Sesión Nº 03

 Contexto de la gestión de R.H.
 Objetivos de la gestión de los RH.
 Procesos y actividades de la gestión de los RH.
 Administración de Recursos Humanos como
responsabilidad de línea y función de staff.
 La Administración de Recursos Humanos en un
ambiente dinámico y competitivo.
 Planificación estratégica de R.H.

Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Relaciones
industriales
t
Administración
de recursos
humanos
Valor del
potencial
humano
Gestión del
talento humano
Era industrial
clásica
Era industrial
neoclásica
Era de la
información
1900 1950 1990

Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Era industrial
clásica
• Muchos niveles jerárquicos y coordinación
centralizada.
• Departamentalización funcional para
garantizar la especialización.
• Esquemas rígidos de comunicación y
cargos definitivos y limitados. Cargos
individuales especializados en tareas
sencillas y repetitivas.
• Énfasis en la eficiencia de la producción,
en el método y en la rutina.
• Adecuado para el ambiente estable e
inmutable y tecnología fija y permanente.
• Restringe el cambio y la innovación.

Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Departamento
de personal
Departamento
de personal
Departamento
de relaciones
industriales
Departamento
de relaciones
industriales
Eran unidades destinadas
a hacer cumplir las
exigencias relativas al
empleo: la admisión con
un contrato individual, los
registros en la nomina, el
conteo de horas
trabajadas, la aplicación
de advertencias y medidas
disciplinarias por
incumplimiento de
contrato, la programación
de vacaciones, etc
Como órganos intermediarios y conciliadores
entre la organización y las personas, a
efectos de limar los conflictos laborales.
Los departamentos de relaciones industriales
se limitan a las actividades operativas y
burocráticas, recibían instrucciones de la
cúpula sobre cómo proceder.
A las personas se les consideró un apéndice
de las maquinas y meras proveedores de
esfuerzo físico y muscular, predomino el
concepto de mano de obra.
Personas como mano de obras
Era
industrial
clásica

Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Era industrial
neoclásica
• Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y
estructura de productos y servicios.
• Coordinación descentralizada y dualidad de mando:
autoridad funcional y autoridad de proyectos
(productos y servicios).
• Esquemas dobles de interacción en cargos
cambiantes e innovadores.
• Aumento de la capacidad de procesamiento de
información.
• Cargos adecuados a tareas más complejas e
innovadoras.
• Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la
tecnología variable.
• Capacidad razonable para generar el cambio y la
innovación.

Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Departamento
de recursos
humanos
Departamento
de recursos
humanos
Departamento
de gestión del
talento humano
Departamento
de gestión del
talento humano
Era
industrial
neoclásica
Sustituyó a los antiguos DRI. Además de las tareas operativas y
burocráticas, los departamentos de recursos humanos cumplieron
funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de
servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento,
selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y
seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales.
En esta etapa los DRH empezaron a ver a las personas como
recursos vivos e inteligentes y ya no como factores inertes de
producción.
Los recursos humanos se convirtieron en el recurso más
importante de la organización y el factor determinantes del éxito
de la empresa.
Sustituyó a los antiguos DRI. Además de las tareas operativas y
burocráticas, los departamentos de recursos humanos cumplieron
funciones operativas y tácticas, como unidades prestadoras de
servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento,
selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y
seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales.
En esta etapa los DRH empezaron a ver a las personas como
recursos vivos e inteligentes y ya no como factores inertes de
producción.
Los recursos humanos se convirtieron en el recurso más
importante de la organización y el factor determinantes del éxito
de la empresa.
Personas como Recursos Humanos

Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Cambios y transformaciones en el
escenario mundial
Era de la
Información
• Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o
departamentos.
• Gran interdependencia entre las redes internas de
equipos.
• Organización ágil, fluida, sencilla e innovadora.
• Interacción intensa a través de cargos autodefinidos
y variables.
• Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y
variadas.
• Capacidad ampliada de procesamiento de la
información.
• Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.
• Ideal para el ambiente dinámico y variable y la
tecnología de punta.

Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Dpto.
gestión del
talento humano
Dpto.
gestión del
talento humano
Era de la
información
Las prácticas de recursos humanos se delegan a los gerentes de
línea de toda la organización y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos, mientras que las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros
por medio de subcontratación.
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se
administra y se convierten en agentes activos e inteligentes que
ayudan a administrar los demás recursos de la organización.
A las personas se les considera asociados de la organización que
toman decisiones en sus actividades, cumplen meta y alcanzan
resultados previamente negociados y que sirven al cliente con
miras a satisfacer sus necesidades y expectativas.
Las prácticas de recursos humanos se delegan a los gerentes de
línea de toda la organización y ellos se convierten en
administradores de recursos humanos, mientras que las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros
por medio de subcontratación.
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se
administra y se convierten en agentes activos e inteligentes que
ayudan a administrar los demás recursos de la organización.
A las personas se les considera asociados de la organización que
toman decisiones en sus actividades, cumplen meta y alcanzan
resultados previamente negociados y que sirven al cliente con
miras a satisfacer sus necesidades y expectativas.
Personas como Asociados

Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Cambios y transformaciones del Área
de Recursos Humanos
Departamento
de personal
Departamento
de personal
Departamento
de relaciones
industriales
Departamento
de relaciones
industriales
Departamento
de recursos
humanos
Departamento
de recursos
humanos
Departamento
de gestión del
talento humano
Departamento
de gestión del
talento humano
Era
industrial
clásica
Era
industrial
neoclásica
Era de la
información

El mundo moderno se
caracteriza por tendencias
que incluyen:
Desafíos del Tercer MilenioDesafíos del Tercer Milenio
El tercer milenio
apunta cambios
cada vez más
veloces e
intensos:
En el ambiente
En las organizaciones
Y en las personas

Desafíos del Tercer MilenioDesafíos del Tercer Milenio
Toda estas tendencias afectan y continuarán afectando la manera como las
organizaciones utilizan a las personas.
Estas fuertes tendencias influyen mucho en las organizaciones y en su estilo de
administrar con las personas.

Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos
Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos

Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos
Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos
Las funciones que hoy asumen los
profesionales de los RH son
múltiples: ellos deben desempeñar
roles operativos y al mismo tiempo
estratégicos, para agregar valor a
la organización; enfocado a este
objetivo corporativo debe
desempeñar cuatro funciones cada
vez mas versátiles y complejos.

Manera en que RH ayuda
a impulsar la estrategia de
la Organización
Manera en que RH ofrece
una base de servicios a la
organización para ayudar
a ser eficiente y eficaz
Manera en que RH ayuda a la
participación y el compromiso
de los trabajadores (Transforma en
agentes emprendedores, asociados y
proveedores de la organización)
Manera en que RH ayuda
a la creación de una
organización creativa e
innovadora.
Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos
Nuevas Funciones de la
Administración de Recursos Humanos
1.
2. 3.
4.
Largo Plazo
Corto Plazo

Administración de los talentos
humanos y del capital intelectual
Administración de los talentos
humanos y del capital intelectual
Administrar el talento humano se convierte cada día en
algo indispensable para el éxito de las organizaciones.
Tener personas no significa necesariamente tener talentos
¿Cuál es la diferencia entre
personas y talentos?
En la era del conocimiento, los cambios que ocurren en las
empresas no son sólo en las estructuras, sino también
cambios culturales y conductuales que transforman el papel
de las personas que participan en ellas.
El valor de una organización ya no depende de su tamaño,
sino..¿?
Talento Humano

Administración del talento
humano y del capital intelectual
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Un talento es un tipo especial de persona, y
no siempre toda persona es un talento.
Para ser talento, la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que la valore.
Talentos son las personas dotadas de
competencias. ¿Cuales son?

Administración del talento
humano y del capital intelectual
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Conocimiento Habilidad Juicio Actitud
SABER
•Know-how
•Aprender a aprender
•Aprender continuamente
•Ampliar el conocimiento
•Transmitir conocimiento
•Compartir conocimientos
SABER HACER
•Aplicar el
conocimiento
•Visión global y
sistemática
•Trabajo en equipo
•Liderazgo
•Motivación
•Comunicación
SABER ANALIZAR
•Evaluar la situación
•Obtener datos e
información
•Tener espíritu crítico
•Juzgar los hechos
•Ponderar con
equilibrio
•Definir prioridades
SABER HACER QUE
OCURRA
•Actitud emprendedora
•Innovación
•Agente de cambio
•Asumir riesgos
•Enfoque en los
resultados
•autorrealización

Administración del talento
humano y del capital intelectual
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Capital Humano
Talento Humano Capital Humanoconduce
Es el patrimonio
invaluable que
una
organización
puede reunir
para alcanzar la
competitividad y
el éxito.
Talentos Contexto
Dotados de
conocimientos,
habilidades y
competencias que
son reforzados,
actualizados y
recompensados de
forma constante.
Compuesta por
aspectos
Es el ambiente interno
adecuado para que
los talentos florezcan
y crezcan. Sin él los
talentos se marchitan
o mueren.

Talentos
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Componentes del
Capital Humano
Personas
Personalidades, inteligencia, actitudes,
experiencias, competencias, habilidades,
creatividad, innovación y responsabilidad
Cultura y Comportamiento
Modos de pensar, sentir y hacer,
valores, ética, confianza, espíritu
de quipo, adaptabilidad,
innovación, satisfacción
Estilo de
Administración
Arquitectura
organizacional
Cultura
organizacional Estilo de gestión
Estilo de liderazgo,
descentralización de poder,
toma de decisiones,
delegación, confianza en las
personas.
Diseño Organización
División del trabajo,
organización, políticas, prácticas
administrativas, procesos, flujos
de trabajo, aplicación de
tecnología
no
basta
con
tener
talentos
para
poseer
capital hum
ano
Si el contexto es favorable y
propicio, los talentos se
desarrollan y crecen

Administración del talento
humano y del capital intelectual
Administración del talento
humano y del capital intelectual
Análisis:
Nuestro Personal es
Nuestro Mayor Patrimonio

Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH
es la alineación de la función de la administración de recursos
humanos (ARH) con la estrategia organizacional.
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica de RH
se refiere a la manera como la
función de RH puede contribuir
a la consecución de los objetivos
organizacionales y al mismo
tiempo, favorecer e incentivar la
consecución de los objetivos
individuales de los empleados.
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
A toda estrategia organizacional determinada corresponde una
planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e
involucrada.
A toda estrategia organizacional determinada corresponde una
planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e
involucrada.

Bases
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Los pasos de la planificación estratégica de RH:

La PERH, es un proceso de
decisión referente a los
recursos humanos que se
necesitan para alcanzar los
objetivos de la organización
dentro de un periodo
determinado..
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Se trata de definir con anticipación la
fuerza de trabajo y los talentos
humanos que serán necesarios para
realizar la acción futura de la
organización. La base de la
planificación de RH, son: la
demanda de trabajo y el suministro
de trabajo.

MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
La Planificación Estratégica debe ser Holística.

MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de RH ya no se restringe a la cantidad
de persona que se necesita para las operaciones de la
organización. Implica mucho más que eso.

1. Basado en la búsqueda estimada
del producto o servicio.
1. Basado en la búsqueda estimada
del producto o servicio.
2. Basado en segmentos de cargos2. Basado en segmentos de cargos
3. Sustitución de cargos clave3. Sustitución de cargos clave
4. Basado en el flujo de personal4. Basado en el flujo de personal
5. Planeación integrada5. Planeación integrada
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS OPERATIVOS DE LA PRH:

1. Basado en la búsqueda estimada
del producto o servicio.
1. Basado en la búsqueda estimada
del producto o servicio.
• Variables: número de empleados y búsqueda
del producto o servicio.
• Influidas por variaciones en la productividad,
tecnología, disponibilidad de recursos
financieros y disponibilidad de personas.
• Utiliza previsiones o extrapolaciones de datos
históricos.
• Orientado al nivel operacional.
• No toma en cuenta imprevistos.
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

2. Basado en segmentos de cargos2. Basado en segmentos de cargos
• Orientado al nivel operacional.
• Empresas de gran tamaño.
• Pasos para aplicar el modelo:
1. Seleccionar un factor estratégico con variaciones
proporcionales a las necesidades de personal.
2. Establecer niveles históricos y futuros de cada
sector.
3. Determinar niveles históricos de la fuerza laboral
de cada unidad.
4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral.
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

3. Sustitución de cargos clave3. Sustitución de cargos clave
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

4. Basado en el flujo de personal4. Basado en el flujo de personal
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

5. Planeación integrada5. Planeación integrada
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

5. Planeación integrada5. Planeación integrada
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

Son mas cualitativos que cuantitativos.
Implica:
1.Cambios en la cultura organizacional.
2.Los gerentes deben aprender lidiar con
las personas y con las prácticas de RH.
3.Los gerentes cambien su estilo de
administración.
Son mas cualitativos que cuantitativos.
Implica:
1.Cambios en la cultura organizacional.
2.Los gerentes deben aprender lidiar con
las personas y con las prácticas de RH.
3.Los gerentes cambien su estilo de
administración.
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS TACTICOS DE LA PRH:

MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS DE PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
MODELOS ESTRATEGICOS DE LA PRH:
Son modelos mas globales de la actuación de la
ARH, que se conecta con necesidades
organizacionales más amplias como:
1.Una estructura organizacional mas dinámica y
holística.
2.Una cultura organizacional más participativa e
incluyente.
3.Una construcción y continua actualización de las
competencias de la organización .
Son modelos mas globales de la actuación de la
ARH, que se conecta con necesidades
organizacionales más amplias como:
1.Una estructura organizacional mas dinámica y
holística.
2.Una cultura organizacional más participativa e
incluyente.
3.Una construcción y continua actualización de las
competencias de la organización .

Ausentismo
Índice de
ausentismo =
# personas/días de
trabajo perdidos por
ausencias en el mes
# medio de empleados
x número de días de
trabajo en el mes
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Evaluación Crítica: El Elevado Costo del Ausentismo
El volumen y la duración de
las ausencias se relacionan
con la satisfacción en el
trabajo.
Los programas de control
deben enfocar en las causas
del ausentismo.
Cada pequeña reducción de
los índices de ausentismo
produce un ahorro razonable
para la organización.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Rotación de personal
• Desvinculación por iniciativa del empleado.
• Desvinculación por iniciativa de la organización
Índice de
rotación
=
# empleados
desvinculados
Promedio de
empleados de la
organización
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Rotación de personal
• Costos de reclutamiento
• Costos de selección
• Costos de entrenamiento
• Costos de desvinculación
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Evaluación Crítica: El Elevado Costo de la Rotación
La rotación le cuesta muy
caro a las organización.
La rotación implica: costo
en el reclutamiento, en la
selección, en la formación,
y en la separación
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Cambios en los requisitos de la fuerza laboral
• Desarrollo tecnológico
• Nuevas formas de
organización
• Nuevos productos y
servicios
• Nuevos procesos de trabajo
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAPLANEACION
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

GRACIAS