Comment controler légalement l’usage des TIC par les employés in & out of office ?

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Comment contrôler légalement
l’usage des TIC par les employés
in & out office ?
Jean-François DERROITTE
Nathalie ROBERT
17 janvier 2014

4 questions
• Le travailleur peut il utiliser l’outil informatique de
l’employeur à des fins privées (mails, réseaux
sociaux, …) et quel contrôle l’employeur peut-il
exercer à cet égard ?
• Contrôler ses travailleurs par la géolocalisation. Rêve
ou réalité ?
• Quels sont les risques pour l’employeur lors de
l’utilisation par le travailleur des outils informatiques
privés à des fins professionnelles ?
• Employeur – travailleur : quelle responsabilité du
chef de l’utilisation des TIC ?

Le travailleur peut il utiliser l’outil informatique de l’employeur à
des fins privées (mails, réseaux sociaux, …) et quel contrôle
l’employeur peut-il exercer à cet égard ?

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Une charte respectant quatre principes
Trois principes toujours d’application lorsqu’il est
question de protection de la vie privée:
1. Légalité
2. Finalité
3. Proportionnalité
On les retrouve notamment dans la loi du 8 décembre 1992 relative à la
protection de la vie privée et des données à caractère personnel
complétés par le principe de transparence

Comment respecter ces principes et
effectuer un contrôle ?
• Légalité
– CCT n° 81 du 2 juillet 2002
• Finalités
– Quatre réglementaire
• Proportionnalité
• Transparence via
– Information collective préalable
– Information individuelle préalable

Contrôler ses travailleurs par la
géolocalisation. Mythe ou réalité ?
• Problématique mettant en conflit :
– Le droit de surveillance de l’employeur
– Le droit à la vie privée du travailleur :
• Toute personne a droit au respect de son droit à la vie privée
• La vie privée ne s’arrête pas à la porte d’entrée de l’entreprise
• Une ingérence dans la vie privée n’est possible que pour
autant qu’elle :
– Soit prévue par la loi
– Soit définie de manière transparente
– Vise une finalité légitime
– Soit proportionnelle à l’objectif à atteindre
– Le traitement de données à caractère personnel

• Difficultés majeures :
– Aucune réglementation particulière en droit belge
– Nécessité de respecter la loi sur le traitement de données à
caractère personnel, laquelle n’a pas été conçue dans cette
perspective
• Avis Commission vie privée : absence de réglementation
n’interdit pas la géolocalisation, mais :
– Dans un but défini et légitime tel que
• La sécurité du travailleur (ex : convoyeur de fonds)
• La protection du véhicule (contre le vol, …)
• Les nécessités de l’entreprise (ex : diriger le chauffeur de taxi le plus
proche vers le lieu d’une course)
• Le contrôle des travailleurs (mais en cas d’abus uniquement)
– De manière proportionnelle avec le but poursuivi
• En principe : contrôle permanent interdit
• Sauf dans les cas d’extrême nécessité (ex : transport nucléaire)
– Avec l’accord du travailleur (individuel), à moins que la
géolocalisation ne soit nécessaire à l’exécution du contrat

• Comment mettre en place un système de
géolocalisation à faible risque ?
– Géo-policy (permet l’accord individuel du travailleur)
– Mentions indispensables :
• Finalité(s) du contrôle
• Modalités concrètes telles que :
• Heures durant lesquelles le contrôle est effectué ;
• Possibilité pour le travailleur de désactiver le système de
contrôle

Quels sont les risques pour l’employeur lors de
privés à des fins professionnelles?
Bring Your Own Device (BYOD)?

Les risques

Les mesures préventives
• Propriété du contenu
• Accès aux données
• Sensibilisation aux risques
• Confidentialité – principe général
• Définition des actes fautifs
• Restitution des données à la fin du contrat
par le biais de la communication préalable

4 questions
• Le travailleur peut il utiliser l’outil informatique de
l’employeur à des fins privées (mails, réseaux
sociaux, …) et quel contrôle l’employeur peut-il
exercer à cet égard ?
• Contrôler ses travailleurs par la géolocalisation. Rêve
ou réalité ?
• Quels sont les risques pour l’employeur lors de
privés à des fins professionnelles ?
• Employeur – travailleur : quelle responsabilité du chef
de l’utilisation des TIC ?

Employeur – travailleur : quelle responsabilité du
chef de l’utilisation des TIC ?
• En amont : La responsabilité de l’employeur pour les dommages causés aux
tiers
• La responsabilité de l’employeur est également engagée vis-à-vis des tiers
pour les fautes commises par son travailleur (art. 1384 c.c.) :
• L’employeur est responsable des fautes commises :
– Par son travailleur
– Dans l’exercice de ses fonctions
• Interprété largement
– Pendant la durée du service
– En relation – fût-ce indirecte – avec le travail
– Même en cas « d’excès de pouvoir »
– Qui ont causé un dommage à un tiers
• Aucune possibilité de s’exonérer de sa responsabilité sauf à démontrer que
les conditions susmentionnées ne sont pas remplies
• L’employeur est responsable du dommage qu’il cause par sa propre
négligence (art. 1382 c.c.)
• -> nécessité de prendre des mesures visant à prévenir les actes
dommageables (ex : blocage à certains sites, mesures de contrôle des actes
illicites des travailleurs, interdiction d’apporter du matériel informatique non
vérifié…)

• En aval : l’employeur peut-il se retourner contre son travailleur ?
• Difficulté : immunité de responsabilité du travailleur (art. 18 LCT) sauf en cas
de:
• Dol
– Faute intentionnelle
– Mauvaise foi
– Auteur ayant conscience qu’il causera immanquablement un préjudice à autrui
– Exemple: diffusion volontaire d’un virus
• Faute lourde
– Faute grossière, inexcusable
– Absence de mauvaise foi
– Apprécié « in concreto », en fonction des circonstances
– Exemple: divulguer des fausses rumeurs sur les réseaux sociaux, atteinte à l’honneur de
collègues ou concurrents via FB, …
• Faute légère habituelle
– Faute que n’aurait pas commis une personne normalement prudente
– Pour autant qu’elle soit habituelle et que la répétition soit consciente
– Exemple: envoi intempestif d’e-mails à titre privé
• L’immunité ne vaut cependant que pour les fautes commises dans
l’exécution du contrat et la responsabilité civile

• En conclusion :
– Grande insécurité juridique liée à des règlementation diverses /
inexistantes dans certains domaines
– Risques sont cependant bien réels
– Difficultés pour se retourner contre le travailleur
• Comment réduire les risques ?
– Etablir des règles claires quant à l’usage, par le travailleur, de
l’outil informatique, au sujet
• De la possibilité de consulter les sites internet « privés »
• Des dangers liés à l’utilisation de ces outils
• Du caractère « personnel » de l’accès (ex : obligation d’utiliser un login
et un mot de passe qui ne peut être divulgué à des tiers)
• Quel support ?
– R.T.
» Indispensable si l’employeur veut ériger les infractions en faute disciplinaire
» Charte informatique signée individuellement ?
– Bloquer le cas échéant les sites jugés « dangereux » (ex :
facebook)
– Contrôle des abus (C.C.T. n° 81)

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