleados que trabajan
como un agente de cambio aplicando la teoría, la investigación
y la tecnología de las Ciencias de la Conducta.
Beer, M. (1980)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
45. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Proceso de la organización para comprender y
mejorar cualquiera y todos los procesos
justificativos que pueda desarrollar una
organización para el desempeño de cualquier
tarea y para el logro de cualquier objetivo.
(VIAL, 1989)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
46. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Es la aplicación creativa de largo alcance, de un
sistema de valores, técnicas y procesos,
administrado desde la alta gerencia y basado en
las ciencias del comportamiento, para lograr
mayor efectividad y salud de las
organizaciones mediante un cambio planeado,
según las exigencias del ambiente exterior e
interior que las condicionan. (FERRER,
L.,1990)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
47. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas
basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al
cambio planificado del escenario de trabajo de una
organización, con el propósito de incrementar el
desarrollo individual y mejorar el desempeño
organizacional, mediante la alteración de las
conductas de los miembros en el puesto de trabajo.
(PORRAS Y ROBERTSON, 1992)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
48. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Un conjunto específico de intervenciones de
cambio, habilidades, actividades, herramientas
o técnicas usadas para ayudar a la gente y
organizaciones a ser más efectivas.
(FAGENSEN, E. y BURKEN, W., 1996)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
49. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Es una estrategia educativa que emplea los más
amplios medios posibles de comportamiento
basado en experiencias, a fin de lograr más y
mejores opciones organizacionales en un
ambiente cambiante. (GIBSON, 1999)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
50. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Estrategia planeada a largo plazo basada en las
ciencias de la conducta para comprender,
transformar y desarrollar la fuerza de trabajo de
una organización a fin de elevar su efectividad.
(HELLRIEGEL, 2000)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
51. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
El proceso de preparar y administrar el cambio en
un ambiente organizacional.
Un conjunto específico de intervenciones de
cambio, habilidades, herramientas o técnicas
usadas para ayudar a la gente y organizaciones
a ser más efectivas.
(GUIZAR, 2004)
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
52. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Proceso que aplica los conocimientos y
métodos de la conducta para ayudar a las
empresas a crear la capacidad de cambiar y
mejorar su eficiencia.
Mejora el desempeño financiero y proporciona
un nivel más alto de calidad de vida laboral.
Cummings (2008).
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
53. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Finalmente, desde nuestra perspectiva el D. O. es una
teoría administrativa orientada hacia su inserción en los
medios productivos en la actual economía del
conocimiento; a través, de las personas. Por medio, del
diseño sistémico de un plan educativo para toda la vida,
que tenga como objetivo esencial: formar capital
intelectual que enfoque su pensamiento hacia la
competitividad e innovación en la organización.
54. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
El D. O. estratégicamente sistematiza el desarrollo de competencias,
habilidades y destrezas; coadyuvando así, a que las organizaciones construyan
herramientas cognitivas que posibiliten la integración y consolidación de
equipos de trabajo multidisciplinarios y transdisciplinarios, comprometidos
con la calidad de vida, la excelencia corporativa, el uso racional de la
tecnología y el cuidado del medio ambiente; bajo una cultura organizacional
propia, sustentada en la adquisición de compromisos, responsabilidad social y
valores.
Así toda organización estará en posibilidades de llevar a cabo, de manera
científica, con audacia, conocimiento, decisión y liderazgo, el reto de
transformar las organizaciones en el siglo XXI.
55. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
D. O. Ha evolucionado hasta convertirse en una
estructura integrada de teorías y prácticas
capaces de resolver o ayudar a resolver la
mayor parte de los problemas importantes a los
que se enfrenta el lado humano de las
organizaciones.
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
56. CONCEPTOS: SUPUESTOS
El DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN PERMITE:
1 Un conocimiento profundo y real de sí misma y de sus
posibilidades.
2 Conocimiento real del medio ambiente en que opera.
3 La planeación adecuada y ejecución exitosa de las
relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.
4 Estructura interna flexible con las condiciones para
adaptarse en el tiempo a los cambios que ocurren tanto en
el medio ambiente en el cual se relaciona, así como entre
sus participantes.
5 Los medios suficientes de información sobre el resultado de
esos cambios y de lo adecuado de su respuesta adaptativa.
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
57. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
PRINCIPIOS
Valor tradicional
Hombre básicamente
malo
Evaluación negativa de
las personas
El hombre no puede
cambiar
Resistencia y temor a las
diferencias individuales
Valor D. O.
Hombre esencialmente
bueno
Concepto de los
individuos como seres
humanos
Los seres humanos
pueden cambiar y
desarrollarse
Aprovechamiento de las
diferencias individuales
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
58. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: PRINCIPIOS
Uso de la posición para fines
de poder y prestigio
Desconfianza básica en las
personas
Evasión de enfrentar riesgos
Hincapié fundamental en la
competencia
Concepto de individuo en
relación con su descripción
del puesto
Participar en la conducta de
juegos
Uso de la posición para fines
de la organización
Confianza básica en las
personas
Disposición de aceptar
riesgos
Hincapié primordial en la
colaboración
Concepto del individuo
como una persona completa
Utilizar una conducta
auténtica
59. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
CARACTERÍSTICAS
1. Es una estrategia educativa.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización
desea satisfacer, como:
a) Problemas de destino. ¿a dónde quiere ir la organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
c) Problemas de eficiencia organizacional
3. Hace hincapié en el comportamiento humano
4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque
ya implantado el programa, pueda ser personal de la
organización.
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
60. DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
CARACTERÍSTICAS
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio
y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b. Transferencia de valores humanos.
c. Comprensión entre los grupos
d. Administración por equipos
e. Mejores métodos para la solución de conflictos
SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
