Remuneraciones

» ETIMOLOGIA (ORIGEN) DE
LA REMUNERACION
» DEFINICION DE
REMUNERACION
» CARACTERES DE LA
REMUNERACION
» CONCEPTO DEL SALARIO
» PRESTACIONES DE
CARÁCTER NO
REMUNERATORIO

» SALARIO MINIMO VITAL Y
MOVIL
» PAGO DEL SALARIO
» DETERMINACION DEL
SALARIO
» REMUNERACIONES
COMPLEMENTARIAS
» RECIBO DE SUELDO
» HORAS EXTRAS y FORMAS
DE LIQUIDAR LAS HORAS
EXTRAS

» La remuneración, es identificada con la denominación de sueldo o salario.
» Salario deriva del latín solárium, que significa pago de sal o por sal. Esto
viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a
los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la
Antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía de conservar la
carne, es decir, poniéndola en salazón.

» DEFINICION I.: Es la contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación
del empleador.
» DEFINICION II.: Conjunto de retornos financieros y servicios tangibles,
además de beneficios de los empleados.
» DEFINICION III.: Paquetes de recompensas cuantiadles que un
empleado percibe por su trabajo

» Patrimonial.: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del
trabajador.
» Igual y Justa.: igual remuneración por igual tarea (Art. 14 Bis C.N.).
» Insustituible.: no puede reemplazarse por otras formas de pago.
» Dineraria.: debe abonarse principalmente en monedo de curso legal
(se puede pagar hasta un 20% de la remuneración en especie).
» Inalterable e Intangible.: el empleador no puede disminuirla
unilateralmente y no puede ser la remuneración menor al Salario
Mínimo Vital y Móvil, ni al mínimo que establece el convenio colectivo.
» Integra.: el trabajador debe percibir toda la remuneración de una sola
vez.

» Conmutativa.: debe existir una proporcionalidad entre el trabajo realizado
y la remuneración percibida.
» Continua.: al ser el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo se
debe abonar la remuneración durante toda la relación laboral, sin
interrupciones, con excepción de las legalmente permitidas.
» Alimentaria.: la remuneración constituye el único medio con que cuenta el
trabajador dependiente y su familia para subsistir, sirve para solventar sus
necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, etc.).
» Inembargable.: por su carácter alimentario la remuneración es
inembargable hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y móvil, la
parte que supera a esta cifra es embargable pero con ciertos limites.
» Irrenunciable.: toda renuncia del trabajador a percibir la remuneración es
nula.

» Artículo 103 L.C.T. - Sueldo o salario.
Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital.
La remuneración no solo se paga en virtud del trabajo efectivamente realizado
sino que la misma se debe, aunque el trabajador no preste servicios, tan solo
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
la prestación de la fuerza de trabajo se debe a su propia culpa (Ej.: ausencia
injustificada) pero no cuando no hay culpa de su parte (Ej.: enfermedades
inculpables).

» Concepto de acuerdo al Art. 1 del convenio 95 de la O.I.T. dispone que.:
El termino Salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar.
» Vemos que no importa el nombre, ni el método de cálculo de la
contraprestación. Será remuneración o salario toda contraprestación
que se deba al trabajador por la prestación de su fuerza de trabajo
dentro de un contrato de trabajo. No importa el nombre que las partes le
den a la contraprestación.
O.I.T.: Organización Internacional del Trabajo

» Fuentes del Salario Legal (L.C.T.) Arts. 116, 135 y 136.
» Convencional Convenios colectivos de trabajo
» Contrato Individual.
» En ciertos casos puede ocurrir que no se sepa cual es el salario
que se debe pagar porque se desconoce el contrato individual o no
se sabe que convenio colectivo se debe aplicar, en estos casos el
salario puede ser determinado judicialmente.

» Las prestaciones de carácter no remuneratorio son las que se originan en
la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del
trabajo efectivamente realizado.
» Las prestaciones no remuneratorias son beneficios que el trabajador recibe
que tienen que ver con su situación familiar (asignaciones familiares) o que
se traducen en mejoras para su calidad de vida (beneficios sociales) y que
están instituidos por la propia L.C.T.
» Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre las
prestaciones de carácter no remuneratorios están, por ejemplo, las
indemnizaciones por accidente de trabajo, por despido sin causa, las
compensaciones a gastos que hizo el trabajador como son los viáticos, los
subsidios, las asignaciones familiares, los beneficios sociales y las
prestaciones no remunerativas que se enuncian en los Arts. 105 y 223 de la
L.C.T.

» Art. 103 BIS L.C.T. – BENEFICIOS SOCIALES.
Concepto.: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
» SON BENEFICIOS SOCIALES LAS SGTES PRESTACIONES:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;

» e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
» f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
» g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
» h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
» i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.

» Art. 105 L.C.T. – FORMAS DE PAGO. PRESTACIONES
COMPLEMENTARIAS.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en
el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

» c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes
en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso
anterior;
» d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado
en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en
los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

» Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones
en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u
homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la
prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones
establecidas en las Leyes nro. 23.660 y 23.661.

» Art. 116—Concepto. Salario mínimo vital.
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
» El Salario Mínimo Vital y Móvil es el que surge de la garantía constitucional
consagrada en el Art. 14 Bis de la C.N.
» Es el piso de todas las remuneraciones, aunque están exceptuados de esta
disposición los trabajadores del servicio domestico, los trabajadores
agrarios, los aprendices y menores y los empleados públicos.

» Art. 117. L.C.T. - Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años,
tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo
vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos.
» Art. 118. Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
» Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes
del derecho a la percepción del salario mínimo vital, y cuyo goce se
garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las
condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

» Art. 119 L.C.T. - Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna
causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capitulo.
» La fijación de este salario esta reservada al Consejo Nacional del
Empleo, La Producción y el Salario Mínimo, Vital y Móvil (creado por ley
24.013 Arts. 135 a 138), el cual esta integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional.

» Además del Salario Mínimo Vital y Móvil que es
de carácter legal, existe para los trabajadores,
regidos por convenios colectivos de trabajo,
un salario mínimo convencional, el cual es
mayor pues sino violaría la ley.

» El Salario puede ser pagado en efectivo o en especie. La remuneración
en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no
sea efectivo, pero esta forma NO puede sustituir por completo al pago
en efectivo, solo se puede pagar hasta un 20% del monto del salario en
especie.
» Si el trabajador cobrara todo su sueldo en especie no podría disponer
libremente de su salario, estaría siempre, de alguna manera,
condicionado.
» Es ejemplo de pago en especie el USO DE HABITACION o VIVIENDA,
pero este pago en especie no puede superar el 20% de la
remuneración.

» Por la Ley 24.700 se incorpora a la L.C.T. el Articulo 103 Bis que en su
inciso “b” y “c” incluía a los TIKETS CANASTA como beneficios sociales
no remuneratorios.
» La ley 26.341 deroga los incisos “b” y “c” del Art. 103 Bis y en su Art. 3
establece que tales beneficios adquirirán progresivamente el carácter de
remuneratorios.

» Fallo Pérez Aníbal c. Disco S.A.
En este fallo, en primera instancia, se incluyen los tickets
canasta a la remuneración para el cálculo del indemnización a
pedido de Pérez, pero Disco apela la decisión y se ordena NO
tenerlos en cuenta. Finalmente la Corte Suprema de Justicia de
la Nación sostiene que el Art. 103 Bis de la L.C.T. incorporado
por la ley 24.700 es inconstitucional por los tanto los Tickets
deben ser tenidos en cuenta para el calculo d la indemnización y
son considerados por ende REMUNERATORIOS.

» En este tema hay que tener en cuenta los establecido por el Art. 1 del
convenio 95 de la O.I.T. el cual establece que;
» El termino Salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios
que haya prestado o deba prestar. Así, no importa que el legislador diga
que los tickets son no remuneratorios, los importante es la esencia
jurídica de estos institutos, y en verdad son una remuneración para el
trabajador y así deben ser considerados.

» El salario puede ser determinado en base al tiempo de trabajo o en base al
resultado obtenido por el trabajo.
» 1.Determinación por tiempo.: el salario se fija en relación al factor tiempo
(mes, día, hora de trabajo). El salario a JORNAL se determina teniéndose
en cuenta las horas de trabajo (jornal horario) o el día de trabajo (jornal
diario) pero siempre teniéndose en cuenta que la jornada legal de trabajo
que es de ocho horas.
» El salario a sueldo consiste en una suma fija que se paga por quincena o
mes calendario, no variando la misma en función de la mayor o menor
cantidad de días que tenga la quincena o mes.

» 2-Determinación por resultado o rendimiento.: se tiene en consideración el
resultado obtenido y no el tiempo de trabajo.
» El salario a destajo se determina en base a la cantidad de trabajo realizado
en un determinado período de tiempo (día u hora) y asignándosele un valor
económico a cada unidad de producto elaborado.
» El salario por comisión se determina en relación a un porcentaje de dinero
sobre las ventas realizadas, peo solo se tienen en cuenta las operaciones
efectivizadas por el cliente y no las promesas de concretar la operación.
Las comisiones pueden liquidarse individual o colectivamente a un grupo
de trabajadores.
» El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el
trabajador sino por el resultado útil que generó su gestión.

» Las primas constituyen un incentivo económico otorgado al
trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se
retribuye un rendimiento del trabajador por encima de los
normal (sería un remuneración complementaria).

» El Salario es la remuneración mas importante que recibe el trabajador
como contraprestación por su fuerza de trabajo, pero a él suelen sumarse
otros montos de naturaleza complementaria y de importancia patrimonial
menor, esos montos son las remuneraciones complementarias.
» Sueldo anual complementario (SAC): su antecedente es el aguinaldo que
era un pago voluntario que realizaban los empleadores privados a sus
dependientes con motivo de las fiestas de fin de año.
» La Ley 23.041 lo fija en el 50% de la mayor remuneración mensual
devengada en los semestres que finalizan en junio y diciembre, por lo
tanto ahora su pago es obligatorio.

» Gratificaciones: es un pago voluntario y discrecional que realiza el
empleador en base a distintos criterios (ej.: aniversario de la empresa,
buenos resultados obtenidos, etc.).
» Participación en las ganancias: están consagradas en el Art. 14 Bis de
la C.N. Es una suma que se paga que se calcula sobre las utilidades
que obtuvo la empresa. Es complementaria por su carácter aleatorio y
por su periodicidad.
» Propinas: es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o
cliente) al trabajador por costumbre o como muestra de satisfacción
por el servicio realizado.

» Viáticos: son sumas que se pagan al trabajador con motivo de gastos
que hubiera hecho en virtud del desarrollo de sus tareas habituales
fuera de la empresa (transporte, alojamiento, etc.). Los viáticos serán
considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo (Art.106 L.C.T.).
» Adicionales (por antigüedad, por tareas riesgosas, por trabajo extra, por
titulo, etc.): son remuneraciones complementarias y tienen carácter
remuneratorio. La L.C.T. no obliga al pago de ninguno de ellos pero los
convenios colectivos o estatutos sí suelen hacerlo

» Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su
remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante
que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un
recibo de haberes.
» En el Artículo 140 de la L.C.T. se mencionan los requisitos mínimos que
debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo
deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la
composición de la remuneración del trabajador y otros datos
obligatorios exigidos por la ley.

» El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave
Única de Identificación Tributaria (CUIT);
b) Nombre y Apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código
Único de Identificación Laboral (CUIL);
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador;
d) Los requisitos del artículo 12 del Decreto Ley 17.250/67;

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora,
el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración
por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto
global correspondiente al lapso liquidado;
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u
otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que
legalmente correspondan;
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador;

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de
los pagos;
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

» Son horas agregadas a tu jornada laboral habitual que se pagan
con un PLUS.
» Existen diferentes tipos de horas “no habituales”
Entre las más comunes encontramos;
*Horas nocturnas
*Horas al 50%
*Horas al 100%

» También existen horas que, por convenio, se pagan aparte, como
Guardias, Domicilios, etc.

» El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo, al hablar de las horas
extras, textualmente dice;
» Horas Extras (Suplementarias) el empleador deberá abonar al
Trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del
50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y
del 100% en días Sábados después de las 13hs, Domingos y Feriados.
» Es bueno aclarar algunas particularidades de nuestro sector, que en
general se organiza en forma de turnos rotativos o trabajo en equipos.
En tal caso, la jornada nocturna se puede extender a un máximo de
ocho horas por noche.

» Hay dos forma de Liquidar las Horas Extras. Ellas son:
1- Sueldo Bruto Remunerativo dividido 200 más el 50% o 100% según
corresponda, por la cantidad de horas trabajadas (para el caso de 8hs.
diarias por 25 días trabajados, -sin importar que trabajen mas o menos
horas y días en el mes-)
Ej.:
a) Sueldo Bruto Remunerativo $500
El cálculo sería 500/200= $ 2,5 + $ 1,25 = $ 3,75 x cantidad de horas
trabajadas
(correspondiente al pago de horas extras al 50% )
b) Sueldo Bruto Remunerativo $500
El cálculo sería 500/200 = $ 2,5 + $ 2,5 = $ 5 x cantidad de horas.
(correspondiente al pago de horas extras al 100% )

» 2- Sueldo Bruto Remunerativo dividido 240 más el 50% o 100% según
corresponda, por la cantidad de horas trabajadas (para el caso 8hs. por 30
días trabajados, (trabajen más o menos horas y días en el mes).
Ej.:
a) Sueldo Bruto Remunerativo $ 500.
» El cálculo sería 500/240= $ 2,08 + $ 1,04 = $ 3,12 x cantidad de horas
trabajadas (correspondiente al pago de horas extras al 50% )
b) Sueldo Bruto Remunerativo $ 500.
» El cálculo sería 500/240= $ 2,08 + $ 2,08 = $ 4,16 x la cantidad de horas
trabajadas (correspondiente al pago de horas extras al 100% )
» En términos legales el reclamo de horas extras tiene una validez de 2 años

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