Síndrome de quemarse por el trabajo, factores psicosociales y trabajo remoto durante la pandemia COVID-19

1. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
Síndrome de quemarse por el trabajo, factores psicosociales y trabajo
remoto durante la pandemia COVID-19
Julio Lavarello-Salinas. Unidad de Investigación Psicosocial de la
Conducta Organizacional, Universitat de Valencia.
Breve Resumen del trabajo
1 INTRODUCCIÓN
El mundo está enfrentando una de las situaciones más complejas de los últimos cien años. La
pandemia por el virus SARS-COV 2 ha tenido como resultado al día de hoy más de ciento diez
millones de contagiados y más de dos millones 500 mil muertes asociadas al virus (Organización
Mundial de la Salud, 2020).
La Organización Internacional del Trabajo define al teletrabajo como el trabajo realizado alejado
de la oficina central, separando al trabajador del contacto con sus compañeros habituales
apoyándose en la tecnología y las comunicaciones (OIT, 2011). Durante mucho tiempo se ha visto
al teletrabajo como una solución que ha ido aumentando exponencialmente en los últimos años.
Se dice que el 60% de las empresas lo entregan como un beneficio para sus empleados (Kossek et
al., 2014), esperándose que para el 2022 sea una cifra cercana a los dos mil millones de personas
que ocupen este formato para desarrollar su trabajo (Luk, 2015). Sin embargo, cada día se
demuestra que el trabajo remoto tiene otras implicancias para los trabajadores como lo son el
riesgo de aislamiento social, de estrés, de la dificultad de diferenciar el trabajo de la vida personal,
la influencia que debe tener el liderazgo para que mantengan sus niveles de compromiso (Dechen
et al., 2020; Kwon & Jeon, 2020) y la necesidad que tienen los trabajadores del contacto social
con sus compañeros de forma presencial(Junior et al., 2020).
En Chile, la necesidad de prevenir las enfermedades tanto físicas como profesionales son
encargadas por entidades del estado que van buscando ciertas alternativas para mejorar la
prevención de riesgos en ambos contextos. Si bien el Ministerio de Salud (Chile, 2017) ha instruido
la obligatoriedad de medir los factores psicosociales desde 2013 para ayudar en la gestión de las
enfermedades profesionales, esta decisión no se ha visto reflejado en una baja en la cantidad de
enfermedades profesionales asociadas a la salud mental por ahora.
Todo el cambio que se preveía en los años anteriores se tuvo que acelerar en el contexto de
pandemia que estamos viviendo en distintos países a nivel mundial. Muchos analistas y expertos
en la materia señalan que han surgido algunas críticas al proceso de trabajo remoto ya que
claramente se ve afectado por las condiciones mundiales (Lima et al., 2020; Montemurro, 2020;
Zhang et al., 2020).
Si bien el síndrome de burnout se asoció en un comienzo a las personas que trabajaban cercanas a
gente (en particular profesores y personas relacionadas con la salud) (Maslach & Jackson, 1981)
se puede encontrar en evaluaciones en distintos tipos de servicios y tiene el mismo impacto en las
personas (Bricio & Pacheco, 2019; Engelbrecht et al., 2020; Nesher Shoshan & Sonnentag, 2020).
Este se define como una respuesta que da el organismo a los factores estresantes y las demandas
que tiene el trabajador que es caracterizado por tres dimensiones, agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal (Maslach et al., 2001). El término se ha hispanizado
y en España y Latinoamérica se ocupa síndrome de quemarse por el trabajo donde Gil Monte (Gil-
Monte & Carretero, 2005) lo define como la respuesta que tiene el individuo al estrés crónico que
caracteriza a las personas que trabajan con otras personas. Este autor señala que el síndrome lo
componen tres dimensiones, la ilusión por el trabajo, el desgaste psíquico y la indolencia siendo
en algunos casos un síndrome que se presenta con culpa en los trabajadores. La presencia del
síndrome tiene relación directa con distintas variables en los trabajadores, por ejemplo, el
engagement (Marsollier, 2019), satisfacción laboral (Figueiredo-Ferraz et al., 2012) e inclusive en
los equipos donde los líderes presentan este síndrome (Huang et al., 2016).

2. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
Por otro lado, los factores psicosociales son todas las condiciones que se presentan a los
trabajadores y que tienen que ver con contenido, organización y ejecución dentro de la
organización que desempeña sus tareas (P. Gil-Monte, 2014). Al final, el trabajador percibe los
factores que plantea la organización (la autonomía que tiene para trabajar, el horario laboral, las
decisiones relevantes, la carga del trabajo, entre otras) y esto puede afectar su propio desarrollo
productivo, su calidad de vida laboral e inclusive su desarrollo personal y social. Se sabe que los
riesgos psicosociales tienen un impacto directo en muchas variables importantes para el desarrollo
y la productividad de los trabajadores como son, por ejemplo, la salud percibida (Refugio López
Paloma et al., n.d.) o el estrés, presentismo y engagement en el trabajo (Teoh et al., 2020).
El objetivo del presente estudio comparar variables que se asocian directamente con la calidad de
vida de los trabajadores como lo son el síndrome de quemarse por el trabajo y los factores
psicosociales con sus factores de demanda y recursos entre dos grupos de trabajadores de empresas
de servicios que en el momento de la evaluación tenían trabajo remoto y trabajo presencial para
ver si existen diferencias en la forma que se explica el síndrome de quemarse por el trabajo a través
de los factores psicosociales.
2. Materiales y metodos
Se eligió un muestreo no predispuesto no probabilístico del tipo accidental en dos grupos de
trabajadores de empresas dedicadas al comercio particularmente retail y de servicios de tecnología.
Se realizó la evaluación durante el mes de abril 2020 a través de plataformas digitales.
Para recoger los datos se ha dividido el instrumento en una parte para levantar la información
sobre aspectos sociodemográficos descritos en el apartado anterior (sexo, edad, tipo de jornada de
trabajo, acceso al trabajo remoto) y la segunda parte sobre las variables psicosociales como lo son
el Síndrome de quemarse por el trabajo y el cuestionario de Factores psicosociales de la Batería
UNIPSICO. Todo el proceso se iniciaba con el consentimiento informado correspondiente para
poder realizar el estudio.
Para evaluar el síndrome de quemarse por el trabajo se utilizó el Cuestionario para la Evaluación
del Síndrome de Quemarse por el trabajo (CESQT) elaborado por Gil-Monte(P. Gil-Monte, 2011).
Este instrumento consta de 20 ítems que se distribuyen en cuatro dimensiones: Ilusión en el trabajo
(5 ítems, α= 0.87), Desgaste psíquico (4 ítems, α= 0.88), Indolencia (6 ítems, α= 0.83) y Culpa (5
ítems, α= 0.75). Los ítems del instrumento van de 0 (Nunca) a 4 (Muy frecuentemente, todos los
días). Se considera que existe presencia de dicho síndrome cuando el individuo tiene puntuaciones
altas en desgaste psíquico e indolencia (mayor que 2) y bajas en ilusión por el trabajo (igual o
inferior que 2). Se considera cuando todo esto se le suma puntajes altos (mayor que 2) en
sentimientos de culpa.
En la evaluación de los factores psicosociales se utilizó los factores correspondientes a demanda
(P. Gil-Monte, 2016a) y recursos (P. Gil-Monte, 2016b) de la Batería UNIPSICO de Gil-Monte.
En los factores de demanda se encuentran Conflicto de rol con 5 ítems (α = 0.69), Ambigüedad de
rol con 5 ítems (α = 0.81), Carga de trabajo con 6 ítems (α =0.83), Conflictos interpersonales con
6 ítems (α =0.73), Justicia organizacional con 5 ítems (α =0.72) y Conflicto trabajo familia con 6
ítems (α=0.82). Por otro lado, está el factor de recursos con las dimensiones: Autonomía, con 5
ítems (α=0.79), Disponibilidad de recursos con 7 ítems (α=0.83), Feedback con 8 ítems (α=0.80)
y, por último, Apoyo social en el trabajo con 6 ítems (α=0.79)
Se realizaron análisis de datos a través de medidas de tendencia central, pruebas de normalidad
para las variables, pruebas de hipótesis para diferencias de medias, correlaciones de Pearson y
regresiones lineales múltiples, todas se realizaron a través del paquete estadístico SPSS en su
versión 25.

3. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
2 RESULTADOS
2.1 Datos Sociodemográficos
Participaron 884 personas, de las cuales son 508 hombres (57.5%) y 352 mujeres que
representan al 39.8% de los encuestados. En función de su jornada de trabajo, la gran mayoría
presenta jornada completa (71.9%), seguido por jornada flexible (21.3%), jornada parcial (2.7%)
y jornada consistente en turnos (1.8%). Por último, en los participantes se encuentran 348
personas que están actualmente trabajando de forma remota (39.4%) y 536 personas que trabajan
de forma presencial en sus oficinas o puestos normales de trabajo (60.6%).
Para describir brevemente los dos grupos del estudio, las personas que trabajan de forma remota
fueron un 52% hombres y 48% mujeres y el grupo de trabajo presencial se distribuye con 64%
hombres y 36% mujeres. La edad promedio en el grupo de trabajo remoto es 38 años y en el de
trabajo presencial es 36 años.
2.2 Análisis de resultados
Para el logro del objetivo 1 se utilizaron las medidas de tendencia central y la prueba T para
muestras independientes, luego de calcular las pruebas de normalidad y la prueba de Levene para
ver si debíamos asumir o no varianzas iguales. En la Tabla 1 se pueden observar los distintas
medias aritméticas y desviaciones típicas para las dimensiones que componen el síndrome de
quemarse por el trabajo. Al analizar la prueba T, se encuentran diferencias estadísticamente
significativas en todas las dimensiones siendo el grupo con trabajo presencial que obtiene
mayores niveles del síndrome de quemarse por el trabajo (menor ilusión por el trabajo, mayor
desgaste psíquico, mayor indolencia y mayor culpa), sin embargo, son resultados bajos.
Tabla 1: Resultado de la evaluación del grupo total. Descriptivas y prueba T para síndrome de
quemarse por el trabajo
Trabajo remoto Trabajo presencial
M DT M DT T p
Ilusión en el trabajo 2.71 0.87 2.43 0.88 4.47 0.00
Desgaste psíquico 1.42 0.93 1.86 1.05 -6.4 0.00
Indolencia 1.07 0.76 1.43 0.83 -6.38 0.00
Culpa 0.61 0.6 0.71 0.62 -2.46 0.014
a. M= Media aritmética; DT= Desviación estándar; T= Valor t; p= valor significancia.
En la tabla 2, se puede observar que en general existen diferencias significativas entre las
dimensiones que componen el factor demanda de los factores psicosociales entre los grupos de
trabajo presencial y los de trabajo remoto, sin embargo, en la ambigüedad de rol no se presenta
una diferencia de forma significativa (p>0.05). En general se presentan valores mayores en las
dimensiones de demanda en trabajo presencial particularmente en conflicto de rol, carga de
trabajo, conflictos interpersonales, justicia organizacional y conflicto trabajo familia, aunque
todos en general se presentan de una forma bastante positiva sin indicadores fuera de lo normal.

4. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
Tabla 2: Resultados de la evaluación del grupo total. Descriptivas y prueba T para factores
psicosociales de demanda.
Trabajo remoto Trabajo presencial
M DT M DT t p
Conflicto de rol 0.93 0.64 1.26 0.77 -6.926 0.000
Ambigüedad de rol 2.97 0.78 3.07 0.85 -1.699 0.09
Carga de trabajo 1.66 0.76 2.08 0.82 -7.623 0.000
Conflictos interpersonales 0.48 0.45 0.57 0.54 -6.666 0.000
Justicia organizacional 2.00 0.84 2.37 0.75 -6.76 0.000
Conflicto trabajo familia 0.85 0.67 1.13 0.87 -5.086 0.000
a. M= Media aritmética; DT= Desviación estándar; T= Valor t de student; p= valor significancia.
Revisando la tabla 3 donde se comparan entre ambos grupos las personas con trabajo remoto y
trabajo presencial se observan diferencias significativas en todas las dimensiones asociadas a
recursos. Las personas que realizan trabajo remoto se muestran con mejores niveles que los de
trabajo presencial, a diferencia de la dimensión de feedback donde se observa que las personas con
trabajo presencial reciben una mayor retroalimentación de parte de sus supervisores en
comparación a los que trabajan de forma remota.
Tabla 3: Resultados de la evaluación del grupo total. Descriptivas y prueba T para factores
psicosociales de recursos.
Trabajo remoto Trabajo presencial
M DT M DT t p
Autonomía 2.68 0.78 2.29 0.82 7.063 0.000
Apoyo social 2.65 0.79 2.45 0.76 3.615 0.000
Disponibilidad de
Recursos
2.65 0.59 2.22 0.74 9.564 0.000
Feedback 1.64 0.78 1.80 0.83 -2.724 0.007
a. M= Media aritmética; DT= Desviación estándar; T= Valor t de student; p= valor significancia.
En la tabla 4 se ven todas las correlaciones existentes entre las dimensiones del síndrome de
quemarse por el trabajo y los factores psicosociales en personas con trabajos remotos y trabajos
presenciales. En general se presentan correlaciones significativas y llaman la atención la alta
relación entre desgaste psíquico y carga de trabajo en ambas muestras (p=0.000) y la ausencia de
relaciones significativas que presenta autonomía con varias dimensiones de los factores
psicosociales, pero en particular en el grupo de trabajo remoto.

5. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
Tabla 4: Correlaciones entre el síndrome de quemarse por el trabajo y los factores psicosociales
en grupo de trabajo remoto y trabajo presencial. Correlación de Pearson con puntuaciones z.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 -,215** -,548** -,128* ,412** -0,017 -,224** -,376** -,109* ,240** ,437** ,393** ,353**
2 -,454** ,594** ,436** -,411** ,679** ,408** ,311** ,615** 0,041 -,133* -,240** -,236**
3 -,529** ,715** ,602** -,529** ,399** ,406** ,512** ,415** -,221** -,365** -,410** -,225**
4 -,259** ,568** ,530** -,322** ,457** ,292** ,286** ,322** -,223** -,197** -,261** -0,069
5 ,471** -,330** -,433** -,345** -,186** -,302** -,324** -,328** ,365** ,209** ,241** ,206**
6 -,335** ,770** ,628** ,532** -,215** ,237** ,367** ,528** 0,103 -,267** -0,094 -,206**
7 -0,084 ,383** ,365** ,418** -,133** ,434** ,214** ,383** -0,073 -,165** -,197** -,205**
8 -,419** ,359** ,461** ,394** -,285** ,352** 0,049 ,280** -,128* -,371** -,383** -,377**
9 -,284** ,630** ,416** ,397** -,228** ,601** ,430** ,295** 0,093 -,177** -,116* -,145**
10 ,542** -,397** -,443** -,371** ,605** -,270** -0,041 -,376** -,252** ,206** ,264** 0,059
11 ,528** -,227** -,390** -,203** ,419** -,096* -,090* -,405** -,123** ,498** ,369** ,486**
12 ,463** -,448** -,410** -,425** ,361** -,358** -,153** -,467** -,327** ,445** ,478** ,331**
13 ,383** -0,048 -,138** -0,042 ,374** 0,059 ,130** -,180** 0,075 ,247** ,613** ,265**
a. Encima de la diagonal se han escrito las correlaciones en el grupo de trabajo remoto, debajo de la diagonal
para el grupo de trabajo presencial. 1. Ilusión por el trabajo; 2. Desgaste psíquico; 3. Indolencia; 4.
Conflicto de rol.5. Ambigüedad de rol; 6. Carga de trabajo; 7. Conflictos interpersonales; 8. Justicia
organizacional: 9. Conflicto trabajo familia; 10. Autonomía; 11. Apoyo social; 12. Recursos; 13. Feedback
Para revisar las diferencias que pueda haber en la predicción de las dimensiones del síndrome de
quemarse por el trabajo en ambos tipos de trabajadores se realizó un análisis de regresión lineal
que se observa sus resultados principales en la tabla 5. Efectivamente los modelos explicativos
son distintos donde por ejemplo la percepción de ilusión por el trabajo, dimensión del SQT se
explica por la ausencia de ambigüedad en las funciones, apoyo social y recursos en el caso del
trabajo remoto y en trabajo presencial con autonomía, carga de trabajo y también apoyo social. En
desgaste psíquico hay más similitudes ya que carga de trabajo es la principal variable explicativa
del modelo y se modifica en las dos siguientes, siendo conflicto trabajo familia uno de los factores
de mayor explicación en el grupo de trabajo remoto. Por último, la indolencia se explica
principalmente con el conflicto de rol en el caso del trabajo remoto y con carga de trabajo en el
caso del trabajo presencial.

6. Plantilla Comunicaciones – IV Congreso Internacioinal Prevencionar
Tabla 5: Modelos de regresión lineal múltiple para grupo de trabajo remoto y trabajo presencial.
Mayores predictores de los factores psicosociales para las dimensiones del síndrome de quemarse
por el trabajo.
Trabajo Remoto Trabajo Presencial
R2
PP R2
PP
Ilusión por el
trabajo
0.39 Ambigüedad de rol 0.316 0.477 Autonomía 0.252
Apoyo Social 0.288 Carga de trabajo -0.215
Recursos 0.221 Apoyo Social 0.211
Desgaste
Psíquico
0.658 Carga de trabajo 0.614 0.69 Carga de trabajo 0.665
Conflicto trabajo
familia
0.323 Conflicto de rol 0.189
Ambigüedad de rol -0.255 Autonomía -0.116
Indolencia 0.616 Conflicto de Rol 0.403 0.577 Carga 0.45
C. Interpersonales 0.256 Apoyo Social -0.245
Ambigüedad -0.247 Justicia 0.154
a. R2
: R cuadrado del modelo; PP: Peso predictivo de la variable, valor Beta.
3 CONCLUSIONES
En conclusión, los resultados observados en el estudio muestran que la influencia actual del
COVID-19 en los trabajadores remotos y presenciales no está tan marcada actualmente ya que se
observa una evaluación buena tanto de los factores psicosociales como el síndrome de quemarse
por el trabajo. Es muy interesante ver que se explica de formas distintas la presencia de los
indicadores del síndrome de quemarse por el trabajo, aunque transversalmente la carga de trabajo
es el predictor con mayor importancia. Esta información entrega evidencia para seguir
investigando en este tema para poder apoyar en la mejora de la salud mental de los trabajadores.