O documento discute questões trabalhistas sobre grupo econômico, transferência de empregado, contrato de trabalho intermitente e direito a férias. A questão 22 trata de transferência unilateral de empregado e aponta que ele não é obrigado a aceitar se a transferência não decorrer de real necessidade de serviço, apesar de haver cláusula no contrato prevendo essa possibilidade.

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TRT-PR – TÉCNICO
21. Ermelinda trabalha na empresa C.A.S.A. Construções Ltda., que tem os mesmos sócios das
empresas Bom Gosto Distribuidora de Alimentos Ltda. e Autoposto Roda Bem Ltda. Ermelinda foi
dispensada e não recebeu suas verbas rescisórias. Nesse caso,
(A) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessário, para a sua
configuração, que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas.
(B) apesar de estar configurado o grupo econômico, tendo em vista que todos os requisitos legais
estão presentes, a responsabilidade solidária dos seus integrantes não abrange as verbas
rescisórias, que somente podem ser cobradas do efetivo empregador.
(C) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as
empresas são responsáveis solidárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.
(D) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as
empresas são responsáveis subsidiárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.
(E) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para a
configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Comentários:
Questão interessante sobre grupo econômico, cobrando as alterações promovidas pela reforma
trabalhista nos §§2º e 3º do art. 2º da CLT.
A letra (A) peca em sua parte final. Mesmo as empresas para as quais Ermelinda nunca trabalhou
poderão ser chamadas a responder por dívidas da C.A.S.A., a partir da imposição trabalhista
quanto ao grupo econômico.
A letra (B) está incorreta, pois a responsabilidade abrange, sim, as verbas rescisórias devidas aos
empregados.
A letra (C) está incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não é suficiente para
caracterizá-lo. Pelo mesmo raciocínio, a letra (E) está correta e representa uma transcrição do art.
2º, §3º, da CLT:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse

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integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas
dele integrantes.
Por fim, a letra (D) está incorreta, visto que é solidária a responsabilidade no grupo econômico.
Além disso, a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizá-lo.
Gabarito (E)
22. Adrian, empregado bancário, trabalha como escriturário em agência situada na cidade de
Cascavel. O contrato escrito, celebrado entre empregado e empregador, contém cláusula que
prevê a possibilidade de transferência do empregado para qualquer agência do território nacional.
O empregado recebeu ordem escrita de transferência, devendo apresentar-se na agência da
cidade de Paranaguá, para prestar os mesmos serviços, por um período de seis meses, sendo que
no documento não há qualquer menção da necessidade que levou o empregador a alterar o local
de trabalho. Considerando as disposições legais, Adrian
(A) não está obrigado a aceitar a transferência pois, sendo a mesma provisória, a ordem de
transferência deveria indicar o valor do adicional de transferência que o empregador pretende
pagar.
(B) está obrigado a aceitar a transferência porque trata-se de transferência provisória, com duração
inferior a um ano, não sendo exigível a comprovação de real necessidade de serviço e nem de
pagamento de adicional de transferência.
(C) está obrigado a aceitar a transferência, tendo em vista que há cláusula expressa em seu
contrato de trabalho prevendo tal possibilidade.
(D) está obrigado a aceitar a transferência porque a mesma se dará entre cidades do mesmo
Estado.
(E) não está obrigado a aceitar a transferência porque, mesmo havendo cláusula expressa em seu
contrato de trabalho prevendo a sua possibilidade, é necessário que esta decorra de real
necessidade de serviço.
Comentários:
A questão cobrou a possibilidade de transferência unilateral de empregado cujo contrato continha
cláusula prevendo a possibilidade de transferência, assim prevista na CLT:

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CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.
Embora a CLT permita tal transferência sem o consentimento do empregado, para ser válida exige-
se que ela decorra de real necessidade do serviço:
Súmula nº 43 do TST
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
Além disso, mesmo sendo provisória a transferência, esta somente poderá ocorrer se houver
necessidade do serviço:
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante
as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Assim, percebemos que o gabarito está na letra (E) e as demais estão incorretas. Quanto à letra
(B), incorreta, friso que a transferência provisória também exige que se dê em atendimento à
necessidade do serviço.
Gabarito (E)
23. Luna foi contratada como empregada pela empresa Festa Festou Eventos Ltda., para prestação
de serviços não contínuos, definida em períodos de dias com trabalho e períodos de inatividade.
Considerando as peculiaridades dessa modalidade de contratação,
(A) sendo convocada para a prestação de serviços, Luna não pode recusar, sob pena de restar
descaracterizada a subordinação típica da relação de emprego.
(B) Luna somente terá direito a férias se, no período de doze meses, prestar serviços por, pelo
menos, oito meses ao empregador, contínuos ou não.

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(C) os períodos de inatividade, nos quais não há trabalho a ser executado, não são considerados
tempo à disposição da empregadora, podendo Luna prestar serviços a outros contratantes.
(D) durante os períodos de inatividade, embora não haja trabalho a ser executado, Luna pode ser
chamada a qualquer momento para o trabalho pela empregadora, razão pela qual tem direito ao
recebimento, para esses períodos, de parcela indenizatória equivalente a 20% da remuneração
pactuada.
(E) a empregadora pode convocar Luna para o trabalho, por qualquer meio de comunicação eficaz,
informando qual será a jornada de trabalho, com pelo menos quarenta e oito horas de
antecedência.
Comentários:
A letra (A) está incorreta. Embora exista subordinação no trabalho intermitente, o empregado
poderá optar por não atender à convocação do empregador:
CLT, art. 452-A, § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para
fins do contrato de trabalho intermitente.
A letra (B) está incorreta. Como todo empregado, o intermitente também fará jus a férias anuais
remuneradas (CF, art. 7º, XVII), as quais serão adquiridas após doze meses de trabalho:
CLT, art. 452-A, § 9o
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir,
nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
A letra (C) está correta e a letra (D), incorreta. Nos momentos de inatividade, o empregado não
tem direito a qualquer contraprestação paga pelo empregador, visto não se considerar tempo à
disposição do empregador:
CLT, art. 452-A, § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes.
A letra (E) está incorreta, visto que a antecedência da convocação deve ser de 3 dias corridos (CLT,
art. 452-A, §1º).
Gabarito (C)

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24. Em 15/06/2022 (4a feira), o empregador comunicou Felícia que suas férias seriam fracionadas
em três períodos de dez dias cada, sendo que o primeiro período iniciaria em 01/07/2022 (6a
feira). De acordo com as regras legais sobre férias,
(A) em caso de fracionamento das férias em três períodos, a concessão de cada período não pode
ultrapassar o prazo de 90 dias após a concessão do período anterior.
(B) no caso de Felícia o gozo não pode iniciar em 01/07/2022, pois é vedado o início das férias no
período de dois dias que antecede dia de repouso semanal remunerado.
(C) estas somente podem ser fracionadas em três períodos desde que haja concordância do
empregado, sendo que a este cabe definir a duração de cada um dos períodos.
(D) as mesmas são concedidas por ato do empregador, devendo sua concessão ser participada ao
empregado, ainda que verbalmente, com antecedência de 30 dias.
(E) mesmo havendo concordância do empregado com o fracionamento das férias em três
períodos, um deles não pode ser inferior a 20 dias
Comentários:
Antes de comentar as alternativas, 4 observações importantes quanto à situação hipotética do
enunciado:
a) as férias somente poderiam ser fracionadas mediante a concordância da empregada -
CLT, art. 134, §1º
b) um dos períodos deve ter pelo menos 14 dias – CLT, art. 134, §1º
c) as férias não poderiam se iniciar em uma sexta-feira, pois há que se respeitar a janela de
2 dias antes do repouso semanal remunerado, que em geral recai aos domingos – CLT, art. 134,
§3º
d) o período de férias precisa ser comunicado ao empregado com 30 dias de antecedência,
por escrito – CLT, art. 135
A letra (A) está incorreta, visto que a CLT não estabelece prazos máximos entre os períodos de
férias. O que se exige é uma duração mínima de 14 dias para um período e de 5 dias para os
demais.
A letra (B) está de acordo com a seguinte regra celetista:
CLT, art. 134, § 3o
É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

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A letra (C) está incorreta, pois tal definição não cabe ao empregado. Havendo concordância do
empregado quanto ao fracionamento, a duração de cada parcela é definida pelo empregador,
respeitando-se os limites mínimos previstos na CLT: 14 e 5.
A letra (D) está incorreta, pois o “aviso de férias” deve ocorrer por escrito:
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará
recibo.
A letra (E) está incorreta, visto que o limite mínimo é de 14 dias.
Gabarito (B)
25. Em relação ao regramento legal que cuida do intervalo intrajornada para repouso e
alimentação, considere:
I. Os intervalos para repouso e alimentação serão computados na jornada de trabalho.
II. O limite mínimo de 1 hora para repouso e alimentação poderá ser reduzido por negociação
entre empregado e empregador, desde que formalizado em acordo escrito.
III. Para as jornadas de até 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos.
IV. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e III.
(B) II.
(C) IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários:

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O item I está incorreto. Em geral, os intervalos para repouso e alimentação não são computados
na jornada:
CLT, art. 71, § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração
do trabalho.
O item II está incorreto, na medida em que se exige acordo coletivo ou convenção coletiva do
trabalho (não basta simples acordo escrito):
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
O item III foi dado como incorreto por um detalhe sutil: o intervalo de 15 minutos somente será
obrigatório nas jornadas que superarem 4 horas. Em outras palavras, nem toda jornada inferior a
6 horas exigirá a concessão do intervalo mencionado neste item:
CLT, art. 71, § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4
(quatro) horas.
O item IV é uma transcrição da seguinte regra celetista, inserida pela reforma trabalhista:
Art. 71, § 4o
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
Gabarito (C)
26. A empresa Metalúrgica Metall S/A está sofrendo os efeitos da crise econômica, com oscilação
no volume de produção e, em razão disso, pretende instituir regime de compensação de jornada
na modalidade de banco de horas. O regime de compensação que a empresa pretende adotar
será válido
(A) se pactuado por acordo individual escrito, para a compensação no período máximo de seis
meses.

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(B) se no acordo de banco de horas houver previsão de que, na hipótese de rescisão do contrato
de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada de trabalho, as horas extras
serão pagas com adicional de 100% sobre o valor da hora normal.
(C) somente se for estabelecido por meio de negociação coletiva.
(D) se estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no prazo de três
meses.
(E) se pactuado por acordo individual escrito, por acordo coletivo ou por convenção coletiva de
trabalho, para a compensação no período máximo de um ano.
Comentários:
Mais uma questão FCC cobrando detalhes quanto às duas modalidades de banco de horas
previstas na CLT (CLT, art. 59, §§ 2º e 5º):
Banco de horas
SEMESTRAL:
sua validade demanda acordo
escrito entre empregado e
empregador
ANUAL:
sua validade demanda previsão em
negociação coletiva
A partir daí, percebemos que a letra (A) está correta, pois de fato o banco de horas semestral
poderá ser pactuado individualmente com o empregado (sem a interveniência do sindicato),
mediante acordo escrito.
Pelo mesmo raciocínio, percebemos que as letras (C) a (E) estão incorretas, visto que é o banco
de horas anual que exigirá acordo coletivo ou convenção coletiva.
Quanto à letra (B), notem que o pagamento se dará com adicional mínimo de 50%, isto é, como
horas extras (e não com adicional de 100%):
CLT, art. 59, § 3º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Gabarito (A)

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27. Em razão de desentendimentos decorrentes de ordens com as quais não concordou, Ticiano
ficou bastante alterado e passou a proferir diversas agressões verbais ao dono da empresa, que é
seu chefe, agredindo a honra e a boa fama do mesmo. Este revidou, proferindo um soco em
Ticiano, que lhe causou ferimentos. Em razão da situação, o empregador decide dispensar Ticiano.
Com a rescisão do contrato de trabalho o empregador deve pagar a Ticiano
(A) saldo de salários, férias vencidas, férias proporcionais, 13o salário proporcional, aviso prévio e
indenização pela dispensa.
(B) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13o salário proporcional
e 50% do aviso prévio, não sendo devida indenização pela dispensa em razão da justa causa
praticada.
(C) saldo de salários e férias vencidas, tendo em vista a justa causa praticada.
(D) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13º salário
proporcional, 50% do aviso prévio e 50% da indenização que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador.
(E) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13o salário proporcional
e 50% da indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, não havendo
que se falar em aviso prévio.
Comentários:
O enunciado menciona que tanto o empregado como o empregador praticaram faltas graves, de
sorte que ambos deram causa ao fim do vínculo mediante culpa recíproca. O empregado praticou
falta grave punível com justa causa ao agredir verbalmente seu empregador:
CLT, art. 482, k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
Por outro lado, o empregador também praticou falta grave, esta listada no art. 483 da CLT, que
ensejaria a rescisão indireta do contrato:
CLT, art. 483, f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Portanto, estamos diante da extinção mediante culpa recíproca, a qual enseja o pagamento das
seguintes verbas rescisórias:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA

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Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 4841
da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Quanto à indenização, como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do
FGTS prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão sem justa causa:
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força
maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [40%]
será de 20 (vinte) por cento.
Portanto, o gabarito está na letra (D), sendo as demais incorretas.
Gabarito (D)
28. Mirtes, em contrato de experiência firmado com a Confecção Elegance Ltda., acidentou-se nas
dependências da empresa, escorregando no piso que estava molhado e sofrendo uma luxação no
tornozelo direito. Ao término do contrato de experiência a empresa informou a Mirtes que a
relação entre as partes estava encerrada, pagando-lhe as verbas rescisórias correspondentes. Com
base em jurisprudência sumulada que cuida do tema,
(A) a estabilidade por acidente do trabalho não pode ser reconhecida nos contratos de
experiência, tendo em vista que o seu prazo máximo de 90 dias é incompatível com o prazo da
estabilidade assegurada ao empregado acidentado, que é de 12 meses.
(B) a estabilidade por acidente do trabalho não pode ser reconhecida nos contratos de
experiência, tendo em vista que para esta modalidade contratual inexiste o requisito da
continuidade da relação de emprego.
(C) o contrato, ainda que por experiência, não poderia ser encerrado porque Mirtes sofreu
acidente do trabalho, o que lhe garante, pela simples ocorrência do acidente, o direito à
estabilidade no emprego.
(D) ainda que o empregado submetido a contrato por prazo determinado goze de garantia de
emprego decorrente de acidente do trabalho, o direito à estabilidade somente seria reconhecido
se Mirtes tivesse ficado afastada por mais de 15 dias, com a consequente percepção do auxílio-
doença acidentário.
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A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

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(E) ainda que o empregado submetido a contrato por prazo determinado goze de garantia de
emprego decorrente de acidente do trabalho, o direito de Mirtes à estabilidade somente seria
reconhecido se, do acidente sofrido, tivesse decorrido doença profissional.
Comentários:
A questão cobrou a SUM-378 do TST, que garante a estabilidade ao empregado acidentado que
havia sido admitido mediante contrato por prazo determinado e explicita os requisitos para
aquisição desta estabilidade:
SUM-378, III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de
trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Além disso, o empregado terá direito a esta estabilidade se ficar afastado por mais de 15 dias em
razão de acidente do trabalho, como regra:
SUM-378, II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo
se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego.
Portanto, o gabarito está na letra (D). Quanto à letra (E), repare que não se exige como decorrência
uma doença profissional, basta o acidente do trabalho com afastamento por mais de 15 dias.
Gabarito (D)
29. Dante foi contratado pela More Bem Incorporações Ltda. como analista financeiro, sem
obrigatoriedade de exercer as funções nas dependências da empresa, e com utilização de
tecnologias de informação e de comunicação na execução de seu trabalho. Considerando as
condições de trabalho pactuadas pelas partes,
(A) pode haver a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação da
empregadora, garantido o prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro
em aditivo contratual.
(B) a empregadora deverá instruir Dante, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções
a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo Dante assinar termo de
responsabilidade assumindo o compromisso de seguir as instruções fornecidas pela empregadora.

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(C) Dante deve suportar os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
(D) a empregadora deve reembolsar todas as despesas arcadas por Dante para a adequada
prestação dos serviços.
(E) a empregadora não pode convocar Dante para reuniões ou outras atividades presenciais, sob
pena de ser descaracterizado o regime de teletrabalho.
Comentários:
Mais uma questão FCC que cobrou regras do teletrabalho que não chegaram a ser alteradas pela
MP 1.108/2022.
A letra (A) está incorreta, visto que o prazo de transição é de 15 dias (CLT, art. 75-C, §2º).
A letra (B) está correta e representa praticamente uma transcrição do art. 75-E da CLT:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
As letras (C) e (D) contrariam o art. 75-D da CLT. Note que a CLT exige apenas que o reembolso
de despesas arcadas pelo empregado, bem como as responsabilidades pela aquisição,
manutenção e fornecimento dos equipamentos, seja previsto em contrato escrito, não
estabelecendo expressamente o direito do empregado ao reembolso de todas as despesas do
teletrabalho, tampouco que o empregado irá custear tudo isto (CLT, art. 75-D).
A letra (E) está incorreta, visto que o comparecimento para atividades específicas não
descaracteriza o teletrabalho (CLT, art. 75-B, p.u.).
Gabarito (B)
30. A empresa Matte Indústria de Bebidas Ltda. passou a adotar uma política de remuneração
diferente, com pagamento de gratificação por tempo de serviço (biênios) e de prêmios por
produtividade, e a concessão dos seguintes benefícios: auxílio-alimentação pago em dinheiro,
seguro de vida e de acidentes pessoais, assistência médica e pagamento de mensalidade de

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academia de ginástica. São considerados salário, constituindo base de incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários:
(A) auxílio-alimentação pago em dinheiro e mensalidade de academia de ginástica.
(B) gratificação por tempo de serviço (biênios) e auxílio-alimentação pago em dinheiro.
(C) somente a mensalidade de academia de ginástica.
(D) gratificação por tempo de serviço (biênios) e prêmios de produtividade.
(E) prêmios de produtividade, auxílio-alimentação pago em dinheiro e mensalidade de academia
de ginástica.
Comentários:
No que se refere ao auxílio-alimentação pago em dinheiro, não há dúvidas quanto à sua natureza
salarial. A natureza salarial desta parcela somente é afastada quando não ocorre seu pagamento
em dinheiro:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A partir do mesmo dispositivo legal, percebemos que os prêmios também não possuem natureza
salarial.
Em relação às 3 utilidades mencionadas, vejam que o seguro de vida e a assistência médica têm a
natureza salarial expressamente afastada pelo art. 458, §2º, da CLT. O pagamento de academia
de ginástica, por outro lado, não se confunde com “educação” (CLT, art. 458, §2º, II), de sorte que
a legislação não afasta seu caráter salarial. Trata-se, na verdade, de utilidade com nítido caráter
salarial.
Em relação à gratificação por tempo de serviço, ao que parece, a Banca considerou tratar-se de
“gratificação ajustada”, adotando a linha de que apenas as gratificações legais possuiriam
natureza salarial, extraída da seguinte regra celetista:
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.

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Assim, para a Banca prevaleceu a regra prevista na CLT, desconsiderando o teor da SUM-203 do
TST2
, editada anteriormente à reforma trabalhista.
De toda forma, a partir das utilidades/parcelas mencionados no enunciado, podemos então
distribuí-las da seguinte forma, quanto à sua natureza:
Natureza salarial Natureza não salarial
auxílio-alimentação pago em dinheiro
mensalidade de academia de ginástica
gratificação por tempo de serviço
prêmios por produtividade
seguro de vida e de acidentes pessoais
assistência médica
Portanto, o gabarito está na letra (A).
- - - -
De toda forma, considerando a existência da letra (B), a ausência de definição no enunciado se
cobraria o texto celetista ou entendimento do TST, a existência de entendimento sumulado do
TST em sentido contrário ao gabarito preliminar e, por outro lado, a existência de controvérsias a
respeito da matéria, considero que a questão deveria ser anulada.
Gabarito (A)
31. Augusta trabalhou na empresa BTI Informática Ltda., na sede de Curitiba, como analista de
sistemas sênior, de 20/01/2010 a 31/05/2022. Olívia trabalha na mesma empresa desde
15/05/2000, mas na filial de Colombo, que fica na região metropolitana de Curitiba, tendo sido
promovida a analista de sistemas sênior em 12/11/2021, com salário superior em 20% do salário
recebido por Augusta. A produtividade e a perfeição técnica de ambas as empregadas são as
mesmas. Em decorrência desta situação, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho,
Augusta
(A) não tem direito às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, tendo
em vista que, embora exerçam as mesmas funções, não trabalham no mesmo estabelecimento e
Olívia foi promovida, enquanto Augusta é analista de sistemas sênior desde que foi contratada.
2
SUM-203. A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

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(B) não deve receber as diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, tendo
em vista que, embora exerçam as mesmas funções e a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos, não trabalham no mesmo estabelecimento e o tempo de serviço de Olívia
para o empregador é superior a quatro anos.
(C) tem direito às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois exercem
as mesmas funções, em estabelecimentos que ficam na mesma região metropolitana.
(D) faz jus às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois exercem as
mesmas funções, sendo este o único requisito necessário para que se reconheça o direito.
(E) é credora das diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois
preenchidos todos os requisitos legais exigidos para o reconhecimento do direito
Comentários:
Questão que cobrou regras quanto à equiparação salarial.
Indo direto ao ponto, note que Augusta e Olívia trabalham na mesma cidade, mas em
estabelecimentos diferentes: Augusta na sede, Olívia na filial de Colombo. Tal fato impede
qualquer pretensão equiparatória entre elas, visto que a CLT exige, para fins de equiparação, que
os empregados trabalhem no mesmo estabelecimento:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Assim, a letra (B) está correta, e as letras (C) , (D) e (E) estão incorretas.
Quanto à letra (A), repare que o fato de uma ter sido promovida, diferentemente da outra
trabalhadora, não impede a equiparação. Se a diferença salarial resultou de uma promoção, mas
estão presentes todos os requisitos da equiparação, seria devido o pagamento das diferenças
salariais.
Gabarito (B)